Les Pratiques de La GRH Dans l'AP

MANAGEMENT DES ENTREPRISES SOCIALES ET
TERRITOIRES
MODULE: GESTION DES RESSOURCES

HUMAINES
THEME: LES PRATIQUES DE LA GESTION

DES RESSOURCES HUMAINES DANS
L’ADMINISTRATION PUBLIQUE «CAS DE
CHU DE FES»
Réalisé par : Encadré par :

EL IDRISSI AISSAM Mme Bouchra BENRAIS
GAHGOUH MOHAMED
ZEGHARI MOHAMED
ANNEE UNIVERSITAIRE: 2021-2022
Plan de travail:
Introduction
Chapitre I: Les pratiques de la GRH dans l’Administration publique
1.1 Recrutement
1.2 Rémunération
1.3 Evaluation
1.4 Promotion
1.5 Formation
1.6 Mobilité
1.7 GPEC
1.8 Gestion des carrières
Chapitre II: La spécifité des pratiques de la GRH dans le cadre de

CHU de Fès
2.1 Présentation générale de CHU

2.2 Organigramme de CHU de Fès
2.3 L’évaluation des besoins en Recrutement
2.3.1 Règles de gestion
2.3.2 Déroulement de la Procédure
2.4 Recrutement
2.5 Intégration des nouvelles recrues
2.5.2 Déroulement de la procédure
2.6 La gestion des carrières
Conclusion
Bibliographie
Introduction
La GRH comme discipline est une fonction essentielle dans le bon

fonctionnement d’une organisation et pour la création de la richesse et de
la valeur ajoutée. Elle est très importante dans tous types d’entreprise
qu’elle soit publique ou privée.
La gestion des ressources humaines dans les administrations publiques

constitue un enjeu majeur, pour trois raisons principales:
Premièrement, l’importance des effectifs y est considérable, ce qui
implique la gestion d’une grande proportion de la main-d’œuvre active.
Deuxièmement, les enjeux liés à la situation économique ont placé les
administrations publiques devant l’obligation de s’adapter rapidement au
bouleversement de leurs habitudes de fonctionnement, et provoqué une
forte tension sur les effectifs puisque les dépenses en ressources humaines
représentent une proportion considérable de leurs budgets.
Troisièmement, la légitimité du secteur public est liée à l’efficacité et à la
qualité de la prestation des services.
Problématique:
Alors les pratiques RH au sein des organisations publiques se trouvent

entre l’impérativité des lois qui organisent et encadrent la fonction
publique et l’objectivité d’offrir un service efficace de qualité.
Pour pouvoir traiter cette problématique, on pose les deux questions
suivantes:
• Quelles sont les pratiques de la GRH dans l’Administration
publique?
• Quelle est la spécificité de ces pratiques dans le cadre de CHU de
Fès?
Chapitre I: Les pratiques de la GRH dans l’Administration publique
Au Maroc, la GRH dans le public a certaines spécificités qu’on ne trouve

pas dans le privé comme les réglementations juridiques qui encadrent
toutes pratiques GRH ou la dépendance du secteur public envers l’Etat.
1.1 Recrutement
Selon la constitution, tous les citoyens peuvent accéder, selon le même
pied d’égalité aux postes et emplois publics.
Les postulants aux emplois publics sont soumis aux conditions générales
définies dans le statut général de la fonction publique (nationalité
marocaine, droits civiques, bonne moralité, aptitude physique à l’emploi)
et aux conditions particulières définis dans les statuts particuliers ou dans
des textes spécifiques (Nature des diplômes, durée de service minimale,
réalisation d’un stage probatoire).
En général, la modalité d’accès à la fonction publique est le concours. De

plus, le recrutement dans une administration est conditionné par
l’existence d’un poste budgétaire correspondant à l’emploi considéré.
Les fonctionnaires sont recrutés en qualité de stagiaires. A la fin de la

période de stage, les fonctionnaires sont, soit titularisés, soit licenciés
pour incapacité professionnelle.
Les coopérants sont recrutés pour une période déterminée dans le cadre
de contrats de coopération.
Après avoir définit le recrutement dans une administration publique, il

faut pouvoir comprendre les étapes du recrutement. La 1ére étape c’est le
concours puis la Titularisation.
 Le concours:
Le concours est une opération de sélection effectuée entre candidats
externes et internes en vue de l’attribution de postes vacants dont le
nombre est limité.
 La titularisation:
La titularisation est l'opération ayant pour objet la confirmation de la
nomination d'un fonctionnaire dans un emploi ou l'intégration dans l’un
des cadres relevant du statut général de la fonction publique des agents
temporaires, journaliers ou occasionnels.
1.2 Rémunération
Au titre de l’article 26 du Dahir n° 1-58-008 du 4 chaâbane 1377 (24

février 1958) portant statut général de la fonction publique, la
rémunération comprend le traitement, les prestations familiales et toutes
autres indemnités ou primes instituées par les textes législatifs ou
réglementaires.
La liquidation et le paiement mensuel de la rémunération pour les

fonctionnaires, contractuels et temporaires sont effectués par le CNT
dépendant de la TGR à partir des données communiquées par les
ordonnateurs.
Les changements des situations administratives impliquant un

