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Universidade Federal do Recncavo da Bahia UFRB Centro de Cincias da Sade CCS Curso de Psicologia Componente Curricular: Psicologia Organizacional

al e do Trabalho II Docentes: Fabola Costa e Roberval Oliveira

Atividade Final Polticas e Prticas de Gesto de Pessoas

Antnio Carlos Dias da Encarnao Jnior Bruno Kalil Bomfim Santos Tas Cardoso Britto

Santo Antnio de Jesus Julho de 2011

APRESENTAO Este trabalho corresponde a uma atividade que tem como objetivo sintetizar as diferentes perspectivas sobre as polticas e prticas de gesto de pessoas discutidas durante o semestre 2011.1 na disciplina Psicologia Organizacional e do Trabalho II, que compe o fluxo curricular do curso de Psicologia da Universidade Federal do recncavo da Bahia (UFRB). A atividade envolve uma sntese sobre as polticas e prticas de gesto de pessoas trabalhadas nas diferentes fontes e atividades previstas no plano do componente curricular, tais como: levantamento bibliogrfico, discusso de textos e anlises de produes cinematogrficas, visita tcnica a uma organizao onde foram realizadas observaes no contexto organizacional e entrevistas com trabalhadores de organizaes. Sero apresentados os resultados e uma discusso sobre a articulao entre as diferentes atividades desenvolvidas bem como discutida a insero do profissional da psicologia no contexto organizacional na realizao de atividades que envolvem as Polticas e Prticas de Gesto de Pessoas e sua interface com outras reas de atuao. Espera-se como resultado deste trabalho que os estudantes analisem criticamente as relaes entre indivduos, organizaes e contextos ambientais onde esto inseridos refletindo acerca da atuao profissional do psiclogo nas organizaes e no trabalho. INTRODUO A concepo de gesto de pessoas, denominada inicialmente de administrao de recursos humanos, constitui-se em como um modelo de gesto que conduz as pessoas ao alcance dos objetivos organizacionais. O modelo de gesto de pessoas consiste em um conjunto de polticas, prticas, padres de aes e instrumentos, utilizados pelas organizaes para produzir e direcionar comportamentos no ambiente de trabalho. Conforme Dutra (2002, apud BALDUCCI & KANAANE, 2007), a gesto de pessoas pode ser entendida como um conjunto de polticas e prticas que permitem a conciliao de expectativas entre a organizao e as pessoas para que ambas possam realiz-las ao longo do tempo. Segundo Philadelpho e Macedo (2007), o modo de gerenciamento das pessoas nas organizaes depende do modelo de gesto adotado e do paradigma industrial predominante em determinado perodo. Historicamente, as organizaes visavam planejar e coordenar seus processos de trabalho, para atingir seus objetivos,

