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Ch 

3 – L’évolution du CDT

Section 1 – Définition, causes et effets de la suspension du CDT

A. Définition
La suspension intervient quand le salarié cesse temporairement d’exécuter ses obligations
contractuelles, soit de son propre fait, soit du fait de l’employeur, soit pour une cause étrangère aux
parties, sans que le contrat soit rompu.

B. Les causes de suspension du CDT


1. Les causes de suspension du fait du salarié
Arrêt maladie, congés payés, congés maternité, …
2. Les causes de suspension du fait de l’employeur
La sanction disciplinaire (mise à pied), fermeture temporaire de l’entreprise,
3. Les cas de force majeur
Évènements extérieurs aux parties imprévisible et irrésistibles et qui rend impossible l’exécution du
CDT.

C. Les effets de la suspension du CDT


1. Les effets à l’égard du salarié
Le salarié cesse sa prestation de travail, il n’est pas rémunéré. Il a le droit d’être réintégré dans son
emploi ou un équivalent à son retour. La suspension va reporter d’autant la période d’essai en
revanche l’échéance du CDD n’est pas reporté.
2. Les effets à l’égard de l’employeur
L’employeur ne verse pas de salaire, sauf cas particuliers. La durée de la suspension n’est pas à
prendre en compte dans le calcul de l’ancienneté, sauf en cas d’accident du travail, de maladie
professionnelle, de congés maternités et de congés payés.

Section 2 – La suspension du CDT pour cause de maladie et d’accident non professionnels

A. Les obligations du salarié


Pour que la maladie ou l’accident non professionnels soit une cause de suspension du CDT, le salarié
doit respecter 3 conditions :

 Avertir
Le salarié doit avertir son employeur de son absence ou sa prolongation d’absence, par la remise
d’un certificat médical, dans un délai de 48h max. ne pas respecter ce délai est une faute pouvant
constituer un motif de licenciement et en aucun cas un motif de démission.
 Se soumettre à la contre-visite médicale patronale éventuel
Visite médical organisé par l’employeur, si le salarié refuse la contre-visite ou absent de son domicile
en dehors des heures de sortie autorisé, il perd l’indemnisation complémentaire, sauf motif légitime.
Si médecin pense que l’arrêt n’est plus justifié, le salarié devra reprendre le travail.
 Le respect de son obligation de loyauté
Le salarié doit restituer à son employeur les informations et outils utiles à la pratique de l’activité.
Non-respect de cette obligation est un motif de licenciement.
Ne doit pas travailler pour le compte d’un autre employeur concurrent, ni d’avoir un comportement
déloyal.
B. Les obligations de l’employeur
1. Concernant la rémunération
L’employeur n’a pas d’obligations de verser le salaire, le salarié peut quand même percevoir sous
conditions des IJ de la sécurité sociale à partir du 4 ème jour d’arrêt et une indemnisation
complémentaire patronale au-delà du 7 ème jour.
2. Sur l’ancienneté et les congés payés
Le salarié conserve son ancienneté et son droit aux CP, mais la durée d’absence n’est pas prise en
compte pour le calcul.
3. La période d’essai va être prolongée de la durée de l’absence

C. La reprise du travail
 La visite médicale de reprise
Si l’arrêt dure plus de 30j, l’employeur doit saisir le médecin du travail, pour organiser l’examen de
reprise. Il doit se dérouler le jour de la reprise ou au plus tard dans les 8j. Examen a pour objectif de
vérifier que le poste du salarié soit compatible avec son état de santé ou de préconiser des
aménagements ou d’émettre un avis d’inaptitude.
 La visite médicale de pré-reprise
Pour les arrêts de plus de 3 mois, à l’initiative du médecin traitant ou du travail ou du salarié, à pour
objectif de favoriser le retour du salarié dans l’entreprise, recommander des aménagements, des
adaptations, ou d’organiser le reclassement du salarié.

