UNIVERS DE L’EVALUATION

L’évaluation est au cœur de la formation. Il n’y a pas de formation efficace et cohérente sans
un dispositif d’évaluation réfléchi… Alors que faut-il évaluer et comment ?

L'évaluation de l'efficacité des actions de formation est aujourd'hui plus que jamais une
nécessité évidente. Plus aucune organisation (entreprise, administration, association,...) ne
peut se contenter de

" former pour former ". Former coûte cher et prend du temps. Plus encore que pour un
investissement matériel, il importe de connaître  ou de situer le retour d'investissement de la
formation pour être sûr de le rentabiliser.

L'évaluation de l'efficacité des actions de formation peut se décliner en trois dimensions

complémentaires et hiérarchisées, appelant chacune des méthodologies différentes, et
présentant chacune des difficultés spécifiques.
 Le premier niveau  concerne l'évaluation des acquis, ou encore l'efficacité pédagogique :
est-ce que les objectifs ont été atteints ? En d'autres termes, " les participants ont-ils acquis
à la fin de la formation les compétences qui étaient visées par les objectifs de formation ? ".
 Le deuxième niveau concerne le transfert : est-ce que les acquis de la formation sont
appliqués sur le terrain ? En d'autres termes, " les participants, une fois revenus sur leur
poste de travail, mettent-ils en oeuvre les compétences acquises lors de la formation ? ".
 Le troisième niveau concerne l'impact de la formation : est-ce que les acquis de la
formation permettent d'atteindre certains résultats sur le terrain ? En d'autres termes, " les
nouvelles compétences des participants permettent-elles de faire évoluer l'organisation ? ".
L'action de formation mise en place doit permettre a priori d'atteindre cet objectif d'évolution.
Pour ce faire, il faut déterminer les objectifs de formation les plus adéquats. Ces objectifs de
formation ne sont autres que les compétences que l'on va essayer de développer ou de faire
acquérir et qui devraient permettre, en étant mises en oeuvre, d'atteindre l'objectif d'évolution.
La pertinence des objectifs de formation est donc primordiale. Les objectifs de formation
seront pertinents si, a priori, ils sont ceux qui permettront le mieux d'atteindre l'objectif
d'évolution. L'évaluation de la pertinence est une étape essentielle du processus, car il est
évident — par définition — que des objectifs qui ne seraient pas pertinents ne permettraient
pas d'atteindre l'objectif d'évolution et donc d'avoir l'impact recherché.

L'action de formation consistera à mettre en oeuvre un processus permettant d'atteindre les

objectifs de formation, c'est-à-dire que les compétences soient acquises par les participants.
L'évaluation des acquis permettra d'attester qu'il en est bien ainsi. Elle pourra se réaliser
durant ou à la fin de la formation. Cette évaluation  est donc également essentielle, car il va de
soi que des compétences qui ne seraient pas acquises ne permettraient pas non plus d'atteindre
l'objectif d'évolution et donc d'avoir l'impact recherché.

Lorsque l'action de formation est terminée (ou même parfois lorsqu'elle est encore en cours
dans le cas d'actions étalées sur plusieurs semaines, voire plusieurs mois), une évaluation du
transfert permettra de vérifier que les compétences acquises sont effectivement mises en
oeuvre sur le poste de travail. Cette évaluation est bien sûr indispensable, car il va de soi que
des compétences qui ne seraient pas mises en oeuvre ne permettraient pas non plus d'atteindre
l'objectif d'évolution et donc d'avoir l'impact recherché.

On le voit, l'impact d'une action de formation est directement lié à la pertinence des objectifs
de formation, à l'efficacité pédagogique de la formation et à la qualité du transfert des
compétences acquises. 

Ceci peut être mis sous la forme d'une équation :

 Impact = Pertinence × Acquis × Transfert

Exemples et outils d'évaluation

Une réflexion en amont doit dégager les critères et indicateurs les plus importants, ceux sur lesquels
le commanditaire de l'évaluation a des attentes.

