RESSOURCES

HUMAINES

M A R K E T I N G R H
COMMENT DEVENIR UN EMPLOYEUR ATTRACTIF

Philippe LIGER 4eédition

 REALISE PAR: JOUAICHA MOHAMED

 ENCADRE PAR: PR. KHATORI YOUSSEF

 CHAPITRE 1 DÉFINIR UNE STRATÉGIE D’EMPLOYER APPEAL

INTRODUCTION :

L'attractivité représente le fait de faire connaître l’entreprise, afin d’attirer les candidats potentiels et leur
donner envie de rejoindre la société en tant que salarié. Cela peut par exemple passer par retravailler la
manière dont les recrutements sont faits.
Pour que l’entreprise procède à une démarche de marketing RH elle doit passer par une série d’étapes,
elle doit donc définir une stratégie d’attractivité, identifier son marché d’emploi pour espérer vendre le
produit ou le service RH voulu (la segmentation RH), élaborer sa stratégie de vente du service RH en
utilisant un véritable marketing mix, c’est-à-dire en travaillant sur les quatre variables à savoir : le
produit, le prix, la distribution et la promotion.
Aussi l’entreprise est appelée à définir une stratégie de recrutement basées sur l’ensemble des actions qui
lui permette d’être plus attrayante en terme de recrutement afin d’attirer les meilleurs compétences dont
elle a besoin.

DÉVELOPPEMENT :

1. créer une image employeur :

L'image employeur définit ce que les employés pensent et attendent de leur entreprise.
L'image employeur correspond à la représentation que se fait le public extérieur d'une marque ou
organisation en tant qu'employeur potentiel. Les objectifs liés à l'optimisation de l'image employeur
correspondent surtout à l'image "projetée" sur les candidats potentiels au recrutement, mais ils peuvent
également concerner les autres publics plus ou moins prescripteurs (presse, grand public, etc.).
La notion d'image employeur est évidemment très proche de celle de marque employeur, mais on peut la
considérer comme un peu plus restrictive en s'adressant plus aux publics extérieurs qu'aux salariés
actuels. Cette vision peut cependant être sujette à débat.
Comme pour l'image de marque, l'image employeur est essentiellement une image perçue qui peut
parfois, voire souvent, être distincte de la réalité. L'image employeur est cependant distincte de l'image
de marque et les deux peuvent même parfois être de nature opposée. Une organisation bénéficiant d'une
bonne image de marque peut ainsi avoir une image employeur déficiente (certaines entreprises de grande
distribution) ou une image employeur forte être liée à une image de marque plus faible.

2. l’identification des métiers

Le métier d’une entreprise peut s’énoncer simplement : « nous fabriquons des voitures » et recouvrir une
réalité d’activités très diverses, parmi lesquelles la fabrication proprement dite aura une place
relativement marginale par rapport à un ensemble d’autres métiers dits « à forte valeur ajoutée » : bureau
d’études, design industriel, service marketing, droit des marques et de la propriété, achats de production
et hors production, service commercial, activité de lobbying, direction financière, informatique,
communication, relations avec les investisseurs… Ainsi Renault s’est présenté comme « créateur
d’automobiles », ce qui n’est peut-être pas qu’un slogan publicitaire mais correspond sans doute à la
réalité de son métier. Ce qui est vrai pour Renault l’est également pour les autres entreprises, quel que
soit leur secteur d’activité, quelle que soit leur taille. Partout, sous l’influence conjointe des nouvelles
technologies et de l’importance prise par la relation client, les métiers changent.

3. Affirmer son identité

Le premier travail auquel oblige, s’il n’a pas déjà été fait, la mise en œuvre d’une stratégie d’employer
appeal est de déterminer les éléments constitutifs de l’identité de l’entreprise. Ce sont évidemment
d’abord des éléments factuels, date de création, chiffre d’affaires, nombre de collaborateurs qui sont
autant de caractéristiques. Une entreprise qui a vingt ans dans le secteur des nouvelles technologies peut
s’en prévaloir au même titre qu’une entreprise centenaire dans l’industrie. À l’inverse, la jeunesse offre
des avantages qu’il convient aussi de mettre en avant.

