Article Presse

Transféré par

Jan Olivier
1 vues8 pages
EME 104 Gestion des Hommes

Titre original

ARTICLE PRESSE

Copyright

© © All Rights Reserved

Avez-vous trouvé ce document utile ?

Ce contenu est-il inapproprié ?

Signaler ce document

Description :

EME 104 Gestion des Hommes

Droits d'auteur :

© All Rights Reserved
Signaler comme contenu inapproprié
1 vues8 pages

Article Presse

Titre original :

ARTICLE PRESSE

Transféré par

Jan Olivier

Description :

EME 104 Gestion des Hommes

Droits d'auteur :

© All Rights Reserved
Signaler comme contenu inapproprié
sur 8
Au sommaire Emploi RH: un marché dur pour les nouveaux tiplomés pas ‘+ Réseaux: deux “clubs” our regrouper les Jeunes par + Oaises e'épargne: un reais entre les générations p.19 + Framatome Chalon Servi ‘un duo complémentaire 9.20 + Enretion avec Bernard Galambauil: «Cette tion apportera plus fe lucidté dans les relations entre Ventreprise et fa Cité» p.21, Fonction RH © 25 mal dermie, YANDCP junior réunissait 150 de ses adhé rents, jeunes DRH, DRH adjoints ou RRH, pour | changer autour du théme:"Fonction RH: pla- | ce des jeunes? Place aux jeunes?". Prudem- ‘ment les organisateurs avaient choisila forme {nterrogative plutét qu’affirmative pour ini tulerleursoirée sontew raison. La nouvelle génération RH se pose beaucoup de questions sur son ave- nir En témoigne la création récente de dewx clubs pour les jeunes de la fonction: Généra- tion RH et ’ANDCP junior (voir p.17). ¥emploi dans|a fonction RH? lest &Yima- gedeYemploien France: peu favorable, en par- | ticulier aux nouveaux diplémés (voir p.16). | Certes, les effectifs globaux de la fonction | 144 etarice arbres. 760 ay 1420 2008 LES JEUNES DRH S'INTERROGENT _ SUR LEUR AVENIR Confrontée a un marché de |’emploi difficile, et 4 une baisse des effectifs dans les directions des ressouréés humaines, la nouvelle génération se préoccupe de son avenir. Lévolution du contenu de la fonction lui donne un avantage et, finalement, de bonnes raisons d’espérer. (DRH centrale, DRH décentralisée et non RH), sont en augmentation, selon Penquéte de la CCegos sur “La fonction ressources humaines” datant de 2003: 1,72% des effectifs des entre- prises en 2000, contre 1,81 % en 2003, Mais cet- te augmentation masque des €vclutions pro- fondes qui brouillent le périmatre d'une fonction plus difficile a appréhender pour les nouveaux arrivants, Elle est en effet, de plus en plus décentralisée et de plus en plus diluée vers les managers. Plus d’acteurs, moins d’effectifs Selon la méme enquéte de la Cegos, les effectfs de la DRH centrale baissent de 16% entre 2000 et 2003, tandis que ceux de la DRH décentralisée augmentent de 185%, et ceux desnon DRH de 40%, «Les DRH centrales doi- vent géter de plus en plus d'acteurs avec de moins en moins d'effectfs», résume Pascal Nicaud, responsable de I'unité d'affaires RH de Ia Cegos. Cest ce qui se passe & la Caisse 'épargne des pays de I’Adour, od un jeune ea responsable RH doit faire face deux départs non rempla- cés.La direction acependant prévu un tutorat de longue durée pour V’sider & franchir cette passe diffe (irep 19. Latendance al'industralise- tion des processus {per exemple, & travers es centres de services partagés), et & lz sous-traitance, voire & Y'ex- temalisation des taches auprés des cabinets de conseil, accentue encore le brouillage. Pas de parcours type En conséquence, lest dif- ficile de tracer un parcours type permettant aux jeunes d'accéder & des pastes a res- pponsebilité, «Les jeunes qui veulent travailler dans la fonction RH seront sans dou- te amenés & passer de Ien- ‘reprise au conseil, et inver- sement», rel’ve Romain Bureau, directeur général adjoint du cabinet-conseil IDRH. Lui-méme a fait ses Classes dans une wsine avant de passer au conseil. «Le conseilest untbon poste d'¢b- MaMa eS servation, il permet de creu- ser des aspects techniques et observer les rapports de pouvoir», explique-ti, Deux