D. L’avis d’inaptitude : délivrance et conséquences


1. La procédure de délivrance d’un avis d’inaptitude
Établi par le médecin du travail quand aucune mesure d’aménagement, d’adaptation ou de
transformation du poste n’est possible et que l’état de santé du salarié justifie un changement de
poste de travail.
4 étapes à respecter : réalisation d’au moins 1 examen médical + procéder à une étude du poste et
des conditions de travail + recevoir le salarié pour discuter des indications et des propositions à
envoyer à l’employeur + doit échanger avec l’employeur.
L’avis est émis par le médecin du travail par écrit, avec les indications pour le reclassement du salarié.
L’employeur doit consulter le CSE pour avoir son avis avant de faire une proposition de replacement.
Si l’employeur/salarié souhaite faire un recours, ils ont 15j pour le faire devant le CPH.
2. Les conséquences de la délivrance d’un avis d’inaptitude
 Reclassement est possible
L’employeur doit proposer le reclassement au salarié (approprié au salarié). C’est une obligation de
moyen et non de résultat.
 Reclassement est impossible, le licenciement est justifié
L’employeur ne peut pas proposer un autre emploi au salarié, donc par écrit il doit lui donner les
raisons s’opposant à son reclassement.
L’employeur peut rompre le CDT s’il justifie de plusieurs choses et notamment :
- Soit de lui proposer un emploi
- Soit du refus par le salarié d’occuper le poste proposé
- Soit de la mention expresse dans l’avis du médecin du travail que tout maintien du salarié
dans un emploi, serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l’état de santé du salarié
fait obstacle à tout reclassement dans un emploi.
Si salarié non licencier ou non reclassé dans un délai d’un mois à compter de la visite ayant constaté
l’inaptitude, l’employeur devra reprendre le versement du salaire.
Section 3 – La suspension du CDT consécutive à une maladie professionnelle ou d’accident
du travail

A. Principe
Un AT se produit pendant le temps de travail et sur le lieu de travail, il est présumé être un AT quel
qu’en soit la cause.
La MP est contractée du fait du travail et inscrite sur les listes officielles de la SS. Elle est reconnue
par expertise.
Dans les deux cas, le CDT est suspendu pendant la durée résultant de l’AT ou de la MP, l’employeur
ne peut pas rompre le CDT pendant la suspension.

B. Obligations de déclarations et de rémunération du salarié


1. La déclaration
En cas d’AT, le salarié doit faire constater son état de santé à un médecin (quelconque) et en
informer son employeur dans les 24h.
L’employeur doit déclarer l’AT à la caisse de la SS, par LRAR si format papier, l’employeur peut
émettre des réserves.
Si MP, le salarié devra la déclarer auprès de la CPAM dans les 15j de la cessation d’activité, la CPAM
statuera ensuite le caractère professionnel de la maladie.
2. L’indemnisation spécifique du salarié pendant la suspension du CDT
Salarié perçoit des IJ versées par la CPAM, sans délai de carence égale à 60% du salaire journalier les
28 premiers jours, puis 80% dès le 29 ème jour, S’ajoute l’indemnisation légale et conventionnelle versé
par l’employeur dès le 1er jour d’absence.

C. La reprise du travail à l’issue de la suspension


1. La visite de reprise
La visite médicale permet de savoir si le salarié est apte ou non à reprendre son poste, obligation de
chercher une mesure de remplacement en cas d’inaptitude. Visite obligatoire suite à un arrêt de MP,
peu importe la durée et obligatoire suite à un AT de 30 jours ou plus.
Dès que l’employeur connaît la date de reprise du salarié, il doit s’adresser au service de santé pour
organiser un examen de reprise, dans un délai de 8 jours suivant la reprise.
2. La décision du médecin du travail
er
 1 cas : Salarié retrouve son poste ou similaire et rémunération au moins équivalente. Si salarié
licencié malgré son aptitude, c’est un licenciement sans cause réelle et sérieuse, soit le salarié est
réintégré, soit il se verra verser des D&I au moins égaux à 6 mois de salaire + des I compensatrices de
préavis et de licenciement.
 2ème cas : Le salarié est déclaré inapte par le MDT, obligation donc de reclassement. Même règle
que pour un accident ou maladie non professionnels.
Possibilité de contester la décision du MDT. Si reclassement impossible employeur doit expliquer au
salarié par écrit les motifs s’opposant à son reclassement.
Possible pour l’employeur de rompre le CDT s’il justifie :
- Soit de son impossibilité de proposer un emploi
- Soit si le salarié refuse l’emploi proposé
- Sur mention expresse du MDT : « Tout maintien du salarié dans l’emploi serait gravement
préjudiciable à sa santé ».
Si licenciement, employeur doit verser le double des I du droit commun, ainsi que l’I compensatrice
de préavis. Si salarié non reclassé et passé le délais d’un mois à partir de la visite, employeur doit lui
verser son salaire classique.
Si non-respect de l’obligation de reclassement, c’est un licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Section 4 – La suspension du CDT pour cause de maternité, paternité ou adoption