4. Observer attentivement la concurrence

 La veille RH
La veille est un dispositif organisé, intégré et finalisé de collecte, traitement, diffusion et exploitation de
l’information qui vise à rendre une entreprise capable de réagir, à moyen et long terme, face à des
évolutions ou des menaces de son environnement, que celles-ci soient technologiques, concurrentielles,
sociales…
 Le benchmark RH
En RH le Benchmark revient à tenter de comprendre ce qui est nécessaire d’apporter à un poste. Ainsi,
pour un recrutement performant, il est fréquent d’utiliser un matching permettant d’évaluer les candidats
et comparer leurs scores avec ce qui a été défini afin de trouver la personne adéquate. Et c’est exactement
sur ce point que les outils d’évaluation vont entrer en jeu, ils vont permettre d’apporter des données
objectives pour prendre la bonne décision.
 Le positionnement RH
Il va en fait orienter la stratégie, permettre d’affiner le positionnement et servir dans la réalisation des
actions proprement dites. Savoir qu’un concurrent recrute est déjà une information à part entière : en
fonction des profils recherchés on peut en déduire le type de développement qu’il envisage, sur quels
segments de marché.
 La différenciation RH :
La différentiation fait référence au besoin de se démarquer de la concurrence afin de capter les talents,
les attirer, les faire choisir et faire préférer l'entreprise.

CONCLUSION :

Comme nous l'avons vu, un des rôles clés de la marque employeur est d'améliorer la réputation
et ainsi donner un important pouvoir d’attraction à l'entreprise et à l'intégration des employés.
Pour définir une stratégie d' « employer appeal », il consiste à mettre en avant l'entreprise, à la rendre
attractive pour ses employés et également pour ceux susceptibles de la rejoindre.
 CHAPITRE 2 BÂTIR UN VÉRITABLE PLAN MARKETING RH

INTRODUCTION :

Le marketing RH a de nombreux attraits pour une entreprise. Bien menée, cette action permettra à
l’entreprise de recruter les meilleurs profils disponibles sur le marché du travail, mais elle pourra
également les conserver et faire de ses talents de véritables moteurs pour la société. Il est donc essentiel
pour l’entreprise d’investir des moyens financiers, mais également du temps dans cette stratégie du
marketing RH.

DÉVELOPPEMENT :

1. Définir son offre employeur :

En fait, votre positionnement comprend l’offre RH que vous êtes véritablement en mesure d’offrir à vos
employés en matière : d’intégration, de rémunération et d’avantages sociaux, d’opportunités de
développement et d’évolution professionnelle, d’ambiance et d’environnement de travail.
Votre positionnement sur l’offre RH et l’analyse préliminaire des caractéristiques de vos postes vous
permettront, par la suite, d’établir l’engagement de votre entreprise. Cette réflexion se fondera sur vos
forces et vos défis. Évidemment, cette promesse se doit d’être personnalisée et vérifiable par des preuves.

2. Élaborer des objectifs à court et long terme :

le service des ressources humaines, en partenariat avec les dirigeants de l’entreprise, sera en mesure de
définir ses attentes en matière de marketing RH. De là, en ressortira le périmètre d’action du marketing
RH, ainsi que la détermination des cibles prioritaires à toucher.
Lorsque les objectifs sont clairement définis, l’entreprise peut enfin s’intéresser aux actions à mener et
sur les moyens à développer pour les réaliser. Ainsi, elle saura, pour le marketing RH externe, si elle doit
concentrer sa communication via les réseaux sociaux ou des réseaux considérés comme plus
traditionnels, si elle doit se diriger vers des salons étudiants ou des salons dédiés aux professionnels, etc.
Mais elle pourra également en faire de même en matière de marketing RH interne.

3. Cibler juste :

Le marketing RH ou marketing des ressources humaines recouvre les activités des services RH qui visent
à "vendre" le statut de salarié dans l'entreprise considérée aux collaborateurs actuels ou potentiels
(recrutement).
Le marketing RH a donc une cible interne (les salariés) et une cible externe (les candidats potentiels) et
des objectifs de fidélisation et d'acquisition.
Vis à vis des salariés, le marketing RH a pour but de rendre attrayants le statut et l’expérience
collaborateur l'expérience collaborateur et de favoriser sa fidélité et son engagement. Vis à vis des
candidats potentiels, il s'agit de rendre la société attirante, à travers notamment une politique de marque
employeur, et d'utiliser les canaux "marketing" de communication et de recrutement les plus pertinents
comme par exemple l'inbound recruiting et la communication de recrutement. Il s'agit également de
favoriser l'expérience candidat.