profils, De mame, il est difficile @’alaborer le profil type du DRH de demain. Sera-t-l un professionnel des RH, ayant faitdes études ad hocet toute sa carriére dans la fonction? Oubien un opérationnel pas- s& par la production? Sur ce point, les spécialistes diver- gent. Pascal Nicaud décéle, «depuis dewcans, un retour’ lamode des opérationnels» 1 s'accorde avec Didier Piteet, dg de Guillaume Tell, cabi- net-conseil en ressources humaines. Bernard Galam ‘baud professeur ESCP-EAP constate, pour sa part, que les deux profils ont toujours leurs chances (lire p.21) Quant & Romain Bureau, i prone un parcours “éclec- tique®, mixant opérationnel et RH. A Framatome Chalon Services ona résolula ques- tion en confiant la direction des ressources humaines & 1 mO Lessentiel Face aur mutations dela fonc- ‘ion RH, la jeune génération de DRH sinerroge sur son avenit. ‘Comment vont évlueremploi dans les RH, le périmétre de La fonction, ses effects, son contenu? Quel sera le profil du DDH de demain? Pour tenter de trouver des régonses & ces questions les jeunes de la fonction RH se Fetrouvent dans deux clubs: énération RH et 'ANDCP junio. lisparaissent miewx armés que leurs ainés pour répondre aux twos dts awxquels la fonction est confrontée: la création de valeur, le respect de éthique, |e rapprochement de le DRH et es salaries, un binéme composé de pro- fils complémentaires: opére- tionnel et RH (lire p.20) | Une nouvelle génération ‘bien armée En revanche, tous s'accor- dent pour dire quel fonction RH devra évoluer sur deux points. Elle devra faire la preuve desa capacité & créer Gela valeuret de Vefficacité, dune part, & créer de Véthique et de la morale, dautre part. Sur ces deux sujets la nouvelle génération semble bien armée. Les jeunes qui accédent aujour- hui ala fonction paraissent tous intimement persuadés quils doivent étre les parte- naires d'affaires des opéra- tionnels. «Les opérationnels ont le business, il nous faut donc étre crédibles auprés, eux», relevait un membre de TANDCP junior, au cours dela réunion du25 ma. De méme, les jeunes semm- lent avoir un souci naturel de Téthique en entreprise et développent desstratégies en ce sens. Le mouvement Gé- 170814 20 oo 205 epee Castes, 15 | nération RH méne, ainsi, actuellement, une réflexion sur Ta clause de conscience desDRH (ire p.18). Une adh rente & 'ANDGP junior ex- plique méme qu’elle a faitle choix de toujours demander des salaires peu élevés afin desereplacer plus faclement sur le marché du travail et done de gardersalibertévis- vis de son employeur. Didier Piteletvoitla la consé- quence d'une «prise derecul des jeunes par rapportaYen- ‘reprise, qui savent quel'em- ployeur idéal n'existe pas». Fracture La nouvelle génération posséde, ici, un atout qui lui permettra de relever ce qui est, peut-étre, le plus grand défi auquel est confrontée la fonction RH: la fracture entre elleet les salariés,relevée par une enquéte de la Cegos, fin 2004; 96% des DRH i | gés ‘pensaient béné d'une image postive auprés dessalariés, n fait, souls 48% des salariés ont une bonne image de la DRH. EARL FRANCK et avantle 15 septembre 2005 (2) Deas COMMUNICATION D’ENTREPRISE Prévention et gestion des conflits et crises DESS DEVELOPPEMENT a ara Wael te EY aS ‘Diplimes popes de stut Calhoue de Pans atise ou Equivalent - dossier et enreten Inscriptions: retour des dossiers de candidature avant le ® jut 2005 (1) Dossiers sur demande tl. 01 44 39 82 89 ou fasse@icp fr FACULTE DE SCIENCES SOCIALES ET ECONOMIQUES 21 rue d'Assas 75270 Pars codex 08, egy True Cassette 75006 Paris WWWLICD. FT | ctsrzie soninnet aie “at ea ee Empioird Un marché du Malgré une embellie conjoncturelle de l’offre d’emploi dans la fonction RH, le marché reste pew porteur pour les nouveaux diplémés. Les res. ponsables de 3° cycles estiment que le contenu de leurs formations n'est pas en cause. offre d’em- ploi dans la fonction RH bénéficie d'une petite embel- lie