desconsiderando os resultados humanos. Conforme sinalizam XXXX(Ver referenciatexto de comportamento organizacional, enquanto campo aplicado, os estudos organizacionais tm por objetivo a melhoria dos resultados das organizaes, isto , os resultados humanos e o desenvolvimento social devem igualmente constituir resultados da atividade organizacional. As transformaes socioeconmicas resultantes da globalizao, do desenvolvimento tecnolgico e evoluo das comunicaes e competitividade fizeram com que as organizaes passassem a enfocar o trabalhador, no mais como uma fora produtiva, mas sim como uma pessoa na sua totalidade. Assim sendo, as pessoas tornaram-se, para as organizaes, parceiras em seu desenvolvimento e crescimento, para garantir sua sobrevivncia e competitividade frente ao novo cenrio socioeconmico mundial. (PHILADELPHO & MACEDO, 2007). As Polticas e Prticas de Gesto de Pessoas (PPGPs) contribuem para melhoria das relaes entre empregador e empregados, a partir do entendimento das pessoas como parceiras nos empreendimentos, e no mais como recursos empresariais. Philadelpho e Macedo (2007) consideram que essa nova viso do papel do trabalhador e sua contribuio ao desenvolvimento organizacional exigiu que as organizaes adequassem seu modelo de gesto otimizao de seus processos administrativos. Nesse sentido, as PPGPs instituram-se como processos que auxiliam os trabalhadores a se estruturarem para orientar e gerenciar o comportamento humano no contexto organizacional, uma vez que os trabalhadores passaram a ser tratados pelas organizaes como partes que contribuem com seus conhecimentos, habilidades e aptides (CHAOs) para manter a harmonia e funcionamento integrado dos subsistemas que compem o sistema das organizaes. (Ver referencia- texto de comportamento organizacional) As organizaes podem ser definidas como conjuntos de pessoas que trabalham de forma coordenada para atingir objetivos comuns. A forma como as pessoas atuam no contexto organizacional chamada de comportamento organizacional, disciplina cientfica do campo da Psicologia Organizacional e do Trabalho e reas afins que estuda as caractersticas e processos individuais e grupais, bem como as polticas e prticas organizacionais que influenciam nos resultados da organizao e nos recursos humanos envolvidos nos processos da organizao. A concepo de organizao representa a cultura organizacional, que consiste em um sistema de valores compartilhados pelos membros da organizao (ROBBINS, 2005). A cultura das organizaes, segundo Silva e Zanelli (ver referencia texto cultura organizacional) constitui um conjunto de mecanismo que incluem controles, planos, receitas, regras e instrues que governam

o comportamento. Nas organizaes, a cultura organizacional se expressa na teia de significados construdas e compartilhadas pelos prprios membros da organizao. Conforme aponta Robbins (2005), a cultura desempenha diversas funes dentro de uma organizao e as PPGPs que so desenvolvidas precisam ser adaptadas ao contexto da organizao, uma vez que influenciam na sua eficcia no que se refere aos resultados humanos e organizacionais. Ao longo deste semestre, foram estudadas diversas Polticas e Prticas de Gesto de Pessoas (PPGPs) que caracterizam ampla gama de atividades do profissional que atua no contexto da Psicologia Organizacional e do Trabalho. Diversas so as PPGPs que gerenciam o comportamento no contexto organizacional. Dentre elas, encontram-se: anlise do trabalho, prticas de recrutamento e seleo, programas de treinamento e desenvolvimento, avaliao de desempenho, polticas de planos de carreira, aes de sade/segurana e processo de desligamento/demisso. A anlise do trabalho trata-se do mtodo utilizado para descrever tanto os diferentes tipos de trabalhos quanto as caractersticas humanas necessrias para o desenvolvimento das atividades. Constitui-se como uma PPGPs que traa as caractersticas usadas como base para outras PPGPs como: processos seletivos, sugere reas para treinamento e estabelece critrios para avaliao do desempenho. O recrutamento consiste em um conjunto de tcnicas e procedimentos que visa atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos dentro da organizao. basicamente um sistema atravs do qual a organizao divulga e oferece ao mercado de recursos humanos, oportunidades de emprego que pretende preencher. O recrutamento requer um cuidadoso planejamento uma vez que feito a partir das necessidades presentes e futuras dos recursos humanos da organizao. Ele pode ocorrer por recomendao ou indicao de empregados; ex-empregados; anncios em jornais ou revistas; sites corporativos ou de empregos; escolas e universidades, dentre outras formas. J o processo de seleo tem por objetivo adequar as caractersticas individuais aos requisitos do trabalho, para isso, pode utilizar-se de uma gama de instrumentos (entrevistas, testes escritos e de simulao de desempenho, dinmicas) que auxiliam na avaliao dos CHAOs (ROBBINS, 2005). Os programas de treinamento e desenvolvimento visam a preparao do trabalhador para as atividades a serem desempenhadas na organizao, diante dos requisitos necessrios para a prtica profissional. Outro modo de treinamento so as prticas voltadas para os trabalhadores que j esto ou estavam na organizao, com o objetivo de habilitar o profissional para desenvolver novas funes e atividades dentro da mesma organizao. Na sociedade contempornea, os avanos