A. Le congé maternité
1. La durée du CM
Il débute 6 semaines avant la date présumée de l’accouchement et se termine 10 semaines après. Un
aménagement est possible en cas d’état pathologique.
On a 2 semaines de congés prénatals et 4 semaines de congés postnatals.
A partir de la 3ème naissance, le congé prénatal est de 8 semaines et le postnatal de 18 semaines,
possible pour la salariée de reporter une partie des congés prénatals en postnatal.
2. Interdiction absolue d’emploi
L’employeur ne peut pas employer une salariée pendant son CM.
3. La rémunération de la salariée
Perçoit des IJ versées par la CPAM égale au salaire journalier de base, un indemnisation
complémentaire prévoyant le maintien de salaire peut être prévue par les conventions collectives.
4. Les effets du congé maternité sur le CDT
Le CM est pris en compte pour le calcul des CG et de l’ancienneté. Lors de son retour, la salariée doit
retrouver son poste ou un emploi similaire.
Elle doit voir le MDT dans les 8 jours suivant sa reprise.
La salariée a doit à un entretien professionnel avec son employeur pour déterminer ses perspectives
d’évolution professionnelles.
Elle a droit aux augmentations générales pendant son CM et de la moyenne des augmentations
individuelles relevant de la même catégorie professionnelle.
A la fin du CM ou dans les deux mois qui suivent la naissance de l’enfant, la salariée peut choisir de
démissionner dans préavis ni indemnité.
La période de CM est prise en compte pour le calcul des droits ouverts au titre du CPF.

B. L’interdiction de licencier
1. Le principe
Interdiction pour l’employeur de licencier la salariée pendant sa grossesse et jusqu’à la 10 ème semaine
de son CM.
Sauf en cas de fautes graves non liées à la grossesse ou pour l’impossibilité de maintenir le contrat
pour un motif étrangé à la grossesse.
L’interdiction s’applique également pour un congé d’adoption.
Pour bénéficier de cette protection contre le licenciement, la salariée doit adresser à son employeur
un certificat médical attestant de sa grossesse.
2. Les sanctions
Le licenciement violant les règles légales est nul. La salariée pourra réintégrer son poste, à défaut
l’employeur devra verser une indemnité égale à au moins 6 mois de salaire, plus le salarie qui aurait
été perçus pendant la période couverte pendant la nullité et à l’indemnité de licenciement.
C. Le congé paternité
Accordé sans condition d’ancienneté et peu importe le CDT. Il dure 25 jours calendaires et il
comporte 2 périodes. Une période obligatoire de 4 jours à la suite du congé de naissance et une
seconde période de 21 jour fractionnée en 1 ou 2 fois (chaque période doit durer au minimum 5
jours).
Délai pour le prendre est de 6 mois suivant la naissance, il faut faire la demande à l’employeur par
écrit.
D. Le congé d’adoption
Ouvert à la mère et au père qui adopte, le congé commence la semaine qui précède l’arrivée de
l’enfant, il peut durer entre 10 et 22 semaines.
Congé partagé entre les deux parents, la durée maximale est augmentée de 11 jours.
Le CdA suspend le CDT et produit les mêmes effets que le CM, le salarié peut bénéficier des IJ de la
sécurité sociale.
E. Le congé parental d’éducation
Père ou mère ayant au moins 1 an d’ancienneté à la naissance de l’enfant, peut bénéficier à l’issue
du CM, d’un congé PdE d’une durée initiale d’un an, renouvelable 2 fois, sans dépasser les 3 ans de
l’enfant.
Possible de choisir de travailler à temps partiel, minimum 16h/semaine. A la fin du CPdE, le parent
doit retrouver son poste ou un similaire, il a le droit à un entretien professionnel pour organiser son
retour et ses besoins en formation.

Section 5 – La modification de la situation juridique de l’employeur

A. Le principe légal
S’il survient une modification dans la situation juridique de l’employeur, tous les CDT en cours au jour
de la modification subsistent entre le nouvel employeur et le personnel, règle d’ordre public.
1. Les conditions posées par la jurisprudence
Pour la cour de cassation, le transfert d’entreprise doit réunir 4 conditions :
 Le transfert d’une entité économique autonome : actifs permettant l’exercice d’une
activité économique.
 Le transfert d’une entité poursuivant un objectif propre
 La poursuite ou la reprise de l’activité : il ne doit pas y avoir une disparition de l’activité
au moment du transfert.
 L’existence d’un contrat de travail en cours 
2. Les principaux cas d’application du transfert légal
Le code du travail, liste les cas constitutifs d’un transfert. La jurisprudence a ajouté des cas, la
location-gérance, le changement de prestataire de service, la reprise d’une activité de droit privé par
une PM de droit public.

B. Les effets de l’application de l’art. l 1224-1 du Code du travail


1. Les effets sur les aspects individuels de la relation de travail
Tous les CDT en cours sont transférés au nouvel employeur. Transfert opéré de plein droit s’imposant
au nouvel employeur, le salarié ne peut pas s’y opposer non plus.
Le. Nouvel employeur ne peut pas instaurer une nouvelle période d’essai aux salariés repris. Accord
des deux parties pour une modification du CDT.
Les usages et les engagements unilatéraux de l’ancien employeur sont opposables au nouvel
employeur. Le RI n’est pas transféré.
2. Les effets sur les aspects collectifs de la relation de travail
- Le transfert des mandats des représentants du personnel
Ils sont maintenus avec la possibilité de réduire/prolonger la durée des mandats sur accord entre le
nouvel employeur et les syndicats représentatifs dans l’entreprise.
- Le sort des conventions et des accords collectifs
Si similitude totale d’activité, on va appliquer les conventions collectives et les accords collectifs.
Si activités différentes (un peu), le nouvel employeur pourra appliquer une convention collective
différente, dans ce cas les salariés bénéficieront d’un maintien de leur convention collective pendant
15 mois.