depuis quelques mois. Le | emer indicateur mensvel des offres d'emploicadres de VApec indique une augmen- tation de 21% des offres RH entre avril 2004 et avril 2005. ‘Cette progression doit, cepen- dant, étre relafivisée, des 'ins- tant qu’onla compare celle del’ensemble des fonctions: +24% surla méme période. | année 2005 s’annonce, de | chaque année, environ 625 | toutes manigres, meilleure diplémés. Elle est également que année 2004 en matiére | directrice de PIAE de Stras doffres d'emploi. Entre | bourg octobre 2003 et actobre 2004, Les diplmésissusdes for- leur nombre avait baissé de | mations RH souffrentde?état 2% de ce marché. David Alis, 5 |. directeur deTIAE de Rennes, Marché peu favorable Gonstateelly adeucans ds Pour autant, le marché de | étudiantsde'nos3*cyces RA Temploi reste peu favorable. | refusaient de travailler dans Au toisiéme trimestre 2004, Yagroelimentaire, ca le tr ilyavait 89 candidatures par | vail n’était pas assez bien poste, toujours selon ’Apec. | payé,et préféraient aller en | la fonction RH est I’'une de | région parisienne. Aujour- | celiesquiconnaissentle plus | d’hui,ilne peuventplussele | grand décalage entre loffre | permettre et sont obligés de etla demande, Pour Pascal | rechercher plus activement Nicaud, directeur de Punité | un emploi.» Le taux d'inser- daffaires RH de la Cegos, le | tion a six mois est de 80% | marché est atone, || mais «nos jeunes diplomés | elafonction RH n'est pas | signentplissouventdesCDD | amenée se développer de | qu'auparavante. | maniére considérable»,rele- . i Tpoursparsrotmigme | Reewbedegsns | sidente de Référence RH,une | 4¢ Productivit association regroupant 26 | _ Selon Iu, la faiblesse de éablissements dispensant | Vofired'emplois'explique Pat desformations de 3* cycleen | lefaitquelesentreprises ont ressources humaines, dont | pourvuleursbesoins encom | Jes adhérents forment, | pétences FHily acingous* Adresse posiale Bureaux a Institut Cet de Paris 16 verse taretes or 78 4a 20 uh 2005 i ans, aumoment dela mise | Pia Imbs reléve, pour sa | cialistesenRHetnonpasdes | tions de professionnels, les tenplace des 35 heures, quia , part, que le taux diinsertion opérationnels accédant surle | stages, lpprentissage, 'ou- ree un appel d'ait. Par | des étudients en slternance | tarda fonction. | verture & T'intemational SHleurs larecherchede gains | est meilleur que celui dela | Malgsé ce satisfect, RE | Lassociation eréera égele- deproductivite,pourlafonc- | fillére dassique | rence RH tavaille& adapter | ment une ‘commission per- tion, réduit les besoins en Toffre de ses adhérents, Son | fectionnement” autour dela | main-d’euvre. En consé- | Les entreprises | assemblée générale, quise | question: “Quelles sont les quence, David Alls adécidé | Préferentles spécialistes | encra les 23 et 24 juin pro- | attentes des professionnels deene pas augmenter la | Nil'unni autre ne pen- | chains, sera l'eccasion de | dela fonction RHvis vis des tale des promotions des 3 | sent que leurs formations | relancersonprojetdaccéd | diplmés jesus de nos for cycles Ril». Pour lui, les | sont en décalage avec les | tation des formations RH & | mations?*.Lespistes:laTes- Gubouchés sont chercher | attentes des entreprises. ls | partir de critéres tels que la | ponsabilité sociale, l'étude dansles Maisons deVemploi, | restentégalementpersuadés | durée dela formation spéci- | des restructurations, la créa- Jes Opca, les syndicats. quecelles-civeulent des spé- | fiquement RH, les interven- | tion de valeur. Ek Réseaux Deux “clubs” pour regrouper les jeunes Créées il ya quelques mois, Génération RH et 'ANDCP junior tentent de répondre aux nombreuses | interrogations des jeunes de la fonction RH. | coup sur coup, ces demiers | fois lesjeunes dela fonction, mois, Génération RH et | et les aider & trouver des | TANDCP junior ne s'adres- | réponses aux multiples ques- | sent pas toutes deux au | tions qu'lls se