changement de rémunération sont communiqués au CNT via les trésoriers
ministériels.
Par contre, pour les agents occasionnels, la liquidation et le paiement de

la rémunération sont effectués par les services des ordonnateurs.
Pour avoir une idée sur la rémunération d’un fonctionnaire, il suffit de
connaître certain paramètre tels que ceux mentionnés et expliqués ci-
dessous :
 Echelle de Rémunération
L’échelle de rémunération est une composante de la grille indiciaire
générale de la fonction publique. Chaque valeur de l’échelle représente
une fourchette d’indices de rémunération.
L'échelle représente un regroupement de rémunérations en 11 valeurs
de classification, en plus de la classe « hors échelle ».
Chaque échelle comprend 10 valeurs progressives d’indices de
rémunération correspondant à des échelons. Certaines échelles (10 et 11)
comprennent, en plus, un échelon exceptionnel.
Les derniers statuts particuliers ne font plus référence à la grille
indiciaire générale de la fonction publique et ne prévoient plus le
rattachement des emplois et grades aux échelles de traitement.
Les emplois composant un cadre sont rattachés à un grade déterminé,
chaque grade comprend un ensemble d’échelons, chaque échelon a un
indice de rémunération (Grilles de rémunération propre à chaque statut
particulier).
Les échelles de traitement peuvent servir comme référence pour la
classification de certains fonctionnaires et agents de l’Etat dans des
catégories salariales.
 Echelon
L’échelon est un des éléments constitutifs des grilles de rémunération.
En effet, pour chaque échelon associé à chaque grade ou échelle de ces
grilles, correspond un indice de rémunération.
Au niveau de la grille indiciaire générale de la fonction publique,
l'échelon représente une subdivision de chaque échelle de la grille,
composée de 10 échelons numérotés de 1 à 10 et pouvant contenir,
particulièrement pour certaines échelles, un 11ème échelon et/ou un
échelon exceptionnel ou voir même un 12ème ou un 13ème échelon.
L’accès à l’échelon exceptionnel est contingenté.
Les derniers statuts particuliers ne font plus référence à la grille
indiciaire générale de la fonction publique ou à l’échelle. Chaque grade
comporte une fourchette d’indices associés à un nombre spécifique
d’échelons.
Lors de son accès à un grade, un fonctionnaire se voit obligatoirement
classé dans un échelon associé à une valeur indiciaire.
Les agents temporaires et occasionnels sont associés à une échelle, mais
ne sont pas classés dans des échelons.
 Indice
L’indice de rémunération est l’élément de base à partir duquel est
calculé le traitement (Salaire de base) des fonctionnaires.
L’indice se compte en points. Les valeurs du point sont fixées par la

réglementation en vigueur de façon identique pour l’ensemble des
fonctionnaires.
Les valeurs des indices sont:
- soit fixées par la grille indiciaire générale de rémunération de la
fonction publique pour les 10 échelons (Plus l’échelon exceptionnel) des
échelles concernées;
- soit fixées par les statuts particuliers (Corps des ingénieurs et
d’architecte, des agents
d’autorité,..) pour chaque échelon prévu pour les différents cadres,
emplois et grades
correspondants,
- soit fixées pour chaque échelle (Agents temporaires)
Chaque fonctionnaire occupant un emploi correspondant à un grade

ou échelle et classé dans un échelon, a un indice de rémunération;
Le traitement de base de chaque fonctionnaire est le résultat de la
multiplication de l’indice de rémunération par les valeurs des points
(plusieurs valeurs de points indiciaires à appliquer en fonction des plages
des valeurs des indices de rémunération).
 Grille indiciaire générale
La grille indiciaire générale définit les indices servant au calcul du
traitement de base pour chaque échelle associée ou assimilée à un grade
et échelon concerné…
La grille indiciaire générale de rémunération est composée de onze
échelles. Chaque échelle est divisée en 10 échelons. Les échelles 10 et 11
comportent, en outre, un échelon exceptionnel;
 Allocations familiales
-Les allocations familiales sont des montants forfaitaires, prévus par la
réglementation en vigueur, le statut général de la fonction publique et ses
textes d’application, attribuées mensuellement aux fonctionnaires et
agents en fonction du nombre de personnes à charge ou de façon
ponctuelle en fonction des événements familiaux (naissances). Les
allocations familiales constituent une composante de la rémunération.
- Les allocations familiales sont servies aux fonctionnaires, permanents,

contractuels, et temporaires payés par le Centre National des Traitements
(CNT) et aux occasionnels;
- Les allocations familiales sont allouées jusqu’à concurrence de six

enfants. La limite d’âge des enfants bénéficiaires est fixée à 21 ans. Par
contre, il n y a pas de limites d’âge pour les enfants infirmes.
- Le taux de l’allocation est fixé par la réglementation à un montant

