Recrutement du personnel Ce qu’il faut savoir….

2020-2021

Yannick N’GUEMA
2
 3

INTRODUCTION
GENERALE
 4

INTRODUCTION GENERALE
L’existence de toute organisation est justifiée par une mission
fondamentale bien déterminée. Ainsi, de même qu’une
entreprise de grande distribution a comme mission première
de distribuer des produits aux consommateurs, une librairie a
pour mission d’offrir des produits de qualité à sa clientèle.

Pourtant, pour mieux réaliser sa mission, chaque organisation a

besoin de son environnement afin de se procurer des
ressources qu’elle va essayer d’utiliser de la manière la plus
conforme possible à cette mission.

Les Ressources Humaines sont devenues le facteur clé de

réussite de toute organisation, et c’est à partir de ce constat
que le processus d’acquisition des Ressources Humaines
prend toute son importance, et toute sa signification.
 5

Le processus de recrutement, tout en sachant qu’il

représente un prolongement d’un ensemble d’activité
stratégique dont la réussite est une condition essentielle
de succès social et économique de toute organisation,
car une organisation qui réussit à se doter de
collaborateur qualifiés et motivés améliore ses chances
de réussite sur le marché hautement compétitifs et
bénéficient d’un net avantage d’avancement, surtout
dans un contexte socio-économique caractérisé par la
libération des échanges internationaux et une
concurrence de plus en plus rude et acharnée.

Rester compétitif est une question cruciale, or la

compétitivité d’une entreprise passe avant tout par la
qualité de ses Ressources Humaines.
 6

Toute la problématique s’articule donc sur la capacité

de planifier et de mettre en œuvre, un processus
efficace d’acquisition des Ressources Humaine, qui
sera à la hauteur des exigences quotidiennement
posées par ce nouveau concept. Comment choisir le
meilleur candidat pour l’entreprise ? l’embaucher et
l’y intégrer ? Recrute-t-on toujours la bonne
personne au bon moment ?

Telles sont les questions qui paraissent fondamentales

et dont les réponses constitueront l’essentiel de ce
cours.
7
 8

I. ENJEUX ET OBJECTIFS DU RECRUTEMENT POUR

LES ENTREPRISES :

A. LE RECRUTEMENT :
L'entreprise est amenée à proposer du travail : elle
doit donc recruter. La décision de recruter est
stratégique, car les erreurs peuvent êtres coûteuses.
Le recrutement est le processus par lequel une
entreprise embauche pour ses besoins du personnel.
L’arrivée d'un nouveau salarié passe par différentes
étapes qui vont de la recherche de candidature à
l'accueil du nouvel embauché dans l'entreprise.
 9

1. Identification du besoin :

Avant de se lancer dans une quelconque opération de

recrutement, il est essentiel d‘identifier les origines
du besoin de recrutement. La demande de personnel
émane, en principe, du responsable hiérarchique
directement concerné soit par la création d'un poste
supplémentaire, soit par la vacance d'un emploi en
raison d'un décès, d'un départ à la retraite, d'une
démission, d'un licenciement pour faute lourde, d'une
absence prolongée, d'une mutation ou encore d'une
promotion.
 10

Nous avons catégorisé les origines des besoins selon

deux situations qui sont en générales les plus
exploitées :

• Le développement de l’entreprise qui peut être de

l’ordre quantitatif (augmentation des effectifs) ou
qualitatif (changement de qualification).
Création

• Le renouvellement de la main d’œuvre du fait des

démissions ou du lancinement dû à l’environnement
de travail, il faut recruter mais aussi compenser les
départs en retraite, les décès… Vacance
 11

Parmi les éléments qui composent une demande de

personnel on trouve en règle générale :
▫ La dénomination du poste et le niveau
d’instruction ainsi que la qualification ;
▫ Une indication des liaisons hiérarchiques et
fonctionnelles ;
▫ Les conditions physiques et intellectuelles ;
▫ Les connaissances et aptitudes particulières ;
▫ La rémunération ;
▫ La date et la durée du besoin ;
▫ Le plan de carrière ;
▫ Les critères de sélections.
 12

2. La validation de la demande de personnel :

Avant de procéder au recrutement d'un salarié, la

demande de personnel est soumise à un examen
hiérarchique au cours duquel les personnes habilitées à
la valider, vont vérifier que toutes les solutions
d'amélioration de la productivité, de réorganisation du
service demandeur, et éventuellement d'externalisation
de l'emploi, ont été analysées.

D'autres possibilités que celle de recourir à un recrutement

définitif peuvent être proposées, tels que le recours à la
réorganisation du travail, à une nouvelle répartition des
tâches, à la conclusion d'un contrat de travail à durée
déterminée, au travail temporaire, à la sous-traitance,
etc.
 13

3. La définition du poste à pourvoir :

Il est indispensable de disposer d'une définition du poste à
pourvoir afin d’établir le profil du candidat idéal, rédiger
l'annonce de recrutement, trier les CV, mettre en place
des tests, informer et évaluer les candidats lors
d'entretiens.
Aussi, le responsable hiérarchique et le recruteur devront
actualiser la définition du poste s'il en existe une ou à
défaut la créer.
S'il s'agit d'un nouveau poste, la définition du poste devra
être établie essentiellement à partir des éléments qui
ont motivé sa création. Par contre, si le poste est ancien,
il faudra procéder à une analyse et à une description du
poste à partir de l'existant.
 14

a. L’analyse du poste :
L'analyse du poste consiste à décrire les caractéristiques
d'un emploi, ainsi que les conditions générales de son
exercice. Elle doit s'attacher à ce qui est fait dans la
réalité et aux tâches confiées au titulaire du poste.
L'analyse doit être réalisée à partir d'informations
obtenues auprès du ou des titulaires du poste.

Pour obtenir ces informations, il est possible de remettre à

chaque titulaire du poste un questionnaire à compléter.
Ce questionnaire peut être élaboré à partir des
référentiels disponibles, d'une ancienne définition du
poste et de la carte des métiers. Il est possible,
également, d'organiser des entretiens avec le ou les
titulaires du poste.
 15

b. La description du poste : Exemple de job description

Les informations obtenues lors de l'analyse du poste

doivent permettre :
• D'identifier l'emploi ;
• De préciser les raisons fondamentales de la création du
poste ;
• De décrire les missions confiées au titulaire du poste ;
• De déterminer les performances à atteindre ;
• De situer le poste dans la structure hiérarchique de
l'entreprise ;
• De dresser l'inventaire des attributions liées au poste ;
• De décrire les activités du titulaire du poste et les tâches
qu'il aura à réaliser ;
 16

• De définir les compétences à maîtriser pour occuper

le poste, et ce, en termes de savoirs, de savoir-faire
et de savoir-être ;

• De dresser la liste des moyens humains et matériels

mis à la disposition du titulaire du poste pour réaliser
les missions qui lui sont confiées ;

• De déterminer la marge d'autonomie du titulaire du

poste et les modalités des contrôles exercés par son
supérieur hiérarchique ;

• De décrire les conditions d'emploi.

 17

4. La définition du profil du candidat à l'embauche :

À partir de la définition du poste à pourvoir, le recruteur doit

déduire la définition du profil du candidat idéal.

Cette définition comprend généralement trois parties :

• Tout d'abord, elle décrit les missions confiées, c'est-à-dire les
objectifs et les buts du poste, le niveau hiérarchique et
l'évaluation du poste, ainsi que les tâches à réaliser.
• Ensuite, elle énumère les connaissances et les compétences
nécessaires à ce niveau hiérarchique dans l'entreprise, ainsi
que celles propres au poste.
• Enfin, elle énonce le niveau et le type de diplôme souhaités,
l'expérience professionnelle nécessaire, les qualités humaines
et comportementales requises, les compétences spécifiques
exigées et le potentiel que doit posséder le candidat.
 18

5. La rédaction de l’offre d’emploi:

Le but de l’annonce de recrutement est de décrire

les responsabilités liées au poste et le profil de la
personne recherchée de la manière la plus fiable et la
plus précise possible. Elle doit permettre à un
nombre suffisant de candidats de s’y identifier.

Une telle communication peut en outre être

considérée comme une action de marketing RH qui
contribue au développement de l'image employeur
de l'entreprise (étude de cas).
 19

Une fois le profil du poste (guide de rédaction) validé par les

décideurs au sein de l’entreprise, il faut se poser les questions
suivantes: "De quelle façon le marché-cible recherche-t-il une offre
d'emploi?", "Dans quel type de journal (ou sur quel type de site)
intégrer l'annonce?" et "Qui peut nous aider?". Il s’agit donc de
préciser trois axes:

• Le type de média retenu (presse écrite / Internet)

• Les éventuels intermédiaires dans la profession du recrutement
(cabinets de placement / "chasseurs de tête")
• Les réseaux relationnels / professionnels à contacter (personnel,
associations professionnelles…)

A noter que le profil de poste permettra également de définir

les critères-clés du poste. La liste de ces critères (compétences
personnelles et professionnelles, expérience, prétentions salariales,
etc.) permettra de créer la grille d'évaluation des candidatures qui
pourra être utilisée tout au long du processus de sélection des
candidats.
 20

La forme de l'annonce devrait être à la fois sobre et

percutante. En général, il ne faut pas charger le texte de
messages inutiles, voire ambigus. Voici les éléments
nécessaires à l'élaboration d'une bonne annonce:

• Une brève description de l'entreprise (nom, secteur

d'activité, lieu de travail) et son logo
• Une brève description du poste à pourvoir (intitulé, mission,
fonction, type de contrat, éventuellement durée,…)
• Les compétences techniques et comportementales requises
(sur la base de la description de fonction)
• Le délai de dépôt de candidature, éventuellement la date
d’engagement
• Le cahier des charges
• La personne responsable des candidatures
• L’adresse d’envoi (physique et/ou e-mail)
 21

En revanche, les éléments suivants sont à éviter

absolument:

• L'origine, les mœurs, la situation familiale

• Le sexe (sauf cas exceptionnels)
• L'appartenance à une ethnie, à une race ou à une
nation
• Les opinions politiques, les activités syndicales, les
convictions religieuses
• L'état de santé ou le handicap
• Une limite d'âge maximale pour les candidats

On veillera en outre à accuser réception rapidement de

toutes les candidatures déposées. L’image de
l’employeur sur le marché du travail en dépend.
 22

ASTUCES pour la rédaction d’une annonce

Pour donner un ton plus chaleureux à l'annonce et aider le
candidat à se projeter plus facilement, il est préférable
d'utiliser le "Vous" plutôt que de dire "le candidat" ou
d'employer le "il". De même pour désigner l'entreprise le
"Nous" est plus fort et impliquant que "la société", "la
compagnie" ou "le groupe".
L'annonce doit être exempte de toute discrimination liée à
la race, à la religion ou au sexe. Aussi, il ne faut pas
oublier de faire apparaître la mention H/F, pour Homme
ou Femme. De même à chaque fois que c'est possible, il
convient d'accorder les termes au féminin en ajoutant
des "e" entre parenthèses. Et il faut obligatoirement
mentionner la date butoir des dépôts ainsi que le canal à
utiliser.
 23