posent. | mémepublicetn’ontpasfor | a. eux orga cémentlaméme vision dela | Génération RH nisations destinées a | fonction RH,maisellespour- | _ Emanation ducabinetspé- accueillir des jeunes de la | suivent le méme objectif: | cialisé dans 'événementiel fonction RH ont vu le jour, | regrouper, pourla premiére | RH & M,Génération RH (1) est Pour former les animateurs COS One RUE cece ur 1 768-6014 av 20 jn 2005 tees Cabes 17 | La profession réfléchit asa clause de conscience La clause de conscience des DRH doit leur permettre tes. imaginé celal y a quinze ans!» Malgré des années de fréquentation assidue de la fonction RH & la ction scientifique ¢'Enireprise & Personnel, et a "ESCP- EAP, Bernard Galambaud ne peut s'empécher d'tre étonné par ta réflexion que méne actuellement la profession sur Ia clause de conscience des DRH. Ily voit une “demande de morale” des jeunes DRH. Pascal Nicaud, directeur de unite ‘affaires RH de la Cegos,y voit, quant lui un symptéme du “blues” des DRH, soumis@ fa pression de plus en plus forte de leur direction et & la judiciarisation ve. Ila monté un groupe de travail sur le sujet, qu suit actuellement plusieurs pistes sans en privlégie une particu ligrement: la mise en place dun devor (alert, ta création «un conseil de ordre, voire le vote d'une loi instaurant tune clause de conscience sur le méme modéle que celle des journalistes. Un ORK pourrait alors démissionner tout ‘en conservant ses droits au chomage. ‘Y Catt réflexion est née la suite de « témoignages de DRH en situation délicate», relate Florence Nony, présidente de Génération RH. Elle dstingue deux types de situations, selon que le DRH est amené 3 accomplir des actes illegaux (fouritureilcite de main-tceuvre,délt ¢entrave..), ou des actes contraires a I'éthique (restructuratol d'une entre- arise bénéficiair, licenciement d'un salarié peu avant fa retraite...) La réflexion sur la clause de conscience, qui est loin de faire Punanimité dans ta profession, doit se poursuivre jusqu' la rentrée prochaine. 18 ursn Casas 7 1420 20 ja 2008 née en février 2003. Elle regroupe, actuellerent, 260 | adhérents, our enter dans Vorganisation, il faut re,au minimum, DRH adjoint ou DRH, faire partie du comité de direction de son entrepri se,etétre Jeune", clesta-cire avoir “moins de 42 ou de 43 ans", selon Florence Nony, présidente de Génération RH, etDRH Europe de Wella (pro- duits de coiffure), une filiale de Procter & Gamble. Il faut, en outre, s'acquitter d'un droit d'entrée d'un peu plus e700 euros. Lieu de réflexion etd’échanges Le mouvement se veut @'abord un liew de réflexion etd'Schanges lestné autour @'un constat et d'un triple credo: la fonction RH reste trés administrative en Fran ce, elle doit évoluer vers un partenariat avec la direction générale, tenirle le de busi nesspartner et «représenterle capital humain de 'entrepri- se, dans une période ot le pouvoir financier est trés important», expliqueFloren- ce Nony.Génération RH orga- nise des rencontres, prepare une université été, et a réuniun groupe de travail sur Ta clause de conscience du DRH (voir encadré c-contre) LANDCP junior LANDGP junior (2) 2 été créée en novembre 2004 Elle accueille tous les profession- nels de la fonction RH agés environ 3ansetayant cing ans d'expérience. LANDCP junior est, également, un liew Ge réflexion et d'échanges, accessible pour 185 euros. association est née d'un (eeemmel intnene ESTs ae ELST TIAL ay it c doit representer “‘pesoin des jeunes cadres de Ja fonction RH de se retrou- | verentreeuwt’,indiquela bro- chure. Mais, plutét que @'affi- cher un credo surce que doit @tre un responsable RH, PANDCP junior veut d'abord. |) aider ses adhérents 2 répondre aux questions quils se posent,notammenten sol- citant les adhérents expér mentés. Questionnements Manifestement, la formu- lesuscite de''intérét chez les jeunes RH. Is n'étaient pas loin de 150 & assister, le 25 mai, Paris, une réunion sur le th8me “Fonction RH: flace des jeunes? Place aux jeunes?",en présence, no- ‘tamment, de Foucauld Les. tienne, directeur délégué ‘pourles ressources humaines de La Poste. Les questions du public, pour la plupart pas encore DRH, portaient sur la fagon de le devenir: quel parcours ‘pour progresser? Quel profil les entreprises recherchent- elles? Quelles expériences vvaloriser? De toute évidence, les jeunes RH s'interrogent ssur Tavenir de la fonction et surleleur. Place et évolution dela fonction ‘Au cours de la réunion de Jancement de ANDCP junior, en novernbre, les organisa teurs avaient demandé aux participants quels étaient es thémes quiils souhaitaient aborder. De maniére assez symptomatique, 'échange sur les bonnes pratiques en matiére de GRH apparaissait comme une préoccupation secondaire. Ainsi, la réforme de la formation, chantier pourtant extrémement acca ‘parant ne figuraitqu’en sep- {ime position, Loin devant les autres thémes, les jeunes RHsouhaitentd'abord tater de ela place, de Yévolution et dela promotion dela fonction Riidans/entreprise». EF (1) wan generation sh.com (2) wn. and feignez ous! jnnerohp | | dans un contexte de réduc Caisses d’épargne Un relais | entre les generations La Caisse d’épargne des pays de l’Adour (Cepa) prépare depuis deux ans le passage de relais entre un responsable RH en fin de carriére et son jeu- | ne remplagant. 90 septembre prochain, Beard Bacqué, responsable du pole “gestion RH? (administration du per- sonnel, SIRH) de la Cepa, une Caisse d’épargne située dans les Pyrénées-Atlantiques et dans les Landes, partira 2 1a retraite, 4 Tge de 56 ans, au terme d'une carrie entiére- ment effectuée & la Caisse @’épargne, dont quinze ans dans les RH. Deux ans de transition {sera remplacé par Nicolas Uorens,30ans,embauché en. 41999, responsable du pale "yelations sociales’, en char gedes relations avecles syn- icats, Ce dernier s'occupera alors des deux péles fusion- nés, rebaptisé péle des “affaires sociales". Nicolas Lorens ne devrait pas tre dérmuni au moment de pren- xe ses fonctions, et d'enca- drer six personnes, contre une auperavant, cet la tran- sition est préparée depuis, deweans. Suppression de postes Ge délai peut paraitre Jurueus, mais le passage de témoin entre Bernard Bacqué cet Nicolas Llorens intervient tion deseffectifs dela DRHLA Voccesion de ce départ ila retraite, la DRH de la Cepa perd un poste, puisque celui de Bernard Bacqué ne sera pas remplacé. En outre,celui_| de directeur des ressources hrumaines,parillyadix-huit | ‘mois, été supprimé, «afin de réaliser un gain»,selon Nico- Jas Lorens. Sans le filet de | sécurité du DRH, les respon- sables des deux pélestestants | ("relations sociales" et"déve- | loppement des RH") rendent | directementcompteauman- | dataire social en charge des RH. Sion ajoute le risque de perte de savoir faire aprés le Gépart de Bernard Bacqué, celafaitplusieursbonnesrai- | sons de préparerle passage | derelais, Laue iia) La direction de la Cepa a décidé de deux actions dans ce sens. Elle a financé, en 2003-2004, une formation de DESS en GRH & Nicolas Llo- rens.«Celamm'apermis avoir Teniveauen informatique RH et en contréle de gestion, et doncenmafrise des cots du social. ai également acquis ip ra Ry THt 1 Pere) INTRA ET Maas COACHING Assn AUTRES DOMAINES Monogemest des eonsaisaneet nian ‘Managenent dos roils gs «Lobjectifde ce tutoratestde | conscience que I'horizon de ‘mettre Nicolas en situation, | la fonction RH est la création Fowlpurkwenps | dvaewriecemeeves | FFAMatome pourprendre des décisions 4 | des tiches® forte valeur ajou- —— ‘saplace.Ildécide oucodécide, | tée, son transfert vers les | ~~ a ~ | etdanslesdeuscasnousdis- | managers. duo con cutons», explique Bernard | | Bacqué Cetteorganisatin est | Développement du SIRH facilitée par le fait que les | Quant & Bernard Bacqué, deux hommes ont déména- | dégagé de ses obligations opé- gédanslemémebureau.

Vous aimerez peut-être aussi