mensuel forfaitaire par enfant de façon différente pour les trois premiers
enfants et les trois suivants.
 Indemnités
Les indemnités (et primes) représentent une composante de la
rémunération et sont instituées par les textes législatifs ou réglementaires
en vue, notamment, de compenser les difficultés ou les contraintes et les
frais inhérents à un poste ou à une fonction déterminée, les qualifications
requises ou les modalités de l’exercice de la fonction.
Deux types d’indemnités : indemnités à caractère permanent et à
caractère provisoire.
Les indemnités à caractère permanent sont considérées
complémentaires au salaire, du fait qu’elles sont conditionnées par
l’exercice d’une fonction ou un emploi dans un grade particulier.
Les indemnités à caractère provisoire sont attribuées après
l’accomplissement d’une mission : remboursement dues aux voyages,
résidences,….
-En outre, les textes prévoient l’octroi, pour certaines fonctions ou
emplois occupés, d’autres avantages en nature ou des indemnités
compensatrices (Logement, téléphone, véhicule de fonction,…).
Il y a de multitude de textes législatifs et réglementaires propres à
chaque corps, catégorie du personnel ou département ministériel
concernant l’attribution et le mode de calcul des indemnités et primes en
relation avec la fonction, l’emploi ou le grade occupé.
Il y a de multitude de textes législatifs et réglementaires propres à

chaque corps, catégorie du personnel ou département ministériel
concernant l’attribution et le mode de calcul des indemnités et primes en
relation avec la fonction, l’emploi ou le grade occupé.
Ces indemnités et primes peuvent être classées en plusieurs catégories:
- Indemnités et primes ayant pour objet la compensation des difficultés,
des contraintes ou de l’environnement inhérent à l’emploi ou au poste de
travail : Sujétion, instruction, standardiste, secteur scolaire, risque,
exploitation, affectation,…
- Indemnités et primes ayant pour objet de compenser les compétences
particulières des titulaires des postes ou de la fonction : Spécialité,
qualification, langues…
- Indemnités et primes ayant pour objet de compenser les modalités de
l’exercice du poste ou de la fonction : Responsabilité, rendement,
- Indemnités et primes ayant pour objet de compenser les frais inhérents
au poste ou à la fonction : Vélomoteur, entretien monture, chaussure,
habillement, voiture, indemnité journalière diplomatique,…
- Indemnités et primes constituant des compléments de la rémunération:
Logement, viagère,…
 Primes d’ancienneté
La prime d'ancienneté est une prime instituée au profit des agents
temporaires, permanents et occasionnels dont le montant est calculé en
fonction du salaire de base perçu et de l'ancienneté de service dans
l'administration…
Les modalités de calcul et les conditions d’attribution de la prime sont
les suivantes: 5 % du salaire de base après deux ans de service dans
l’administration, 10 % après cinq ans, 15 % après dix ans, 20% après
quinze ans et 25 % après vingt ans.
 Zone géographique
-Critère de regroupement ou de classement des localités d'affectation des

agents pour l'attribution d’indemnités liées à certains lieux d'affectation.
-Les indemnités de résidence sont allouées en fonction des lieux
d’affectation. Pour un même lieu d’affectation, le taux de l’indemnité est
le même pour les fonctionnaires dont le grade ou l’emploi comporte le
même échelonnement indiciaire;
-Pour la détermination du taux de l’indemnité, les fonctionnaires sont
classés en deux groupes I et II (en fonction de l’échelle de rémunération
ou assimilée) et les lieux d’affectation sont classées en trois zones A, B et
C. Le montant de l’indemnité est calculé par le produit du taux de la
prime sur le salaire de base.
-Une indemnité de sujétion particulière, dont le montant est de 85 % du
salaire de base, est attribuée de façon provisoire aux fonctionnaires et
agents de l’Etat affectés dans les provinces du Sahara récupérée.
-L’indemnité de résidence est attribuée à compter de la date d’affectation
dans une zone.
 Pension
-La pension est une allocation servie à un fonctionnaire ou agent après

son départ à la retraite ou suite à une incapacité ou, après son décès à ses
ayants droits, moyennant les retenues opérées sur sa rémunération et les
contributions de l'Etat, de la collectivité territoriale ou de l'établissement
public dont il relève.
-Le montant des retenues sur salaires et contributions est versé à un
organisme de retraite institué par la loi, actuellement, la CMR pour les
fonctionnaires et le RCAR pour les autres agents.
-La pension est, suivant le cas, soit une pension de retraite, soit une
pension d'invalidité, soit une pension d'ayant cause ou d'ascendant.
-Les montants de pensions sont calculés en fonction de la rémunération et
de la durée de la période de cotisation (Service effectif).
1.3 Evaluation
L’évaluation représente une opération préliminaire à l’avancement et

constitue l’une des bases de celui-ci. Il s’agit d’un jugement porté par les
supérieurs hiérarchiques sur le comportement des fonctionnaires dans
l’exercice de leur emploi.
Par ailleurs chaque fonctionnaire fait l’objet d’une évaluation par son
chef hiérarchique, au minimum chaque deux ans.
L’évaluation des fonctionnaires annuelle est réalisée sur la base d’une
fiche de notation individuelle. Le pouvoir de notation appartient au chef
de l’administration et les notes chiffrées sont communiquées aux
intéressés et aux commissions administratives paritaires.
Vu décret n°2-05-1367 du 29 chaoual 1426 (2 décembre 2005) fixant la