Objets d'évaluation

Exemples de critères et indicateurs

Les moyens / Adaptation de la la salle
• surface disponible pour chacun
• isolation phonique, température, éclairage
• état global des locaux • accessibilité (de la salle, de la restauration ...)
Adaptation du matériel pédagogique : conforme aux matériels en service
• adaptation au contenu de la formation / accessibilité
• conformes aux matériels en service
• intérêt des objectifs, utilité de cette formation
• articulation des thèmes
Prestation du formateur :
• conformité du contenu au programme
• atteinte des objectifs
• prise en compte de l'hétérogénéité des participants
• adaptation du rythme, du contenu
• qualité des exemples
• Le formateur :
• aptitudes (élocution, postures, tenue) • motivation • compétences • disponibilité
Le maître d'oeuvre :
• présence • motivation • compétences
Les participants :
• ambiance générale • nombre, présence, motivation • hétérogénéité • attention, participation
    
Exemple 1 –

Mesurer le degré de motivation des apprenants. Pour mesurer ce degré de motivation, des
questions telles que celles-ci peuvent être envisagées :
 1. Vous avez eu connaissance de cette form ation par :

-le service formation

-votre hiérarchie

-des collègues

-autre (à préciser)

2. Souhaitiez-vous suivre cette form ation ?

-oui, beaucoup

-oui, assez non,

-pas vraiment

-non,pas du tout

3- Votre départ en formation relève de votre propre initiative est dû

-à votre hiérarchie

-les deux

-autre (à préciser) 

4-Qu'attendiez-vous de cette form ation ?

-des savoirs professionnels utilisables immédiatement

- des savoirs professionnels utilisables plus tard

-des apports utiles à votre carrière

-des connaissances générales sur votre entreprise

Exemple 2 - Évaluer les moyens mis en oeuvre

Quelle est votre opinion sur les moyens mis en oeuvre ?

- très satisfaisantes bien insuffisantes inadaptées

conditions matérielles

méthodes pédagogiques
Formulaire d’évaluation de la formation par les formés

Pour chaque paramètre présenté ci-dessous, merci de bien vouloir indiquer votre appréciation sur
une échelle de 1 à 6 (1 = pas du tout ; 2 = un peu ; 3 = moyennement ; 4 = plutôt bien ; 5 = très bien
; 6 = au-delà de mes attentes).

1. La structure du contenu de la formation est logique / accessible. 1 2 3 4 5 6

2. Les objectifs de la formation sont clairement et distinctement définissables. 1 2 3 4 5 6

3. Les sujets traités sont abordés de façon critique, selon plusieurs angles d’analyse. 1 2 3 4 5 6

4. Le formateur arrive à expliquer simplement des sujets/thèmes/notions complexes. 1 2 3 4 5 6

5. Le formateur présente une maîtrise des différents thèmes abordés au cours de la formation. 1 2 3
456

6. Le formateur est coopératif et ouvert. 1 2 3 4 5 6

7. La formation est variée. 1 2 3 4 5 6

8. La formation m’a beaucoup apportée. 1 2 3 4 5 6

9. Je dispose d’une compréhension plus profonde du thème abordé qu’avant la formation. 1 2 3 4 5 6

10. Le formateur implique les participants et utilisent de manière serviable leurs contributions. 1 2 3
456

11. La formation est bien dirigée (la stimulation par les contributions, la gestion du temps, la gestion
des résistances, utilité et lien avec la pratique, opérationnalité). 1 2 3 4 5 6

12. La formation se passe sans nuisances (discutions, agitations diverses) de la part des participants.
123456

13. La formation a stimulé mon intérêt pour le thème abordé. 1 2 3 4 5 6

14. Ma propre collaboration à cette formation était bonne. 1 2 3 4 5 6

15. Ma propre attention à cette formation était haute. 1 2 3 4 5 6

16. Le formateur a bien préparé la formation. 1 2 3 4 5 6

17. Les moyens utilisés (par exemple des formats in-folio, Flipchart, PowerPoint) sont adaptés. 1 2 3
456

18. Le niveau de complexité de la formation était adapté. 1 2 3 4 5 6

19. Le rythme de la formation était adapté. 1 2 3 4 5 6

20. Mon appréciation globale de la qualité de la formation est positive. 1 2 3 4 5 6

21. Qu’est-ce qui était particulièrement bien dans la formation ? 1 2 3 4 5 6

22. Qu’est-ce qui était particulièrement mauvais dans la formation ? 1 2 3 4 5 6

23. Qu’est-ce que je pourrais proposer pour améliorer la formation ? 1 2 3 4 5 6

24. Avez-vous un commentaire relatif à ce questionnaire ? 1 2 3 4 5 6

Comment évaluer dans une approche par compétences ?

