REPUBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA MINISTERIO DEL PODER POPULAR PARA LA EDUCACION SUPERIOR UNIVERSIDAD POLITCNICA TERRITORIAL DEL NORTE

DEL TACHIRA MANUELA SAENZ LA FRA ESTADO TACHIRA.

INTEGRANTES: Carvajal Anaidely C.I. 17.496.163 Iscala Willer C.I. 20.366.426 Marin Amancio C.I. 17.497.587 Martnez Yesika C.I. 21.439.719 Morales Wendi C.I. 19.577.098 Ramrez Gnesis C.I. 19.866.207 Suescum Mayerlin C.I. 19.035.948 Zambrano Alix C.I. 14.807.878 Seccin: BF

La Fra, Julio 2011

NDICE Pg INTRODUCCIN.. 03 UTILIZAR LAS ESTRATEGIAS DE ATRACCIN DE TALENTOS HUMANOS A LA EMPRESA, ES DECIR, ROBO DE TALENTOS A NIVEL ORGANIZACIONAL, CMO LO HACEN LAS GRANDES EMPRESAS?.............................................................................................. 04 ROBO DE TALENTOS..07 CONCLUSIONES. 09 BIBLIOGRAFA. 10

INTRODUCCIN Las personas siempre han sido esenciales para las organizaciones, pero su importancia estratgica est en aumento en las industrias actuales cuyo desarrollo se basa en el conocimiento. El xito de una organizacin depende cada vez ms del conocimiento, las habilidades y destrezas de los trabajadores, en especial en la medida en que ayudan a establecer un conjunto de aspectos medulares de competencia que diferencian una organizacin de sus competidores. Cuando el talento de los empleados es valioso, particular, difcil de imitar y organizar, una empresa puede alcanzar ventajas competitivas que se apoyan en las personas. En el presente texto, se dan a conocer las estrategias de atraccin de talento humano, empleado hoy en da por las distintas empresas, en los mercados tan competitivos.

UTILIZAR LAS ESTRATEGIAS DE ATRACCIN DE TALENTOS HUMANOS A LA EMPRESA, ES DECIR, ROBO DE TALENTOS A NIVEL ORGANIZACIONAL, CMO LO HACEN LAS GRANDES EMPRESAS? Hoy en da la seleccin y atraccin de talento para los puestos que ocupan la base de nuestra pirmide organizativa han tomado gran relevancia, ya que son en esos puestos operativos donde comienza la generacin del valor de cualquier cadena productiva. Esto tiene un mayor impacto en el sector servicio donde el valor, va de la mano de la persona que presta el servicio Es por eso que el Tema del reclutamiento masivo pasa a formar parte fundamental de la estrategia de negocio en mercados como: Call Center, Restaurantes, Aseguradoras y Servicios Financieros, Empresas de cobranza, Retail, Seguridad, etc. Adems de los anteriores, tambin en cualquier industria que dependa de grandes esfuerzos de interaccin 1 a 1, con sus clientes como los laboratorios, las empresas de telefona, concesionarios automotrices, etc. La correcta implementacin de una estrategia de atraccin de talento, permite a las empresas: Ahorros en tiempo: lo que se traduce en velocidad de repuesta hacia las necesidades de su mercado permitindole flexibilidad en caso de crecimiento. Ahorros en dinero y esfuerzo: con una correcta estrategia de atraccin de talento que mantenga vigente y posicionada a la organizacin, junto con un diseo de perfiles que realmente reflejen las necesidades de la organizacin, permite mantener esfuerzos eficientes que se traduzcan en recluta efectiva (rpida, bajo costo y personal que perdure en la organizacin.)

Aumento en la productividad: Si se recluta al perfil adecuado las curvas de aprendizaje se reducen. Disminucin en indicadores de ausentismo y rotacin: tener a la persona idnea para un puesto, en el cual pueda explotar todas sus aptitudes, se traduce en motivacin y arraigo para esa persona y productividad para la organizacin. Favorece al clima organizacional Promueve la Calidad de Vida en el trabajo y las posibilidades de xito de los colaboradores Favorece la imagen de la empresa en la zona El tomar un Outsourcing de Recursos Humanos, experto en Recluta Masiva dentro de su mercado e industria como socio de negocios permite a la organizacin contar con flexibilidad de costos y operativa, tiempos de respuesta y eficiencia que garantice la calidad del prospecto. La calidad del prospecto se traduce en las competencias clave que se puedan identificar dentro de su personalidad que encajen con las necesidades del puesto, es decir: conocimientos relacionados (herramientas), habilidades para aplicar dichos conocimientos, actitudes adecuadas y ciertos rasgos de personalidad que encajen dentro de la cultura de la organizacin. Es por eso que una correcta Estrategia para la Atraccin de talento a escala Masiva, implementada ya sea por un proveedor o de manera interna deber contar con: Un correcto diseo y Elaboracin de Perfiles: se debern definir en conjunto con la supervisin o jefatura inmediata, las caractersticas y competencias del perfil de acuerdo a las necesidades del puesto (mandatos). Planeacin: se deber contar con una correcta asignacin de recursos de acuerdo a los tiempos comprometidos.
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Fuentes y medios: estructurar la mezcla de fuentes y medios de los que estar constituida nuestra estrategia de atraccin. Establecimiento de proceso de recluta: definir herramientas como tipo de entrevista, curricula, pruebas psicomtricas y test de habilidades, documentacin requerida, as como extras (estudio socioeconmico, pruebas de salud y antidoping etc), que nos garanticen y dejen constancia de la viabilidad de los candidatos. Hay que tener en claro quin es el talento en riesgo de calor; es decir, aquel que de irse, puede causar repercusiones. Un ejemplo son las hot zone, que generan alto impacto tras su salida, por lo que se debe tener un plan para reducir la vulnerabilidad del negocio. Asimismo, debe existir la figura best in class que corresponde al talento que cumple con los requerimientos para entregar los resultados esperados. En resumen, la estrategia de talento debe incluir lo siguiente: 1. Identificar a los key roles y validarlos. 2. Elaborar el assessment de talento para tener identificados los gaps y necesidades especficas. 3. Elaborar una matriz de riesgos potenciales de talento. 4. Disear un plan de sucesin. 5. Ratificar el talento disponible. 6. Tener un plan de atraccin de talento para cubrir posiciones clave.