procédure de notation et d’évaluation des fonctionnaires des
administrations publiques.
De plus, cette commission administrative paritaire ‘CAP’ est un organe

qui émet un avis consultatif ; comprenant un nombre égal de
représentants de l'administration et du personnel placés sous l'autorité du
chef d'administration et ayant compétences dans les limites fixées par le
statut général de la fonction publique et les décrets d'application
correspondants.
1.4 Promotion
La promotion du fonctionnaire reflète la reconnaissance par

l'administration de la valeur intrinsèque et professionnelle du
fonctionnaire pendant l'exercice de ses fonctions. En effet, la promotion
permet d’accéder à des fonctions et à un emploi d’un niveau supérieur, à
une échelle de rémunération plus élevée. Elle a lieu au choix ou après
examen professionnel.
L’importance de la promotion dans la vie du fonctionnaire implique à
l’administration d’être plus objective et plus rigoureuse dans ses
jugements de valeurs et son appréciation à l’égard de ses employés, visant
la compétence et le mérite. Il s'avère donc nécessaire de mettre en place
une politique de promotion des ressources humaines s'appuyant sur une
gestion prévisionnelle d'avancement de l'ensemble des fonctionnaires de
l'état.
La promotion dans l'administration s'articule autour de trois axes
principaux : la titularisation, l'avancement d'échelon et l'avancement de
grade.
Article 29 du Dahir n° 1-58-008 du 4 chaabane 1377 (24 février 1958)
Portant statut général de la fonction publique :
« L'avancement des fonctionnaires comprend l'avancement d'échelon

et de grade. Il a lieu de façon continue d'échelon à échelon et de grade à
grade, après avis de la commission administrative paritaire compétente »
 Avancement d’échelon
La titularisation consacre le fonctionnaire stagiaire dans ses fonctions
et lui attribue le statut d'un fonctionnaire, ce qui lui ouvre la voie à
l'avancement d'échelon. Celui-ci se définit par le passage des
fonctionnaires, inscrits dans un tableau d’avancement, d’un échelon à
l’échelon supérieur selon un rythme déterminé.
Vu Article 9 du décret royal n° 988-68 du 19 safar 1388 (17 mai 1968)

fixant la procédure de notation et d'avancement d'échelon et de grade des
fonctionnaires des administrations publiques :
« Les fonctionnaires ne peuvent bénéficier d'un avancement que s'ils sont

inscrits à un tableau d'avancement préparé chaque année par
l'administration. Le tableau est arrêté par l'autorité compétente après avoir
été soumis à l'avis des commissions administratives paritaires qui
fonctionnent alors comme commissions d'avancement »
L'avancement d'échelon est une procédure dont le mécanisme repose sur

2 éléments principaux :
o -Des grilles indiciaires et d'échelon ;
o -Un système de notation conditionnant les rythmes d'avancement : Le

pouvoir
de notation appartient au chef d'administration ou son délégataire, chaque
année on attribue à tout fonctionnaire en activité ou détaché une note
chiffrée suivie d'une appréciation générale exprimant sa valeur
professionnelle.
Pour la grille indiciaire, elle est composée de 11 échelles de rémunération,

chacune d'elles comporte 10 échelons, valorisés en indices .
Les échelles 1 -10-11 disposant d’un échelon exceptionnel.
Par ailleurs, lorsqu’il s’agit des corps particuliers tels que (le corps des
enseignants chercheurs-le corps des ingénieurs et des architectes-
médecins..), leurs échelonnements indiciaires et leurs rythmes
d’avancement sont liés au grade prévu par leurs statuts.
Article 17 Décret n° 2-99-651 du 25 joumada II 1420 portant statut

particulier du corps interministériel des médecins, pharmaciens et
chirurgiens-dentistes:
« Les cadres des médecins, des pharmaciens et des chirurgiens-dentistes

sont constitués chacun de quatre grades dotés des indices réels suivants :
Premier grade :
1er échelon indice 336
2e échelon indice 369
Grade principal:
Grade exceptionnel :
Hors grade :
5e échelon indice 860 »
 Avancement de grade
La promotion de grade est le passage d’un grade à un grade
immédiatement supérieur. Elle a lieu de façon continue, du grade actuel
au grade supérieur d’un même cadre ou d’un autre cadre.
Les modalités générales pour la promotion de grade sont l’examen
d’aptitude professionnelle ou le choix.
Vu Décret n° 2-04-403 du 29 chaoual 1426 (2 décembre 2005) fixant les
conditions d'avancement du personnel de l'Etat dans le grade ou le cadre.
Les dispositions statutaires en vigueur déterminent les modes
d'avancement comme suit :
1-Promotion de grade par examen d’aptitude professionnelle :

Consiste en organisation des examens d’aptitude professionnelle au profit
des fonctionnaires et agents contractuels remplissant les conditions
requises et promotion des admis de leur grade actuel à un grade supérieur
dans la limite du quota.
En outre, l’examen d’aptitude professionnelle est une épreuve organisée

par chaque administration au profit de ses fonctionnaires pour évaluer
leurs aptitudes professionnelles en vue de promouvoir les candidats
retenus.
De plus, le quota est un contingent fixé par les textes réglementaires qui
détermine les possibilités de promotions ou d’avancement de grade ou
également à l’échelon exceptionnel ainsi que pour accorder la retraite
anticipée à un requérant.
2- Promotion de grade au choix :