Offre d’emploi
La Banque A. cherche pour une de ses agences basées à Libreville, son
/ sa :
CHEF D’AGENCE (H/F)
Votre mission : Sous la supervision du Directeur de région, votre
mission consiste à gérer l’agence tel un chef d’entreprise, dans le
respect strict des lois en vigueur. La gestion d’une équipe
compétente de collaborateurs dans les domaines de la banque de
détail, des hypothèques et du conseil en placements relève
également de votre compétence.
Votre profil :
• Vous êtes en possession d’un diplôme universitaire, d’un diplôme
en gestion bancaire ou équivalent.
• Vous possédez une expérience bancaire de plus de 5 ans.
• Vous possédez une expérience dans les hypothèques et/ou les
placements.
• Vous possédez une expérience réussie dans le management
d’équipe.
 24

• Vous possédez une solide connaissance des lois bancaires en

vigueur.
• Personne charismatique, vous êtes capable de motiver et de
mobiliser collaborateurs et partenaires.
• Rigoureux, vous avez un bon sens de l’organisation.
• Francophone, la maitrise de l’anglais serait un atout.
Le lieu de travail est à Libreville.
Le cahier des charges complet peut être obtenu à l’adresse :
www.mabanque.com

Les personnes intéressées par ce défi sont priées de faire

parvenir leur dossier de candidature complet avec photo à
l’adresse suivante : Banque A, Avenue Colonel Gérard, BP:
1961 Libreville, Réf. CAB, jusqu’au 31 février 2016. Votre
dossier sera traité en toute confidentialité.
 25

Accusé de réception du dossier de candidature

Libreville le, xx.xx.xx

[Madame/Monsieur],

Objet: votre candidature pour le poste de « Chef(fe) d’agence » de la Banque A.

[Madame/Monsieur],
Nous vous remercions pour l’intérêt que vous avez manifesté pour le poste de «
Chef(fe) d’agence » de la Banque A. Votre dossier sera examiné dans les meilleurs
délais et dans le plus strict respect des règles de confidentialité. Nous vous
tiendrons [informé/informée] dans les prochaines semaines de la suite qui sera
donnée à votre candidature.
D’ici là, nous vous adressons, [chère Madame/cher Monsieur], nos salutations les
meilleures.

Responsable du Recrutement
Mme Y.
Banque A.
 26

TD: Rédaction d’une offre d’emploi

Grace aux informations suivantes, rédigez une annonce pour le poste suivant:
Poste: Responsable HSE
Lieu: Owendo
Entreprise: SNAT
Date de dépôt: 30/03/2018
Définition du poste: Le chargé hygiène sécurité environnement
(HSE) veille à réduire l'impact de l'activité industrielle sur
l'environnement, mais aussi les risques d'accidents du travail,
de maladies professionnelles, de nuisances sonores... au sein
de son entreprise.
Expérience: 3 ans minimum
Formation: Master II /Ingénieur en QHSE des domaines de
l'environnement, de l'économie et du développement
durable, de la gestion et du traitement des déchets, de la
biologie, de la chimie…
Compétences requises: SST; Protection de l’environnement;
Premier secours…
 27

Quelles sont les voies

de recrutement que
vous connaissez?
 28

A. OUTILS CLASSIQUES DE RECRUTEMENT :

1. Choix des voies de recrutement :

Lorsque la définition du profil et celle du poste est achevée ; il faut

identifier les voies de collectes de candidatures, c’est-à-dire
déterminer le vecteur le plus adapté pour transmettre
l’information sur le poste à pourvoir afin qu’il soit connu par le
plus grand nombre. Cette étape recommande la mise en place
d’une stratégie devant nous permettre le maximum de
candidatures pertinentes et adaptées au poste. Selon la nature du
poste et les critères d'embauche déterminés, le GRH doit, en
accord avec le responsable opérationnel, déterminer si on utilisera
le recrutement interne ou externe.

Pour cela plusieurs moyens de recherches existent, l’entreprise peut

se charger de la prospection des candidats, mais pour cela elle doit
disposer d’un service de recrutement performant. L’entreprise peut
aussi avoir recours à un cabinet spécialisé, dans ce cas la
prospection sera interne ou externe à l’entreprise.
 29

2. Les voies de recrutement :

a. Voie Interne :
L'entreprise qui décide d'embaucher peut proposer à son
personnel qui possède la qualification requise le poste à
pourvoir. Le candidat sélectionné parmi les membres du
personnel ayant postulé bénéficiera alors d'une
promotion interne.
Cette proposition peut prendre la forme d'une annonce
publiée sur le site intranet de l'entreprise et/ou dans son
journal interne. L'annonce peut aussi faire l'objet d'un
affichage dans ses locaux.
La recherche de candidat peut également s'effectuer à
partir d'une base de données recensant les évaluations
annuelles, les souhaits d'évolution émis par les salariés
lors d'entretiens, et les différents stages qu'ils ont suivi.
 30

Dans cette méthode de recrutement on retrouve certains avantages et

inconvénients que nous retraçons dans le tableau suivant :

Avantages
 Environnement connu
 Marque de confiance de l'entreprise
 Perçu comme une évolution de carrière 
 Cout faible
 Motivation croissante des salariés
 Contribue à la GPEC (carrière)
Inconvénients
 Si échec = Frustration
 Naissance de conflits
Disparité de créativité
 Formation

Hormis ce type d’embauche, l'entreprise a recours au recrutement externe lorsqu'il

n'existe pas en son sein de collaborateur susceptible d'occuper le poste à pourvoir. Le
recrutement externe permet à une entreprise de se procurer des spécialistes très
pointus et éventuellement de rajeunir ses effectifs.
 31

1) La priorité de réembauchage des salariés licenciés (art. 60

du CT) ou ayant adhéré à une convention de conversion :
Tout salarié licencié pour motif économique ou ayant
adhéré à une convention de conversion bénéficie
d'une priorité de réembauchage durant un délai d'un
an à compter de la date de rupture de son contrat de
travail s'il manifeste le désir d'user de cette priorité
dans un délai de quatre mois à partir de cette date.

Cette priorité de réembauchage doit être mentionnée

dans la lettre de licenciement du salarié, ainsi que les
conditions de sa mise en œuvre.
 32

Lorsque le salarié licencié a manifesté son souhait de

bénéficier de cette priorité de réembauchage,
l'employeur doit l'informer de tout emploi devenu
disponible et compatible avec sa qualification.

En outre, l'employeur est tenu d'informer les représentants

du personnel des postes disponibles et d'afficher la liste
de ces postes. Le salarié licencié ayant acquis une
nouvelle qualification bénéficie également de la priorité
de réembauchage au titre de celle-ci, s'il en informe
l'employeur.

En cas de non respect de la priorité de réembauchage,

l'employeur peut être condamné à verser une indemnité
au salarié. Cette indemnité ne peut être inférieure à deux
mois de salaire
 33

2) La priorité des salariés à temps partiel et à temps complet :

L'employeur a l'obligation de porter à la connaissance des
salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou
reprendre un emploi à temps complet et des salariés à
temps complet qui souhaitent occuper ou reprendre un
emploi à temps partiel la liste des emplois disponibles
qui relèvent de leur catégorie professionnelle.

Il appartient aux salariés d'informer leur employeur par

écrit ou oralement de leur souhait de passer d'un temps
partiel à un temps complet ou inversement. Ensuite,
l'employeur a l'obligation d'accéder à leur demande dès
lors qu'ils remplissent les conditions requises pour
occuper les postes à pourvoir.
 34

Le recrutement interne est privilégié dans beaucoup

d'entreprises parce que c'est une formule plus
économique qu'un recrutement externe d'une part, et,
d'autre part parce que c'est une source de motivation et
d'intégration très forte de ses collaborateurs.

Néanmoins, l'entreprise ne peut recourir à la promotion

interne que lorsqu'elle lui permet de répondre
qualitativement à ses besoins. En effet, le choix du
candidat doit s'effectuer en fonction de ses compétences
et de ses performances, mais aussi et surtout en fonction
de ses aptitudes à occuper le poste à pourvoir.

Lorsque les compétences du salarié sont insuffisantes,

l'employeur peut envisager de lui faire suivre une
formation avant de lui confier le poste.
 35

A retenir: LE RECRUTEMENT INTERNE

▫ Le recrutement à l'interne consiste à trouver le candidat
parmi le personnel de l'entreprise.
▫ Cela peut se faire par mutation, promotion ou formation ;
 mutation (secteur géographique ou d'un poste à l'autre),
 promotion (passer au niveau hiérarchique supérieur)
 formation (accorder le poste après une période de formation).
▫ Les avantages pour l'entreprise :
 le candidat est déjà connu.
 les risques d'erreur sont limités.
 moyen motivant pour le salarié.
 coût réduit (moins vrai dans le cas d'une formation)
▫ Les inconvénients pour l'entreprise :
 Le choix de candidats est limité,
 Problèmes éventuels de relations avec les collègues non retenus
 Problèmes d'adaptation .
 36

TD: Processus de recrutement Interne

Par Groupe de 2, proposez un recrutement

interne avec toutes les tâches qu’on y
retrouve.
 37

Proposition de processus Détection et

de recrutement interne Formalisation du
besoin

Recherche de solution
en réponse au besoin

Si NON Si OK

Rédaction / MAJ
Job Description Mise en application de
la solution trouvée

Recherche dans les

dossiers du personnel le Fin du besoin en
candidat idéal recrutement
Si OK Si NON

Proposition de
candidat
Recherche Interne

Fin du besoin en Rédaction de l’offre et

recrutement diffusion en interne
 38

Proposition de processus
de recrutement interne
Réception et tri des
candidatures
Si NON
Si OK
Analyse des Répondre aux
Etude dossier
candidatures ajournés

Convocation pour déterminer

Entretien
les motivations

Evaluations / Inventaire
des compétences

Choix du candidat Ancienneté; Résultat Annuel; Compétences…

Si OK
Si NON
Promotion /Mutation…
Répondre aux
ajournés
Période probatoire
Suivi
(Evaluation à mi-parcours)

Réaffectation au poste
Confirmation au poste précédent
 39

b. Voie Externe :
Le recrutement externe est employé lorsque l'entreprise
désire embaucher des individus qui ne travaillent pas
dans l'organisation. Cette méthode apporte plusieurs
avantages, tels l'accès à un réseau de candidats plus
diversifié que l'on ne trouve pas toujours à l'intérieur de
l'entreprise.
Par ailleurs, recruter à l'extérieur apporte de nouvelles
idées, de nouvelles techniques, bref un nouveau sens de
créativité dans l'entreprise.
Enfin, par comparaison avec le recrutement interne, on
peut s'attendre à une diminution de la friction entre les
employés qui ne sont plus en compétition pour le poste
offert. La méthode peut aussi impliquer une réduction
des frais de formation, puisque le candidat sélectionné
aura déjà les qualifications requises à l'emploi.
 40

a. Les contacts avec les écoles (universités, centre de

formation…) :
Une entreprise qui souhaite recruter des jeunes
diplômés peut participer à des forums de
recrutement organisés par des écoles et des
universités, afin de récolter un maximum de CV.