Cada empresa debe tener muy claro cmo y dnde interviene su estrategia de talento

ROBO DE TALENTOS El robo de talento se ha convertido en una prctica non santa en pos de obtener este escassimo recurso, ya que se transform en un acto frecuente el aprovechamiento de estos recursos para localizar diamantes en bruto. Para el crecimiento y la profesionalizacin de una empresa, sin lugar a duda, la captacin de talento se ha convertido en una prioridad organizacional y una visible obsesin de los responsables de las reas de Recursos Humanos. Esta realidad, que ha movilizado a una nueva competitividad empresaria conlleva a la implementacin de polticas y prcticas especiales que no garantizan xito en la retencin, pero son muy efectivas a la hora de generar inequidad y malestar interno. Ya que cada empleado ya establecido en una empresa, no deja de sentir la pasin y la amenaza a su puesto, debido a la exigencia permanente. Los continuos desafos y cambios que afronta la sociedad exigen una mayor velocidad de adaptacin y aceptacin a los mismos. Los objetivos a cumplir, la superacin de metas, los resultados de corto plazo y los retos propios de un mundo globalizado -altamente competitivo- requieren la urgente reformulacin de estrategias en recursos humanos, alineadas con las caractersticas de este nuevo orden y con mayor probabilidad de xito. Es por esto que la principal apuesta es a futuro, que en este coso se ve representada en la juventud. Tradicionalmente, la situacin era totalmente opuesta, ya que para remontar una empresa o generarle un crecimiento, se recurra a viejos conocedores o expertos con CV que los respalden. Esta nueva tendencia, se vincula directamente con la innovacin y la necesidad de generar un cambio desde la creatividad y las nuevas corrientes de pensamientos.

Varias compaas, especialmente Facebook y Palm, estn haciendo su agosto reclutando dentro de las filas de Apple y Google, para irritacin de las juntas de directivos. Uno de los ms afectados ha sido Steve Jobs, quien protege a sus cerebros con un celo paranoico hasta el punto de prohibirles que se hagan conocidos en la industria a travs de blogs y evita que se publiquen sus nombres y cargos en la web de la compaa. El robo de talentos en Apple comenz en 2006, con la partida del vicepresidente de Ingeniera de Hardware y jefe de la Divisin iPod, Jon Rubinstein, considerado el verdadero padre del iPod. En una visita a una planta de Toshiba, Rubinstein reconoci en los pequeos discos duros de 1.8 pulgadas (que Toshiba no saba en qu utilizar) la tecnologa clave que hara al iPod tan pequeo y elegante. Rubinstein dej Apple para ser el Presidente de Palm, Inc., una empresa que fue lder del mercado de computadores de mano con sus Palm Pilots pero cay por culpa de malas decisiones de los ejecutivos (como partir en dos la compaa: una de hardware y una de software) y la entrada de Microsoft y sus aliados (HP, Dell, Compaq, y muchas ms) en el negocio mvil, con las Pocket PC. A pesar de la debacle, Rubinstein y la firma de capitales de riesgo Elevation Partners (uno de sus socios es Bono, el cantante de U2) estn convencidos de que podrn salvar a Palm de la quiebra, y para ello Rubinstein ha estado pescando entre los mejores ejecutivos de Apple - por haber trabajado casi 10 aos en Cupertino, Rubinstein sabe quin es quin dentro del campus de Steve Jobs. Palm le arrebat a Mike Bell, jefe de Hardware de las Mac, para situarlo como su Vicepresidente de Desarrollo de Productos y ms recientemente, a Lynn Fox, encargada de relaciones pblicas de Apple para lnea de computadoras Mac.

CONCLUSIONES La fuerza laboral es cada vez ms diversa y las organizaciones estn dedicndose ms a tratar los intereses de los empleados y maximizar los diferentes tipos de prestaciones otorgadas a stos. Los cambios demogrficos, las diferencias sociales y culturales, y el cambio de actitudes hacia el trabajo pueden constituir una fuente de variedad para las organizaciones, pero para beneficiarse de la diversidad, es necesario reconocer los intereses potenciales de los empleados y asegurarse de que el intercambio entre la organizacin y los empleados beneficie a ambas partes. En la actualidad, el capital humano o intelectual constituye un factor crucial, tanto en cuanto se configura como el mayor y ms vlido generador de valor para la empresa, de manera proporcional a la calidad que acumule la plantilla de la misma, sern las posibilidades que tendr de competir con plenas garantas de xito en el mercado. El talento, como parte esencial de los activos intangibles de una empresa, se ha convertido en un elemento clave de diferenciacin y en la primera fuente de innovacin, las personas aportan la principal fuente operativa y estratgica, consecuentemente, es necesario cuidarlas con mimo, pasin y esmero.

BIBLIOGRAFA

Internet:  www.google.co.ve  www.geopolis.com  www.talentoestrategico.com  www.expoknews.com  www.buscarempleo.es

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