4. Exprimer ses besoins

Le marketing RH externe reprend les codes du marketing conventionnel pour les appliquer
au recrutement, en commençant par l’identification des facteurs différenciant de l’entreprise par rapport à
ses concurrents. Ce sont ces singularités qui feront l’attractivité de la société auprès des futurs
collaborateurs.
Les techniques de ciblage des talents sont aussi celles du marketing commercial :
 identification et anticipation des besoins de la société,
 identification des attentes et des besoins des candidats potentiels,
 et segmentation des différentes cibles (expérience, formation, compétences…) pour
ensuite personnaliser la communication auprès des différents groupes.

5. Constituer des argumentaires par segments :

À la question de la segmentation pratique des salariés de l’entreprise est extrêmement délicate. Et ce,
pour plusieurs raisons. D’une part, parce que cette segmentation induit une catégorisation plus ou moins
explicite des différents groupes ainsi constitués de salariés. La segmentation, si elle n’est pas faite
intelligemment, peut donc avoir des effets particulièrement néfastes sur le climat social. D’autre part, la
segmentation doit être pertinente au regard de la gestion proprement dite des ressources humaines. Il est
donc nécessaire d’analyser en détail les objectifs à court, moyen et long terme de l’entreprise pour
effectuer une segmentation performante.
Il y a quelques années, la segmentation classique était : cadres/non cadres. On voit bien aujourd’hui que
celle-ci n’est plus tellement opérante, tant ces deux catégories font état d’une grande diversité de profil.
Néanmoins, elle peut servir de première segmentation au sein de laquelle vous allez pouvoir établir des
sous-catégories.
Par exemple :
 En fonction de l’âge : vous ne programmerez pas les mêmes parcours, de formation notamment,
pour les salariés proches de la retraite que pour les jeunes diplômés. Et ce, que ces derniers soient
cadres ou non-cadres.
 En fonction du potentiel : on le sait, certains salariés sont destinés à progresser dans l’entreprise
alors que d’autres sont destinés à rester à leur place. Vous pouvez donc distinguer les salariés à
potentiels, dans chaque catégorie/sous-catégorie. Pour ceux-là, vous pourrez prévoir des
possibilités de formation orientées vers une évolution dans la hiérarchie de l’entreprise.
 En fonction de la « section » : juridique, financière, productive, commerciale, etc. Cela permet
aux salariés de se reconnaître dans la segmentation, cela permet également de coller plus
facilement aux conventions collectives et cela permet d’intégrer les éventuelles
primes/évolution/formations à la division du salarié.

6. Mettre en place des outils

 En interne :
 L’intranet : il offre la possibilité de communiquer auprès des salariés sur les valeurs partagées
dans l’entreprise ou encore les événements marquants qui régissent son quotidien. Il est
également un moyen d’impliquer directement les collaborateurs en les faisant partager des
expériences vécues ou des projets réalisés.
 La diffusion de newsletters : celles-ci sont envoyées à destination des salariés, pour favoriser la
communication interne. Il s’agit d’un outil très utilisé dans le cadre du marketing RH.
 La mise en place d’un réseau social interne : ce dernier peut favoriser l’implication et
l’engagement des collaborateurs par l’échange de bonnes pratiques.
 Soigner l'accueil des nouveaux entrants. Avec un objectif fort : conserver les nouvelles pépites
fraichement embauchées.
 En externe :
 La présence de l’entreprise sur une multitude de réseaux sociaux (Facebook, LinkedIn,
Monster…) et sa communication via ces derniers, contribue largement à valoriser sa marque
employeur et à attirer des talents nouveaux.
 Certaines sociétés font de leurs collaborateurs des outils de leur marketing RH en leur
proposant de faire des témoignages sur le site internet ou en les incitants à publier des
informations corporate sur leurs propres profils de réseaux sociaux.
  Dans le cadre de la RSE, la participation à des actions aux engagements sociétaux ou
environnementaux forts peut renforcer la notoriété et la réputation d'une organisation en mettant
en évidence ses valeurs et sa culture.
 La présence à des évènements visant à faire connaître la marque et à accroitre la notoriété de
l’entreprise est également un excellent outil de la marque employeur à l’externe.
 Enfin, pour attirer des candidats aux profils jeunes et qualifiés, les entreprises ont
parfois recours à des outils de recrutement ludiques et novateurs tels que les serious games
par exemple.