C’est un passage, au choix de l’administration, d’un fonctionnaire ou
agent contractuel remplissant les conditions requises de son grade actuel à
un grade supérieur après évaluation, inscription au tableau annuel de
promotion et consultation préalable de la CAP( les commissions
administratives paritaires).Il s’agit d’un choix discrétionnaire de
l’administration.
3- Les limites de l’avancement de grade :

Compte tenu de l’impact limité de l’avancement d’échelon sur la
rémunération du fonctionnaire, ces derniers recourent à l’avancement de
grade pour espérer accéder à une responsabilité valorisante. Toutefois,
l'avancement de grade reste limité en raison des contraintes suivantes :
- Les règles statutaires sont rigides ;
- Les possibilités budgétaires sont réduites et notamment au niveau des
créations - d'emplois ;
- L'insuffisance, si ce n'est l'absence, de vacances d'emplois. Or la
vacance d'emploi est une condition obligatoire imposé par les dispositions
de l'article 7 du SGFP qui disposent que: « toute nomination ou toute
promotion de grade n'ayant pas pour objet exclusif de pourvoir à une
vacance est interdite ».
Certains statuts particuliers prévoient d’autres modalités d’avancement:
cas du corps des enseignants chercheurs (Evaluation des travaux de
recherche et avis de la commission scientifique) ou du cadre des
ingénieurs et architectes en chef (Soutenance d’une mémoire devant un
jury).
1.5 Formation
A. Le cadre juridique
L’État consacre des moyens importants pour la formation professionnelle
de ses agents, comparativement à ce que fait le secteur des entreprises.
Toutefois, la définition des objectifs et l’évaluation de la performance
restent insuffisantes au regard des moyens qui lui sont consacrés.
Les fonctionnaires bénéficient du droit général à la formation permanente.

La plupart des textes officiels parlent également d'une obligation de
"s'éduquer soi-même", c'est à dire l'obligation qu'a le fonctionnaire
d'assurer la mise à jour de ses connaissances et de ses qualifications. Il
n'existe généralement pas de droit spécifique à un certain nombre de jours
de formation par an pour chaque fonctionnaire.
La formation des agents de l’État est organisée par un cadre légal et des
dispositions d’ordre conventionnel visant à lui donner un contenu et des
objectifs opérationnels.
a. Le cadre légal
Le décret n° 85-607 du 14 juin 1985 relatif à la formation professionnelle
des fonctionnaires de l’État fixe les objectifs assignés à la formation
continue en trois grands types d’actions :
• permettre aux fonctionnaires de l’État d’exercer les fonctions qui leur
sont confiées dans les meilleures conditions d’efficacité, en vue de la
satisfaction des besoins des usagers ;
• favoriser la mobilité ;
• créer les conditions d’une égalité effective pour l’accès aux différents
grades et emplois entre les hommes et les femmes.
b. Le cadre conventionnel
Des accords-cadres ont été conclus en 1989, 1992 et 1996, pour
préciser ou ajouter un certain nombre de dispositions destinées à assurer
le développement de la formation continue.
Ces accords devaient être déclinés dans chaque ministère. Ils ont ainsi
retenu, à l’instar du principe de participation des employeurs privés à la
formation, des objectifs de financement de la formation : 1,2 % de la
masse salariale pour 1990 ; 2 % en 1992 et 3,2 % en 1994, et l’accord de
1996, 3,8 % au moins de la masse salariale. D’autre part, les accords de
1989, de 1992 et de 1996 ont fixés un seuil planché pour le congé de
formation. L’accord du 21 novembre 2006 n’a pas repris la démarche
quantitative des accords des années 1990.
Un objectif d’égalité d’accès à la formation a été aussi organisé par
ces accords, dès 1989, se traduisant par le droit, pour chaque agent, de
bénéficier, sur la durée de l’accord, d’au moins trois jours de formation.
L’accord cadre de 1996 prévoyait, en sus, un traitement plus favorable
pour en retenant un objectif de quatre jours.
Enfin, des outils d’accompagnement ont été institués, qui devaient

permettre un suivi individuel de la formation : fiche individuelle de
formation et entretien annuel de formation.
Ces outils seront prochainement complétés dans le cadre des

mesures d’applications prises à la suite de la loi du 2 février 2007 relative
à la modernisation de la fonction publique :
• congé pour validation des acquis de l’expérience ;
• périodes de professionnalisation ;
• droit individuel à la formation, etc.
Ces dispositifs devraient permettre à l’administration de disposer des

outils adaptés aux nouveaux enjeux de modernisation et de mobilité.
B. Les syndicats et la formation