tecnolgicos exigem novos requisitos para o exerccio de determinadas carreiras profissionais que sero desenvolvidos atravs de novos programas de treinamento. Muitas prticas de treinamento para os trabalhadores surgem atravs das avaliaes desempenho. De acordo com Robbins (2005), as avaliaes de desempenho identificam as habilidades e competncias dos funcionrios que se encontram inadequadas e para quais podem ser desenvolvidos programas de melhoria, pois visam identificar a necessidade de treinamento e desenvolvimento para os trabalhadores. Conforme o referido autor, as avaliaes possibilitam analisar os programas de seleo e treinamento, o fornecimento de feedbacks aos trabalhadores, alm de constituirem a base para fornecimento de recompensas aos funcionrios. As avaliaes de desempenho oferecem informaes para tomada de decises importantes, como promoes, transferncias e demisses. Considera-se que, em funo do j referido modelo de gesto de pessoas que busca a conciliao de expectativas entre a organizao e as pessoas, as organizaes necessitam desenvolver prticas de demisso de trabalhadores atentando para as implicaes do processo de desligamento para a organizao e para o trabalhador. Isto implica em considerar que o processo de desligamento/demisso de uma organizao constitui uma prtica que deve ser realizada de modo a garantir condies para que o trabalhador se desvincule da organizao sem possveis comprometimentos no seu estado de sade. As aes de sade e segurana visam tambm garantir condies para que os trabalhadores tenham acesso a servios e medidas organizacionais que garantam seu bem-estar dentro e fora do contexto organizacional. As polticas de planos de carreira tratam-se de estratgias da organizao para o estabelecimento de metas para o trabalhador crescer dentro do contexto organizacional. Podem ser utilizadas, por exemplo, para ocupao de vacncia de cargos, promoes e plano de salrios como forma de incentivos baseados na avaliao de desempenho do trabalhador, formao profissional e o tempo de atuao dentro da organizao. O conjunto das PPGPs aqui apresentado ser melhor analisado a partir das atividades desenvolvidas, descritas ao longo deste trabalho. Tendo em vista a diversidade de culturas organizacionais observadas, percebe-se uma grande amplitude de polticas e prticas que se distinguem pelo modo como so operacionalizadas nos diferentes contextos organizacionais e pela disponibilidade da organizao em implement-las.

Por meio deste trabalho pretende-se avaliar como as polticas e prticas de gesto de pessoas tm sido desenvolvidas nas organizaes em que os trabalhadores entrevistados tiveram contato laboral. Para uma melhor compreenso busca-se analisar as experincias dos entrevistados nas diferentes organizaes de modo a avaliar como as PPGPs de uma organizao influenciam no comportamento organizacional, considerando as dinmicas das organizaes e as relaes trabalhistas e de poder nelas estabelecidas. MTODO As atividades envolvidas na produo deste trabalho foram:

Leitura e discusso de textos da rea de Psicologia Organizacional e do Trabalho e de Polticas e Prticas de Gesto de Pessoas; Levantamento bibliogrfico de artigos cientficos da rea de Psicologia Organizacional e do Trabalho;

Anlise dos filmes: Monstros S.A; Amor sem escalas e; A questo humana; Visita tcnica a uma organizao onde foram realizadas observaes no contexto organizacional. Na visita supracitada, atravs de entrevistas com gestores e trabalhadores da

organizao e exposio dialogada com uma interlocutora da organizao, os estudantes obtiveram informaes sobre: histria da organizao; misso, objetivos e organograma; atividades desenvolvidas na organizao e sua distribuio entre os trabalhadores; coordenao das atividades desenvolvidas; tomadas de deciso; contexto externo; sistema de recompensas aos trabalhadores; recrutamento; seleo; treinamento e desenvolvimento; avaliao de desempenho; poltica de plano de carreira; processo de desligamento voluntrio e involuntrio; aes de sade e segurana e servios de psicologia na organizao. Entrevistas com 3 (trs) trabalhadores de diferentes organizaes. A escolha dos trabalhadores foi realizada por critrio de convenincia por cada estudante. Os tpicos utilizadas para nortear as entrevistas foram: recrutamento de pessoal; seleo de pessoal; treinamento realizado com os trabalhadores selecionados para assumir suas atividades; treinamentos voltados para os