CONCLUSION :

Appliqué aux RH, le marketing a su prouver son efficacité et son impact sur la performance globale. Il
est néanmoins essentiel d’avoir à l’esprit qu’il ne faut pas considérer les candidats ou salariés comme de
simples clients. L’idée étant de toujours tenir compte de l’importance de la dimension humaine dans
toutes les démarches menées.
 CHAPITRE 3 DIVERSIFIER LE RECRUTEMENT :

INTRODUCTION :

Dans le marketing RH, et notamment dans son volet offre RH, se trouve également le processus de
recrutement. Tout comme le marketing aide à la conceptualisation et mise en place du parcours
d’achat, le Marketing RH aide à la construction d’un processus de recrutement accessible, fluide et
attractif pour le candidat. Certaines étapes, comme les feedbacks notamment, bénéficient
d’outils marketing d’automatisation et de personnalisation afin de garantir une expérience
candidat de qualité.
La marque employeur peut être orientée afin d’élargir ou de modifier la cible de candidats qu’elle vise,
ce qui permet de diversifier son recrutement. Cependant, certaines entreprises choisissent directement
d’inclure la diversité comme une valeur forte de leur marque employeur, ce qui est une approche
différente. Ici, l’idée est d’afficher directement sa volonté de diversifier le recrutement. Le message est
clairement énoncé aux candidats, sans ambiguïté.
L’avantage d’une telle approche est de rendre le message explicite, et peut grandement aider à sortir
d’une situation de sourcing bloquée lorsque les pratiques de recrutement sont adaptées à ce message
(recrutement sans CV, participation à des salons à thématiques …). Cependant, l’affichage d’une telle
volonté doit s’accompagner d’une véritable crédibilisation du message. En effet, comme évoqué
précédemment, il ne suffira pas d’utiliser les bons mots-clés ou éléments de langage pour que les
candidats moins accessibles soient conquis par la démarche de l’entreprise. Il sera nécessaire de
construire une communication durable basée sur des faits tangibles liés à l’entreprise. Il peut s’agir de
pratiques de recrutement, mais pas seulement.
La diversité peut également se démontrer par les statistiques descriptives d’une entreprise, son mode de
management, ou encore sa façon de gérer son processus créatif, par exemple. Dans l’exemple d’HBSC
cité précédemment, l’entreprise envoie un message fort par sa communication : elle ne souhaite pas
promouvoir la diversité, elle l’intègre directement dans sa stratégie en démontrant que c’est un critère
direct et nécessaire de performance.
Diversifier son recrutement est une stratégie portant ses fruits, mais nécessitant de relier concrètement
cette action à l’objectif souhaité pour l’entreprise. Pour y parvenir, la marque employeur est un levier
efficace. Deux modes d’action sont possibles : orienter sa marque employeur pour élargir sa cible de
candidats, ou inclure directement la diversité comme valeur incontournable de sa marque employeur.

DÉVELOPPEMENT :

1) Segmentation et anticipation

La segmentation des RH est une tâche particulièrement délicate, mais indispensable dans toute
organisation qui dépasse un certain nombre de salariés. Si vous envisagez de segmenter vos RH,
n’hésitez pas à solliciter un consultant RH via notre service de mise en relation rapide.
Le fondement du marketing RH, tout comme le marketing, est orienté vers les clients. Par
conséquent, les RH ne doivent plus penser en termes de produits RH, mais plutôt en termes
de clients à satisfaire. Cette approche est nouvelle car la fonction RH a toujours été centrée
sur une technicité et sa capacité à maîtriser des systèmes et des concepts.
la fonction RH doit avant tout identifier ses clients et les distinguer selon les frontières de
l'organisation (clients internes ou externes), selon leur rôle (décideurs, utilisateurs, prescripteurs,
payeurs) ou qu'il s'agisse de clients finaux, directs ou intermédiaires.
• Les clients internes sont majoritairement liés à l'entreprise par un contrat de travail.
Ces clients peuvent être classés selon leur statut, leur niveau hiérarchique, leur rôle d'encadrement, leur
temps de travail, leur potentiel futur…
• Les clients externes sont donc toutes des personnes non liés à l'entreprise par un contrat de
travail tel que les institutions (ANAPEC, écoles, organismes administratifs..), les actionnaires, les
acteurs de la vie économique locale et surtout les futurs candidats… Ainsi, le rôle de la fonction
RH ne limite pas seulement au développement d'une offre de service auprès des futurs salariés

