Polticas de recursos humanos

Una de los principales objetivos de establecer las polticas de recursos humanos es establecer guas de accin y sirven para dar respuesta a las cuestiones o problemas que pueden presentarse con frecuencia, y que hacen que los subordinados acudan sin necesidad ante los supervisores para que estos les solucionen cada caso. Las polticas guan y trazan el camino para las acciones que se van a realizar y ayudan ante cualquier obstculo que pueda presentarse. Surgen en funcin de la racionalidad de la filosofa y de la cultura organizacional. Las polticas ayudan a dirigir funciones y asegurar que estas se desempeen de acuerdo con los objetivos deseados. Constituyen orientacin administrativa para impedir que los empleados desempeen funciones que no desean y que ponen en peligro el xito de las funciones especficas. Las polticas de recursos humanos se refieren a la manera como las organizaciones aspiran a trabajar con sus miembros para alcanzar, por medio de ellos, los objetivos organizacionales, a la vez que cada uno logra sus objetivos individuales. Se clasifican en cuanto a nivel de la Estructura de la Organizacin de la siguiente manera: 1. Polticas Administrativas: Guas para accin y orientacin de la alta direccin. 2. Polticas Operacionales: Son para orientar a supervisores de nivel medio y as asegurar los objetivos de la alta direccin. 3. Polticas Funcionales o de Asesora: Son las que gobiernan las actividades de los departamentos especficos como ser: contable, salud, admisin, etc. Son los que van a reclutar funciones para regular las reas. Cada organizacin desarrolla la poltica de RH ms adecuada a su filosofa y cultura. A largo plaza las polticas y programas de RH si son las adecuadas pueden ser efectivas para perfeccionar las tcnicas de ARH. Adecuacin de salarios y de beneficios Retencin de RH calificados y motivados dentro de la organizacin Participacin efectiva de los empleados. Las Polticas deben estar orientadas a lograr:

y y y y

PILARES (Orientacin de las polticas)

ESTABILIDAD

Sera el grado de permanencia para evitar alteraciones muy grandes.( Ej: movimientos ssmicos y se van los mejores en bandadas)

CONSISTENCIA

Ser congruentes concretos en su aplicacin no importando las niveles o reas afectadas.

FLEXIBILIDAD

Posibilidad de soportar correcciones, ajustes o excepciones cuando sean necesarios.

GENERALIDAD

Posibilidad de aplicacin global y comprensiva para todos.

Dentro de las polticas de recursos humanos tenemos: Polticas de provisin de RH: a) Dnde reclutar, en qu condiciones y cmo recoger los RH necesarios (en qu plazo). b) Criterios de seleccin y patrones de calidad para la admisin. Perfil deseado (actitudes, potencial etc.) c) Cmo integrar a los nuevos participantes dentro de la organizacin (con rapidez con suavidad) Polticas de Aplicacin de RH: a) Como determinar requisitos bsicos necesarios para la fuerza de trabajo (intelectuales, fsicos, etc.). b) Criterios de planeacin, colocacin y movimientos internos de los RH definiendo desde el promedio de carreras hasta las futuras oportunidades de ubicacin. c) Criterios de evaluacin de calidad mediante el uso de la evaluacin de desempeo . Polticas de Mantenimiento de RH: a) Criterios de remuneracin directa de los participantes, teniendo en cuenta la evaluacin del cargo y los salarios en el mercado de trabajo, as como la posicin de la organizacin frente a esas dos variables. b) Criterios de remuneracin indirecta de los participantes, teniendo en cuenta los programas de beneficios sociales ms adecuados a la diversidad de necesidades existentes en el universo de cargos de la organizacin frente a las prcticas del mercado de trabajo.

c) Como mantener una fuerza de trabajo motivada, de moral elevada, participativa y productiva dentro de la organizacin. d) Criterios relativos a las condiciones fsicas ambientales de higiene y seguridad que rodean el desempeo de las tareas y atribuciones del universo de cargos de la organizacin Las Polticas deben estar orientadas para lograr: PILARES (Orientacin de las polticas) Sera el grado de permanencia para evitar alteraciones muy grandes.( Ej: movimientos ssmicos y se van los mejores en bandadas)

ESTABILIDAD

CONSISTENCIA

Ser congruentes concretos en su aplicacin no importando las niveles o reas afectadas.

FLEXIBILIDAD

Posibilidad de soportar correcciones, ajustes o excepciones cuando sean necesarios.

GENERALIDAD

Posibilidad de aplicacin global y comprensiva para todos.

Polticas de Mantenimiento de RH y Programas de incentivos

Las polticas de mantenimiento deben tener como base la evaluacin que se ha hecho de la labor y los salarios en el mercado de trabajo, sin olvidar la posicin que tenga la organizacin frente a estos 2 puntos. Dentro de esta poltica se abarca los criterios de remuneracin, directa de los participantes teniendo en cuenta cargo, salarios del mercado y la posicin frente a estos dos tems. Es sta la que busca realizar programas que permitan elevar la motivacin de la fuerza laboral, mantener una moral elevada, promover la participacin dentro de la empresa y aumentar la productividad. Se encarga tambin de asegurarles a los trabajadores las buenas condiciones fsicas ambientales de higiene y seguridad ya que de e sta forma se estar aumentando el desempeo de las tareas y atribuciones de cada uno de los trabajadores.