trabalhadores que j esto ou estavam na organizao com o objetivo de desenvolver novas atividades ou habilidades, durante o emprego; avaliao de desempenho dos trabalhadores; poltica de plano de carreira; processo de desligamento do trabalhador, no caso de aposentadoria; processo de demisso voluntrio ou no; aes de sade e segurana e contato com servios de um profissional da psicologia relacionado ao exerccio da atividade profissional. Ao longo da realizao das atividades os estudantes fizeram suas observaes e registraram as devidas consideraes sobre as diferentes perspectivas analisadas.

DISCUSSO A partir da anlise das entrevistas com os trabalhadores e das diversas fontes utilizadas e atividades desenvolvidas identificou-se diferentes perspectivas de gesto de pessoas e suas implicaes sobre o comportamento organizacional. Abaixo sero discutidas cada uma das PPGPs que forma organizadas em categorias, apenas didaticamente considerando as especificidades de cada uma. Ressalta-se, no entanto, a articulao entre estas polticas dentro das organizaes.

Recrutamento Os dados encontrados corroboram a literatura visto que, apontam que o processo de recrutamento tem sido realizado nas organizaes das formas mais diversas. Quatro das doze experincias profissionais se deram ainda enquanto estudantes do ensino mdio, atravs de avaliao de notas ou histrico escolar, estgio por escola tcnica e recrutamento via Ncleo de Inovao e Desenvolvimento Estudantil (NIDE). Houveram trs recrutamentos atravs de indicao, dois atravs do Servio de Atendimento ao Cidado (SAC), um via concurso pblico, um por busca prpria atravs de distribuio de currculos e um no qual colegas comentaram sobre as vagas e houve a iniciativa do candidato ao buscar a organizao.

Essa busca do profissional no mercado de trabalho tem ocorrido por diversas vias, dentre elas: em universidades, agncias de emprego, mdia, concorrncia, clientes, Headhunters (caadores de talentos) ou agncias de recrutamento (PASSAMANI, ROCHA & SANTANA, 2010, p. 17).

Seleo Em relao ao processo de seleo, nota-se que grande parte das organizaes utilizam a anlise de currculos seguida de entrevista, sendo que, onze das doze experincias profissionais relatadas seguiram este procedimento, excetuando-se apenas a seleo via concurso pblico. As avaliaes psicolgicas s foram relatadas em processos encaminhados pelo Ncleo de Integrao e Desenvolvimento Estudantil (NIDE) e pelo Servio de Atendimento ao Cidado (SAC), de modo geral feitas de forma bastante similar. Segundo Godoy e Noronha (2005), o uso de testes ainda uma ferramenta restrita a uma pequena parcela de profissionais no processo de seleo. Foram relatados trs casos de avaliaes escritas, um destes via concurso pblico. Percebemos que o processo de seleo na maioria dos casos marcado por um procedimento informal seguido pela maioria das organizaes, iniciando-se com anlise de currculos, entrevistas, e em alguns casos especficos a avaliao psicolgica e a avaliao escrita. Outro modo possvel tanto para recrutar quanto para selecionar pessoas a indicao realizada de forma informal, como a realizada na organizao visitada em uma das atividades prticas.