2) Web 2.0 : e-recrutement, e-marque-employeur, e-marketing RH

Les réseaux sociaux constituent les plateformes d’interaction les plus actives pour les particuliers et les
professionnels. Ils mettent à la disposition des utilisateurs différentes solutions pratiques et faciles à
utiliser pour faciliter la diffusion des flux d’informations entre eux.
Depuis cette dernière décennie, les réseaux sociaux comme Facebook, Twitter, LinkedIn, Youtube sont
devenus les incontournables de notre quotidien. Ils sont ainsi dorénavant des outils précieux, mais
également efficaces pour recruter et créer un lien recruteur/candidat et employeur/employé

3) La vraie description de poste

La rédaction de la fiche de poste est capitale lorsque vous recruter. Celle-ci doit remplir certains critères
bien particuliers. Tout d'abord les mots-clés, afin de faciliter l'accès aux postulants sur les moteurs de
recherche, un vrai travail de recherche SEO doit être effectué. Détaillez les missions à effectuer, même si
cela semble être une évidence, il est parfois incompréhensible pour un candidat dans certaines annonces
de réellement comprendre ce qu'on attend de lui.
Même si certaines mentions sur votre fiche de poste sont obligatoires, vous avez toujours la possibilité de
l'enrichir, c'est sur ces petits détails que vous vous démarquerez. Enrichissez votre offre, par exemple
avec du story telling pour accrocher le lecteur et le sensibilisera l'histoire de l'entreprise.
Partagez l'expérience des salariés, stagiaires, ou encore clients au sein de l'entreprise. Mettez l'accent sur
les points importants (pourquoi cette entreprise et pas une autre ?) vous permettra de considérablement
valoriser l'entreprise.

4) Savoir intégrer ne s’improvise pas

Les nouvelles recrues doivent ensuite être accueillies et intégrées au sein de l'entreprise.
Accueillir c'est par exemple prévoir une visite guidée des locaux, disposé d'un livret d'accueil pour les
nouveaux employés. Idéalement un séminaire d’intégration peut être envisagé lorsque l'entreprise
recrute plusieurs personnes en même temps et doit s'assurer que leur intégration est réussie. Les
premiers mois écoulés après un recrutement et une intégration soignés, entrent en ligne de compte pour la
fidélisation du "cliemployé

CONCLUSION :

Les entreprises doivent donc aujourd'hui remettre en question leur politique RH en matière de
recrutement et d'intégration de leurs salariés. Pour répondre à ces diverses problématiques, l'application
des concepts du Marketing des ressources Humaines (MRH) aussi appelé Marketing Social semble être
une solution.
 CHAPITRE 4 FIDÉLISER ET DÉVELOPPER UNE RELATION DURABLE

INTRODUCTION :

Pour les agences RH, chaque expérience doit nourrir la communauté. Chacun peut devenir ambassadeur,
prescripteur, coopteur. Il faut investir sur chaque expérience sur le long terme, et quelle que soit l’issue
du processus de recrutement

DÉVELOPPEMENT :

1) La fidélisation

La fidélisation des collaborateurs est une pratique qui permet de donner aux employés des raisons
d’apprécier l’entreprise et d’y demeurer.
La gestion des ressources humaines attache de plus en plus à cette nécessité et la mis lors de la
formulation de sa politique. Cette pratique dispose d’une panoplie de moyens à déployer mais reste à
modeler selon le besoin et la vision de chaque firme.

2) La mobilité et la gestion des carrières :

La marque employeur constitue les différents caractères qui font briller une entreprise parmi tant
d’autres, une page Carrières quant à elle est le moyen pour communiquer cette différence. La page
Carrières n’est pas uniquement consacrée à la diffusion des annonces d’emploi à pourvoir ; elle permet
aussi aux candidats d’avoir un aperçu du savoir-faire et de la valeur de l’entreprise à travers la
communication digitale.
À cet effet, il est important pour une entreprise de créer une page Carrières pour s’aligner aux besoins du
marché, mais surtout pour développer sa marque employeur.
Toutefois, disposer d’une page Carrières ne sera pas suffisant pour attirer les talents ; il faut une page
visible et bien référencée sur les moteurs de recherche. Faire appel à des agences spécialisées dans le
marketing RH est la meilleure alternative pour optimiser sa page Carrières, mais aussi afin de créer un
site sur-mesure qui coïncide avec votre stratégie d’inbound marketing. L’objectif étant de soigner et
offrir une bonne expérience candidat aux talents potentiels.