Au cours de ces forums, des recruteurs, des

opérationnels et des jeunes récemment engagés
peuvent être présents. Le rôle des jeunes recrues
sera de présenter leur expérience, tandis que celui
des recruteurs et des opérationnels sera de
présenter l'entreprise et les postes à pourvoir.
 41

L'entreprise si elle le désire peut réaliser des embauches directes, c'est-à-

dire sur le lieu du forum ou proposer aux jeunes, dont les profils lui
semblent être intéressants, de les rencontrer dans ses locaux et de mener
des entretiens afin de lui permettre de mieux cerner leur adéquation avec
les postes à pourvoir.

Avantages du contact avec les écoles Inconvénients du contact avec les écoles

 Le recruteur est sûr des compétences et de la  Est une source d'emploi encore très rare, car
formation du nouveau venu. cible principalement les écoles de commerce.

 Cela permet aux écoles de professionnaliser, dans  Ne cible principalement que les hautes études
un même temps, les pratiques de recherche
 Il faut faire parti de l'annuaire des anciens pour
d'emploi ou celles qui leur permettent d'acquérir
que cette méthode fonctionne. Bien souvent il
des offres.
faut participer aux activités régulièrement
 Cela permet de conserver et de tisser un réseau
 Ne concerne que les hauts diplômes
intergénérationnel.

 Cela permet de se tenir au courant du marché du

travail et d'entendre parler d'opportunités de
carrières avant tout le monde.
 42

b. Les stages en Entreprise :

Le second moyen pour une entreprise qui souhaite
recruter des jeunes diplômés est de considérer les
stages de fin d'études comme de véritables stages de
pré-embauche.

Pour attirer les meilleures compétences, des

recruteurs peuvent se déplacer dans les campus
pour rencontrer des candidats et leur faire passer
des entretiens de stage sur place. À l'issue de la
période de stage, l'entreprise peut ainsi proposer un
recrutement aux meilleurs de ses stagiaires.
 43

Avantages des stages en entreprise Inconvénients des stages en

entreprise
 Connaissance des Lieux et des collaborateurs  « Vulgarisation » du stage ce qui rend les
entreprises exigeantes.
 Intégration facile

 Cout faible

 Gain de temps pour la mise en poste effective

 44

c. La Cooptation :
La cooptation consiste à recruter un candidat recommandé
par un membre de sa famille ou par un ami travaillant
dans l'entreprise. Cette manière de recruter peut se
révéler utile dans les secteurs d'activité où il existe une
pénurie de mains-d'œuvre qualifiées. Elle permet aussi
d'économiser sur les coûts d'un recrutement, même si
l'entreprise verse une prime ou accorde des avantages
aux salariés coopteurs.

Ce marché caché représente 80% des postes pourvus. Mais

il est fréquenté par 20% des personnes en recherche
d'emploi. Longtemps tenue secrète, la pratique de la
cooptation est aujourd'hui monnaie courante.
 45

Pour certaines entreprises, il s'agit même d'une filière de

recrutement tout à fait officielle et même de plus en plus
encouragée. Dans son expression la plus simple,
généralement dans de petites structures, l'information
circule : on cherche une assistante pour un service ou un
directeur pour un département, et les propositions de
chacun sont les bienvenues.

Au Gabon et dans toue l’Afrique, il semble que les

entreprises ont emboîté le pas. Toujours est-il que le
recrutement via les réseaux (cooptation incluse) n’est pas
du tout nouveau. Bien au contraire l’essentiel du
recrutement des entreprises se fait via cette voie, le
bouche à oreille et le relationnel, pour ne pas parler de
piston, ont en effet toujours existé. Aujourd’hui, ce mode
de recrutement est utilisé de manière plus organisée,
notamment à cause de la rareté des profils pointus.
 46

Cette pratique permet de fidéliser les salariés coopteurs,

les obligeant à réfléchir avec recul à leur société et au
bénéfice qu’elle peut retirer de la collaboration qu’ils
proposent. Impliqués dans la vie de l’entreprise, ils se
sentent en effet valorisés.
Les risques d’erreurs sont par ailleurs réduits. Grâce au
salarié recruteur, il est possible de cerner plus facilement
la personnalité du coopté, un des points les plus épineux
des processus de recrutement.
Dans l’autre sens, même si la cooptation ne fait pas
abstraction des techniques classiques d’embauche, elle
permet aussi au candidat « coopté » de passer la phase
de tri des CV, ce qui lui assure au moins un entretien. En
outre, ce dernier disposant d’informations sûres est à
même de juger s’il s’épanouira dans la société.
 47

Avantages de la cooptation Inconvénients de la cooptation

 L'obtention d'un poste grâce à une  N'est pas une source sure d'emploi.
relation, un membre de sa famille, est
 Les « chasseurs de primes » qui font de la
un excellent moyen de recrutement
cooptation leur principale activité
pour les entreprises
 Phénomène de népotisme, des familles
 La cooptation est une réelle sécurité
entières se cooptent des » mafias » ne
pour l'entreprise.
cooptent que des gens ayant la même
 La recommandation peut inciter les formation. Cela provoque un recrutement à
entreprises à la création d'un poste. l'identique, qui appauvrit la diversité.

 Les demandeurs n'engagent aucun frais

et ont le sentiment d'être reçu
différemment
 48

d. Les candidatures spontanées :

Les candidatures spontanées représentent prêt de la moitié des

recrutements dans les grandes entreprises.
Le nombre de candidatures spontanées a fortement augmenté
ces dernières années avec la possibilité offerte aux candidats
à l'embauche de déposer leur CV en ligne sur les sites
institutionnel des entreprises. Dans ce cas, il leur suffit de
compléter des questionnaires en ligne, auxquels les
entreprises peuvent répondre rapidement grâce à un système
de traitement automatisé. De même que les candidats
peuvent usés de la sorte en envoyant leur dossier
directement à l’adresse de l’entreprise, montrant ainsi leur
véritable engouement pour l’emploi.
De plus ces candidatures peuvent être conservées plusieurs
mois par les entreprises, qui n'hésiteront pas à reprendre
contact avec les candidats si des postes correspondant à leur
profil venaient à être créés ou devenaient vacants.
 49

e. Les annonces :

L'annonce d'offre d'emploi doit être rédigée à partir de la

définition du profil du candidat. Ensuite, le recruteur peut
décider de l'adresser à l'ONE et/ou à des associations
d'anciens élèves. Il peut décider également de la faire publier
dans la presse, sur le site Internet de l'entreprise (site
corporate), s'il comporte un espace dédié aux offres d'emploi
et sur des sites Internet spécialisés appelés "job boards" (sites
emplois).

La lecture des annonces de recrutement publiées dans la presse

montre que les entreprises accordent de plus en plus de soin
à leur rédaction et qu'elles n'hésitent pas à présenter
clairement et sans ambiguïté la fonction et les critères
professionnels requis, et ce, pour attirer les meilleures
compétences, c'est-à-dire les meilleurs candidats, et éviter
des candidatures non adéquates.
 50

Les tendances observées et donc à prendre en considération lors de la

rédaction d'une annonce d'offre d'emploi sont les suivantes :
• Faire une accroche, c'est-à-dire une phrase slogan qui
suscitera l'intérêt du lecteur ;
• Faire apparaître le nom de l'entreprise dans l'annonce,
même si elle a recours à un cabinet de recrutement ;
• Préciser son secteur d'activité, sa taille, son chiffre
d'affaires, son effectif, son appartenance à un groupe, ses
implantations à l'étranger, ses objectifs et le lieu où
s'effectuera le travail ;
• Indiquer l'intitulé et les objectifs du poste, ainsi que les
évolutions possibles ;
• Décrire le profil du candidat, à savoir, la formation, les
compétences et l'expérience recherchées ;
• Présenter les avantages liés au poste (rémunération,
formation, voiture de fonction, etc.) ;
• Laisser les coordonnées du recruteur (e-mail, adresse
postale et éventuellement le numéro de téléphone).
 51

f. Les cabinets de recrutements et d'outplacement :

Lorsqu'une entreprise n'a pas le temps ou les compétences en

interne pour effectuer un bon recrutement, elle peut faire
appel à un cabinet de recrutement.
La méthode de travail des cabinets de recrutement (classiques)
consiste à prendre en compte tous les besoins de l'entreprise
qui lui accorde sa confiance et à travailler avec elle pour cibler
le profil recherché et définir le cahier des charges du
recrutement.

La recherche des candidats peut se faire soit par annonces dans

la presse, soit par approche directe : à partir d'un cahier des
charges qui lui a été remis par une entreprise qui souhaite
recruter un salarié de haut niveau, un "chasseur de têtes" va
entrer directement en relation avec des personnes qui
correspondent au profil recherché et qui n'ont pas manifesté
leur désir de changer d'employeur.
 52

A l'inverse, un cabinet d'outplacement a pour mission

d'accompagner une personne dans la construction
d'un projet professionnel en phase avec ses
aspirations, avec le marché du travail et de faciliter
son intégration dans un nouvel emploi. La prestation
consiste à mettre à la disposition d'un candidat à la
recherche d'une nouvelle activité professionnelle
(salariée, création/reprise d'entreprise) tous les
outils qui lui permettront de retrouver un emploi le
plus rapidement possible (bilan de compétences,
élaboration et validation du projet, construction et
mise en œuvre des démarches de prospection, choix
et négociation).
 53

Basée sur un accompagnement individualisé du candidat

par un consultant « Coach », une prestation
d'outplacement s'articule autour d'étapes clef :
• L'inventaire (recenser ses savoirs, savoir-faire, identifier
ses modes de fonctionnement, ses ambitions ou
motivations personnelles et professionnelles)
• Le projet professionnel (développer et formaliser un ou
plusieurs projets en fonction de ses motivations et des
opportunités du marché du travail)
• Le plan d'action (élaborer des outils de communication
et une stratégie de recherche en identifiant les cibles
utiles et les différentes voies d'approche)
• La campagne de recherche (s'informer, communiquer,
argumenter, convaincre)
• L'intégration dans la nouvelle activité professionnelle
 54

Etre recommandés par un consultant fait gagner de

l’assurance :

Les cabinets répondent aux postes directement avec des profils

en adéquation. La spécialisation dans votre secteur implique
de nombreux postes du même standing. Cette méthode peut
s'avérer couteuse. En effet il peut en couter a l'entreprise
jusqu'a 20 % de la rémunération annuelle du candidat.
Souvent ce genre de méthode coute également très cher aux
candidats qui font la démarche.

