Introduccin La comunicacin es un hecho social que surge a partir de un proceso complejo, actividad a travs de la cual los individuos intercambian

mensajes, inquietudes, experiencias y sentimientos significativos. Sin duda este fenmeno representa ser una de las actividades fundamentales en el desarrollo y evolucin de los seres humanos, de ah la importancia e inters por comprender cuales son los mecanismos y las circunstancias que posibilitan tal transporte e intercambio de mensajes. Para la realizacin de este ensayo me basar en los principales criterios o paradigmas a travs de los cuales se ha intentado abordar este tema, as mismo realizar a partir de estos planteamientos tericos un anlisis crtico acerca de los principios fundamentales de cada uno de esos paradigmas, este trabajo lo pienso realizar en forma crtica, lo realizo de esta manera por dos razones, en principio por que es el formato que ms me gusta y en segundo lugar por que a travs del anlisis crtico es como intentar demostrar que en cada uno de estos modelos existe un grado de certeza as como una interrelacin inseparable, es decir que cada uno de ellos integraron una forma particular de acercarse a un tema complejo y por naturaleza interdisciplinario, por lo tanto ms que continuar confrontando modelos pienso que es necesario conjuntar criterios, (coalicin de paradigmas), as es necesario considerar nuevas formas de aproximacin al tema que por una parte nos permitan comprender a la comunicacin humana justamente al interior de su caos y confluencia de elementos, (en vez de separar y ver al mundo desde un privativo criterio de anlisis y conocimiento) as mismo elaborar una ptica que contemple fenmenos y transformaciones que se suscitan en la comunicacin contempornea de carcter internacional . ============= 0000 ==================

ADMINISTACION DE SISTEMAS INTELIGENTES CAPITULO 6 LA ORGANIZACIN INTELIGENTE

DR ARMANDO ZARATE.

El tema de las organizaciones inteligentes ha tomado mucho auge en los ltimos aos, sobre todo con la puesta en vigencia en nuestras organizaciones, de un nuevo modelo de organizacin, cuya base es precisamente el que aqu hacemos referencia: una organizacin inteligente y tambin porque la ola de cambio trae consigo: edificios inteligentes, telfonos inteligentes, inteligencia artificial, se habla de los diferentes tipos de inteligencia en las personas: inteligencia acadmica, inteligencia social, inteligencia musical, inteligencia emocional y otras. Organizaciones inteligentes Son organizaciones inteligentes las que tienen capacidad de aprender y renovarse continuamente, de adatarse al cambio y a la incertidumbre. Son un buen ejemplo de cmo se deben gestionar las organizaciones en tiempos turbulentos. La organizacin inteligente fomenta el cambio y desarrollo personal y profesional de su gente, se anticipa a las situaciones cambiantes del entorno, no es reactiva sino preactiva al cambio. Se cree en el potencial de conocimiento y capacidad de la persona. Peter Senge define las organizaciones inteligentes como espacios donde las personas continuamente, expanden su capacidad de crear los resultados que verdaderamente quieren, se nutren nuevas maneras de pensar, se liberan aspiraciones colectivas y donde las personas aprenden continuamente a aprender juntas. Cmo se distinguen las organizaciones inteligentes? Despus de varios aos de reingeniera muchas empresas son hoy mas pequeas, mas giles, flexibles y menos jerrquicas, pero no significa que sean inteligentes. Para ello tienen que poseer varios aprendizajes: Aprendizaje individual versus aprendizaje colectivo El aprendizaje organizacional ocurre en la medida en que los sistemas y la cultura de la empresa son capaces de tener ideas y conceptos y transferirlos a los individuos.