3) La participation dans tous les sens du terme

Les individus cherchent du sens et les entreprises peuvent leur en offrir à travers les missions confiées.
Encore chacun doit-il se sentir associé au projet collectif en en saisissant les tenants et les aboutissants, et
en comprenant le pourquoi. Chacun à son niveau doit pouvoir contribuer aux progrès de l’entreprise, voir
ses initiatives encouragées dans toutes sortes de domaines et ses suggestions prises en considération. Là
encore, cette exigence revisitée sous l’angle du marketing RH contribue à la performance de l’entreprise
en général.

4) Empowerment

« Empowerment des employés » est considéré parmi les pratiques modernes de la GRH, il est une
méthode conçue pour impliquer les employés dans la prise de décision en donnant à l'employé plus de
responsabilité, ce qui fait que la décision est prise par les parties qualifiées (Dahou, Hacini et
Bendiabdellah, 2016), il peut également être définit comme une redéfinition du partage du pouvoir et les
pouvoirs d'accorder les responsabilités à tous ceux qui contribuent à la création de valeur. (Peretti, Tabeti
et Benabou, 2015, p105)5 On peut dire que l'empowerment des employés est une stratégie visant à
libérer et à dynamiter les énergies créatives des RH en les libérant des contraintes, en les encouragent,
ainsi qu’à les motiver en les récompensant pour leur initiative et leur innovation.

5) La confiance, clé de voûte de la fidélité

La fidélisation des collaborateurs est une pratique qui permet de donner aux employés des raisons
d’apprécier l’entreprise et d’y demeurer.
La gestion des ressources humaines attache de plus en plus à cette nécessité et la mis lors de la
formulation de sa politique. Cette pratique dispose d’une panoplie de moyens à déployer mais reste à
modeler selon le besoin et la vision de chaque firme.la fidélité est principalement liée à deux variables
que sont la satisfaction et l’implication du salarié. Ces deux termes renvoient à deux idées
différentes mais complémentaires :
La satisfaction renvoie au caractère physique de la relation à l’entreprise. Les salariés
sont fidèles car ils sont satisfaits des conditions matérielles (au sens large) offertes par
l’entreprise. L’implication revêt plutôt une signification intellectuelle. Les salariés sont fidèles car ils
adhèrent aux objectifs et valeurs de l’entreprise. Il constate également que, pendant des nombreuses
années, les entreprises ont contribué à affaiblir ce sentiment de fidélité, par des ruptures de contrats de
travail, des délocalisations, etc.

CONCLUSION :

Le marketing RH permet donc à l’entreprise d’attirer, d’intégrer, de fidéliser et d’engager

durablement les collaborateurs, tout en se différenciant de la concurrence, dans un environnement
harmonieux propice à la pérennité de l’entreprise, à sa performance et au bien-être au travail.
 CHAPITRE 5 ÉVALUER EN PERMANENCE LE CAPITAL HUMAIN

INTRODUCTION :

Le sauveur ou l’initiateur d’une fonction RH qui cumule beaucoup de lacunes : peu tournée vers la
satisfaction des besoins de ses clients internes et externes, pas assez stratégique et contributive aux
performances de l’entreprise, pas dans le coup des évolutions, plein de contradictions…

DÉVELOPPEMENT :

1) Par-delà la mesure de satisfaction

La mission principale du marketing RH est dédiée à la recherche de la satisfaction des besoins exprimés
par les collaborateurs, élément cœur du dispositif. Le besoin est tout ce qui peut, pour un individu ou un
groupe, être considéré comme nécessaire. Cette nécessité, consciente ou inconsciente pour les individus,
impliquera donc que la DRH devra disposer d’outils fiables pour les identifier, les formaliser, les révéler
(besoin en formation, en recrutement, en flexibilité

2) L’auto-évaluation :

Pour mesurer l’efficacité de leurs actions, les responsables des ressources humaines évaluent la
satisfaction des collaborateurs par le biais d’enquêtes de satisfaction, analysent le taux d’absentéisme, de
turn-over ou d’engagement.