Le service public est fortement syndicalisé, de sorte qu'il n'y aurait rien
d'étonnant à ce que les syndicats aient leur mot à dire quant à
l'organisation et au contenu de la formation dans le service public. Leur
influence est cependant assez limité, alors les syndicats ne représentent
pas vraiment un acteur important sur les problèmes de formation
permanente, bien que de tels problèmes fassent partie des conventions
collectives ou que les syndicats soient représentés dans le comité
consultatif des institutions de formation.
Donc les syndicats doivent associés les fonctionnaires ont leurs propres
institutions de formation qui assurent une formation continue tournée non
seulement vers les activités syndicales, mais également vers
l'amélioration des qualifications professionnelles.
C. Mesures relatives à la formation continue

Le Programme d’appui à la réforme de l’Administration « PARAP »
prévoyait l’adoption d’une stratégie nationale de formation continue des
fonctionnaires de l’Etat et la mise en place de plans de formation continue
par les départements ministériels. Il était prévu que les besoins en
formation continue découlent des résultats des Référentiels des emplois et
des compétences « REC » qui sera élaborés au fur et à mesure par les
ministères.
Toutefois, les réalisations en la matière se sont limitées essentiellement à

l’adoption du décret n°02.05.1366 du 2 décembre 2005 sur la formation
continue.
1.6 Mobilité
La littérature managériale la valorise à juste titre : elle considère que la

mobilité ouvre l’esprit, stimule les capacités d’adaptation et enrichit les
compétences. Certes, il est légitime de demander aux agents de rester au
moins quelques années dans une affectation, mais il faut éviter que
l’occupation prolongée d’un poste ne transforme le travail en routine.
L’organisation gagne également en flexibilité, puisqu’elle peut à cette
occasion redéfinir les profils des postes à pourvoir en fonction de ses
besoins.
La mobilité externe (changement de fonction publique) permet quant à

elle un changement de culture professionnelle, ce qui atténue la trop forte
homogénéité d’une fonction publique souvent accusée d’être fermée sur
elle-même.
La mobilité peut réaliser l’adéquation entre capacités requises et capacités

existantes. Mais elle ne peut donner les résultats escomptés que si elle est
considérée comme une activité stratégique pour préparer le changement.
A partir de ce constat, il est permis de dégager quelques idées
d’amélioration dont notamment :
· Etendre la mobilité à toutes les catégories de fonctionnaires et ne point

se limiter aux seuls responsables car les pratiques persistent même s’il y a
changement de responsables ;
· Prévoir des mesures d’accompagnement notamment la simplification
des procédures de détachement et le transfert des postes budgétaires entre
les départements au titre de chaque année.
· Mise en place d’un référentiel de compétences (carte d’emplois et
métiers, description des emplois, inventaire des compétences et des
qualifications professionnelles, définition des besoins en cadres) ;
· Adoption le projet de texte relatif au redéploiement ;
· Institution de la position de mise à la disposition ;
· Prise en compte de la mobilité lors de l’évaluation et la nomination
dans les postes de responsabilité.
1.7 GPEC
La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences est une
démarche d'ingénierie des ressources humaines qui consiste à concevoir,
à mettre en œuvre et à contrôler des politiques et des pratiques visant à
réduire de façon anticipée les écarts entre les besoins et les ressources de
l'entreprise tant sur un plan quantitatifs (effectifs) que sur un plan
qualitatif (compétences).
La GPEC comporte une double dimension à savoir:

-L'intégration des ressources humaines, comme une variable stratégique
visant la réduction anticipée des écarts entre les besoins de l’entreprise et
les ressources en terme d’eefectifs et de compétences.
-L'implication des salariés dans l’élaboration et la mise en œuvre d'un
projet d'évolution professionnelle.
 Les objectifs de la GPEC:

-Permettre une meilleure connaissance des ressources humaines et des
besoins de l’organisation.
-Avoir une meilleure visibilité sur les mutations et l’évolution des métiers
de l’organisation.
-Anticiper les risques de sur/sous effectif (arrêt où apparition de nouvelles

activités, un nouveau organigramme, des départs prévus…)
-Mieux connaître Les perspectives d’évolution des fonctionnaires.

« la gestion des carrières est le suivi dans le passé le présent et l’avenir
de la vie professionnelle du salarié. Elle apparait comme un compromis
permanent entre les attentes des employés et les objectifs tracés par
l’organisation ».
La gestion des carrières regroupe les activités de l’organisation destinées

à satisfaire les besoins futurs de l’organisation, comprenant aussi bien la
sélection, l’évaluation, l’affectation et le développement des salariés.
 Les objectifs de la gestion des carrières:

-Gérer la relation entre les individus et l’organisation durant leurs
carrières;
-Le développement des compétences et des performances;
-Réduire le roulement des ressources;
-Favoriser la croissance des individus et de l’organisation;
-Eviter le gaspillage des compétences et conserver le personnel;
-Favoriser la croissance des individus et de l’organisation;
-Satisfaire les besoins des ressources humaines (reconnaissance,
accomplissement);
-Améliorer la flexibilité humaine de l’organisation
-Détection et appréciation des potentiels humaines;
Chapitre II: La spécificité des pratiques de la GRH dans le cadre de