Treinamento De acordo com Passamani, Rocha e Santana (2010), o treinamento um recurso que visa o aperfeioamento do desempenho tanto do trabalhador quanto do grupo, aumento da produtividade e das relaes interpessoais. o momento onde devem acontecer novas aprendizagens necessrias no desempenho das atividades. Aps os processos de recrutamento e seleo dos profissionais, percebemos diante dos relatos das entrevistas que o processo de treinamento para a execuo das novas atividades e funes no tem feito parte das polticas das organizaes nas quais os trabalhadores entrevistados exerceram suas atividades laborais. Em quatro das doze organizaes, os trabalhadores no tiveram nenhuma forma de treinamento anterior ao exerccio de suas funes, em dois casos houve a apresentao dos setores da organizao e breves instrues dos procedimentos laborais; em trs organizaes os treinamentos foram aparentemente satisfatrios; em um deles a organizao treinou os trabalhadores por um ms, tendo fechado suas portas aproximadamente um ms e meio depois do trmino do treinamento. Em outra, houve o acompanhamento de um orientador/supervisor que fornecia instrues ao

trabalhador que tambm se utilizava da observao e imitao dos colegas mais antigos na organizao e em outra houve um treinamento voltado para as polticas de segurana devido s especificidades da organizao. O treinamento continuado possibilita uma maior eficincia na medida em que oferece maior ampliao das habilidades e conhecimentos anteriormente adquiridos. (GONALVES, S/ANO). Em quatro organizaes houve treinamentos continuados, dois com trabalhadores mais experientes na organizao e em uma delas os treinamentos eram constantes, desenvolvendo tcnicas especficas de seus cargos. No filme Monstros S.A., podemos observar que para a categoria de assustadores h uma poltica de treinamento que visa o interesse da organizao ao instruir que a porta seja fechada para evitar contaminao atravs de crianas humanas, no h preocupaes com o estado psicolgico desta categoria ao enfrentar o perigo e supostos riscos de vida como vimos mais adiante no filme. Como percebemos nas organizaes estudadas, as polticas de treinamento prezam pelo interesse da organizao em que o trabalhador exera adequadamente suas funes, no entanto no tivemos relatos freqentes de polticas de treinamento que visassem o desenvolvimento do trabalhador e a aprendizagem constante para uma poltica de cargos e salrios nem mesmo uma apresentao sistematizada dos colegas de trabalho e estrutura organizacional para um melhor acolhimento do trabalhador recm contratado. Souza (2010) destaca que h muitos recursos pedaggicos, didticos e institucionais que podem apoiar o processo de treinamento, vdeos, slides, fotos. Contudo, em oito das doze experincias relatadas no houve nenhum tipo de treinamento continuado para o desenvolvimento de novos CHAOs, nestes casos os trabalhadores relatam que foram aprendendo outros procedimentos e executando outras tarefas por aprenderem sozinhos.

Avaliao de Desempenho Percebemos que em nenhuma das experincias dos profissionais entrevistados, nas diversas organizaes, houve uma avaliao de desempenho sistemtica e com critrios bem definidos, como a que acontece na organizao visitada pelos estudantes, avaliao objetiva feita pela famlia dos alunos ao final do ano letivo, por exemplo. Das doze organizaes, trs contavam com uma avaliao de desempenho baseada em conversas com supervisores, chefes ou reunies com a diretoria e apenas uma organizao, atravs de avaliao de desempenho e do levantamento de produtividade que prorrogou o contrato de um dos trabalhadores.

Oito das doze organizaes nas quais os trabalhadores entrevistados exerceram suas atividades laborais, no contavam com procedimento de avaliao de desempenho de qualquer natureza ou pelos menos no tinham feedbacks acerca do seu desempenho, em outras trs as avaliaes de desempenho eram feitas atravs de conversas e reunies com superiores hierrquicos, sendo uma avaliao aparentemente de natureza subjetiva e que no compartilha os critrios destas avaliaes de forma clara para seus trabalhadores.