Compétences évaluées

Eléments pris en compte

Niveau de maîtrise : A B C D

Commentaires et conseils

1. Capacité à mettre les éléments du cours en lien avec l’œuvre présentée. A B C D

2. Arguments hiérarchisés dans un raisonnement cohérent. A B C D

3. Références analysées avec un usage pertinent des savoirs linguistiques et littéraires. Expression et
communication A B C D

4. Autonomie et fluidité du discours : Aptitude à s’insérer dans un dialogue A B C D

5. Syntaxe orale et niveau de langue utilisée dans la relation à autrui A B C D

6. Qualité de conviction et qualité de l’argumentation A B C D

7. Aptitude à s’insérer dans un dialogue et à réagir avec pertinence. A B C D

La grille d’évaluation

La grille prend le plus souvent la forme d’un tableau. Ce tableau

explicite habituellement les critères d’évaluation qui servent à évaluer
la production et contient une description des niveaux de performance
possibles ou attendus de la part des stagiaires.
Exemple de formulaire d’évaluation

Titre de la formation : ______________________________________

Groupe numéro: _________________ Matin ____ Après-midi ____ Date:
_________________ Nom du formateur, de la formatrice:
_________________________________
Les objectifs de la session sont-ils atteints?
a) ____________________________________________________________ OUI ___ NON
b) ____________________________________________________________ OUI _NON ___
c) ___________________________________________________ OUI _ NON
d) ____________________________________________________________ OUI ___ NON

Indiquez votre degré d’accord à l’égard de chacun des énoncés présentés ci-dessous, en
utilisant l’échelle suivante.
SVP, formulez vos commentaires pour les aspects obtenant un résultat de 3 et moins.
1 = tout à fait en désaccord
2 = en désaccord
3 = plus ou moins en accord
4 = en accord
5 = tout à fait en accord

J’étais motivé(e) à suivre ce cours 12345

Les objectifs de la formation étaient clairs et précis 12345
Le contenu de la formation correspondait à mes besoins et à mes préoccupations 12345
Les techniques d’enseignement ont favorisé l’apprentissage 12345
Les exercices et les activités étaient pertinents à la formation 12345
Le formateur communiquait d’une façon claire et dynamique 12345
Le formateur a respecté le rythme d’apprentissage des participants 12345
Cette formation m’a permis d’augmenter mon niveau de connaissance et d’habileté 12345
Je compte mettre en application ces nouvelles compétences dès mon retour au travail 12345
Je recommanderais cette formation à mes collègues de travail 12345
Commentaires et recommandations:
___________________________________________________________________________
____
___________________________________________________________________________
____
 GRILLE D’ÉVALUATION À CHAUD

Raison sociale de l’organisme de formation : .............................................................................................

Adresse : .....................................................................................................................................................
Stagiaire : [Civilité, Nom, Prénom] 
Intitulé de la formation : ............................................................................................................................
Qui s’est déroulée du : JJ/MM/AAAAauJJ/MM/AAAA
Intervenant(s) : [Nom(s), Prénom(s)] 
Pour quelle(s) raison(s) avez-vous suivi cette formation ?
(Plusieurs réponses possibles)
Formation prévue par votre entreprise Oui Non
Utile pour renforcer vos compétences dans votre poste actuel Oui Non
Utile pour acquérir de nouvelles compétences Oui Non
Utile pour votre évolution professionnelle Oui Non

VOTRE ÉVALUATION DE LA FORMATION

Cochez une valeur en fonction de votre appréciation de l’organisation et du contenu de la formation
(1 = insatisfaisant, 2 = peu satisfaisant, 3 = satisfaisant, 4 = très satisfaisant)
Communication des objectifs et du programme avant la formation 1 2 3 4
Organisation et déroulement de la formation 1 2 3 4
Composition du groupe (nombre de participants, niveaux homogènes) 1 2 3 4
Adéquation des moyens matériels mis à disposition 1 2 3 4
Conformité de la formation dispensée au programme 1 2 3 4
Clarté du contenu 1 2 3 4
Qualité des supports pédagogiques 1 2 3 4
Animation de la formation par le ou les intervenants 1 2 3 4
Progression de la formation (durée, rythme, alternance théorie/pratique) 1 2 3 4

LA QUALITÉ GLOBALE DE LA FORMATION  Note :…… /10

Commentaires : ..........................................................................................................................................
....................................................................................................................................................................

VOTRE SATISFACTION
Cochez une valeur en fonction de votre degré de satisfaction
(1 = non, pas du tout, 2 = non, pas vraiment, 3 = oui, en partie, 4 = oui, tout à fait)
La formation a-t-elle répondu à vos attentes initiales ? 1 2 3 4
Pensez-vous avoir atteint les objectifs pédagogiques prévus lors de la formation ? 1 2 3 4
Estimez-vous que la formation était en adéquation avec le métier ou les réalités du secteur ? 1 2 3 4
Recommanderiez-vous ce stage à une personne exerçant le même métier que vous ? 1 2 3 4

Commentaires :...........................................................................................................................................
....................................................................................................................................................................
 Le stagiaire
Le JJ/MM/AAAA
[Nom, Prénom]
Signature
[Raison sociale] - [Adresse]
[Numéro de SIRET] - [Numéro de déclaration d'activité]