CHU de Fès
La gestion des ressources humaines connait, depuis quelques années, de

fortes évolutions dans un monde de plus en plus délicat, basé sur les
notions de qualité, d’éfficience et de sécurité. Allant d’une simple
fonction d’administration du personnel à une réelle vision stratégique.
2.1 Présentation générale de CHU

Le Centre Hospitalier Hassan II, depuis sa création, s’est engagé dans un
processus D’élaboration de manuels d’organisation et de procédures, dans
le but d’asseoir des règles normatives généralisées, qui permettent de
définir des cadres de références et d’harmoniser les pratiques de gestion
dans différentes disciplines.
La dimension des ressources humaines est un facteur clé dans la gestion

des établissements hospitaliers, sur le plan de l’organisation, de la qualité
et de l’efficience.
L’anticipation des compétences nouvelles et le pilotage du changement
nécessitent de s’appuyer sur des démarches claires et partagées.
Le Centre Hospitalier Universitaire Hassan II de Fès est un établissement

public, doté de la personnalité morale et d’une autonomie financière.
Elle se compose de cinq hôpitaux :

Hopital des Spécialités;
Hopital Mère-enfant;
Hopital d’Oncologie;
Hopital Omar Idrissi;
Hopital Ibn Al Hassan;
2.2 Organigramme de CHU de Fès
source: http://www.chu-fes.ma/
2.3 L’évaluation des besoins en Recrutement
Le CHU HII en s’appuyant sur les données existantes, doit pouvoir
évaluer et prévoir ses besoins en personnel à court, moyen et long terme.
Cela suppose une analyse prospective des effectifs, des postes, de la
masse salariale, et de la mobilité interne et externe ;
Evaluer les besoins en ressources humaines, c’est faire le bilan
quantitatif et qualitatif des effectifs aux différents niveaux du CH HII, au
regard :
-Des objectifs stratégiques du CH HII ;
-Des besoins d’activité exprimés par les structures du CH HII

Le service du personnel à la DRHFC élabore un écrit de demande de
besoins en ressources humaines (rappelant les objectifs stratégiques tracés
dans le PEH en matière de RH), le soumet à la signature du Directeur
Général et l’achemine aux directeurs des FH, avant fin septembre de
l’année N ;
Les SCRH des FH, ainsi que les divisions de la DG et les services
rattachés au Directeur Général, envoient leurs besoins justifiés à la
DRHFC, au plus tard fin novembre ;
Le service du personnel à la DRHFC procède à l’analyse (mutation,
redéploiement, départs …) et à la priorisation des besoins, en fonction des
orientations stratégiques (PEH) ;
Le service du personnel à la DRHFC procède à la consolidation des
besoins et à l’élaboration du plan annuel de recrutement du CHU HII
avant fin décembre.
Le service du personnel à la DRHFC présente le plan annuel de
recrutement au Directeur Générale pour approbation et signature.
NB :
Un poste budgétaire est caractérisé par un grade et une entité budgétaire
d’affectation. Aucun recrutement ou nomination d’un agent à un emploi
dans le CHU HII n’est possible, sans l’existence du poste budgétaire,
d’un grade compatible avec l’emploi considéré.
Les postes budgétaires libres suite à une retraite par limite d’âge ou
retraite anticipée ne peuvent être utilisés par la Direction du CH HII.
2.4 Recrutement
Le recrutement est conditionné par l’existence des postes budgétaires
correspondant à l’emploi considéré et la modalité d’accès aux postes est
le concours.
Les concours devront être programmés de préférence dans les six
premiers mois de l’exercice en cours.
La procédure de concours doit respecter toutes les dispositions
réglementaires de manière à garantir la transparence, l’équité, la
confidentialité et l’égalité de chance des candidats.
Les postulants aux emplois annoncés par le CHHII sont soumis aux
conditions définies dans le statut particulier du CHHII, dans le statut
général de la fonction publique (nationalité marocaine, droits civiques,
aptitude physique à l’emploi…), dans les textes spécifiques des différents
corps du domaine de la santé et des autres corps interministériels.
Les candidats admis sont recrutés en qualité de stagiaires.
La limite d’âge requise (45 ans pour l’échelle 10 et plus, 40 ans pour
l’échelle qui est égale ou inférieure à 9) pour l’accès au concours, n’est
pas opposable au candidat fonctionnaire qui doit fournir une autorisation
d’accès au concours signée par le chef de l’établissement d’origine.
La réservation en priorité d’un quota de 7 % du nombre des postes
offerts au recrutement des handicapés (si le nombre de postes offerts est
supérieur ou égal à 15) et de 25 % pour les pupilles de la nation et les
anciens militaires, combattants et résistants.
Le candidat reconnu coupable d’une fraude quelconque est éliminé
d’office et pourra être exclu, en outre, de tout concours ou examen
ultérieur, sans préjudice des peines prévues par la législation en vigueur.