3) La formation et le développement professionnel

Nous n’allons pas développer ici l’importance et les vertus évidentes de la formation, pour la gestion des
carrières et la fidélisation, dans une période où l’employabilité est demandée par tous et où les
changements de métiers dans une vie professionnelle seront de plus en plus fréquents. Mais alors qu'une
loi a renforcé le rôle de cette fonction essentielle dans l’entreprise avec le compte personnel de
formation, nous souhaitons souligner les éléments nécessaires à son efficacité.

4) Le changement de temps et d’espace :

L’innovation va toujours essentiellement porter sur la façon de concevoir le travail dans l’entreprise.
Déjà, nombre d’entre elles ont adopté les horaires variables, non pas seulement en fonction des
impératifs de la production, mais dans le souci de faire correspondre ces impératifs avec les souhaits des
salariés. D’autres ont abandonné la notion d’horaires de travail pour ne se concentrer que sur le respect
des objectifs et le résultat.

5) Le télétravail

Les pré-requis à la réussite de la mise en œuvre du télétravail – tels qu’ils ont été identifiés et validés à
travers de nombreuses expériences – sont beaucoup plus faciles à obtenir dans ces conditions. En effet,
les freins au télétravail proviennent traditionnellement, outre des habitudes managériales, de ce que
l’entreprise ne sait pas toujours bien apprécier la loyauté de ses salariés. Plus généralement, ce type
d’innovation se heurte au fait que l’organisation a été conçue non à partir des aspirations de chacun mais
pour imposer une règle commune au plus grand nombre. Mais à partir du moment où l’entreprise
demande à ses employés des résultats plutôt que de se conformer d’abord à des horaires fixes de
présence, qu’elle a fait tout le travail amont, que nous avons décrit, de définition précise de la mission de
chacun, de détermination et de suivi d’objectifs, de mesure de satisfaction (et de motivation), tous les
pré-requis sont réunis pour permettre le télétravail, dans la mesure où l’intéressé(e) le souhaite. Une autre
erreur serait de considérer le télétravail comme un aboutissement, plutôt que comme une étape
transitoire. Dans le cadre de la recherche d’un meilleur équilibre entre vie privée et vie professionnelle –
souhaité aujourd’hui par un grand nombre de salariés – le télétravail correspond bien au moment de la
vie où, les enfants étant en bas âge, on souhaite leur consacrer davantage de temps, voire vivre avec eux
loin de la ville. Quand ces enfants grandissent, que le rapprochement avec le collège, le lycée puis
l’université devient nécessaire, c’est un autre cycle qui commence, mais entre-temps le télétravailleur
peut aussi se voir proposer une nouvelle mission nécessitant une présence plus importante au siège de
l’entreprise. Tout cela doit être convenu avec l’entreprise, en fonction de différents scénarios possibles.

6) La validation des acquis par l’expérience, une réponse à la qualification

La VAE : Un moyen d’obtenir une reconnaissance officielle de vos compétences et d’accéder à une
qualification pour faciliter votre évolution professionnelle ! La VAE vous permet d’obtenir un diplôme,
un titre professionnel ou un Certificat de Qualification Professionnelle (CQP) et de sécuriser votre
parcours quelle que soit votre situation : demandeur d’emploi, salarié, bénévole, sportif de haut niveau…

CONCLUSION :

Le marketing des ressources humaines est une application de la logique et des techniques du
marketing au domaine des RH. Il se propose d'attirer des candidats, les recruter, les bien
intégrer et fidéliser les collaborateurs impliqués. Au -delà, il a pour objectif de développer
une relation durable, et de plus en plus individualisée, avec les collaborateurs, grâce
notamment à des innovations sociales.
La démarche de marketing RH s'assigne d'abord comme finalité de permettre aux entreprises
d'attirer les meilleurs profils. En étant attractive, en recrutant de jeunes candidats,
l'entreprise assume sa responsabilité sociale. En effet, par cet acte, elle contribue à la lutte
contre le chômage, tout en permettant à ces nouvelles recrues d'acquérir de l'expérience et
de valoriser leurs connaissances acquises durant la période de formation.