Es de un orden muy superior a al aprendizaje individual, que se refiere a al aprendizaje de conocimientos. Aprendizaje de primer y de segundo orden El primero se refiere a la mejora de la capacidad de un individuo o de una organizacin para lograr sus objetivos conocidos. El segundo, por el contrario, evala la naturaleza de estos objetivos, pero a la luz de sus creencias, los valores subyacentes, la cultura total de la organizacin. Cultura de riesgos controlados Es preciso dar valor al clsico sistema de aprendizaje por ensayo y error. El miedo terror al error ha impedido y paralizado mucha actuacin posible; lo mejor era no hacer nada, por miedo al error. Es preciso sin embargo fomentar una cultura que fomente la toma de riesgos controlados, que incite a la iniciativa y prueba y no castigue los fracasos. Una organizacin inteligente supone un cambio de mentalidad en todos los niveles, una orientacin hacia un a cultura de aprendizaje, que cuestiona continuamente el statu quo y desarrolla una actitud de bsqueda y cambio. Es una nueva organizacin, que pasa de la estabilidad al cambio, de la estructura a la flexibilidad, de la responsabilidad final a la responsabilidad personal, de la eficiencia a la efectividad, de la espera a la iniciativa individual, de las ideas contra acciones a la integracin de ambas, de la armona a la oposicin, de la diferenciacin horizontal a la colaboracin horizontal.93 COMO CONVERTIR SU EMPRESA EN UNA ORGANIZACIN INTELIGENTE El seguro de la supervivencia de la empresa de hoy pasa por convertirla en una organizacin inteligente. Ello supone superar tres etapas. Crear un compromisote aprendizaje dentro de la organizacin. Supone apoyar a todos los niveles este compromiso, incluir el aprendizaje en la estrategia organizativa, invertir en aprendizaje, que no se limita a invertir en formacin, evaluar los resultados, etc. Trabajar en la consecucin de ideas que provoquen cambios en la organizacin. Se trata de producir ideas y cambios (nuevas competencias, crear equipos interdisciplinares, experimentaciones, etc.) que adapten a la empresa ante los retos del entorno. Apoyo la generalizacin de ideas con impacto.

No solo se deben producir ideas, sino que es preciso tambin difundirlas y compartirlas a lo largo de la organizacin. El equipo directivo debe tener y comunicar una visin clara de lo que es una organizacin inteligente y apoyar los cambios en la cultura empresarial, en enfoques sincrnicos en todas las direcciones, dando ejemplo, que es la mejor fuente de credibilidad de este proceso. En la actualidad, en el pas y en el mundo, se viene aplicando un modelo de economa globalizada, el cual se viene dando, por el desarrollo de dos vertientes: A) Por un lado la high tech, que trae consigo una rpida obsolescencia de las prtesis tecnolgicas que aun no se termina de acostumbrar a manejarlas y ya estn siendo obsoletas o reemplazadas por otras mucho mas amigable y mas pequeas por la aplicacin de la nanotecnologia y, B) Por otro lado la globalizacin de los mercados mundiales lo que hace necesario un lenguaje comn, para posibilitar los intercambios comerciales. Es de suma importancia conocer como ha sido la evolucin de los Paradigmas de gestin en el manejo de las organizaciones empresariales desde el inicio de la Sociedad Industrial a la fecha en que se habla de la Sociedad del Conocimiento. Las organizaciones inteligentes se caracterizan por el desarrollo de cinco disciplinas que se aprenden, y al igual que las personas, las organizaciones no nacen aprendidas, crecen porque aprenden, y nacen al aprendizaje de un nuevo modelo organizacional, compuesto por : El dominio personal, los modelos mentales las visiones compartidas, el aprendizaje en equipo y el pensamiento de sistemas. El Dominio Personal: Es la disciplina que permite aclarar y ahondar continuamente nuestra visin personal, concentrar las energas, desarrollar paciencia y ver la realidad objetivamente. El dominio personal trasciende la competencia y las habilidades y se encuentra en lo profundo de nuestra vida con una orientacin hacia la creatividad y pro actividad. Los modelos mentales: Los modelos mentales no solo determinan la forma en que interpretemos lo que nos rodea, sino la forma de actuar, son la representacin de lo que hemos ido desarrollando en nuestra vida. ANALISIS DE LAS ORGANIZACIONES INTELIGENTES

