Le 3 Octobre 2022

Il fait beau

Course 3
Recrutement - Pistes pour moderniser
son process !
  interface : avec quels métiers le candidat recruté sera en relation, en interne et en
externe,
 les pré-requis ( conditie prealabila)
 la date de démarrage au plus tôt et au plus tard,
 la rémunération : même s’il s’agit d’une fourchette très large
 infos annexes : horaires (si spécifiques), astreintes (plăți de penalități)
 déplacements, etc.

Bonne pratique : Prioriser les pré-requis. Insister sur les compétences qui manquent
réellement en interne et être moins exigeant sur celles qui pourront être apportées au
candidat,

Mauvaise pratique : 
Il vaut mieux éviter les exigences comme « 5 ans d’expérience minimum sur un poste
similaire. » Cela risque de filtrer certaines bonnes candidatures sur un critère qui est
flou et peu objectif ! Privilégier des filtres sur des compétences précises, par exemple :

 une première expérience en management d’au moins deux personnes,

 avoir déjà construit et appliqué une nouvelle stratégie CRM dans un contexte
international,

3 - Qui participe au processus ?

La fiche de poste est un bon outils pour déterminer les participants au processus de
recrutement car :

 elle liste les hard skills et soft skills requises pour le poste, et guide donc vers ceux qui
seront à même de les évaluer,
 elle liste les collaborateurs qui seront en interface avec le candidat recherché, et dont
l’avis est pertinent dans le choix du candidat,

Par exemple :

 le Responsable des Ressources Humaines/ Talent Acquisition Manager. Vérification des

éléments clés, des soft skills, drive du candidat, fit,
 N+1, vérification des hard skills, capacité à gérer son futur périmètre,
 collaborateur en interface régulière avec le candidat recherché, capable de tester la
partie technique,
 idem, capable de tester la partie business.

Bonne pratique : pour être efficace et attractif, votre recrutement doit compter au
maximum 4 entretiens/ étapes. Chaque entretien mène à un « go » ou « no go » du
référent.

4 - Structurer les entretiens

Structurer les entretiens signifie lister les questions situationnelles et

comportementales servant à évaluer le candidat.

Pour chaque compétence recherchée:

 lui associer une question ouverte,

 désigner l’interviewer qui posera la question et qui sera capable d’évaluer la réponse,
 placer dès le départ un curseur, c’est-à-dire une grille d’évaluation simple pour noter la
réponse. Idéalement, indiquer un niveau requis par question,
Trois avantages aux entretiens structurés :

 le fait de poser les mêmes questions à chaque candidat vous rendra plus objectif dans
vos choix,
 les entretiens seront plus agréables à mener,
 le candidat évoluera facilement dans cet entretien organisé. Il n'essaiera pas de caser
ses points forts à tout propos.

Quelques exemples :

 avez-vous déjà soumis une nouvelle stratégie au CODIR, l’avez-vous appliquée ? Si vous
pouviez le refaire, que feriez-vous différemment ?
 par rapport à d’autres managers que vous avez rencontré, comment jugez-vous votre
management ? Que devez-vous encore améliorer ? Que faites vous mieux que les
autres ? 

Bonnes pratiques :

 lors du premier entretien, on discute directement salaire, disponibilité, vacances

prévues, pour s’assurer que les attentes convergent,
 préparer des questions abordant les points négatifs du poste et/ou de l’entreprise :
déplacements, astreintes, absence d’autonomie, pas encore de vision claire… Creuser
ces sujets aide à appréhender le drive du candidat,
 se demander ce que l’on peut offrir aux candidats par rapport aux autres entreprises
(concept d'Employee Value Proposition). L’entretien sert autant à tester qu’à vendre,
 à chaque étape, distiller certaines informations sur le poste, les équipes, l’entreprise,
sa culture, sa stratégie de développement. Structurer ces apports permet de ne rien
oublier, de séduire le candidat et d’éviter les redondances,
 à la fin de l’entretien, prendre une minute pour dire ce que l’on a apprécié et les points
sur lesquels le candidat pourrait s’améliorer. 

Mauvaise pratique : attendre de la transparence sans en faire preuve. Ou encore

rechercher un candidat fun alors que l’interviewer est distant pendant l’entretien.
N’oubliez pas que l’on a tendance à se synchroniser en entretien. 

5 - La job scorecard !

Un tableau de bord, ou fiche de notation mise en place pour un recrutement, est l'outil
par excellence des entretiens structurés. La job scorecard est un document interne qui
doit être créé pour chaque recrutement, et contenir un rappel de la fiche de poste
(document à usage externe) + la définition exhaustive des résultats attendus du
candidat.
Il s’agit d’un seul et même document qui est complété pendant tout le processus de
recrutement.

Inutile de faire trop compliqué. La job scorecard doit être facile à remplir et très
lisible.

Personnellement j'utilise un document excel à onglets (Synthèse, 1st interview, 2nd

ITW... ), avec en ligne toutes les questions à poser, et en colonne le nom de chaque
candidat interviewé.

Pour chaque question, je note la réponse entre 1 (top) et 3 (non maîtrisé) et je détaille
au mieux ce qui m'a plu ou déplu (analyse, synthèse, répond ou non à la question,
maîtrise ou non le sujet, se projette facilement ou difficilement dans les enjeux
etc.) Chaque candidat aura ainsi un score final.

Bonnes pratiques :

 inclure dans la job scorecard un emplacement permettant à chaque interviewer de

noter ce qu’il apprécie vraiment chez le candidat, et un autre pour noter les points de
vigilance identifiés mais non creusés. Le référent sera en charge de les faire aborder
par la suite.
 quand le candidat est à côté de la plaque, donnez-lui la réponse attendue et analysez sa
réaction. Bien recevoir une critique et savoir rebondir est une jolie compétence. Et en
début de recherche il est indispensable de le faire, pour confirmer que les questions
sont claires.

Mauvaise pratique : ne pas utiliser de job scorecard, et poser plusieurs fois la même
question à un candidat au fil des entretiens =)

6 - Conclusion

Si l'on ne devait retenir que 3 éléments indispensables :

 avoir un référent,
 faire valider en amont du recrutement une fiche de poste précise à tous les
interviewers,
 utiliser une job scorecard commune,

J’espère que ces quelques lignes ont alimenté votre réflexion !

C’est une démarche qui s’applique plus facilement aux postes à responsabilités, mais
l’idée de fond est qu’en préparant en amont un recrutement et en se dotant des bons
outils on gagne en temps, en professionnalisme et en bons candidats !

https://blog.signaturit.com/fr/5-manieres-dameliorer-votre-processus-de-recrutement

https://www.eurecia.com/blog/3-bonnes-pratiques-recrutement-digital/

https://www.appvizer.fr/magazine/ressources-humaines/recrutement/meilleures-plateformes-tests-
competences-en-ligne

https://www.delfdalf.ch/exemples-delf-niveau-b1

https://www.delfdalf.ch/fileadmin/user_upload/Unterlagen/Kapitel_1.6/B1/B1_TP/
B1_TP_nouv.format_2019/Sujet_demo_2019_TP_B1_candidat.pdf