MODELE

Évaluation de la formation

N°
Projet de formation
N°
Titre de la formation :
Date(s) :
Lieu de la formation :
Formateur/Organisme de formation :
Nom/Prénom du participant :

Échelle de notation
COURS
(1 = insatisfaisant à 5 = excellent)
Contenu conforme aux objectifs 1 – 2 – 3 – 4 – 5
Rapport théorie/pratique 1 – 2 – 3 – 4 – 5
Durée 1 – 2 – 3 – 4 – 5
Rythme 1 – 2 – 3 – 4 – 5
Support pédagogique 1 – 2 – 3 – 4 – 5
Logistique et conditions matérielles 1 – 2 – 3 – 4 – 5

INSTRUCTEUR
Clarté du cours 1 – 2 – 3 – 4 – 5
Maîtrise du sujet 1 – 2 – 3 – 4 – 5
Disponibilité 1 – 2 – 3 – 4 – 5
Méthode pédagogique 1 – 2 – 3 – 4 – 5

IMPACT
Utilité en situation de travail 1 – 2 – 3 – 4 – 5
Amélioration du développement
1 – 2 – 3 – 4 – 5
personnel/professionnel

APPRÉCIATION GÉNÉRALE 1 – 2 – 3 – 4 – 5

Commentaires

_________________________, le ____________________ _____________________

Signature du participant

Le but de l’évaluation

 Formative? Sommative?
Les apprentissages à évaluer
 Cognitif? Attitudes? Créativité?
La tâche soumise
 Simple? Complexe?
 Les étudiants
 Nombre?
Le moment
 Début/fin de session? De programme?
Démarche :
Etape 1 : Déterminer les critères d’évaluation
et les éléments observables
Étape 2 : Choisir l’échelle d’appréciation
Étape 3 : Définir la façon de déterminer
le jugement global
Étape 4 : Assembler et réviser la grille
Étape 5 : Expérimenter la grille

Étape 1

Choisir les critères d’évaluation et préciser les éléments observables

1.1 Choisir les critères d’évaluation

Une grille d’évaluation est un outil subdivisé en critères d’évaluation et en éléments observables,
chacun étant accompagné d’une échelle. L’échelle consiste en une succession d’éléments gradués
qui correspondent à divers degrés de possession de la qualité visée par le critère. Ces éléments se
nomment échelons et leur nombre peut varier.

1.2 Préciser les éléments observables

C’est au moyen des éléments observables que l’on peut inférer les critères d’évaluation. Pour
déterminer les critères, on peut d’abord dresser une liste d’éléments observables qui expriment le
produit, le processus ou l’attitude que l’on veut observer en utilisant la grille. Pour établir la liste des
éléments observables, on peut s’aider des questions suivantes :

• Quelles sont les principales caractéristiques d’un excellent produit ou d’une excellente production
que l’on souhaite évaluer? Exemple : Quelles sont les caractéristiques d’un excellent rapport de
recherche?

• Quels sont les comportements d’une personne habile à réaliser la tâche, le processus ou la
procédure que l’on souhaite évaluer? Exemple : Que fait une personne habile à faire une prise de
sang?

• Quels sont les comportements verbaux ou non verbaux qu’adoptent habituellement les personnes
qui manifestent l’attitude que l’on souhaite évaluer? Exemple : Que fait une personne qui démontre
de l’empathie lors d’une prise de sang?

2.3 Le nombre d’échelons

L’échelle à cinq échelons est sûre et elle permet l’utilisation d’une cote moyenne. C’est un avantage
à considérer, sans toutefois oublier que les utilisateurs ont tendance à choisir le troisième échelon.

2.4 Les types d’échelles

d’appréciation Il existe différentes sortes d’échelles d’appréciation.

Les échelles uniformes sont les échelles les plus répandues. Elles se rapportent à un continuum et
peuvent être quantitatives ou qualitatives. Les échelles uniformes quantitatives peuvent prendre la
forme d’échelles numériques (1-2-3-4-5), alphabétiques (A-B-C-D-E), graphiques ou
pictographiques. Aussi, les échelles peuvent être descriptives. Elles consistent en une série de
portraits décrivant différents niveaux de qualité d’une tâche suivant un continuum de trois à six
échelons. Ce dernier type d’échelles est de loin le plus fiable parce qu’il encadre la tâche de la
personne qui évalue et qu’il précise la description du critère.