Hoy en da las organizaciones tienden a ser organizaciones del conocimiento. La idea de la organizacin capaz de aprender es una revolucin mental. Nos exige abandonar los viejos paradigmas de liderazgo y poder para acercarnos a un pensamiento capaz de manejarse con sistemas complejos. Las organizaciones inteligentes son organizaciones donde la gente expande continuamente su aptitud para crear los resultados que desea, donde se cultivan nuevos y expansivos patrones de pensamiento, donde la aspiracin colectiva queda en libertad, y donde la gente continuamente aprende a aprender en conjunto. La capacidad de aprender con mayor rapidez que los competidores quizs sea la nica ventaja competitiva. Las organizaciones inteligentes son posibles porque en el fondo todos somos aprendices. Adems hay otro movimiento-en cierto sentido mas profundo-hacia las organizaciones inteligentes, como parte de la evolucin industrial. La opulencia material de la mayora ha desplazado gradualmente el enfoque del trabajo. Lo que distinguir fundamentalmente a las organizaciones inteligentes de las tradicionales y autoritarias organizaciones de control ser el dominio de ciertas disciplinas bsicas ya que los mercados globales son cada vez mas exigentes. Al crecer la interconexin en el mundo y la complejidad y el dinamismo en los negocios, el trabajo se vincula cada vez ms con el aprendizaje. El aprendizaje en equipo es vital porque la unidad fundamental de aprendizaje en las organizaciones modernas no es el individuo sino el equipo. En el corazn de una organizacin inteligente hay un cambio de perspectiva: en ves de considerarnos separados del mundo, nos consideramos conectados con el mundo; en vez de considerar que un factor externo causa nuestros problemas, vemos que nuestros actos crean los problemas que experimentamos. Una organizacin inteligente es un mbito donde la gente descubre continuamente como crea su realidad. METANOIA Peter Senge en su libro La quinta disciplina postula el uso de la palabra metanoia para descubrir el: desplazamiento mental, cambio de enfoque, transito de una perspectiva a la otra, el cual se logra mediante el aprendizaje

y la capacidad de Letonia de las instituciones dependiendo de la capacidad de aprendizaje de sus componentes. Pero el aprendizaje enfocado en el sentido de enriquecimiento humano y no la mera incorporacin de informacin, para que el aprendizaje cumpla su rol de metanoia debe ser capaz de cuestionar los valores y contribuir a la modificacin del comportamiento de las personas y de las organizaciones. ORGANIZACIONES INTELIGENTES O LEARNING ORGANIZATION Peter Senge desarrolla el concepto de organizacin aprendientelearning organization, una organizacin caracterizada por el estimulo constante de sus miembros para que aumenten sus capacidades, es decir, para que aprendan. Una organizacin capaz de convertir rpidamente las nuevas tecnologas en nuevos productos, procesos o procedimientos, y conseguir con ello adaptarse a las necesidades y posibilidades del entorno. DO THINGS RIGHT el aumento de la productividad o la reduccin de los costos. El acento se pone en hacer las cosas mejor, mas eficientemente do things right as pues, el acento esta no en hacer las cosas, sino en hacer mejores cosas do the right things PARADIGMA SISTEMATICO DE LA ADMINISTRACION Sistema biolgico caracterizado por relaciones de parentesco Sistema econmico centrado en el trabajo y el intercambio Sistema poltico caracterizado por relaciones de administracin y poder Sistema cultural unido por actividades y relaciones tales como la creacin y el intercambio de informacin Los componentes ltimos de la Sociedad Humana son organismos con funciones mentales, necesidades y deseos. Pero la Sociedad misma es un ente supra-psicolgico: no esta viva ni siente, percibe, escoge, o planea. Mas aun, la Sociedad posee propiedades emergentes (sistmicas o distribuidas) ajenas a la biologa y a la psicologa, tales como la divisin del trabajo, la distribucin de la riqueza, el tipo de rgimen poltico y el nivel de desarrollo cultural, en particular tcnico. El hecho de que los sistemas sociales tengan propiedades emergentes no implica, como la sostiene los idealistas neokantianos y hermenuticos, que las