Tambin analiza los criterios de remuneracin indirecta de los participantes teniendo en cuenta los programas de beneficios sociales ms adecuados. Aunque actualmente el valor de la administracin de recursos humanos ha aumentado existen empresas que se ven reacias a implementar polticas que permitan a sus trabajadores mantenerse ms motivados e identificados con los objetivos organizacionales de la empresa. En la actualidad uno de los principales problemas a la hora de establecer programas de incentivos es que la mayora de
empresas no consideran el reconocimiento como parte

fundamental de sus prcticas de gestin. El problema es que muchos directivo piensan que el s salario es el nico reconocimiento que necesitan los empleados, o se resisten porque estn demasiado ocupados en su propio trabajo para dedicar tiempo al reconocimiento o porque creen que supone un gasto para su organizacin. Nunca pueden estar ms lejos de la realidad, pues est contrastado mediante multitud de estudios que el reconocimiento es una grandiosa herramienta para motivar y retener al empleado. Existe un gran poder en el reconocimiento y las grandes empresas, las que atraen el mejor talento, lo saben, pues ya destinan hasta un 3% de su presupuesto de RRHH a ello. (Abad, 2009)

La Importancia de los programas de incentivos para las organizaciones

La organizacin es un elemento importante para la eficiencia y competitividad, especialmente en un entornos cambiante. En tal sentido, se tiene que en el desarrollo organizacional estn involucrados los aspectos de revitalizacin, actualizacin, activacin y renovacin de las empresas mediante los recursos tcnicos y humanos, destacando la necesidad de evitar la decadencia y la obsolescencia corporativa, haciendo uso de sus procesos con el fin de producir resultados de cambios dentro de la organizacin para que puedan lograr sus objetivos empresariales. (Ramrez, 2006) Una de los factores ms importantes para el desarrollo de cualquier tipo de organizacin es el humano, ya que es debido al talento, creatividad, trabajo, compromiso y entrega que se logran alcanzar los objetivos organizacionales de cada empresa. Existen varios factores que de alguna manera afectan al personal esto se debe a queel hombre presenta algunas caractersticas en su comportamiento organizacional, tales como proactividad, socializacin, manifestacin de necesidades, para ello percibe, evala, piensa, elige, y manifiesta capacidades, en fin, es un ser complejo.

Los beneficios que el individuo aspira de la organizacin son canalizados por sta a travs de las polticas de remuneracin y compensacin, adems de otros tipos de incentivos, destacndose el salario, aspecto fundamental en la relacin de trabajo. Segn Chiavenato

(2000), el salario puede considerarse de diferentes maneras: pago de un trabajo, una medida del valor de un individuo en una organizacin, medida de estatus jerrquico en las organizaciones (p. 415). Los programas de incentivos dependen de cada institucin y abarca los aspectos financieros y no financieros, directos e indirectos de la remuneracin, que buscan motivar al trabajador para que contine aportando su mxima eficiencia a la empresa. Programas de Incentivos La llegada de las empresas a la estructuracin de programas o planes de incentivos es reciente como fruto de una toma de conciencia de la responsabilidad social de la empresa e impulsadas por una serie de factores, tales como, actitud del empleado en cuanto a los beneficios, exigencias sindicales, legislacin laboral y seguridad social, competencia entre las empresas para mantener o atraer recursos humanos, contrastes salariales generados indirectamente con el mercado mediante la competencia entre precios de productos y servicios. Los programas de incentivos buscan motivar al trabajador con beneficios que premien su esfuerzo. Objetivos ms importantes de un plan de incentivos son: - Reducir la rotacin de personal - Elevar la moral de la fuerza laboral - Reforzar la seguridad laboral Aspectos Econmicos y Aspectos Sociales de los Planes de Incentivos

Los aspectos que pretende cubrir un plan de incentivos en una empresa pblica o privada pueden ser de tipo econmico y no econmico, los primeros tienen que ver directamente con aspectos cubiertos con dinero o su equivalente, los segundos con otros tipos d prestaciones, e como los aspectos sociales que buscan brindar seguridad y comodidad al trabajador y su grupo familiar, como medio de que dedique todo su esfuerzo y atencin a sus tareas y responsabilidades laborales, y se corresponden con los beneficios no econmicos que contemplan los planes de incentivos. Estos beneficios a su vez pueden ser de tres tipos: Asistenciales: Buscan brindar al empleado y su grupo familiar cierto grado de seguridad en casos de necesidades imprevistas. Recreativos: Buscan brindar condiciones de descanso, diversin, recreacin e higiene mental, al trabajador, y en muchos casos a su grupo familiar.