Planos de Carreira Diante das entrevistas, percebemos que as organizaes no contavam em suas polticas de recursos humanos com propostas claras de planos de carreira, excetuando-se um rgo pblico e uma organizao de grande porte. Em dez das doze organizaes, os trabalhadores no contavam com planos de carreiras bem definidos, seja de incentivos salariais, de progresses em cargos hierrquicos, capacitaes ou qualificaes. Sade e Segurana Das polticas de Sade e Segurana no trabalho podemos perceber que em oito das doze experincias laborais descritas, no houve nenhuma poltica desta natureza. Em trs das organizaes, havia uma poltica de utilizao de Equipamentos de Proteo Individuais (EPIs) e Comisso Interna de Preveno de Acidentes (CIPA), devido natureza das funes trabalhistas na organizao como observado tambm no filme Montros S.A.. Diante dos relatos dos entrevistados, observamos que tais procedimentos, visavam mais prezar pela imagem da organizao e evitar que as mesmas fossem multadas ou sofresse qualquer forma de sanso/notificao do que a preocupao com a sade dos trabalhadores, uma vez que apenas em duas destas h planos de assistncia mdica. Tambm no houve nenhum relato a cerca de polticas que visem promoo a sade dos trabalhadores. No que tange a sade do trabalhador, a lei n 8.080 da Repblica Federativa do Brasil datada de setembro de 1990, dispe:
Conjunto de atividades que se destina, atravs de aes de vigilncia epidemiolgica e vigilncia sanitria, promoo e proteo da sade dos trabalhadores*, assim como visa recuperao e reabilitao da sade dos trabalhadores submetidos aos riscos e agravos advindos das condies de trabalho (Brasil, 1990).

* Grifo nosso.

Demisso/Desligamento

No filme Amor sem escalas vimos que algumas organizaes analogamente seguem critrios e procedimentos , como um manual compartilhado, de forma que os trabalhadores j conhecem os mecanismos de seleo (currculo, entrevista, avaliao psicolgica, testes psicolgicos, etc.) e so capazes de imaginar as formas mais diversas e criativas de burl-los, como vimos no filme.

Durante as entrevistas, os trabalhadores foram questionados acerca da forma com a qual se deu seus processos anteriores de demisso. Em quatro das doze organizaes se deu atravs do fim do prazo contratual, que se deu principalmente em relao aos estgios profissionais. Trs demisses aconteceram de forma voluntria para o exerccio de outras atividades em outras organizaes. Em duas das experincias dos profissionais entrevistados, as organizaes passaram por reestruturaes e extinguiram turnos de trabalho e filiais, acarretando em demisses dos mesmos. Em nenhuma destas organizaes a responsabilidade por demitir o trabalhador ficou a cargo de um profissional da psicologia. Analogamente, no filme A Questo Humana h um processo similar de reestruturao organizacional em que muitos so demitidos por critrios de interesse da organizao por no lhes serem mais teis ou necessrios. Em uma das organizaes, o motivo da demisso, segundo o trabalhador, foi o fato deste estar se destacando muito na organizao e ameaando o cargo de gerencia da organizao, a demisso caracterizou-se como a culminncia das relaes de poder e disputas, coalizes e interesses pessoais que aparecem no cotidiano das organizaes. FALAR DE RELAES DE PODER NAS ORGANIZAES!!! Em relao aos outros dois trabalhadores entrevistados no houve relato de desligamento, pois ainda desenvolve seus trabalhos na organizao, enquanto o terceiro entrevistado encontra-se desempregado no momento. Podemos tambm estabelecer uma analogia entre um dos casos de demisso e filme Amor sem Fronteiras, na qual o trabalhador demitido aps vinte e trs anos de servios prestados organizao pelo fato desta passar por uma reestruturao e extinguir seu turno de trabalho, podemos inferir o impacto disto na vida de um trabalhador, que no caso em questo, durante parte do perodo em que trabalhou na empresa dedicou-se ao estudo no ensino superior, cursando Servio Social, rea em que atua atualmente em funo do concurso pblico que realizou ainda em servio na empresa da qual foi desligado.