sociedades sean entes espirituales, por tanto objetos de estudio de la llamada ciencia del espritu. M.Bunge enfatiza: las sociedades y subsistemas son sistemas concretos o materiales (aunque no fsicos), por estar compuestos de entes materiales; pero estn caracterizadas por propiedades y regularidades sociales. Pero, desde luego, estas propiedades y pautas individuales. Por ejemplo, la plasticidad conductual, la que a su vez deriva de la plasticidad neuronal. Con todo, aunque las acciones colectivas estn compuestas de acciones individuales, y estos tienen diferentes sistemas, estn condicionadas por el entorno natural y social. El punto de vista sistmico no postula la reduccin de los sistemas sociales a agregados de individuos ni la inversa de las creencias, actitudes y acciones individuales a propiedades o procesos sistmicos, mas bien, trata de mostrar como los individuos se combinan (en particular compiten y cooperan) entre si y como, a su vez, el comportamiento individual esta influido (inhibido o estimulado) por el entorno del individuo. LA LOGICA DE LAS ORGANIZACIONES INTELIGENTES SEGN PETER SENGE LAS ORGAZACIONES INTELIGENTES DE PETER SENGE 1 Desarrolla el concepto de organizacin aprendiente, (OI), organizacin caracterizada por el estimulo constante de sus miembros para que aumenten sus capacidades, es decir, para que aprendan. 2 Una organizacin capaz de convertir rpidamente las nuevas tecnologas ende hacer nuevos productos, procesos o procedimientos, y conseguir con ello adaptarse a las necesidades y posibilidades del entorno. 3 El aumento de la productividad o la reduccin de los costos, hace que el nfasis anterior de hacer las cosas mejor, mas eficientementedo things right, sean dejados de lado por el acento en hacer mejores cosasdo the right things. Son deseables como fines u objetivos de la Empresa F1= CLIENTES F2= COMPETENCIA F3= CAMBIO En estas circunstancias:

Ps = El pensamiento sistmico, es un marco conceptual, un cuerpo de conocimientos y herramientas que se ha desarrollado en los ltimos cincuenta aos, para que los patrones totales resulten mas claros, y para que los patrones totales resulten mas claros, y para ayudarnos a modificarlos. Dp= El dominio Personal, puede sugerir las dominacin de personas o cosas. Pero dominio tambin alude a un nivel muy especial de habilidad. Mn= Los Modelos Mentales, son supuestos hondamente arraigados, generalizaciones e imgenes que influyen sobre nuestro modo de comprender el mundo y actuar. Vc= La construccin de una visin Compartida, si una idea sobre el liderazgo ha inspirado a las organizaciones durante miles de aos, es la capacidad para compartir una imagen del futuro que se procura crear. Ae= El aprendizaje en equipo es vital porque la unidad fundamental de aprendizaje en las organizaciones modernas no es el individuo sino el equipo. I. Estructura Lgica de la Teora sistmica de la Administracin a) Son deseables como fines de las organizaciones inteligentes: P1: Potenciar la capacidad de aprendizaje de los integrantes de la empresa a una velocidad mayor que la de los competidores. P2: Convertir a las organizaciones en sistemas interactivos donde la gente expanda continuamente su aptitud creativa que haga posible la innovacin tecnolgica y la adaptacin continua de la empresa a las exigencias de los mercados globales de una economa competitiva. P3: Interpretar las demandas subjetivas de los clientes y la complejidad de la dinmica del mundo de los negocio. P4: Construir una visin compartida del futuro por parte de los miembros de la organizacin: propietarios, ejecutivos, trabajadores, clientes y proveedores en torno a metas, valores y misiones comunes. b) En las condiciones de desarrollo de la economa de mercados globales, el conocimiento y aplicacin de las cinco disciplinas: A) Dominio personal B) Modelos mentales C) construccin de una visin compartida D) Aprendizaje en equipo