Après avoir sélectionné le candidat dont le profil est en parfaite

adéquation avec celui du poste à pourvoir, le "chasseur de
têtes" lui fait une proposition particulièrement intéressante
pour qu'il accepte de rompre son contrat de travail actuel
pour se mettre au service de l'entreprise désireuse de
l'embaucher.
 55

g. L’ONE :
L’Office National de l’Emploi " (ONE) est un
établissement public doté de la personnalité morale
et de l'autonomie financière car il s’agit un réseau
d’agences en contact direct avec le public, qui
délivrent des services.
Tout employeur a l'obligation de notifier toutes les
places vacantes à l’ONE sauf s'il décide de les
pourvoir en interne.
Tout employeur qui ne respecte pas cette obligation
légale d'information, encourt une amende. Mais il
n'est pas tenu de recruter par l'intermédiaire de
l’ONE, en effet, il conserve toute liberté quant à la
méthode de sélection et d'embauche des candidats.

Avantages
 Premier canal national de recherche et de 
recrutement d'emploi car crée avec l'Etat.
56
Inconvénients
Ce recours est devenu indispensable mais
reconnu comme vétuste et peu
dynamique en ce qui concerne
l'administration des dossiers.
 57

h. Les Salons (forums) et Journées Portes Ouvertes :

De même que pour les forums de recrutement, les

Journées portes ouvertes organisés par des organisations
professionnelles, des hebdomadaires ou des collectivités
territoriales peuvent être pour l'entreprise des viviers de
bons profils.
Tout d'abord, il faut déjà avoir réfléchi précisément au
projet professionnel, et avoir identifié les entreprises qui
semblent intéressantes. Pour tôt ou tard changer
d'emploi ou tout simplement trouver un emploi,
fréquenter les salons de recrutement ou les journées
portes ouvertes organisées par les entreprises permet de
nouer des contacts utiles, voire d'obtenir des rendez-
vous. Il faut avant tout bien savoir ce que l'on cherche et
cibler les rencontres.
 58

Le mieux est de préférer les salons vraiment

spécialisés. Ces salons rassemblent souvent des
cadres dirigeants, des opérationnels, et pas
seulement les directeurs de ressources humaines ou
les chargés de recrutement.
Cela vaut aussi pour les journées portes ouvertes en
entreprise : comme les salons, ces journées
représentent pour les employeurs un processus de
recrutement économique et pour les candidats un
bon moyen de se familiariser avec une culture
d'entreprise.
La pratique est fréquente dans l'industrie lourde,
souvent mal connue du public et des jeunes
diplômés.
 59

Avantages des JPO et Salons Inconvénients des JPO et Salons

 La participation aux salons de recrutement 
permet d'évaluer directement ce que
propose le marché
 Ce face a face permet de convaincre
directement afin d'obtenir un rendez-vous 
en entreprise
 L'offre des entreprises est clairement
énoncée dans le catalogue officiel du salon
Certaines entreprises font des pré-
entretiens sur ces salons en un temps
record seulement quelques minutes, ce
qui est peu.
Cela coute du temps et de l'argent à
l'entreprise pour un résultat parfois très
incertain selon le secteur d'activité.

 La relation directe permet de conclure

immédiatement sur la pertinence d'un
discours et d'un CV.

 La participation aux salons de recrutement

est gratuite et permet de rencontrer
directement plusieurs DRH sur un même
lieu.
 60

A retenir: LE RECRUTEMENT EXTERNE

▫ Le recrutement externe permet à l'entreprise de s'ouvrir au
marché du travail (sang neuf).
▫ Cela peut se faire :
 Organismes de placement (ONE, Association d'école).
 Avantages = recherche bien ciblée, avec un faible coût.
 Inconvénients : nombreuses candidatures inadéquates.
 Cabinet de recrutement (petites annonces, chasseurs de têtes….).
 Avantages : qualité, fiabilité du recrutement avec une sélection
efficace.
 Inconvénients : coût élevé;
 Entreprise de travail temporaire (recherche (CDD, recherche sur
fichier...)).
 Avantages : risque d'erreur limité.
 Inconvénients : législation stricte à respecter.
 Candidatures spontanées. (lettres reçues, relations, stages...)
 Avantages : bonne motivation du candidat.
 Inconvénients : lenteur.
 61

TD: Processus de recrutement Externe

Par Groupe de 2, proposez un recrutement

externe avec toutes les tâches qu’on y
retrouve.
 62

B. LES DIFFERENTS PROCESSUS DE RECRUTEMENT EXTERNE

Les processus de recrutement différent d’une

entreprise à une autre. Nous allons voir comment ils
s’articulent et tenter d’en créer un model qui
convient le mieux à notre contexte.
 63

Proposition de processus Détection et

de recrutement Externe Formalisation du
besoin

Recherche de solution
Ex: Cabinet de conseil
en réponse au besoin
Si OK
Si NON
Mise en application de
Rédaction / MAJ la solution trouvée
Job Description
Fin du besoin en
Recherche dans les recrutement
dossiers (Candidatures Rédaction de l’offre;
spontanées) Sourcing et Diffusion

Réception et tri des

candidatures

Analyse/Etude des
candidatures Répondre aux
ajournés
 64

Proposition de processus
Convocation pour test *Resp. Recrutement
de recrutement Externe
Psychotechnique /
*Resp. Service
Pratique

Répondre aux *Resp. Recrutement

ajournés Convocation Entretiens
*Resp. Service

Répondre aux Choix du candidat et

ajournés proposition à la DG

Décision d’embauche
Répondre aux
et Signature de ajournés
contrat

Accueil et Intégration

Période d’essaie Suivi

(Evaluation à mi-parcours)
Si Echec
Confirmation au Recommencer le Astuce: Faire appel au
poste recrutement dernier ajourné
 65

Proposition de processus
de recrutement Externe
 66

Proposition de processus
de recrutement Externe
 67
Proposition de processus
de recrutement Externe
 68

TAF:
1. Elaboration du Descriptif de Poste d’un
Responsable RH ainsi que son profil dans
différentes structures (secteur d’activité: Industrie,
Commerce, Banque, Cabinet de conseil, Hôpital,
Administration publique, Agro-alimentaire,
Entreprise de téléphonie, Organisme
international…).
2. Rédiger une annonce (dans le respect technique)
sur la base du descriptif de poste pour le journal
l’Union (800 mots).
3. Elaboration du CV mise à jour à présenter à chaque
cours
69
 70

C. STYLES DE RECRUTEMENT :

Face à la pénurie de plus en plus marquée de talents, le

recrutement explore de nouvelles voies pour permettre aux
entreprises de dénicher les professionnels expérimentés et
compétents synonymes de forte croissance et de plus
grands profits.

a. Le recrutement OPA (offre publique d’achat) :

Concerne les entreprises travaillant sur le même marché du
travail et recrutant le même profil de salariés. Vous recrutez
en acquérant des jeunes pousses et en les intégrant dans
l’organisation.
 71

b. L’achat de mercenaires :
La force financière de l’entreprise est utilisée pour attirer des
salariés de qualité connaissant leur valeur. Il peut arriver que
le salarié débauché se voie proposer une augmentation de
100% de son salaire !

c. Le recrutement guérilla :
La taille et l’argent ne sont pas utilisés pour trouver des talents.
Le recruteur guérillero utilise les forces de son entreprise ou
les faiblesses de l’employeur actuel du candidat sélectionné.

d. Le recrutement hostile :
L’objectif est de détruire la force créative de son concurrent en
mettant tout en œuvre (argent, promotion, etc.) pour
débaucher les salariés les plus sensibles pour le
développement de l’entreprise.
 72

e. Le recrutement de réorientation :

Cette forme de recrutement n’utilise pas le CV pour recruter mais

évalue les compétences transférables. De plus en plus de
personnes, aidées par les différents systèmes de formation
changent d’orientation au milieu de leur carrière professionnelle.
Dans ce cas, l’expérience passée ne devient plus pertinente et
d’autres critères doivent être choisis pour évaluer le potentiel de
réussite.

f. Le recrutement équitable :

Comme le commerce équitable qui garantit un juste prix au

producteur, le recrutement équitable garantit au candidat la
transparence des méthodes et outils utilisés durant son
recrutement. C’est un moyen de respecter le candidat et de lui
prouver qu’il sera traité avec respect et considération non
seulement pendant sa sélection mais aussi lorsqu’il sera devenu un
salarié de l’entreprise.
 73

g. Le recrutement de marque:

L’entreprise mise sur sa marque d’employeur. Les

candidats viennent d’eux-mêmes à l’entreprise pour
ses produits ou ses pratiques d’employeur de choix.
Ce recrutement est autant basé sur la passion du
candidat que sur ses qualités.
74
 75

« une e-RH qui fait de la GRH sans DRH »

D. L’E-RECRUTEMENT :
1. Définition :
L’e-recrutement fait bien partie de l’e-RH, dans la mesure
où il concerne le processus qui conduit à accueillir une
nouvelle compétence dans l’entreprise par l’utilisation
des technologies de l’information et de la
communication dans les processus de recrutement.

La dimension Internet est bien sûr centrale mais pas

exclusive : utiliser un logiciel de gestion de candidatures
(ou, dans le vocabulaire des éditeurs, un “système
d’optimisation du recrutement”) pour trier des CV papier
préalablement numérisés, c’est aussi du “e-
recrutement”.
 76

Il s’agit ainsi d’une “demi-traduction” du terme anglais e-

recrutement, qui est lui-même inspiré de la notion d’e-
business popularisée par les campagnes de publicité
d’IBM. Demi-traduction parce que le “e” correspond à
l’abréviation d’électronique, en anglais du fait de sa
position avant le nom qu’il qualifie. Développer “e-
recrutement” donnerait “electronic-recrutement”, soit
une expression comprenant un nom en français et un
adjectif en anglais…

Le terme est donc un peu maladroit. Il est en outre

entaché d’une forte dimension marketing : comme dans
le cas de l’e-business, il s’agit pour les professionnels du
secteur de mettre en avant les bénéfices des nouvelles
technologies dans des processus préexistants, en
l’occurrence le recrutement.
 77

2. L’utilité d’Internet dans le recrutement et ses apports :

Internet a changé notre façon de nous informer, de correspondre et de
recruter ! Permettant de faire des gains de temps et de couts
exceptionnels, le recrutement via internet est devenu un élément
incontournable de recherche de candidats par les agences d’intérim,
les cabinets de recrutement et les grands groupes.

Même si les offres sont majoritairement à l’attention des cadres, cet

élément dans les ressources humaines se démocratise à la même
vitesse que le taux d’équipement dans les foyers.