C. Le transfert d’entreprise et licenciement


Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, licencient au moins 10 personnes sur une période de 30
joursconsécutifs, doivent prévoir un plan de sauvegarde de l’emploi pour éviter les licenciements ou
pour en éviter le nombre.
Section 6 – La modification du CDT ou des conditions de travail

A. Définitions

Il s’agit de la modification qui porte sur un élément essentiel du CDT, cad, un élément considéré
comme fondamental, d’après la jurisprudence sont considérés comme essentiel :

1. La rémunération contractuelle
C’est toujours une modification du contrat, même si cette modification est minime et même si elle
est plus avantageuse pour le salarié.
2. La qualification professionnelle
La modification de la qualification professionnelle peut résulter d’une augmentation ou d’une
diminution des responsabilités.
3. La durée du travail et les horaires de travail
La durée du temps de travail est un élément du CDT et ne pourra être modifié qu’avec l’accord du
salarié.
L’horaire de travail, concerne le pouvoir de direction de l’employeur, possible de le modifier sans
l’accord du salarié sauf pour 4 cas :
- Si le changement entraîne un bouleversement total de l’horaire de travail.
- Si les horaires ont été contractualisés ou ont été déterminants entre les parties.
- Si la modification des horaires porte une atteinte excessive aux droits du salarié et au respect
de sa vie personnelle et familiale.
4. Le lieu de travail
Le changement du lieu de travail peut ou non être une modification du CDT (3 situations) :
- Il n’y a pas de clause de mobilité, ni de clause expresse relative au lieu de travail dans le CDT
signé. Dans ce cas, il y a une modification du contrat en cas de changement de lieu de travail
dans un secteur géographique différent de celui où le salarié travaillait avant. A
l’appréciation des juges sur la décision.

- Il n’y a pas de clause de mobilité mais il y a une mention claire et précise du lieu de travail.
Dans ce cas, la modification du lieu de travail est toujours une modification du CDT.

- Il y a une clause de mobilité dans le CDT, le salarié doit la respecter et il ne s’agit pas d’une
modification du CDT.

B. Les motifs de l’employeur


1. La modification du CDT pour motif économique
L’entreprise rencontre des difficultés économiques, aborde une période de réorganisation pour
sauvegarder la compétitivité de l’entreprise, s’adapter à des mutations technologiques.
2. La modification du CDT pour motif personnel
L’entreprise s’appuie sur un motif inhérent à la personne du salarié, à titre non-disciplinaire. Aucune
procédure particulière, l’employeur doit obtenir l’accord du salarié, à défaut d’accord, la modification
est inopposable au salarié.
3. La modification du CDT pour motif disciplinaire
Une ou plusieurs fautes sont imputables au salarié, l’employeur décide donc d’une rétrogradation ou
d’une mutation disciplinaire. L’employeur doit respecter la procédure disciplinaire mais sachant que
la sanction modifie le CDT, il devra obtenir l’accord du salarié. Sans l’accord l’employeur pourra
prononcer une autre sanction disciplinaire qui remplacera la précédente.
C. La procédure juridique de modification du CDT
1. La modification pour motif économique
LRAR adressé au salarié pour demander l’autorisation de la modification du CDT. Le salarié a 1 mois
pour donner réponse, à défaut de réponse dans les 1 mois, le salarié est réputé avoir accepté la
modification. En cas de refus, l’employeur pourra licencier le salarié pour motif économique.
2. La modification pour motif personnel
L’employeur doit informer le salarié par écrit lui indiquant le délai de réflexion (suffisant pour
répondre). A défaut de réponse dans le délai, le salarié est réputé avoir refusé la modification.
Si refus, soit l’employeur annule la modification, soit il peut licencier le salarié pour motif personnel.
Si salarié est représentant du personnel, l’employeur devra avant de lancer la procédure de
licenciement obtenir l’autorisation de l’inspecteur du travail.
3. La modification pour motif disciplinaire
Une modification du CDT sur une sanction disciplinaire ne peut pas être imposée au salarié.
L’employeur doit respecter la procédure disciplinaire :
- Convocation du salarié
- Entretien préalable et notification de la sanction
- La notification doit se faire au moins 2 jours ouvrables après l’entretien.

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