E) Pensamiento sistmico PETER SENGE LA QUINTA DISCIPLINA COMO IMPULSAR EL APRENDIZAJE EN LA ORGANIZACIN INTELIGENTE (1990) ANTES: El mundo era un lugar ms predicable de lo que es hoy en da. Se poda aspirar a que una organizacin fuese competitiva sobre la base de una divisin horizontal del trabajo y vertical de las decisiones. HOY: Las organizaciones tienden a ser organizaciones del conocimiento. Cada puesto es ocupado por alguien que conoce su tarea, que no acta tanto por delegacin como por pericia. La idea de la organizacin capaz de aprender es una revolucin mental. Nos exige abandonar los viejos paradigmas de liderazgo y poder para acercarnos a un pensamiento capaz de manejarse con sistemas complejos. Lasorganizaciones inteligentes son organizaciones donde la gente expande continuamente su aptitud para crear los resultados que desea, donde se cultivan nuevos y expansivos patrones de pensamiento, donde se cultivan nuevos y expansivos patrones de pensamiento, donde la aspiracin queda en libertad, y donde la gente continuamente aprende a aprender en conjunto. La capacidad de aprender con mayor rapidez que los competidores quizs sea la nica ventaja competitiva. Las organizaciones inteligentes son posibles porque en el fondo todos somos aprendices. Adems hay otro movimiento-en cierto sentido mas profundo-hacia las organizaciones inteligentes, como parte de la evolucin industrial. La opulencia material de la mayora ha desplazado gradualmente el enfoque del trabajo. La gente ha pasado de lo que Daniel Yankelovich llamaba una visin instrumental del trabajo, el trabajo como medio para un fin, a una visin mas sagrada donde la gente busca los beneficios intrnsecos del trabajo. Lo que distinguir fundamentalmente a las organizaciones inteligentes de las tradicionales y autoritarias organizaciones de control ser el dominio de ciertas disciplinas bsicas. ENTORNO: Los mercados globales son cada vez ms exigentes.

Una organizacin que aspire a sobrevivir en el contexto actual es un dialogo con su publico. Deber de ser capaz de interpretar las demandas que recibe y de responder a ellas. Al crecer la interconexin en el mundo y la complejidad y el dinamismo en los negocios, el trabajo se vincula cada vez ms con el aprendizaje. TECNOLOGIAS DE COMPONENTES Se define as a lo siguiente: 1. Los ingenieros dicen que se ha inventado una idea nueva cuando se demuestra que funciona en el laboratorio. 2. La idea se transforma en innovacin solo cuando se puede reproducir sin contratiempos, en gran escala y a costos prcticos. 3. Cuando una idea pasa de la invencin a la innovacin, confluyen diversas tecnologas de componentes. Estos componentes, nacidos de desarrollos aislados en diversas reas de investigacin, configuran gradualmente en un conjunto de tecnologas que son fundamentales para el mutuo xito. Mientras no se forme este conjunto, la idea, aunque posible en el laboratorio, no alcanza su potencial en la prctica.

En la actualidad: Cinco nuevastecnologas de componentes convergen para innovar las organizaciones inteligentes. Aunque se desarrollaron por separado, cada cual resulta decisiva para el xito de las dems, tal como ocurre con cualquier conjunto. Cada cual brinda una dimensin vital para la construccin de organizaciones con autntica capacidad de aprendizaje, aptas para perfeccionar continuamente su habilidad para alcanzar sus mayores aspiraciones. Si la organizacin inteligente fuera una innovacin en conducta humana, es preciso ver los componentes como disciplinas. Definiendo a Disciplina como un corpus terico y tcnico que se debe estudiar y dominar para llevarlo a la prctica. Una disciplina es una senda de desarrollo para adquirir ciertas aptitudes o competencias.