 Supletorios: Pretenden brindar al trabajador facilidades y comodidades para mejorar su calidad de vida. Tipo de Incentivos que pueden otorgarse en las organizaciones Pblicas o Privadas Los reconocimientos en el campo laboral son incentivos que premian el esfuerzo del trabajador, su antigedad y dedicacin entre otros factores. De manera que stos consisten en incentivos para estimular ciertos tipos de comportamiento. De este modo, los sistemas de reconocimientos y recompensas que se otorgan al personal de una empresa pblica o privada permiten que se premie las conductas positivas en los miembros de una organizacin. Los programas de incentivos permiten a los trabajadores desarrollarse personalmente dentro de la empresa.

Reconocimientos econmicos
Sueldos Beneficio de tipo econmico, punto bsico de la remuneracin y viene representado por el dinero que recibe el trabajador por los servicios prestados a la institucin. Bonos : Beneficio econmico representados por primas anuales, pensiones, complementos de sueldos, bonificaciones, planes de prstamos, reembolso de servicios mdicos y medicinas.

Beneficios no econmicos
Son otorgados por medio de apoyo a la comodidad y seguridad del trabajador, tales como servicio de comedor, guarderas, asistencia mdica y odontolgica, entre otros. Apoyo Social: Busca brindar seguridad y comodidad al trabajador y su grupo familiar, como medio de que dedique todo su esfuerzo y atencin a sus tareas y responsabilidades laborales, y se corresponden con los beneficios no econmicos que contemplan los planes de incentivos. Estos beneficios a su vez pueden ser de tres tipos:
y

Asistenciales : Buscan brindar al empleado y su grupo familiar cierto grado de seguridad en casos de necesidades imprevistas, tales como. Asistencia mdica hospitalaria, asistencia odontolgica, seguro de accidentes. Recreativos: Buscar brindar condiciones de descanso, diversin, recreacin e higiene mental, al trabajador, y en muchos casos a su grupo familiar. Supletorios : Pretenden brindar al trabajador facilidades, comodidades y utilidades para mejorar su calidad de vida, como por ejemplo: transporte, comedor en el trabajo,

estacionamiento, horarios mviles, cooperativas de consumos, agencias bancarias en el lugar de trabajo.

y

Adiestramiento : ste puede constituir tambin un incentivo importante para el trabajador ya que de esta forma la propia organizacin le brinda la oportunidad de prepararse ms adecuadamente para las funciones que desempea.

. Programas de reconocimiento: El reconocimiento como herramienta estratgica trae consigo fuertes cambios positivos dentro de una organizacin. Segn el ltimo estudio de la prestigiosa consultora Gallup sobre el reconocimiento al empleado, los lugares de trabajo ms eficientes y eficaces, poseen una cosa en comn, una cultura de reconocimiento. Reconocer el comportamiento y desempeo de los empleados se traduce en tangibles y positivos efectos al ampliar los niveles de satisfaccin y retencin as como al mejorar la rentabilidad y productividad de la organizacin a todos los niveles y a un bajo costo. Darle al personal el reconocimiento tiene como consecuencia un aumento en la actitud positiva, elevacin de la confianza en s mismos y habilidad por contribuir y colaborar. Reconocimiento informal: Se trata de un sistema que, de una forma simple, inmediata y con un bajo costo refuerza el comportamiento de los empleados. Se puede poner en prctica por cualquier directivo, con un mnimo de planificacin y esfuerzo y puede, por ejemplo, consistir en una tarjeta de agradecimiento, un correo electrnico, una palmadita en la espalda o un agradecimiento pblico inesperado. Reconocimiento formal: El reconocimiento formal es la base de una estrategia de reconocimiento que, nos conduce hacia la retencin de nuestros empleados. Lo utilizamos para felicitar a un empleado por sus aos en la empresa, celebrar los objetivos de la organizacin, reconocer a la gente extraordinaria, reforzar actividades y aportaciones, afianzar conductas deseadas y demostradas, premiar un buen servicio o reconocer un trabajo bien hecho. Un acto de reconocimiento es bueno que sea relacionado con algo tangible, ya sea regalos, premios, placas, diplomas, etc. para as vincular la memoria del logro y hacer que impulsen a sus empleados a contar la historia. Para establecer el tipo de reconocimiento que debemos aplicar en nuestra empresa es necesario que realicemos un estudio y que el plan que nosotros determinemos debe acoplarse a la cultura organizacional y a las caractersticas del personal con el que estamos trabajando.

Conclusiones
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Todos necesitamos ser apreciados y reconocidos, pero no necesariamente de la misma forma o con los mismos obsequios. Cada persona es nica y de nosotros va a depender averiguar cul es la mejor forma para valorar su labor.

El tipo de programa de incentivos a desarrollar dentro de una empresa debe acoplarse a la capacidad econmica de la empresa, el tipo de personal y la cultura organizacional. Una de las funciones ms importantes de la poltica de mantenimiento es mantener motivada a la fuerza laboral ya que de esta forma se logra incrementar notablemente la productividad del personal adems de la identificacin del empleado con la empresa. A travs de correctas polticas de administracin de Recursos Humanos se puede proporcionar a los individuos de una empresa las habilidades y aptitudes necesarias para lograr la satisfaccin y eficiencia requerida dentro de la organizacin.

Bibliografa
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