Les échelles uniformes quantitatives

Les échelles uniformes quantitatives montrent une progression qui permet de porter un jugement
sur l’objet évalué. Par exemple, la progression peut être indiquée par des chiffres, on parlera alors
d’échelle numérique. Si on utilise des lettres, on qualifiera l’échelle d’alphabétique. L’échelle
numérique ou alphabétique L’échelle numérique ou alphabétique consiste à attribuer un nombre ou
une lettre à la caractéristique ou au comportement observé. Ce type d’échelle n’est pas très fiable,
car on ne donne pas de signification à chaque nombre ou à chaque lettre. Le jugement de la
personne qui évalue risque d’être peu constant. Aussi, l’étudiant ne sait pas précisément à quoi
réfère chaque unité.
 On choisit les qualités en fonction du critère et de l’élément à observer. Il peut s’agir de :

1- L’aisance ou la façon de faire une tache :

Très facilement /Facilement/ Assez facilement /Difficilement /Très difficilement

2- La manière de faire une tache :

Très satisfaisant /Satisfaisant /Peu satisfaisant /Insatisfaisant /Exceptionnel ou excellent /Très bien
/Bien/Plus ou moins bien ou pauvre /Médiocre/Nul

3- La fréquence :
Régulièrement /Occasionnellement /Jamais /Toujours /Souvent /Rarement

4- Le niveau de réussite :
Très au-delà des exigences /Au-delà des exigences /Conforme aux exigences /En deçà des exigences/
Très en deçà des exigences

Compétences professionnelles et techniques

critère
Définition Supérieur aux
uation Insatisfaisant A améliorer Satisfaisant attentes
du critère

Connaissance des A besoin de

Connaissanc concepts de base et consignes A rarement besoin de Travaille de
Besoin permanent
des savoir- des principaux complémentaires et consignes façon
faire d'assistance autonome
outils relatifs aux d'assistance complémentaires
missions exercées ponctuelle

Fait fréquemment des Fait des erreurs

Fiabilité et Niveau de Produit un travail qu'il
erreurs, exige une minimes, prévient sa Travaille
qualité de conformité des faut contrôler sans erreur
sson activité surveillance hiérarchie et propose
opérations réalisées régulièrement
permanente des solutions

Souvent en retard (1 Toujours

Organisation de son ou 2 fois par Parfois en retard (1 Retard exceptionnel ponctuel et
Gestion du assidu,
temps de travail, semaine), très ou 2 fois par mois), se (1 ou 2 fois par an) et
etemps anticipe et
ponctualité, dispersé et peu disperse assez assiduité globalement planifie la
assiduité concentré sur son régulièrement constante charge de
travail travail

Ordre d'exécution, Ne respecte pas les Respecte les Applique et respecte Applique et
règlement intérieur, consignes consignes les plus les consignes respecte
Respect des totalement
consignes
hygiène/sécurité, importantes, en les consigne
etc. ignore certaines s, agit de faço
préventive
auprès de
son
 entourage
A remplir et définir en fonction des obligations retenues comme devant particulièrem
évaluées
Respecdes Devoir de réserve,
statutaires discrétion, etc.

Définition Supérieur aux

évaluation Insatisfaisant A améliorer Satisfaisant
du critère attentes

Ne prend jamais d'initiative

Capacité à prendre seul
(en reste strictement aux Prend des initiatives et fait
des décisions permettant Prend peu d'initiatives, Prend de
consignes émanant des propositions à sa
Initiative l’amélioration de son émet rarement des bonnes
directement de son hiérarchie ou ses
activité et de celle des propositions initiatives
supérieur), ne fait aucune collègues
autres
proposition

Elément
Capacité à intégrer les
Accepte peu le Va dans le sens des moteur au
oDisponibilit évolutionsconjoncturelle
Refuse tout changement, changement (planning, changements (planning, sein du
lité s et/ou structurelles et à
n'est jamais disponible organisation, etc.), organisation) et se montre service,
assurer la continuité du
rarement disponible souvent disponible toujours
service
disponible
Souci de la conservation Reste sur ses acquis, En veille professionnelle En veille professionnelle En veille
Développe et du développement de refuse de se former sur demande, s'en tient ponctuelle, se forme professionnel
e des comp ses compétences aux formations obligatoires comme il convient pour se forme
 régulièremen
être adapté à son poste/sa évolutions
professionnelles
fonction de son
emploi

Capacité à prendre en
Souci
compte la finalité de son
d’éfficacité
activité et à rechercher la
qualité du service rendu
Ne se soucie pas de la Fait le minimum de ce qui Fournit des efforts Fait son
qualité ou des lui est demandé et semble réguliers en prenant en maximum
répercussions de son indifférent à la finalité de compte la finalité de son de façon très
travail son travail travail consciencieus