La prctica de una disciplina supone un compromiso constante con el aprendizaje. Uno se pasa la vida dominando disciplinas. Una empresa no puede ser excelente, en el sentido de haber alcanzado una excelencia permanente; siempre esta practicando las disciplinas del aprendizaje, a riesgo de ser mejor o peor. PRIMERA DISCIPLINA DE COMPONENTES; INTEGRANTE DE LAS ORGANIZACIONES INGTELIGENTES. 1. EL PENSAMIENTO SISTEMICO El pensamiento sistmico es un marco conceptual, un cuerpo de conocimientos y herramientas que se ha desarrollado en los ltimos cincuenta aos, para que los patrones totales resulten mas claros, y para ayudarnos a modificarlos. SEGUNDA DISCIPLINA DE COMPONENTES; INTEGRANTE DE LAS ORGANIZACIONES INTELIGENTES. 2. DOMINIO PERSONAL Puede sugerir la dominacin de personas o cosas. Pero dominio tambin alude a un nivel muy especial de habilidad. El dominio personal es la disciplina que permite aclarar y ahondar continuamente nuestra visin personal, concentrar las energas, desarrollar paciencia y ver la realidad objetivamente. En cuanto tal, es una piedra angular de la organizacin inteligente, su cimiento espiritual. El afn y la capacidad de aprender de una organizacin no pueden ser mayores que las de sus miembros. TERCERA DISCIPLINA DE COMPONENTES; INTEGRANTE DE LAS ORGANIZACIONES INTELIGENTES. 3. MODELOS MENTALES Son supuestos hondamente arraigados, generalizaciones e imgenes que influyen sobre nuestro modo de comprender el mundo y actuar. A menudo no tenemos conciencia de nuestros modelos o los efectos que surten a menudo sobre nuestra conducta. Los modelos mentales de conducta empresarial tambin estn profundamente arraigados.

La adaptacin continua y el crecimiento en un mbito cambiante dependen del aprendizaje institucional, que es el proceso mediante el cual los equipos de management modifican modelos mentales compartidos acerca de la compaa, sus mercados y sus competidores. CUARTA DISCIPLINA DE COMPONENTES; INTEGRANTE DE LAS ORGANIZACIONES INTELIGENTES. 4. CONSTRUCCION DE UNA VISION COMPARTIDA Si una idea sobre el liderazgo ha inspirado a las organizaciones durante miles de aos, es la capacidad para compartir una imagen del futuro que se procura crear. Cuesta concebir una organizacin que haya alcanzado cierta grandeza sin metas, valores y misiones que sean profundamente compartidos dentro de la organizacin. Cuando hay una visin genuina, la gente no sobresale ni aprende porque se lo ordenen sino porque lo desea. La prctica de la visin compartida supone aptitudes para configurar visiones del futuro compartidas que propicien un compromiso genuino antes que mero acatamiento. Al dominar esta disciplina, los lderes aprenden que es contraproducente tratar de imponer una visin, por sincera que sea. QUINTA DISCIPLINA DE COMPONENTES; INTEGRANTE DE LAS ORGANIZACIONES INTELIGENTES. 5. APRENIZAJE EN EQUIPO Se sabe que los equipos pueden aprender en los deportes, en las artes dramticas, en la ciencia y aun mas en los negocios, hay sorprendentes ejemplos donde la inteligencia de sus integrantes, y donde la inteligencia del equipo supera la inteligencia de sus integrantes, y donde los equipos desarrollan aptitudes extraordinarias para la accin coordinada. El aprendizaje en equipo es vital porque la unidad fundamental de aprendizaje en las organizaciones modernas no es el individuo sino el equipo. RESUMIENDO Es vital que estas cinco disciplinas se desarrollen como un conjunto. Por eso el pensamiento sistmico es la Quinta Disciplina. Es la disciplina que integra las dems disciplinas, fusionndolas en un cuerpo coherente de teora y practica.