Aujourd’hui l’on n’est sur d’une chose : c’est de ne pas savoir de quoi
demain sera fait ! D’où la nécessité pour les entreprises à développer
la flexibilité et l’adaptabilité. L’enjeu de toute entreprise actuellement,
qu’elle soit privée ou publique, petite ou grande, est liée au fait qu’elle
opère dans un environnement tellement incertain que ceci l’oblige à se
positionner, tant sur le plan stratégique que sur la dynamique interne,
dans une perspective qui caractérise les entreprises dynamique et
performantes.
 78

3. Internet permet de diversifier les modes de recherche

d’emploi :

En matière de recherche d’emploi, les principales possibilités

d’Internet sont :

• Rechercher des informations sur les activités des sociétés

• Rechercher un emploi sur les sites de sociétés ou des sites de
recrutement
• Créer son propre site CV et le référencer
• Déposer son CV sur Internet et le gérer (viadéo, linkedIn…)
• Envoyer directement son CV à l’employeur ou à un cabinet de
recrutement
• Obtenir des informations par e-mails sur les postes
disponibles (push mail)
• S’inscrire à des news letters de sociétés qui recrutent
• Participer à des forums ou chats spécialisés
 79

4. Les deux (2) nouveaux types de chercheurs d’emploi :

a. Les chercheurs actifs :

Ils recherchent activement un travail et font la
démarche d’aller sur des sites pour postuler. Cette
méthode de recherche est simplifiée par le fait que
la communication par e-mail les place sur un plan
d’égalité au niveau de l’échange.

Le candidat peut cependant se trouver face à un

problème : lorsqu’il effectue sa recherche par mots-
clés, soit il est inondé d’offres qui ne correspondent
pas toujours à ses besoins, soit il ne trouve presque
aucune offre car sa recherche est trop sélective.
 80

• Les chercheurs passifs :

Un chercheur passif est en principe déjà en poste. Il est
motivé à déposer ses références pour mesurer l’intérêt
suscité par son dossier et souhaite s’informer sur les
tendances du marché, les salaires et autres avantages
proposés. On peut le considérer comme un opportuniste
qui se place en situation de veille.

Cette démarche est simplifiée dans la mesure où s’inscrire

sur une base de données dédiée à l’emploi est
relativement simple. Ces bases recoupent les
informations et lorsqu’un poste correspond au profil du
chercheur, il est directement contacté par e-mail
(méthode du push mail). L’information est obtenue
rapidement et sans effort.
 81

5. Déposer son CV sur Internet et le gérer :

L'internaute a maintenant la possibilité de déposer son

CV et de gérer les changements on line, en fonction
de son évolution de carrière. Les services suivants lui
sont offerts : créer un nouveau CV à l'aide d'un
masque, télécharger son propre CV au format
Microsoft Word ou copier-coller un simple CV texte.
A part les sites spécialisés en e-recrutement,
aujourd'hui, on trouve des entreprises qui offrent les
mêmes facilités, à l'image (Western union ; Itskills,
Shell, BGFI….).
 82

Déposer un CV sur le net comporte un risque ; le faire

savoir à son propre employeur ! Dans cette optique,
les sites recruteurs proposent désormais des
masques dans lesquels n’est visible qu’une partie du
CV.
Les zones sensibles, telles que le nom du candidat ou
l'employeur actuel, sont masquées mais peuvent
être découvertes avec l’accord du candidat
 83

ASTUCE:
Pour déposer un CV sur internet, il faut satisfaire un certain
nombre de conditions :

• Utiliser de préférence le traitement de texte Word (avec

l'extension .doc), dans une version non inférieure à Word 97
• Penser à intégrer les mots clefs qui caractérisent le mieux le
candidat
• Pour conserver la mise en page originale du CV, convertir le
texte en tableau avec la fonction Convertir de Word
• Ne pas protéger le CV avec un mot de passe que le
destinataire ignore forcément
• Passer le CV document à l'anti-virus et le faire savoir au
destinataire
• Limiter la taille du document. (± 20 mega)
 84

E. LA RECHERCHE et L’OFFRE D'EMPLOI via INTERNET :

Pour réussir à extirper de bonnes offres d'emploi, il

faut adopter une démarche méthodique et
comprendre la technique des moteurs de
recherches. Tel doit être le credo du candidat qui
recherche un emploi via Internet. Car si l'on
recherche des mots tels que «Recrutement » sur un
moteur de recherche comme Google, on obtient une
liste d'environ... 75 300 000 pages mentionnant ce
mot. Idem pour « Emploi » avec 271 000 000 pages.
 85

Exemple de page Web de recrutement

1 2 3
 86

Exemple de page Web de recrutement

4 6 7

5
 87

TD: Processus de E-recrutement

Par Groupe de 2, proposez un processus d’e-

recrutement, soyez créatif!!
 88

Proposition de processus
d’ E-recrutement
 89

F. PROMOTION DE L’EMPLOI: Inadéquation entre formation et

besoins :

Former n’est plus une question de statistiques mais de qualification.

Les besoins des politiques industrielles sont précis et ne souffriront
d’aucun retard. Tout pousse à croire que le Gabon risque de devenir
(où est déjà) un pays importateur de compétences. Le pays entame
une nouvelle ère industrielle et ne peut décemment réussir ce pari
sans des profils consistants. Le problème se situe surtout au niveau
de la qualification. Les gisements d’emploi existent, mais, mal
formés, les jeunes iront grossir les rangs des chômeurs.

La formation est une des priorités de toutes les visions stratégiques

sectorielles. Mais une fois encore, alors que le défi est de taille, le
processus de formation bat de l’aile. Les attentes des entreprises
tant Gabonaise qu’étrangères implantées au Gabon dépassent de
loin l’existant. Le plan Emergence ou encore le développement
social sont menacés à cause d’un manque de qualification des
compétences.
 90

N’ayant pas réussi à former pour ses propres besoins, le pays

deviendrait probablement importateur de main-d’œuvre. Il
cesserait d’être ainsi autant convoité par le phénomène de
délocalisation. Les ressources humaines existent mais elles
correspondent rarement aux besoins réels.

Cet écart de profil par rapport aux besoins pourra à la longue

avoir des conséquences lourdes comme une inflation
irrémédiable des salaires pouvant dissuader les
investissements étrangers à s’implanter au Gabon et faire
ainsi perdre au pays l’un de ses principaux avantages
compétitifs.

Aujourd’hui il n’existe selon les professionnels aucun dispositif

permettant d’assurer une reconversion ou une requalification
des compétences, d’une manière flexible et surtout rapide.
 91

Candidats Recruteurs
 92

G. LA CANDIDATURE
a. Le dossier de candidature
1. CV
Pour le candidat :
i. Abandonnez votre stylo
L’usage est depuis longtemps dépassé, pourtant de
nombreux candidats pensent toujours que la lettre
de motivation se rédige à la main.

Défaites-vous de vos préjugés et optez pour des lettres

de motivation sous format Word. « Elles sont
généralement plus lisibles donc plus rapides à lire ».
 93

ii. Ni trop court, ni trop long

Que vous ayez une expérience professionnelle de trois ou
trente ans, la règle est la même : « la lettre de
motivation ne doit pas excéder une page recto »,

Pour le mail de motivation qui accompagnera votre

candidature, le « spitch » ne doit pas aller au-delà d’une
quinzaine de lignes.

Par ailleurs, gardez en tête que votre missive ne doit pas

répéter les informations déjà présentes dans votre CV
mais plutôt apporter un éclairage concret de votre
parcours professionnel. Vous pouvez, par exemple,
détailler une de vos réalisations en lien avec le poste
convoité.
 94

iii. Un style simple et sans fautes

S’il y a bien une chose qui énerve les recruteurs, ce
sont les fautes d’orthographe. Si vous n’avez pas de
Bescherelle en guise de livre de chevet, faites relire
votre lettre de motivation par un proche. Quoiqu’il
en soit, bannissez les phrases interminables et
tournures alambiquées.

Pour éviter que votre lettre ne rejoigne la mauvaise

pile, « soyez clair, simple et concis », donc résumer. «
Et évitez les phrases toutes faites qui donnent
l’impression d’avoir été copiées-collées ».
 95

iv. Faites l’effort de chercher le nom de votre interlocuteur

Débuter sa missive par « Madame, Monsieur » traduit
un manque de curiosité envers l’entreprise. « La
lettre de motivation doit être nominative et adressée
au bon interlocuteur. Si le nom du responsable RH
n’est pas indiqué dans l’offre d’emploi, c’est au
candidat d’effectuer sa propre recherche. »

Si vous postulez au sein d’une PME où les processus de

recrutement sont moins figés, « n’hésitez pas à
doubler votre lettre et à l’envoyer au manager du
service que vous souhaitez intégrer ».
 96

v. Allez droit au but

La sempiternelle phrase « Très intéressé par votre
annonce, je vous adresse ma candidature pour le
poste …………….. à pourvoir » ne fait qu’enfoncer des
portes ouvertes.
Entrez directement dans le vif du sujet et placez, dès le
premier paragraphe, les informations qui vous
semblent les plus stratégiques au vue du descriptif
de poste : la maîtrise d’un logiciel rare, un savoir-
faire technique, une expérience à l’étranger…
Pour être encore plus convaincant, laissez tomber le
conditionnel au profit du présent ou du futur.
 97

vi. Parlez de l’entreprise

En lisant la lettre de motivation, le recruteur doit être

persuadé que le candidat lui a écrit en pensant à
SON entreprise. Et pas à une autre. Où se situe-t-il
(le candidat) dans l’organisation ? À quel service est-
il rattaché ? Qui le dirige ? « Cela permettra
d’expliquer plus facilement pourquoi ses
compétences sont en adéquation avec les exigences
du poste ».
 98

vii. Des faits, rien que des faits !

Les résultats concrets valent mieux que de longs

discours. Pour les missions abordées dans la lettre de
motivation, le candidat fait état de ses réalisations et
de ses résultats chiffrés. L’idéal est de trouver un
angle nouveau. Au lieu de parler de ses objectifs, un
ingénieur d’affaires peut, par exemple, expliquer sa
démarche commerciale avec ses clients. C’est une
manière de se différencier par rapport aux autres
candidats.»
 99

viii. Finir en beauté

Le candidat ne doit pas relâcher ses efforts à la fin de la

lettre. En guise de conclusion, il doit privilégier les
tournures proactives : « Je serais ravi de vous
présenter les atouts de ma candidature lors d’un
éventuel entretien » ou encore « Persuadé que mon
profil pourra vous intéresser, je serais heureux de vous
rencontrer pour vous préciser mes motivations »
 100

Candidats Recruteurs
 101

Pour le recruteur :
1. Le CV
Après étude et analyse, que pense un recruteur en
lisant un CV ?
La question taraude bien des candidats. Au risque d’en
décevoir certains, il n’y pas de formules magiques et
les recruteurs n’étant que des hommes, les critères
d’appréciation et d'analyse du CV varient
malheureusement au gré des humeurs et des
personnalités.
Certaines règles sont tout de même utiles à connaître
avant de vous lancer dans la description détaillée de
votre parcours professionnel.
 102

Au moment de recevoir un CV, le recruteur s’attache à

des considérations tout à fait pratiques.