Décision du concours
Publication de l’avis du concours
Réception et tri des dossiers de candidature
Désignation des commissions et préparation de la logistique
2.5 Intégration des nouvelles recrues

Les candidats retenus et dont les noms sont affichés sur la liste des
admis sont tenus de compléter leurs dossiers;
Dans le cas de désistement d’un ou de plusieurs candidats retenus
sans raison acceptable et après le délai de 15 jours, fixé par la
convocation adressée à cet effet, on procède à son remplacement par un
autre candidat parmi les candidats classés sur la liste d’attente, après
l’avoir avisé. (Art 16 du décret 2.11.621)
Le Directeur Général nomme, au plus tard 60 jours à compter de la
date de publication des résultats définitifs du concours, les candidats
retenus dans l’ordre énoncé sur la liste définitive. (Art 16 du décret
2.11.621)
La date de recrutement des candidats représente la date d’effet de
prise de service.
2.5.2 Déroulement de la procédure

Après réception et vérification des dossiers des candidats retenus, le
service du personnel à la DRHFC les oriente vers la commission
médicale pour examen médical.
Si la réponse de la commission médicale est favorable (bonne
aptitude physique du candidat retenu), le service du personnel à la
DRHFC prépare les notes d’affectation par FH des candidats retenus, les
soumet à la signature du Directeur Général, remet les originaux aux
intéressés et transmet les copies certifiées conformes aux
FH/services/divisions concernés.
Si la réponse de la commission médicale est défavorable (cas
d’inaptitude physique), le service du personnel à la DRHFC établit et
envoie :
-une lettre de regret au candidat non retenu ;
-une convocation au premier candidat sur la liste d’attente.
Le SCRH de la FH concernée établit :
-Les notes d’affectation des candidats retenus par service ;
-Les PV de prise de service en quatre exemplaires, les soumet
SC/VH aux intéressés pour signature, les transmet au service du
personnel à la DRHFC et garde une copie.
Ensuite, le service du personnel à la DRHFC procède aux opérations

suivantes :
-Affecter les postes budgétaires aux candidats retenus ;
-Attribuer les numéros d’immatriculation aux nouvelles recrues sur
la plage de numéros réservée au CH HII par le DDP ;
-Etablir de nouveaux dossiers individuels (dans la salle de dossiers)
pour les intéressés ;
-MAJ de la base de données du personnel : Création de comptes des
nouvelles recrues sur l’application informatique ;
-Remplir les fiches de contrôle de recrutement (fiche de non
inscription au Casier
Central Disciplinaire) en deux exemplaires, les adresser au Ministère de
la FPMA pour vérification et contrôle et retour d’un exemplaire de ladite
fiche ;
-Elaborer les décisions de recrutement (après réception des PV de
prise de service des intéressés et réception des fiches CCD) et les
soumettre à la signature du Directeur Général ;
-Envoyer le dossier de recrutement contenant les pièces, signées par
le Directeur Général, au trésorier payeur pour visa;

Notation:
Le pouvoir de notation appartient au directeur général, qui attribue
chaque année à tout agent en activité ou en service détaché et suite à la
proposition des chefs hiérarchiques, une note chiffrée, suivie d’une
appréciation générale, exprimant sa valeur professionnelle (Art 10 du SPP
CHU HII)
Les fiches individuelles de notation sont remises par les chefs
hiérarchiques, pour renseignement, aux agents au plus tard le premier
Octobre de chaque année (Art 07 décret N° 2-05-1367).
La note chiffrée (0 à 20) est déterminée, notamment, selon les cinq
éléments suivants (Art 2 et 3 décret N° 2-05-1367) :
- Accomplissement des tâches : de 0 à 5 pts
- Rendement au travail : de 0 à 5 pts
- Capacité d’organisation : de 0 à 3 pts
- Comportement professionnel : de 0 à 4 pts
- Recherche et créativité : de 0 à 3 pts
La note annuelle attribuée à chaque agent lui permet d’avoir l’une des
mentions suivantes (Art 5 décret N° 2-05-1367) :
La note Les mentions
18 ≤ la note ≤ 20 Excellent
16 ≤ la note < 18 Très bien
14 ≤ la note < 16 Bien
10 ≤ la note < 14 Moyen
La note < 10 Faible
Conclusion
Enfin, nous pouvons constatés suite à ce travail sur le terrain que les
pratiques de la GRH dans le secteur public peuvent être rigides et soumis
à une lourdeur administrative, mais elle présente comme meme des
avantages comme la transparence par exemple et la publication des
résultats des concours.
Bibliographie
 Ministère de la Fonction Publique et de la Modernisation de

l’Administration. Statut général de la fonction publique, Royaume du
Maroc.
 https://www.sante.gov.ma/
 http://www.chu-fes.ma/ , (2014). Manuel et procédures de la gestion
des ressources humaines, Fès Royaume du Maroc
 https://www.mmsp.gov.ma/, Qualification des Ressources Humaines
et Développement des modes de Gestion.
 Aberkane M. Fellah S. Taybi I. et Hafiane M. (2019-2020).
Spécificités des pratiques de GRH dans le secteur public, Oujda.
 Maury S. (2016-2017). La GRH dans la fonction publique, Paris:
DILA .

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MANAGEMENT DES ENTREPRISES SOCIALES ET

MODULE: GESTION DES RESSOURCES

THEME: LES PRATIQUES DE LA GESTION

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-Mieux connaître Les perspectives d’évolution des fonctionnaires.

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 Les objectifs de la gestion des carrières:

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