Sin una orientacin sistmica, no hay motivacin para examinar como se interrelacionan las disciplinas. Al enfatizar cada una de las dems disciplinas, el pensamiento sistmico nos recuerda continuamente que el todo puede superar la suma de las partes. El pensamiento sistmico permite comprender el aspecto mas sutil de la organizacin inteligente, la nueva percepcin que se tiene de si mismo y del mundo. En el corazn de una organizacin inteligente hay un cambio de perspectiva: en vez de considerarnos separados del mundo, nos consideramos conectados con el mundo; en vez de considerarnos separados del mundo, nos consideramos conectados con el mundo; en vez de considerar que un factor externo causa nuestros problemas que experimentamos. Una organizacin inteligente es un mbito donde la gente descubre continuamente como se crea su realidad. LA ESENCIA DE LA ORGANIZACIN INTELIGENTE Los grandes equipos con organizaciones inteligentes, grupos de personas, que con el tiempo, aumentan su capacidad de crear, aprenden a prender: tienen ideas innovativas y comprenden que lo nico constante es que todo es cambiante. Hay un ciclo de aprendizaje profundo. Los miembros del equipo adquieren nuevas aptitudes, tambin desarrollan una nueva sensibilidad. Con el tiempo, a medida que la gente aprende a aprender y a ver al mundo de esta manera, las nuevas creencias y actitudes comienzan a cobrar forma, lo cual permite el desarrollo de otras nuevas actitudes. CAMBIO DURADERO Este ciclo de aprendizaje profundo constituye la esencia de la organizacin inteligente. PRESENCIA PERSONAL Una persona es una persona a causa de los dems; si alguien se educa con esta perspectiva, su identidad se basa en el hecho de ser visto, de que la gente lo respete y lo reconozca como persona. INTERCAMBIO DE CONOCIMIENTOS. La idea de la ORGANIZACIN INTELIGENTE:

Una organizacin que entiende, que posee discernimiento suficiente para enfrentar confiadamente el cambio, hace del aprendizaje una practica continua y una faceta vital de su gestin. Dominio personal: Aprender a expandir nuestra capacidad personal para crear los resultados que deseamos, y crear un entorno de su dependencia, (facultad, oficina, estacin experimental, etc.) que aliente a todos sus integrantes a desarrollarse con miras a las metas. Modelos Mentales: Reflexionar, aclarar continuamente y mejorar nuestra imagen interna, viendo como modela nuestros actos y decisiones. Visin Compartida: Elaboracin de un sentido de compromiso grupal acerca del futuro que procuramos crear, y los principios y lineamientos con los cuales esperamos lograrlo. Aprendizaje en Equipo: La transformacin de las actitudes colectivas para el pensamiento y la comunicacin, de modo que los grupos de personas puedan desarrollar una inteligencia y una capacidad mayor que la equivalente a la suma del talento individual de sus miembros. Pensamiento sistmico: Un modo de analizar y un lenguaje para describir y comprender las interrelaciones que modelan el comportamiento de los sistemas. Nos permite cambiar los sistemas con mayor eficacia y actuar en forma ms acorde con los procesos del mundo natural y econmico. CUALES SON LOS REQUISITOS PARA EL CAMBIO Distribucin del Poder y Aumento de la Autodisciplina: Debemos aprender a difundir el poder de modo que la autodisciplina reemplace a la disciplina impuesta desde afuera, o desde arriba. Ello nos llevara al campo de la cultura: reemplazar la burocracia por aspiraciones, valores y visiones. Pensamiento sistmico: Se requiere una comprensin de los sistemas, de su entorno y de las interrelaciones de sus partes. Mejoramiento de la Conservacin: Es la mayor herramienta del aprendizaje de la organizacin, mas que las computadoras o las investigaciones complejas, cuando abordamos temas conflictivos nuestros mecanismos de defensa traban la comunicacin. Seguimiento Voluntario: Antiguamente, nos valamos del poder para imponer los cambios, pero la Universidad de ahora y del futuro necesita seguidores.