1. Où habite le candidat ? Ce contrôle peut avoir son

importance ne serait-ce que pour tester la
disponibilité du futur salarié.
2. La forme est le deuxième point d’étude. Si le CV est
aéré et clair, il attirera son regard. Si en revanche
celui-ci est brouillon, il dénotera un laxisme chez le
candidat et un manque de motivation. L’issue sera
généralement fatale et le fameux document finira
tristement à la poubelle.
 103

3. De même, les fautes d’orthographes

compromettront gravement les chances de succès
du candidat.
4. Sur le plan de la longueur, un CV ne doit pas, hormis
les cas exceptionnels, dépasser une page. Dans le cas
contraire, il dénotera un manque cruel d’esprit de
synthèse.
5. Sur le fond, la rubrique formation tient une place
particulière. A titre d’exemple, un candidat bac + 5
deviendra directement cadre, tandis qu’à bac + 4, il
mettra plus de temps à le devenir.
 104

6. Mais les expériences professionnelles ne sont pas

négligées par le recruteur. Ce dernier sera avant tout
intéressé par les entreprises par lesquelles le candidat
est passé et les missions qu’il a accomplies en leur sein.

7. Les compétences périphériques comme les langues ou la

bureautique sont très appréciées. Elles sont le signe
d’une polyvalence dont les entreprises sont de plus en
plus gourmandes.

Enfin les activités comme le sport ou les fonctions

associatives sont largement prises en compte. Elles
seront un signe de votre ouverture sur les autres et donc
de votre capacité à travailler en équipe.
 105

2. La lettre de motivation.
Elément aussi important que le CV, voici ce que
recherche en général le recruteur pour la mettre à la
poubelle, quinze (15) erreurs à éviter.

1. La lettre de motivation de 3 lignes

Encore plus efficace qu'une insulte ! Si vous voulez
démontrer que les efforts, c'est vraiment pas votre
truc, vous gagnerez le pompon à coup sûr.

2. La lettre de motivation de 3 pages

« Si la lettre fait plus d'une page, on ne lira que le
début ».
 106

3. La mise en page bâclée

Découpage des paragraphes, alignement du texte,
aération... vous n'avez vraiment pas le temps ?
Dommage, car ça ne pardonnera pas.

4. Ne s'adresser à personne alors que l'annonce

stipule d'écrire à Untel
« Si l'annonce indique qu'il faut envoyer sa candidature
à M. X sous la référence YZ, c'est parce qu'on a mis
en place toute une organisation derrière. Quand les
candidats ne respectent pas ces consignes, on fait le
travail à leur place»
 107

5. Les fautes d'orthographe

La réalisation d'une lettre de motivation suppose un
travail sérieux. « on est en droit de penser qu'elle a
été lue et relue plusieurs fois ». Donc : aucune faute
d'orthographe ne doit vous échapper.

6. La lettre datée d'il y a 3 mois

C'est comme les fautes d'orthographe : ça n'aurait pas
dû vous échapper.
 108

7. Les phrases de 3 km
Les explications alambiquées, c'est l'idéal pour perdre
votre lecteur. Ce dernier n'a pas le temps d'aller
chercher un sujet séparé de son verbe par 4 lignes
d'incises et d'adverbes à rallonge. Ni de relire 5 fois
une phrase pour être sûr de l'avoir bien comprise.
Privilégiez les phrases courtes, simples et
percutantes.

8. L'absence de formule de politesse

Qu'est-ce qu'on s'embête avec ces salutations
sincères, cordiales ou distinguées.... soyez plus
créatif…
 109

9. Le copier-coller d’un modèle insipide

Elle est sans saveur, ni odeur, ni couleur. La lettre-type quasi-
entièrement copiée-collée, c'est le pire cauchemar du
recruteur.

Faites-en quelque chose d'intéressant, de recherché, de sincère.

« Elle doit être impérativement personnalisée. Il faut que
l'envie et la motivation se ressentent. Lorsque nous avons des
hésitations sur un CV, une lettre efficace peut favoriser la
candidature. À l'inverse, une lettre purement formelle ne
pèsera pas dans la balance. »

Pour rédiger quelque chose de vraiment personnel, vous

pouvez notamment : expliquer votre façon de voir
l'entreprise, votre conception du poste proposé, ce qui vous
plaît dans les missions proposées, etc. « Se poser toutes ces
questions est aussi un excellent moyen de se préparer à
l'entretien »
 110

10. Qualifier l'entreprise de "leader de son secteur"

Si c'est vrai, tout le monde le sait, nul besoin que vous veniez le
rappeler. Si c'est faux, vous ne flattez personne mais passez pour
quelqu'un de très mal renseigné. Misez plutôt sur un élément qui
caractérise vraiment l'entreprise : elle a été créée récemment, elle
a une belle histoire (tout est parti d'un petit entrepôt...), elle a une
culture familiale, etc.

11. Se survendre
« Je suis un excellent manager », Vous le serez peut-être, mais pour
l'heure, il est bien plus honnête d'écrire : « j'ai la capacité d'animer
des équipes car j'ai suivi tel cours qui m'a apporté telles
compétences... ». Pensez à rester humble, sinon vous paraîtrez
prétentieux. L'idéal : des formulations simples et au plus près de la
réalité.
Les formules excessives qui irritent le recruteur « je suis extrêmement
organisé » (« très organisé » suffit), « mon apport crucial à
l'entreprise », « tout l'argent que je vais vous faire gagner
immédiatement »...
 111

12. Expliquer que son ancien employeur est un abruti

« Critiquer l'entreprise dans laquelle on travaille
actuellement ou qu'on vient de quitter est l'une des pires
erreurs qui soit, quand on explique que son ex-manager
n'avait rien compris, ou qu'il n'était pas à la hauteur. »

13. Affirmer sans illustrer

« Je suis bon dans ceci, et très bon dans cela ». Et qu'est-ce
qui vous permet de l'affirmer ? Il va falloir prouver vos
dires en les illustrant par des exemples de réalisations.

14. La jouer copain-copain

« Il faut garder une certaine distance dans sa lettre, on
n'est pas en train de papoter au bar du coin ». Mieux
vaut éviter les remarques de style trop familier.
 112

15. Mentir
Contrairement à ce que vous pensez, les mensonges
purs et simples comme les déformations de la réalité
sont monnaie courante dans les lettres de
motivation. Elles concernent notamment les
formations (s'attribuer le diplôme d'une école
prestigieuse dans laquelle on n'a jamais mis les pieds
par exemple), la durée des expériences et la nature
des missions. Dans tous les cas, c'est fatal : personne
n'a envie de recruter quelqu'un de malhonnête. Et
c'est très, très énervant d'avoir perdu du temps.
 113

Recruteur……

…………Un métier
 114

H. Le tri de candidature (La sélection)

Il faudra s’attendre à recevoir un nombre important de
dossiers de candidatures, pour faire un premier tri et
surtout pour gagner un temps précieux, des critères
"discriminatoires" peuvent être mis en place; tels qu’une
mauvaise présentation ou l’absence d’éléments
demandés. On pourra ensuite penser aux indispensables
à la candidature tels que l'expérience ou la formation,
enfin pour affiner le tri on pourra sélectionner selon les
plus qui constituent un atout tel qu’une troisième
langue.
Une fois cette démarche effectuée, vient le temps des
entretiens et des tests de personnalité, car si les
aptitudes techniques sont capitales, il n’empêche que le
caractère du postulant est aussi important que ses
compétences.
 115

I. L’entretien de recrutement
i. La pertinence des informations demandées au candidat :

Les informations demandées au candidat à un emploi doivent

avoir pour finalité d'apprécier sa capacité à occuper l'emploi
proposé ou ses aptitudes professionnelles. Ces informations
doivent avoir un lien direct et nécessaire avec l'emploi à
pourvoir ou avec l'évaluation des aptitudes professionnelles.

Dans le cas de contestations, le conseil de l’inspection du travail

examine l'existence du lien direct et nécessaire avec l'emploi
à pourvoir par le candidat.
 116

ii. La loyauté dans la collecte des informations :

Lorsque les informations demandées par le futur employeur sont

pertinentes (pour apprécier la capacité ou les aptitudes
professionnelles du candidat), le candidat est tenu d'y répondre de
bonne foi.
L'employeur doit informer le candidat des méthodes et techniques
d'aide au recrutement utilisées à son égard, aucune information
personnelle ne peut être collectée sans que le candidat ait été
préalablement informé. Il est interdit de collecter ou de conserver
des données nominatives qui font apparaître, directement ou
indirectement, les origines raciales ou les opinions politiques,
philosophiques ou religieuses ou les appartenances syndicales, les
informations relatives à la santé ou à la vie sexuelle des
personnes. L'employeur peut être pénalement sanctionné en cas
de violation de ces règles légales.
L'employeur doit informer par ailleurs le comité d'entreprise,
préalablement à leur utilisation, des méthodes ou techniques
d'aide au recrutement ainsi que de toute modification de celles-ci.
 117

iii. L'interdiction de discriminations :

L'employeur ne doit pas pratiquer de discriminations lors de

l'embauche d'un candidat. En effet, selon la loi, aucune
personne ne peut être écartée d'une procédure de
recrutement, de l'accès à un stage ou à une période de
formation de l'entreprise, aucun salarié ne peut être
sanctionné ou licencié ou faire l'objet d'une mesure
discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière
de rémunération, de mesures d'intéressement ou de
distributions d'actions, de formation, de reclassement,
d'affectation, de qualification, de classification, de
promotion professionnelle, de mutation ou de
renouvellement de contrat en raison de son origine, de son
sexe, de ses mœurs…
 118

iv. L'interdiction de discriminations :

… de son orientation sexuelle, de son âge, de sa situation de

famille ou de grossesse, de ses caractéristiques génétiques,
de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou
supposée, à une ethnie, à une nation ou à une race, de ses
opinions politiques, de ses activités syndicales ou
mutualistes, de ses convictions religieuses, de son
apparence physique, de son patronyme ou sauf inaptitude
constatée par le médecin du travail, en raison de son état de
santé ou de son handicap.

Lorsqu’un candidat a été victime d'une discrimination, lors de

l'embauche, l'employeur peut être sanctionné pénalement
 119

J. Les types d’entretiens de recrutement

Étape clé du processus de recrutement, Il existe en général trois
types d’entretien :

• Directif
Suivant un cheminement préétabli, le recruteur pose
des questions prédéfinies. L'entretien ressemble un
peu à un interrogatoire, comportant de nombreuses
questions sur les sujets les plus divers. Elles
appellent des réponses précises et le candidat doit
simplement répondre en termes clairs, sans
bavardage inutile mais en évitant les monosyllabes et
les hésitations.
 120

• Semi-directif
La discussion prend une tournure apparemment plus libre, le
recruteur pose tout de même des questions là encore très précises.
Ce mode d'entretien est le plus fréquent et, si sa forme est la moins
déplaisante, il peut être assez traître et demander une attention
maximale. La recru reste vigilante pour éviter de se laisser séduire
et endormir par des paroles aimables du recruteur qui peut en
profiter pour mener sur des sujets délicats. Pour cela, le candidat
doit toujours prendre son temps pour répondre à toutes les
questions. Il doit avoir une bonne écoute et ne doit jamais
interrompre le recruteur.
Il doit veillez au soin de son expression orale (diction, élocution, débit,
syntaxe et vocabulaire). Il doit restez le plus naturel possible en
prenant garde de ne pas abuser de langage familier et d'éviter
l'excès inverse d'un vocabulaire trop démodé.
 121

• L’entretien libre

L'interlocuteur intervient le moins possible, en général pour

relancer le dialogue et laisse parler le candidat. Des silences
pesants peuvent s'installer, il ne faut pas les combler
immédiatement et systématiquement, le recruteur peut
vouloir relancer l'entretien en reformulant un aspect du
discours sur lequel il souhaite que le candidat revienne. Pour
passer avec succès ce type d'entretien particulièrement
difficile et éprouvant, le candidat doit préparer en apprenant
et en maîtrisant parfaitement son CV. Le candidat doit être en
mesure de présenter dans un exposé clair et ordonné sans
donner l'impression de le réciter. Entraînez-vous seul ou
mettez vos amis, votre famille à contribution.
 122

K. LES TESTS D’ÉVALUATION

Les tests de recrutement : tests psychotechniques, tests de mise
en situation professionnelle, tests orthographique sont
souvent utilisés par les recruteurs. Quel est leur impact sur le
bon déroulement du recrutement ?
Il existe plusieurs catégories de tests de recrutement, voici les
plus utilisées :

1. Tests d’intelligence
Ils ont pour but de révéler la capacité d’adaptation à un nouvel
environnement et d’évaluer les capacités d'organisation,
l’attention, la précision… Les exercices sont basés sur le
raisonnement et s'appuient sur une suite d'images, de lettres,
de chiffres, de symboles... à compléter. Ces tests nécessitent
beaucoup de réflexion et de rapidité.
 123

2. Tests de logique
Selon leur contenu, ils ont pour but d’évaluer la capacité de
raisonnement, d’abstraction, de logique etc. Ils prennent la
forme de figures géométriques à compléter, de suites
chiffrées, de dominos…www.mon-qi.com

3. Test de mémoire
Ces tests visent à mesurer le niveau de performance d’un
candidat, indépendamment de son niveau de connaissance.
Qu’elle soit visuelle, auditive, numérique, verbale, etc., il
existe en effet plusieurs formes de mémoire et par
conséquent plusieurs types de tests.
 124

4. Tests de graphologie
Cette technique permet de vérifier la cohérence entre
votre écriture et les tests que vous avez passés.

 Écriture spontanée : le graphologue analyse votre

écriture, dans votre lettre de motivation par
exemple. Parallèlement à vos écrits, il travaille sur
des éléments précis vous concernant comme votre
CV, sexe, âge, nationalité, lieu de votre scolarité et
définition du poste à pourvoir afin de déterminer
votre personnalité.
 125

 Écriture miroir : votre signature est observée. La

façon dont elle est placée sur la page, sa dimension,
son orientation, l’espace entre les lignes…
L’ensemble ainsi analysé, permettra au graphologue
de faire ressortir un certain nombre d’éléments de
votre personnalité. Il croisera ensuite ces
informations avec les critères importants du poste à
pourvoir. www.test-emploi.com
 126

5. Tests de personnalité
Leur objectif est d’évaluer votre rapport aux autres, de cerner
votre caractère et votre capacité à vous affirmer. Seul un
psychologue peut en analyser les résultats avec sérieux. On
peut vous demander de répondre par oui ou par non à des
propositions, ou de vous positionner par rapport à celle dont
vous vous sentez le plus ou moins proche.

6. Tests de mise en situation professionnelle

L’objectif de ce type de test est de permettre au recruteur de
tester les capacités de travail. Il consiste à mettre le candidat
en situation de travail, en conditions réelles, ou alors à poser
des questions sur une situation de vie professionnelle.
 127

L. LA DECISION DE RECRUTER
a. L’embauche.
Il s’agit de procéder à toutes les mesures légales
d’enregistrement de nouvel employé au sein de
l’entreprise. Il faut donc d’établir les documents
suivants :
•Une lettre d’engagement ;
•Une attestation d’emploi ;
•La déclaration, c’est-à-dire l’immatriculation à la
CNSS dans le cas ou l’employé n’a jamais été affilié,
ou simplement un enregistrement au compte de la
société si ce dernier y est déjà.
 128

• L’inspection du travail doit être informée de

l’embauche du premier salarié par lettre
recommandée avec accusé de réception.
Cette démarche n’est plus à faire pour les
salariés suivants. Elle doit être renouvelée si
l’entreprise reste plus de six mois sans salarié.

• Il faut remettre une copie du règlement

intérieur, avec accusé de réception de
l’employé. Il en est de même pour le job
description.
 129

Tout établissement qui emploie des salariés doit tenir un

registre unique du personnel (papier ou informatique).
Ce registre est mis à jour lors de chaque embauche. Il
peut être réclamé à tout moment par les inspecteurs du
travail, ou les représentants du personnel. Il enregistre :

• Le nom, prénom, nationalité, date de naissance et sexe

du salarié,
• Son emploi, sa qualification, la date de son entrée dans
l'établissement,
• Pour les travailleurs étrangers, le titre de travail,
• Le statut : CDD, CDI, apprenti, contrat d'insertion
professionnelle, travailleur à temps partiel, travailleur
temporaire, etc.
• La date d’embauche / la date de sortie de
l'établissement.
 130

Il faut notamment crée le dossier physique de

l’employé avec les documents suivants :
• Copie CNI
• Copie acte de naissance
• Copie casier judiciaire valide
• Copie acte de mariage
• Copie acte de naissance enfants
• Dossier médical (L’employeur doit vérifier que le
salarié s’est soumis à la visite médicale avant
l’expiration de la période d’essai).
• Photo d’identité
• Copie diplômes, attestation de stage et certificat de
travail
• Copie signé du contrat de travail…
 131

b. Le contrat de travail.
On peut définir le contrat de travail comme un contrat par
lequel une personne s'engage à travailler pour le compte
et sous la direction d'une autre personne, moyennant
rémunération.

Trois éléments caractérisent donc le contrat de travail :

• la fourniture d'un travail,
• le paiement d'une rémunération,
• l'existence d'un lien de subordination juridique.

Cependant, la réunion des deux premiers éléments n'est

pas suffisante. L'accomplissement d'un travail
moyennant rémunération peut faire en effet l'objet
d'autres contrats (exemple contrat de sous-traitance).
Ainsi, la notion de subordination juridique est spécifique
du contrat de travail.
 132

Le lien de subordination se caractérise par «

l'exécution d'un travail sous l'autorité d'un
employeur qui a le pouvoir de donner des ordres et
des directives, d'en contrôler l'exécution et de
sanctionner les manquements de son subordonné ».
Quelles sont les Mentions figurant dans le contrat
de travail?
• la fonction,
• la qualification professionnelle,
• la rémunération (salaire et primes),
• le délai de préavis,
• la durée de la période d'essai,
• Les obligations de l’employé
• Une clause de non-concurrence…
 135

Informations contenus dans les contrats de travail.

Analyse d’un contrat de travail et finalité des différentes
clauses.

• Préambule : Le collaborateur est informé qu’il doit respecter

les dispositions de la convention collective et du règlement
intérieur de la société à laquelle il est rattaché.
• Engagement : le collaborateur s’engage formellement à être
au service de son nouvel employeur
• Fonction – Qualification : le collaborateur est informé du
poste qu’il occupe et de son niveau hiérarchique
• Lieu de travail : le collaborateur doit travailler sur le site
indiqué (Remarque : clause de mobilité : clause par laquelle le
salarié accepte par avance une modification de son lieu de
travail). La clause doit prévoir des limites géographiques. La
clause peut stipuler un délai pour sa mise en œuvre.
 136

• Horaires de travail : le collaborateur doit respecter la

durée du travail précisée dans son contrat.
• Rémunération : indique la rémunération à laquelle le
salarié est embauché (Salaire de base, Sursalaire, primes…)
• Période d’essai : le collaborateur est soumis à la durée
de la période d’essai indiquée (Remarque : Période
probatoire : La période probatoire permet de tester les
collaborateurs déjà en poste dans la société qui passe sur
une nouvelle fonction. Elle laisse la possibilité aussi bien
au collaborateur qu’à la société de revenir à la situation
initiale en cas de problème si l’essai n’est pas probant. Il
est d’usage de calquer la durée de la période probatoire
sur la durée de la période d’essai.
 137

• Protection sociale et régime de retraite

complémentaire : le collaborateur dépendra
des organismes sociaux indiqués.
• Indisponibilité : le collaborateur devra
toujours justifier de ses absences
• Frais de déplacement et de séjour : le
collaborateur sera remboursé de ses frais
professionnels selon les procédures en
vigueur dans la société.
• Secret professionnel et obligation de
discrétion : le collaborateur est tenu à une
obligation de réserve générale
 138

• Obligation d’exclusivité : le collaborateur à

temps plein ne pourra pas travailler chez un
autre employeur sans la validation de la
société
• Obligation de fidélité : le collaborateur est
tenu à une obligation de loyauté au cours de
son contrat de travail
• Obligations générales : le collaborateur doit
respecter les règles de fonctionnement
interne de la société
 139

c. Relation employeur/salarié : droits et obligations

Lorsqu’une personne réalise un travail au profit d’une
autre personne contre rémunération et en se plaçant
sous son autorité, il y a contrat de travail.

Dès lors, peu importe la qualification que les parties

ont décidé de donner à cette relation, si le faisceau
matériel d’indices (ensemble des éléments matériels
permettant de qualifier une situation) permet
d’identifier les 3 critères nécessaires à l’existence
d’un contrat de travail (soit le travail effectif, la
rémunération et le lien de subordination), il y a
contrat de travail avec tous les effets qui s’y
rattachent.
 140

Le travail doit donc être effectif et réalisé au

profit de l’employeur (à défaut, le contrat est
fictif. Il ne s’agit pas d’utiliser le cadre du
contrat de travail pour justifier une
rémunération sans contrepartie. Une telle
attitude peut engendrer des poursuites et des
sanctions pénales).
 141

• La contrepartie du travail effectif est la

rémunération. Cette dernière peut être en
argent ou en nature ou encore un mix des
deux. Elle peut être fixe, variable ou
proportionnelle (rémunération par pièce
vendue, par exemple). La rémunération ne
peut être qualifiée de “rémunération” qu’en
constatant l’existence des autres critères
(travail effectif, lien de subordination). La
délivrance d’un bulletin de paie ou l’affiliation
à la sécurité sociale ne sont que des éléments
de présomption.
 142

• Le lien de subordination est l’élément

essentiel du contrat de travail. C’est cet
élément qui permet de différencier le contrat
de travail du contrat de prestation de services.
Il détermine l’autorité que l’employeur a sur
son salarié. Si le salarié ne se soumet pas au
pouvoir de direction de son employeur, il
encourt des sanctions disciplinaires pouvant
aller jusqu’au licenciement.
 143

d. La rémunération
• Les enjeux et objectifs d’une politique de rémunération:
Le système de rémunération doit concilier les besoins
des salariés et ceux de l’organisation. Les besoins
de rémunération des salariés s’expliquent par les
besoins de consommation de leur famille. Ils
s’accompagnent d’un besoin de sécurité des revenus et
d’un désir d’équité.

L’organisation, quand à elle cherche par son système de

rémunération d’une part une qualité du travail et un
rendement satisfaisant ainsi qu’un climat social
favorable, d’autre part, de maîtriser ses charges
salariales vu que la rémunération représente une part
importante des coûts de production. En somme la
politique de rémunération vise
 144

 l’équité: les salariés ont besoin d’être

traités avec justice. L’entreprise à besoin
d’équité salariale pour que son collectif
soit performante. Le système de
rémunération au-delà du reflet du
système de valeur de l’entreprise, met
donc en jeu la place et la valeur de l’être
humain dans une entreprise.
 145

 la compétitivité: pour survivre, l’entreprise à

besoin d’être compétitive. Elle doit donc
trouver un juste milieu entre sa volonté de
réduire ses coûts humains et celle d’être
compétitive, sachant que sa première valeur
ajouté réside dans les hommes qui la
composent. Son système de rémunération
doit donc permettre d’attirer et de retenir les
collaborateurs de valeur en offrant des
rémunérations attractives par rapport au
marché.
 146

 la reconnaissance des prestations

fournies: Une politique de rémunération doit
être motivante; c’est-à-dire qu’elle doit
répondre aux besoins des salariés. Une fois
que les besoins fondamentaux sont satisfaits,
la rémunération doit permettre de satisfaire
les individus en répondant à leur besoin de
reconnaissance et d’estime de soi.
 147

Les facteurs déterminants de la gestion de la

rémunération: On distingue une multitude de
facteurs influençant la gestion de la rémunération
des employés:
• Les caractéristiques de l’environnement:
▫ La culture du pays; individualisme, égalitarisme;
▫ Syndicats;
▫ Lois et règlements: normes, charte, code de
travail, équité salariale;
▫ Concurrence.
 148

• Les caractéristiques de l’organisation:

▫ Taille;
▫ Notoriété et prestige;
▫ Stratégie d’affaire;
▫ Structure et organisation de travail;
▫ Technologies;
▫ Secteur d’activité économique;
▫ Santé financière;
▫ Politique de gestion des ressources humaines.
 149

• Les caractéristiques des emplois:

▫ Responsabilités et exigences;
▫ Catégories d’emploi: vente, direction…
▫ Niveau hiérarchique;
▫ Risques liés au poste de travail.

• Les caractéristiques des titulaires des

emplois:
▫ Diplômes et compétences;
▫ Age;
▫ Attentes et besoins.
 150

• Les composantes de la rémunération:

Les employés sont rémunérés de différente

façon pour la contribution qu’ils offrent à leur
employeur. Leur rémunération dite globale
comprend:
▫ Le salaire de base: il représente le composant
principal de la rémunération globale. Il dépend
le plus souvent de la convention collective
sectorielle à laquelle appartient l’entreprise.
 151

Les heures supplémentaires: il s’agit des heures

effectuées au-delà de la durée légale de
travail. Elles sont soumises à une majoration,
dont les taux doivent être au moins de: 25%
du salaire pour les 8 premières heures
supplémentaire et 50% du salaire pour les
heures supplémentaires suivantes. Et est de
100% les jours fériés.(Nonobstant les
indications dans les conventions collectives)
 152

Les avantages sociaux: ils comprennent les

régimes privés et publics de retraite et
d’assurances qui visent à protéger les
employés contre divers aléas de la vie, comme
la maladie, l’invalidité et la mortalité.

Les remboursements de frais personnel: ces

remboursements sont possibles sous deux
formes: le remboursement intégral des frais
sur justificatif et le versement d’allocations
forfaitaire.
 153

Les primes et récompenses: les primes sont des

montants forfaitaires en sus du salaire qu’un
employés reçoit pour réaliser sont travail dans
des conditions particulières (travail de nuit, de
fin de semaine, pendant les week-ends…). Les
récompenses sont des commissions des
actions ou des options d’achat d’actions que
l’employé peut recevoir .
 154

Les gratifications ou avantages

complémentaires: ils sont reçu par l’employé
en vertu du poste qu’il occupe celles-ci
incluent aussi les jours de vacances et de
congé que les employeurs offrent à leur
personnel en vertu de la législation du travail.
 155

Les entreprises ont besoin d’organiser leurs façons

de produire pour être les plus performants
possibles.
A cette fin, les tâches et les responsabilités
confiées à chaque salarié doivent être claires.
Parallèlement, les salariés doivent avoir des
capacités et un niveau de connaissances adaptés
à la maîtrise du poste.
Le collectif de travail et les salariés qui composent
l’entreprise doivent être incités à travailler
ensemble et être performant individuellement et
collectivement. C’est tout l’enjeu de la
rémunération.
 156

L’accueil

L’intégration
 157

M. L’accueil et l’intégration

Etape 4: Etape 1:
Préparation à
Suivi l’accueil

Etape 3: Etape 2:
Intégration Accueil

Processus
 158

1. PRÉPARATION À L'ACCUEIL

La préparation à l'accueil consiste à organiser

l'environnement de travail du nouvel employé. Cette
étape, préalable à l'accueil, est importante car
l'employé constate qu'il était attendu et que son
arrivée a été planifiée. Il doit disposer dès son premier
jour de travail de tous les documents et outils dont il
aura besoin pour effectuer sa tâche.

Avec l’apparition des NTIC dans l’organisation, une

formation technique soutenue est souvent nécessaire
afin de parfaire les connaissances et les compétences
du nouvel employé. Tout doit alors être mis en œuvre
pour permettre une intégration harmonieuse.
 159

Le fait de jumeler l'arrivant à un parrain (un employé déjà

en place) permet de faciliter la transition dans le
contexte spécifique du travail. Le choix du parrain doit
être déterminé à l'avance. Il s'agira d'un employé
expérimenté, qui sera en mesure de répondre à toutes
les questions que pourrait se poser le nouvel employé.
Idéalement, on choisira une autre personne que le
superviseur pour éviter les liens hiérarchiques. Le
système de parrainage permet la création d'un lien de
confiance entre l'employé et le parrain, augmente
l'efficacité et la qualité de l'apprentissage, et diminue
l'anxiété du nouvel employé. Le superviseur immédiat
doit préparer le contenu de l'étape d'intégration avec la
personne désignée comme parrain.
 160

Ensemble, ils détermineront les renseignements

essentiels à transmettre au nouvel arrivant en
répondant aux trois questions suivantes :

1. Que devrait contenir l'intégration à l'emploi ?

2. Quels sont les objectifs poursuivis ?
3. Que doit connaître le nouvel employé
concernant ses tâches ?

Il est recommandé de permettre au nouvel

arrivant de collaborer à un projet de travail
concret auquel le parrain participe.
 161

2. ACCUEIL

Le premier contact du nouvel employé avec son

environnement de travail physique et humain est très
important, car il conditionne son rapport avec l'entreprise.
L'employé doit se sentir encadré et pris en considération. Il
rencontrera d'abord son supérieur immédiat. Ce dernier lui
dressera le profil de l'entreprise. Il transmettra les
renseignements sur l'historique, les valeurs, la clientèle, les
services offerts, les membres du personnel et les
comportements souhaités.

Puis, il précisera le rôle du nouvel arrivant. Ci-après les points

importants à traiter lors de cette rencontre.
 162

 Accueil par le responsable du service (supérieur immédiat).

 Mot de bienvenue (présenter la mission et les défis de
l'entreprise).
 Présentation des valeurs privilégiées et des attentes de
l'organisation (horaire, attentes personnelles et organisationnelles).
 Présentation du manuel de l'employé, des conditions offertes et de
l'organigramme.
 Remise et signature des documents nécessaires (dossier de
l'employé, assurance, fiche de poste...).
 Visite du milieu de travail avec le responsable du service.
 Désignation de l'espace de travail et des outils disponibles
(ordinateur, fournitures de bureau, etc.)
 Visite des différents services de l'entreprise, dont les espaces de
repos et de loisirs (salle d'employés, vestiaire, etc.).
 Présentation du personnel et de l'équipe de travail.
 163

3. INTÉGRATION
L'intégration est la phase d'appropriation des nouvelles fonctions par
l'employé. Au cours de cette phase, l'employé acquiert les
connaissances, les habiletés, les aptitudes et les valeurs requises pour
s'adapter à son nouveau milieu. C'est le parrain qui accompagne
l'employé au cours de cette étape. Le nouvel arrivant peut ainsi
s'intégrer dans l'équipe et connaître ce qui est attendu de lui.
L'intégration peut être enrichie par une formation directement liée
aux tâches à effectuer.

• Prise de contact avec le parrain (présentation)

• Présentation des attentes mutuelles
• Présentation des rôles, des responsabilités et des tâches liées à
l'emploi
• Explication, observation et expérimentation
• Présentation des méthodes de travail.
 164

4. SUIVI
Le dernier volet consiste à s'assurer que l'employé est satisfait
de son accueil et de son intégration.

À la suite de la période d'intégration dans les nouvelles

fonctions, une rencontre de mise au point doit être prévue
avec le responsable du service afin de répondre aux questions
et de soutenir l'employé. Il est intéressant à cette étape de
questionner l'employé sur sa satisfaction face à son
intégration, sur son bien-être au travail et sur ses perceptions
actuelles.
Exemple de formulaire d’évaluation de la période de probation
165
 166

CONCLUSION GENERALE
 167

CONCLUSION GENERALE
La recrutement est donc une fonction importante au sein de la
Gestion des Ressources Humaines, dont le rôle n’est pas à remettre
en cause. Pourtant il est limité dans son essence même, c’est-à-dire
dans son processus de fonctionnement, et les outils mis à la
disposition des organes chargées du recrutement sont imparfaits.
La force du recruteur, c’est de bien recruter malgré ce paradoxe.

Pour cela il va devoir choisir le processus le plus adapté à son

environnement, en utilisant les outils qui lui semblent les plus
performants, et se résigner à la subjectivité de cette fonction des
Ressources Humaines. C’est ainsi qu’il sélectionnera le candidat le
plus proche de ses attentes.

Mais le recrutement n’est pas seulement un acte de sélection. Il

constitue également un moment de socialisation et un rituel de
passage. C’est aussi un vecteur de reproduction sociale et de
constitution des élites.
 168

Fin du module
 169

BIBLIOGRAPHIE :
• Gestion des ressources humaines
L.Cadin, F.Guérin, F.Pigeyre
Ed. Dunod
• Le recrutement en Europe, Recherche et pratique
M. Bruchon-Schweitzer, S. Lievens
• Gestion des Gessources Humaines
J.P Citeau 1997
• Assesment Center : gestion des compétences et employabilité
V. Ernoult 1998
• Pratiques magiques et régressives dans la gestion des ressources humaines
G. Amado, C. Deumie
Revue de Gestion des Ressources Humaines, n°1, P.16-17