Atuao do psiclogo organizacional Um dos entrevistados aponta ter tido contato com o profissional de psicologia apenas no processo de seleo, o segundo entrevistado aponta que em nenhuma das organizaes que atuou teve contato com servios de um profissional da psicologia relacionado ao exerccio da atividade profissional. O terceiro afirma que teve experincia com uma psicloga terceirizada na empresa atual em que trabalha, atravs de dinmicas de grupo e palestras sobre relacionamento interpessoal, autoestima e conflitos internos. Todos os entrevistados trazem em suas falas a relevncia do psiclogo trabalhar as relaes interpessoais no contexto organizacional, de modo a promover uma melhora nessas interaes. Nesse sentido, compreende-se a necessidade do psiclogo organizacional desenvolver uma atuao flexvel, dinmica e inovadora, que v alm das atividades tradicionais j consolidadas no campo. De acordo com ZANELLI E BASTOS (2004), a partir da dcada de 1980, influenciada pelo desemprego, que surge a criao de novos modelos de gesto, sendo que essas reconfiguraes organizacionais exigiram que o leque de atividades do psiclogo organizacional fosse alargado.
(...) ele chamado para atuar no mais apenas em atividades de reas tradicionais com as quais estava acostumado a trabalhar tipicamente reas ttico-operacionais como recrutamento, seleo, aplicao de testes, treinamento, avaliao de desempenho etc. , mas tambm em reas estratgicas que incluem: avaliao de clima e cultura; administrao de processos de mudana e desenvolvimento organizacional; participao no planejamento estratgico e na elaborao de polticas; consultorias internas e resoluo de conflitos organizacionais em todos os nveis (ZANELLI, 1994 apud TRACTENBERG, 1999).

CONSIDERAES FINAIS Compreendemos que h uma grande discrepncia entre os dados coletados e a produo cientifica da rea, medida que, pouco se escreve acerca de organizaes de pequeno porte que empregam a maior parte do contingente de trabalhadores da populao brasileira. Entendemos que as PPGPs estudadas (recrutamento, seleo, treinamento, avaliao de desempenho, polticas de planos de carreira, sade e segurana no trabalho) no so implantadas criteriosamente nas pequenas organizaes, uma vez que foram observadas polticas e prticas de gesto de

pessoas geralmente informais e com poucos critrios estabelecidos, pouca sistematicidade, nas experincias laborais dos entrevistados. Diante da diversidade de organizaes investigadas... Entendemos o trabalho do psiclogo como de grande relevncia no contexto organizacional, tanto no desenvolvimento de polticas e prticas de gesto de pessoas como trabalhando questes outras que permeiam o contexto organizacional, haja vista a pluralidade das suas intervenes e o valor que estas podem agregar a mdio e a longo prazo. Nesse sentido, o psiclogo pode atuar como facilitador na organizao, mediando conflitos, no desenvolvimento pessoal e profissional dos trabalhadores, e conseqentemente promovendo educao e sade contexto da sua atuao.

REFERNCIAS BIBLIOGRFICAS

- Texto organizaes e comportamento organizacional

- Texto de cultura organizacional - Texto de poder nas organizaes - Texto de anlise do trabalho

BALDUCCI, D., KANAANE, R. Relevncia da gesto de pessoas no clima organizacional de uma empresa de engenharia. Bol. - Acad. Paul. Psicol. v.27 n.2 So Paulo dez. 2007. PHILADELPHO, P.B.G, MACEDO, K. B. Avaliao de desempenho como um instrumento de poder na gesto de pessoas. Aletheia n.26, Canoas dez. 2007. ROBBINS, S. P. Comportamento organizacional. So Paulo: Pearson Prentice Hall, 2005. SILVA, N.; ZANELLI, J. C. Cultura organizacional. In: ZANELLI, J. C.; BORGES-ANDRADE, J. E.; BASTOS, A. V. B. (Orgs.)Psicologia, organizaes e trabalho no Brasil. Porto Alegre: Artmed, 2004.

APNDICE ENTREVISTA 1 Nome: Denis* (Nome Fictcio) Sexo: masculino Idade: 49 anos Estado civil: casado Escolaridade: superior completo ENTREVISTA 2 Nome: * (Nome Fictcio) Sexo: masculino Idade: Estado civil: Escolaridade:

ENTREVISTA 3 Nome: * (Nome Fictcio) Sexo: masculino Idade: Estado civil: Escolaridade: