DI R EC CI O N DE EQ UI PO S DE A L TO R EN DI MI EN TO

Teora de Grupos y Comunicacin

TEORIA DE GRUPOS
LAS ORGANIZACIONES EN DE S NO SLO SINO ESTN QUE MARCA Y EN COMPUESTAS CONFIGURAN MIEMBROS MEDIDA SON POR UN DE SU

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COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL.

El reconocimiento del papel tan importante que juegan los grupos en las organizaciones goza ya de una cierta tradicin. Entre los principales antecedentes destacan las experiencias que all por los aos 20 y 30 se realizaron en los talleres Hawthorne de la Western Electric Company en Chicago, por medio de las cuales se observ la importante influencia que los factores sociales ejercan sobre el rendimiento de las personas en su puesto de trabajo, y se empez a tomar conciencia del valor del "grupo informal". Estas y otras muchas experiencias posteriores han demostrado que las organizaciones no slo estn compuestas por individuos en s mismos, sino que stos configuran un entramado de relaciones sociales y son miembros de diferentes grupos, lo cual marca en buena medida su comportamiento organizacional. Efectivamente, la participacin de las personas en las organizaciones se realiza por medio de grupos diversos. stos pueden estar estructurados en funcin de las tareas, las competencias de sus miembros u otros criterios orientados a la consecucin de los objetivos de la organizacin. Tambin se puede tratar de grupos surgidos de forma espontnea y orientada a la satisfaccin de necesidades personales y sociales no cubiertas por aqulla. En la actualidad no hay duda de que todos estos grupos, que interactan entre s, constituyen las unidades bsicas de las organizaciones y configuran su estructura tanto formal como informal. El trabajo en grupo y con grupos se convierte as en algo fundamental para el funcionamiento de aqullas, e implica tanto a sus miembros (cualquiera que sea su nivel y funcin) como a profesionales externos que realicen algn tipo de intervencin. Todos deben tener presente que el trabajo en grupo y la colaboracin de los grupos no ocurre de forma accidental, sino que debe planificarse y

promoverse, lo cual implica poseer las competencias adecuadas para dirigir y participar en grupos.

I. QUE SE ENTIENDE POR GRUPO? Sin pretender entrar en disquisiciones complejas y exhaustivas sobre el tema, y teniendo en cuenta que las definiciones existentes son muy diversas, s podemos concluir una serie de caractersticas que convierten a un mero conjunto de personas en un grupo: 1. Independencia: segn este criterio, lo que hace que un conjunto de personas se convierta en grupo es su interdependencia mutua, esto es, que dichas personas dependan unas de otras para lograr unos objetivos determinados, a partir de aqu; se pueden establecer dos precisiones: Motivacin por la pertenencia al grupo: si la pertenencia al grupo es voluntaria o no. Objetivos: si los objetivos son establecidos por el propio grupo, le son impuestos externamente. Est claro que todo grupo tiene sus objetivos y que, adems, en situaciones en las que hay una alta interdependencia entre sus miembros, los objetivos e intereses individuales pueden variar con el tiempo y ser convergentes (comunes), divergentes (antagnicos) o mixtos, lo cual genera tanto momentos de cooperacin como de competicin interna. Por ejemplo, al hablar de los grupos y equipos de trabajo, se destaca la importancia de compartir objetivos, de que sus miembros compartan una meta comn y bien definida, para lo cual es necesario que sean interdependientes y mutuamente responsables. 2. Identidad: se trata de una cierta "conciencia colectiva"; por el hecho de pertenecer a un grupo en el que sus miembros realizan tareas, se relacionan, comparten objetivos, etc., o simplemente por compartir caractersticas que en un momento dado se consideran relevantes (aunque los individuos ni siquiera se conozcan entre s), se desarrolla una identidad comn: esas personas se perciben y definen como un grupo. Como es obvio, esta caracterstica no slo puede darse en grupos concretos como un equipo de trabajo, un grupo de investigacin o un departamento, sino que se aplica tambin a grupos mayores, de carcter social, como por ejemplo: por edad (jvenes/mayores), por sexo (hombres/mujeres), por profesin (psiclogos/mdicos/abogados...), y as sucesivamente. 3. Interaccin: caracterstica complementaria a las anteriores (la interdependencia se "materializa" por medio de la interaccin, y sta puede generar una identidad comn) pero que tiene suficiente importancia por s misma, ya que es el motor del grupo y la que

genera la estructura social del mismo (produce diferenciacin de roles y status, promueve la creacin de normas grupales, puede catalizar la cohesin del grupo, etc.). Ni qu decir tiene que los procesos de interaccin en los grupos juegan un papel central en el rendimiento y satisfaccin de sus miembros. Todo ello resulta de gran relevancia para el funcionamiento de la organizacin.

Habra que sealar, no obstante, que estas caractersticas no siempre se dan simultneamente, de modo que podemos encontrar "grupos" con un fuerte sentimiento de identidad, pero cuyos miembros apenas interactan entre s, o apenas slo unos pocos lo hacen; tambin podemos ver, por ejemplo, grupos en los que se da una alta interdependencia pero una baja identidad. Todo esto debe hacernos conscientes de la diversidad de situaciones que se pueden dar y de lo inadecuado de tomar medidas estandarizadas cuando intervenimos en o con grupos. LOS GRUPOS COMOUNIDADES BSICAS DE LAS ORGANIZACIONES

Teniendo en cuenta los planteamientos anteriores, podemos referirnos a los grupos desde tres perspectivas diferentes, todas ellas igualmente importantes para el funcionamiento de una organizacin: 1. Los grupos sociales o grupos como categoras sociales

Se trata de grupos que responden a un criterio amplio de clasificacin y que suelen tener un gran tamao. Estamos hablando, por supuesto, de grupos que se basan en categoras de sexo, edad, clase social, procedencia geogrfica, pertenencia nacional, profesin, etc. Las organizaciones recurren a estos grupos para incorporar nuevos miembros. Por una parte, como todos sabemos, existen grupos sociales (mujeres, personas en desempleo, discapacitados, etc.) que se encuentran en una situacin desfavorable desde el punto de vista socio laboral y que requieren de acciones destinadas a paliar dicha situacin. De otro lado, ms all de lo anterior, aunque relacionado en buena medida, desde esta

perspectiva se corre el riesgo de la generalizacin o, mejor dicho, del estereotipo. Todava se siguen demandando (o rechazando) personas segn su adscripcin a unos grupos u otros bajo la creencia de que, por el mero hecho de pertenecer a los mismos, ya poseen determinadas caractersticas valiosas (o no) para el puesto y la organizacin: sigue habiendo ofertas de trabajo exclusivamente dirigidas a hombres o mujeres, con topes rgidos de edad, etc. Sin embargo, la "pertenencia" a uno de estos grupos no garantiza nada a priori, sobre todo en estos momentos en los que asistimos, entre otros hechos, al desarrollo de nuevos enfoques de intervencin (por ejemplo, el enfoque de competencias, que tiene el potencial para evitar la discriminacin grupal), a una redefinicin de los roles de gnero, a un mayor acceso a una formacin ms completa y de mejor calidad, al desarrollo de nuevas tecnologas, en definitiva, a un cambio en muchos de los esquemas y marcos de referencia en los que nos movamos tradicionalmente. 2. Los grupos "pequeos" como unidades formales e informales de la organizacin Difcilmente se puede establecer cul es el nmero de personas que han de componer un grupo para que podamos decir si es grande o pequeo. Esto depender de la situacin, del tipo de tarea, de los objetivos y otras circunstancias. En todo caso, y por contraste con los grandes grupos sociales, se habla aqu de grupos ms reducidos, fciles de delimitar e identificar, compuestos por miembros de esos diferentes grupos sociales, que estn enmarcados en un contexto concreto (en este caso la organizacin) y en los que sus miembros se conocen e interactan entre s (al margen de que se cumplan en mayor o menor medida los criterios de interdependencia mutua y/o identidad grupal). Son las unidades bsicas de las organizaciones y pueden ser de carcter formal (de origen planificado y orientados a lograr los objetivos de la organizacin) e informal (de origen espontneo y orientados a satisfacer necesidades personales de los miembros de la organizacin). Los grupos que giran alrededor del trabajo se caracterizan por su diversidad, la complejidad de tareas que deben abordar y la variedad de objetivos y funciones que han de cumplir. En ellos coexisten diversas influencias: Las derivadas de su propia dinmica interna. Las que provienen de las estructuras formal e informal (en funcin de las relaciones que el grupo y sus miembros mantienen con otras partes de la organizacin y las posiciones que ocupen en la misma).

Las que tienen su origen en las relaciones del grupo con el ambiente externo a la organizacin. Buena parte de la influencia que la organizacin ejerce sobre sus miembros se produce a travs de esos grupos. La percepcin que los sujetos pueden tener de esa influencia, y en general de toda la organizacin, est mediatizada precisamente por factores como los grupos de los que forman parte, los roles y la posicin que ocupan. 3. Los grupos "pequeos" como tcnica o instrumento

Desde esta perspectiva, se contemplan los grupos como una "herramienta" que permite intervenir en una situacin dada con fines muy diversos: constituir un grupo de formacin para entrenar en habilidades a los participantes, realizar una dinmica de grupo por medio de la cual sensibilizar a los asistentes acerca de sus problemas de comunicacin, llevar a cabo una situacin simulada que permita evaluar las competencias de los implicados, desarrollar una entrevista grupal para obtener informacin de un colectivo determinado y un largusimo etctera. Evidentemente, esta faceta requiere un nivel adecuado de competencias para utilizar dichas "herramientas" grupales.

TIPOS DE GRUPOS EN LAS ORGANIZACIONES

Una de las notas caractersticas de las organizaciones es la variedad de grupos que conviven en su seno, cuya composicin, funciones y dems propiedades difieren notablemente, se pueden tener en cuenta distintos criterios para establecer una clasificacin de los mismos. Los ms habituales (sin tener un carcter excluyente) son: 1. Segn un criterio temporal: tiene que ver con la estabilidad de las relaciones: Grupos permanentes: se conciben como estables en el tiempo y se encargan de las tareas habituales de funcionamiento y mantenimiento de la organizacin. La permanencia temporal de estos grupos no impide que haya cambios en su composicin. Valgan como ejemplo los distintos departamentos que componen una empresa. Grupos temporales o creados "ad hoc": se conciben para realizar tareas, proyectos o actividades de carcter transitorio. El grupo tiene una duracin limitada, disolvindose una vez concluida su funcin o alcanzado su objetivo. Se puede tratar de un grupo de investigacin y desarrollo, una comisin de estudio, un comit asesor, etc.

2. Segn un criterio de formalidad: tiene que ver con el origen de los grupos: Formales: se trata de grupos definidos y planificados para lograr los objetivos de la organizacin. Equipos de trabajo, departamentos, comisiones..., todos ellos, independientemente de otros criterios, comparten su carcter formal. Informales: surgen de las relaciones espontneas entre los miembros de la organizacin y estn orientados a la satisfaccin de necesidades personales y sociales de sus componentes. Grupos que se constituyen por lazos de amistad o atractivo, grupos de personas que comparten una misma problemtica, etc. 3. Segn un criterio de finalidad: tiene que ver con los objetivos de los grupos; Produccin: grupos cuyos integrantes realizan conjuntamente determinado trabajo. Configuran los equipos de trabajo, departamentos y unidades de la organizacin. Solucin de problemas: se centran en problemas particulares de la propia organizacin. Por ejemplo, los crculos de calidad o los grupos para el estudio de proyectos. Resolucin de conflictos: orientados a afrontar situaciones de enfrentamiento entre diferentes partes de la organizacin o de sta con el exterior. Se trata fundamentalmente de grupos de negociacin. Cambio y Desarrollo Organizacional: incluyen diferentes grupos y tcnicas grupales. Entre otros, grupos de entrenamiento, desarrollo de equipos o grupos de sensibilizacin. 4. Segn un criterio jerrquico: tiene que ver con la ubicacin en la estructura organizacional: Diferenciacin vertical: compuesta por los diferentes grupos que van desde la alta direccin ("vrtice estratgico"), pasando por los grupos directivos intermedios ("lnea media"), hasta los grupos no directivos ("ncleo operativo"). Diferenciacin horizontal: incluye fundamentalmente los distintos grupos funcionales, grupos que proporcionan servicios especializados (relativos a la produccin, investigacin, etc.) basados en competencias particulares, y comits temporales, creados con diferentes misiones, fundamentalmente de asesoramiento y toma de decisiones. 5. Segn un criterio jerrquico: tiene que ver con la ubicacin en la estructura organizacional:

Actividad grupal: grupo con tareas interdependientes, objetivos e incentivos grupales, relaciones estables, etc. Actividad individual: el grupo como un contexto en el que predominan la actividad y los valores individuales. Los miembros apenas tienen ms vnculo entre s que compartir un espacio, una tarea, una especialidad profesional o estar a las rdenes de un mismo jefe. Por ejemplo, un "equipo de ventas" en el que, entre otras condiciones, se proporcionan comisiones individuales (lo cual genera competicin entre sus miembros).

Como se ha dicho anteriormente, estos criterios no son excluyentes entre s de tal modo que, por ejemplo, un crculo de calidad ser un grupo temporal, formal, de solucin de problemas, relacionado con la diferenciacin horizontal, en cuyo seno se desarrolla una actividad de carcter grupal. Identificar los grupos caractersticos de las organizaciones y reconocer el papel central que ocupan en su funcionamiento es slo un primer paso. Es necesario a partir de aqu considerar y analizar todos aquellos factores que influyen en el desempeo de dichos grupos. Tal y como se destacaba al principio de este artculo, el trabajo en grupo y la participacin en y de los grupos no es algo que suceda "porque s". Cualquiera que sea la perspectiva que se adopte (la de quien dirige un departamento, la de quien realiza un proceso de seleccin, la de quien lleva a cabo un curso de formacin...), la accin en y por medio de grupos precisa de una oportuna planificacin y puesta en marcha, para lo cual es necesario que los responsables posean las competencias adecuadas y, en general, posean una buena base en Psicologa de los Grupos.

EQUIPOS DE TRABAJO
El hombre es un ser social que necesita mantener contactos en la empresa, los equipos de trabajo sustituyen cada vez ms al trabajados individual que toma decisiones y ordena, los grupos asumen decisiones con ms riesgo y aprenden con ms rapidez. Las organizaciones requieren normalmente equipos de trabajo multidisciplinares para desarrollar los procesos productivos, los cuales utilizan una tecnologa que evoluciona a un ritmo rpido y son cada da ms complejos. El trabajo en equipo ha supuesto un cambio organizativo amplio, pues ha influido en aspectos como la direccin, la motivacin, comunicacin y participacin, de hecho, es una de las tcnicas de motivacin laboral ms empleada. El temor al rechazo que algunas personas tienen es una de las razones ms frecuentes para no participar en los equipos y para no tomar iniciativas. Tres son las caractersticas generales del equipo de trabajo: -Tiene un fin y un objetivo comn. -Sus componentes se relacionan unos con otros para lograr objetivos.
y

Cada miembro se percibe a s mismo como parte del grupo.

La necesidad de trabajo en equipo, llego de la mano de las propuestas de la calidad total, reduccin de costes, e interrelacin de diversos sectores funcionales de la empresa. En los aos 30-40 se consideraba que las empresas estaban constituidas por individuos aislados. No se tena en cuenta las relaciones interpersonales que entre ellos se establecan. Hoy da, prcticamente se contemplan en todas las empresas dos grandes grupos de personas: Formales e informales, cuya diferencia radica en los objetivos que persigue. Son grupos formales que se constituyen para atender las necesidades de la empresa, en el se integran los trabajadores para lograr un propsito y unos objetivos. En toda organizacin, es fundamental un equipo constituido por sus miembros desde el nacimiento de sta el acuerdo bsico que establecen sus integrantes es el de trabajar en conjunto, o sea, formar un equipo de trabajo.

CARACTERSTICAS DE UN EQUIPO DE TRABAJO:

y

Integracin armnica de funciones y actividades desarrolladas por diferentes personas. Responsabilidades compartidas por los miembros. Necesita que las actividades desarrolladas se realicen en forma coordinada. Necesita que los programas planificados en equipo apunten a un objetivo comn.

y y y

Aprender a trabajar de forma efectiva como equipo requiere su tiempo dado que se han de adquirir habilidades y capacidades especiales para el desempeo armnico de su labor. Existen diferentes aspectos necesarios para trabajar en equipo, entre ellos, podemos mencionar: El liderazgo efectivo: Es decir contar con un proceso de creacin de una visin de futuro, que tenga en cuenta los intereses de los integrantes desarrollando una estrategia racional para acercarse a dicha visin. Consiguiendo el apoyo de los centros del poder para lograr lo anterior e incentivando a las personas cuyos aspectos son esenciales para poner en prctica la estrategia. Promover los canales de comunicacin, eliminando barreras y fomentando la retroalimentacin (feedback). Existencia de un clima de trabajo armnico: permitiendo y promoviendo la participacin de los integrantes y aprovechando el desacuerdo para buscar una mejora en el desempeo. FORMACIN DE EQUIPOS: El concepto de grupo, como un sistema social abierto, supone que si se buscan determinados resultados como la eficacia, hay que empezar por identificar, las condiciones en que el grupo debe realizar su actividad y deben de facilitarse aquellos procesos internos a travs de los cuales el grupo pueda conseguir sus objetivos. Para que un grupo se transforme en un equipo es necesario favorecer un proceso en el cual se exploren y elaboren aspectos relacionados con los siguientes conceptos:
y y

Cohesin: atraccin que ejerce la condicin de ser miembro de un grupo. Asignacin de roles y normas: todos los grupos asignan roles a sus integrantes y establecen normas, las normas son reglas que gobiernan el comportamiento de los

miembros del grupo a tenerse a los roles explcitamente definidos permite al grupo realizar las tareas de un modo eficiente.
y

Comunicacin: una buena comunicacin interpersonal es vital para el desarrollo de cualquier tipo de tarea. Definicin de objetivos. Interdependencia positiva: sus miembros se necesitan unos a otros y cada uno aprende de los dems compaeros, con los que interacta da a da .

y y

CONDICIONES QUE DEBEN REUNIR LOS MIEMBROS DEL EQUIPO: * Ser capaces de poder establecer relaciones satisfactorias con los integrantes del equipo. * Ser leales con uno mismo y con los dems. * Tener espritu de autocrtica y de crtica constructiva. *Responsabilidad para cumplir los objetivos. * Capacidad de autodeterminacin, iniciativa, tenacidad y optimismo. *Afn de superacin. El ROL DEL LDER - MENTOR EN EL TRABAJO EN EQUIPO. El lder es el que moldea o da forma a la estructura de cada grupo. Con su conduccin el lder puede o no formar grupos de personas que funcionen como EQUIPO DE TRABAJO. El lder basado en el lema DIVIDE Y REINARAS , gobierna con xito el grupo de trabajo pero no produce equipos, slo agrupa personas para realizar una tarea. El buen lder con su accionar desarrolla equipos de trabajo, utilizando la mezcla adecuada de lealtad, motivacin y confianza que todo ser humano necesita para creer y emprender en pos de los objetivos grupales. La diferencia entre un grupo de personas y un equipo de trabajo es la determina la eficiencia de una empresa. El sentimiento de pertenecer a un equipo de trabajo perdura a travs del tiempo, y aunque uno haya dejado de pertenecer a ese equipo, ese sentimiento de lealtad se mantiene. Si las reglas claras conservan la amistad, entonces en un grupo, las reglas claras fomentan y mantienen la lealtad mutua entre el lder y seguidores.

Cmo liderar? Cmo conducir? Cmo dirigir? Cmo hacer una empresa eficiente? Ese es el desafo de los empresarios. Con su emprendimiento motivan a sus seguidores, con sus acciones determinan el accionar de los grupos, con su capacidad de hacer se transforman en modelos empresarios. Qu tipo de lder es el mejor? La respuesta es muy sencilla: "EL QUE LA GENTE ELIJA". La participacin en los equipos de trabajo: el rol de los participantes. El principio fundamental para que un equipo de trabajo funcione es la participacin activa de sus miembros. sta determina la eficacia del equipo, slo es posible mediante:
y y y

Una cuidadosa planificacin. Un compromiso real de los participantes. Un tratamiento sistemtico de los problemas principales, con independencia de su conflictividad.

Cada equipo cuenta con un nmero de miembros mas o menos comprometidos en un proceso de relacin social. Cada una de ellas desempea un rol dentro del equipo que marca el tipo de tareas a ejecutar y dispone de cierto status . Para evitar malos entendidos, es preciso definir exactamente los roles que desempea cada miembro del equipo. El papel que desempea cada miembro est en relacin con lo que los dems esperan de l, as asume su lugar y se comporta de acuerdo con su posicin respecto a los otros. Grupales.Roles positivo y Roles negativos. Lder. Fuerte personalidad, buena capacidad de expresin, conviccin, influye sobre el equipo y se implica en los conflictos. Dominador. Ataca al equipo, influye a travs del miedo, la manipulacin y el chantaje. Coordinador Orienta y gua al equipo, lo reconduce a los objetivos, a las normas. Facilita las relaciones interpersonales y afectivas. Resistente.

Se opone de forma sistemtica por temor a perder su status . Desanima o bloquea cualquier iniciativa. Investigador Recoge los datos de los hechos acerca de la tarea que hay que realizar. Acta ofreciendo informaciones objetivas. Manipulador. Orienta al equipo hacia sus propios objetivos personales, enmascarndolas en las tareas del grupo. Experto. Sus conocimientos sobre el contenido son superiores al del resto del grupo, acta de forma raciona, lgica y cientfica. Sumiso. Se somete al grupo por miedo o vergenza. Todos los miembros le atacan sistemticamente. Busca la simpata para esconder su debilidad. Animador. Amistoso, benvolo, comprende y estimula a los miembros. Ofrece satisfacciones personales no vinculadas con el objetivo del equipo. Acusador. No comprometido con las actuaciones del equipo. No participa, pero acusa a los dems de sus fracasos y errores. Portavoz. Recoge y expone con fidelidad los puntos de vista y las opiniones que se expresan. Registra el progreso del trabajo. Es la memoria grupal. Retrado. Se comporta de modo indiferente y pasivo. Cuando participa se desva del tema. Observador

Observa con objetividad los aspectos de la reunin. Supervisa la evolucin del ambiente y el clima dentro del equipo. Sentimental. Busca la simpata del grupo, exponiendo sus problemas y sentimientos para obtener el apoyo del grupo.

Jefe formal. Tiene el poder oficial en el equipo, influye sobre el equipo por su status de poder formal. Gracioso Interrumpe continuamente el trabajo del grupo con bromas o imitaciones desvindolo de sus objetivos. La dinmica de equipos de trabajo es una tcnica que permite estudiar la creacin y evolucin de dichos grupos y las interacciones que se producen entre sus miembros. Para entender este concepto Eric Bern realiz un estudio de la conducta humana, en el analiz la dinmica que se genera en la interaccin entre dos o mas personas, y como crear un modelo de trabajo que desarrolle relaciones sanas de crecimiento y no simbiticas. La dinmica de grupos de trabajo se aplica en todas las reas: psicologa, educacin empresas, organizacin..... Cuando entramos a una organizacin o grupo de trabajo, nuestra interaccin va a provenir de nuestra posicin o tipo de adaptacin que decidimos y ante la cual generamos conductas. Yo valgo y tu (el otro) vales es desde una posicin de autorespeto y vala, as es como de respeto a la otra persona y a su vala, que puede generarse una dinmica de grupo adecuada. Es entonces, que se da el trabajo en equipo y se generan conductas de equipo. En una empresa conviven gran variedad de grupos de trabajo, pero su composicin, las caractersticas o funciones difieren,, a la hora de establecer una clasificacin de los diferentes grupos de trabajo nos encontramos con diversos criterios: En general: los grupos o equipos son las unidades bsicas de las organizaciones.

Todos deben tener presente que el trabajo en grupo y la colaboracin de los grupos no ocurre de forma accidental, sino que debe de planificarse y promoverse, lo cual implica poseer las competencias adecuadas para dirigir y participar en grupos. Tipos de grupos o equipos en las organizaciones: Una de las notas caractersticas de las organizaciones es la variedad de grupos que conviven en su seno, cuya composicin, en funciones y dems propiedades difieren notablemente. Se pueden tener en cuenta distintos criterios para establecer una clasificacin de los mismos. Los ms habituales (sin tener un carcter excluyente) son: 1.-Segn un criterio temporal:tiene que ver con la estabilidad de las relaciones.
y

Grupos o equipos permanentes: se conciben como estables en el tiempo y se encargan de las tareas habituales de funcionamiento y mantenimiento de la organizacin. La permanencia temporal de estos grupos no impide que haya cambios en su composicin. Grupos o equipos temporales o creados ad hoc : se conciben para realizar tareas, proyectos o actividades de carcter transitorio. El grupo tiene una duracin limitada, disolvindose una vez concluida su funcin.

2.-Segn su criterio de formalidad:tiene que ver con el origen de los grupos.

y

Grupos o equipos formales: se trata de grupos definidos y planificados para la obtencin de objetivos de la organizacin. Todos ellos, independientemente de otros criterios, comparten un carcter formal. Grupos o equipos informales: surgen de las relaciones espontneas entre los miembros de la organizacin y estn orientados a la satisfaccin de necesidades personales y sociales de sus componentes. Grupos que se constituyen por lazos de amistad o atractivo, grupos de personas que comparten una misma problemtica.

3.-Segn su criterio de finalidad: tiene que ver con los objetivos de los grupos.
y

Produccin: grupos cuyos integrantes realizan conjuntamente un determinado trabajo. Configuran los equipos de trabajo, departamentos y unidades de la organizacin. Solucin de problemas: se centran en problemas particulares de la propia empresa. Por ejemplo Crculos de Calidad o grupos para el estudio de proyectos.

Resolucin de conflictos: orientados para afrontar situaciones de enfrentamiento entre diferentes partes de la organizacin o de sta con el exterior. Se trata fundamentalmente de grupos de negociacin. Cambio y desarrollo organizacional: incluyen diferentes grupos y tcnicas grupales. Entre otros, grupos de entrenamiento, desarrollo de equipos o grupos de sensibilizacin.

4.-Segn un criterio jerrquico: tiene que ver con la ubicacin en la estructura organizacional.
y

Diferenciacin vertical: Compuesta por los diferentes grupos que van desde la alta direccin, pasando por los grupos directivos intermedios hasta grupos no directivos. Diferenciacin horizontal: incluye fundamentalmente los distintos grupos funcionales, grupos que proporcionan servicios especializados basados en competencias particulares, y comits temporales, creados con diferentes misiones, principalmente de asesoramiento y toma de decisiones.

5.-Segn el tipo de estructura:

y

Actividad grupal: grupo con tareas independientes, objetivos e incentivos grupales, relaciones estables, etc. Actividad individual: el grupo como un contexto en el que predominan la actividad y los valores individuales. Los miembros apenas tienen un vnculo entre si que compartir un espacio, una tarea, una especialidad profesional o estar a las ordenes de un mismo jefe.

COORDINACION Mecanismos de coordinacin:

Orgnicos
y

Adaptacin mutua: Es un mecanismo informal, simplemente vamos a trabajar en equipo pudiendo cambiar la tarea a realizar con total flexibilidad. Para crear una organizacin en la que va a imperar una lgica de trabajo en equipo, en la medida en la que aumenta el nmero de trabajadores, el sistema pierde eficiencia porque los agentes se comportaran de manera oportunista y tratarn de escaquearse. Adems cuantos ms trabajadores, ms costosos en ponerse de acuerdo sobre las tareas que cada uno va a realizar. En este sistema no es la autoridad la que dirige sino el acuerdo entre las partes.

Ejemplo: Estructura adhocrtica: agencia de publicidad, equipo de investigacin, hay buenos profesionales y normas pero lo ms importante es el trabajo en equipo.
y

Supervisin directa: Uno de los agentes se convierte en jefe introduciendo mecanismos de autoridad y va a ser l el encargado de dividir el trabajo y encomendar a cada agente la tarea que debe realizar y en que momento hacerlo. La divisin del trabajo puede ser la misma y la forma de coordinarlo distinto. Para la supervisin directa la empresa suele ser pequea ya que si tiene muchos trabajadores, un solo jefe no puede supervisarlos eficientemente a todos y la solucin podra ser la divisin del trabajo por especialidades y dar normas de procesos.

Ejemplo: Taller o pequea empresa, se hace lo que dice el jefe, lo importante es definir la autoridad.
y

Normalizacin de procesos: En el momento en el que aparecen las normas, la estructura se burocratiza. Aparece una tercera persona o unidad que llamamos analista que disea y normaliza los procesos, el jefe solo controla que cumplas las normas. La normalizacin introduce reglas que pueden ser de tres tipos:

A cada trabajador se lo sita al frente de una tarea y se le da una serie de normas para realizar esa tarea y el agente o trabajador sigue esa rutina. Para cada tarea se elaboran una serie de normas precisas para llevarla acabo, se desarrolla un proceso y se detalla. Ejemplo: Fbrica industrial con una cadena de montaje, el proceso se define al disear la cadena de montaje.
y

Normalizacin de habilidades: Se trata de buscar agentes que traigan las normas consigo, es decir se trata de contratar a los trabajadores que ya saben como hacer el trabajo. Esta normalizacin se basa en un buen sistema de seleccin de personal.

Ejemplo: Hospital, compaa area. Para el cliente lo importante es que le atienda un buen profesional.
y

Normalizacin de resultados: Se le concede libertad al empleado pero se le fijan unos resultados no se le dice cmo hacerlo ni las habilidades que debe tener. Se juzga el resultado y en caso de incumplimiento se le sanciona.

Ejemplo: Concesionario, multinacional en la que a cada sucursal se le fija una rentabilidad mnima que debe obtener y se le da total autonoma.
y

Normalizacin de reglas: Mucho menos importante que las anteriores y solo la nombramos.

La normalizacin de habilidades es ms descentralizadora que la normalizacin de procesos, el hecho de descentralizar y no burocratizar en principio es ms costoso ya que si se deja al libre albedro se tiende a estructuras burocrticas y centralizadas.

Cuando una organizacin empieza a funcionar puede seguir la siguiente secuencia lgica: Adaptacin mutua (estructura muy pequea y sensible) Supervisin directa (la organizacin sigue creciendo) Normalizacin de procesos de resultados de habilidades. Si consideramos una estructura que hace tareas sencillas, cuando estas tareas son muy sofisticadas se debe utilizar la normalizacin de habilidades, por otro lado si los problemas son complejos y no estndar lo fundamental es el trabajo en equipo con lo cual el mejor sistema organizativo es la adaptacin mutua. En resumen podemos decir que dependiendo del tipo de problemas que queramos resolver la estructura organizativa ser distinta. Como se logra la coordinacin: Coordinacin y Rutinas Cuando los problemas se repiten y son de rutina, puede realizarse la coordinacin planeada. Aqu se puede efectuar la coordinacin mediante programas preestablecidos, que especifican qu actividades se van a ejecutar y en qu momento. En cambio en las situaciones que estn cambiando rpidamente y en las cuales se estn presentando siempre nuevos y diversos problemas, para este caso puede ser mas adecuada la coordinacin por retroalimentacin. En sta se crea en el sistema de coordinacin la capacidad especfica de percibir desviaciones e informar a los interesados. Coordinacin Jerrquica Tal vez la forma ms familiar de buscar coordinacin es atenerse a la organizacin jerrquica formal. La coordinacin jerrquica puede tomar muchas formas, desde la muy sencilla de que sea un ejecutivo central, como el presidente, el que hace el seguimiento y enlace de las actividades de los vicepresidentes de ventas y de produccin. Un ejemplo es, en un estudio de toma de decisiones gerenciales en varias sociedades annimas de las ms grandes, se encontr que el jefe ejecutivo era casi siempre el rbitro final cuando se presentaban puntos de vista distintos entre los vicepresidentes. Integracin Estructural Se han usado diversos integradores especiales para actuar como mediadores de conflictos potenciales y facilitar la coordinacin. Esto no es una idea nueva; inclusive Fayol, quien recomend una conferencia semanal de los jefes de departamentos para facilitar la

coordinacin a la luz de los hechos corrientes. Si esto no era posible, aconsejaba el uso de empleados especiales como funcionarios de enlace.

Que es coordinacin Coordinar es introducir la armona entre todos los actos de una empresa, con objeto de facilitar su funcionamiento y su xito, es tener en cuenta, en una operacin cualquiera las obligaciones y las consecuencias que esta operacin entraa para todas las funciones de la empresa; es subordinar lo accesorio de lo principal. En una empresa bien coordinada se observa lo siguiente: * Cada servicio marcha de acuerdo con los otros * En cada servicio, las divisiones y subdivisiones son informadas puntualmente en cuanto a la parte que han de tomar en la obra comn y la ayuda mutua que deben prestarse. * El programa de marcha de los diversos servicios y las subdivisiones de cada servicio se revisan constantemente para tenerlo en armona con las circunstancias. Los signos siguientes indican una mala coordinacin: * Cada servicio ignora y quiere ignorar a los dems. * Existe una separacin absoluta entre las divisiones y las oficinas de un mismo servicio, as como entre los diferentes servicios. * Nadie piensa en el inters general. Una conferencia de coordinacin por semana es suficiente para establecimientos mineros metalrgicos que ocupan unos cuantos centenares o millares de gente. EVALUACION DE RESULTADOS: Consiste en medir la ejecucin y los resultados, mediante la aplicacin de unidades de medida, que deben ser definidas de acuerdo con los estndares. El establecer dichas unidades es uno de los problemas ms difciles, sobre todo en reas de aspectos eminentemente cualitativos.

Para llevar acabo su funcin, esta etapa se vale primordialmente del sistema de informacin, por lo tanto, la efectividad del proceso de control depender directamente de la informacin recibida, misma que debe ser oportuna.

Anlisis de resultados.Anlisis Crtico Las organizaciones pblicas presentan innumerables conflictos que pareciera que en vez de solucionarse con el dilogo cada vez se agudizan ms, demostrando as cun difcil puede ser el proceso de comunicacin dentro de las empresas. Las manifestaciones de conflicto que se producen en estos organismos, son frutos del mal funcionamiento de las partes en el proceso de comunicacin, ya que es evidente y obvio que ambas partes (trabajador - patrono) tengan intereses distintos, sin embargo no es justificable que los involucrados rompan conversaciones, porque debe ser a travs del dilogo que se logren los propsitos y no mediante huelgas y violentas manifestaciones que a fin de cuenta termina por poner en tela de juicio la capacidad de solventar problemas de los altos directivos de las empresas. En estas empresas se hace necesario que la comunicacin se ejecute en forma efectiva y fluida para que asegure la informacin oportuna entre los gerentes y los subalternos, lo que facilitar una mayor compenetracin sobre las tareas que deben desarrollarse, y por ende una mayor produccin. Los objetivos de una comunicacin efectiva es eliminar la incertidumbre, fortalecer la imagen, aprovechar los recursos, estimular un buen clima organizacional y servir de balance entre la organizacin y el entorno. La comunicacin eficiente, se basa en dos escenarios fundamentales, la estructurade una buena poltica de comunicacin, donde se identifican los puntos de partida reconocidos, el establecimiento de estndares de calidad en la proyeccin y una coordinacin para integrar toda la comunicacin que se proyecta; una de las caractersticas especficas es identifica los elementos relacionados con el anlisis del problema, el desarrollo de la estrategia comunicacional, los planes de implantacin y el clculo de la efectividad del programa de comunicacin corporativa.

El sistema de comunicaciones a nivel interno de las empresas publicas, comprende las comunicaciones de tipo formal e informal. Las formales se constituyen por el conjunto de vas o canales establecidos por donde circula el flujo de informacin, relativo al trabajo entre las diversas poblaciones de la empresa; tiene como objetivo lograr la coordinacin eficiente de todas las actividades distribuidas en la estructura de la organizacin; stas se regulan en las cartas y manuales de la organizacin. Las comunicaciones informales que constituyen un conjunto de interrelaciones espontneas, basadas en preferencias y aversiones de los empleados, independientemente del cargo. En este tipo de comunicacin la informacin que se transmite puede tener relacin con las actividades de la institucin o a la vez puede no tenerla. El flujo de la informacin circula por los canales abiertos de la empresa; el compartir la informacin con todos los miembros de la organizacin tiene como fin que todos estn informados de lo que deben y desean hacer, es una manera de fomentar la participacin, la identidad y el sentido de pertenencia; de esta manera al ambiente laboral es ms favorable para el bienestar de la organizacin. La comunicacin formal e informal son complemento una de la otra y estn relacionadas entre s para el mejoramiento continuo de la organizacin en el mbito de evaluacin de resultados.

TEORIA DE LA COMUNICACIN
INTRODUCCIN La comunicacin es una forma de comportamiento que se sirve de actos expresivos en vez de actos ejecutivos, o ms bien, un procedimiento entre otros posibles, para lograr algo, cuando el logro tiene que alcanzarse en el marco de un sistema de interaccin. Teora de la Informacin Antiguamente, la Teora de la Informacin era tambin conocida como Teora Matemtica de laComunicacin. sta analiza cul es la cantidad de seales que pueden transportarse por un determinado canal. Los aspectos de los procesos de comunicacin que interesan a esta teora son: Determinar la cantidad de informacin que puede contener un flujo de mensajes.

 Determinar el canal o red de comunicacin alternativa, por la que puede circular ms informacin. Determinar las formas de codificacin. Determinar los efectos que sobre la decodificacin puede producir las perturbaciones introducidas durante el transporte. Es decir, y en otras palabras, que las condiciones ptimas para la transmisin de mensajes son: Que al nmero ms reducido posible de seales se ajuste la mayor cantidad de mensajes diferentes posibles. Que se seleccione el canal ms apropiado para hacer circular ms informacin y al mayor nmero de usuarios. Que se construya un cdigo que elimine o al menos trate de eliminar la ambigedad en su determinacin. Que se limiten al mximo los riesgos de la distorsin y del ruido en la transmisin.

Teora de la Comunicacin La Teora de la Comunicacin estudia la capacidad que tienen algunos seres vivos de relacionarse con otros intercambiando informacin. Es una reflexin cientfica muy nueva, pero en cambio, su objeto de estudio, la comunicacin, es una actividad muy antigua: la aptitud para servirse de la informacin en la interaccin la poseen especies animales que habitaban en la tierra mucho antes que el hombre. Es la teora encaminada a fundar el estudio de los comportamientos comunicativos. Esta teora est interesada en explicar cmo el ser vivo controla su entorno mediante el recurso a lainformacin. El estudio de la comunicacin sirve para comprender el mecanismo por el cual quien inicia la actividad comunicativa consiga lograr sus objetivos sin recurrir a la accin ejecutiva. Segn esto, se comprende el inters que ha despertado este estudio en las llamadas disciplinas Instrumentales, o disciplinas que persiguenfines instrumentales. Se llaman disciplinas Instrumentales aquellas que estn interesadas en conocer lastcnicas adecuadas para hacer que el receptor haga determinadas cosas de determinada forma (comprar, votar,etc.) y del modo y manera que desea el emisor. MODELOS DE COMUNICACIN REPRESENTACIN DE SISTEMAS DE COMUNICACIN Un modelo de comunicacin deber poseer las caractersticas de cualquier otro modelo, y por lo tanto tendr que ser valorado en funcin de los siguientes rasgos:

a) El criterio de uso al que corresponda el modelo. En cualquier caso, ese criterio debe aparecer explcito para que no se pida al modelo ms de lo que pretende, ni se justifique con menos de lo que trata de abarcar. b) El grado de terminacin. En campos concretos de la comunicacin, y para criterios especficos, es posible la construccin de modelos completos y pertinentes. Sin embargo, desde el punto de vista de la Teora de la Comunicacin, los modelos ms interesantes son necesariamente incompletos. c) El grado de cerramiento. El sistema de comunicacin est por naturaleza abierto al influjo del sistema social, el cual altera constantemente los componentes y las relaciones existentes en el problema. En consecuencia, un modelo cerrado es, por definicin, una representacin falseada del sistema comunicativo. Ya que la representacin del sistema de comunicacin obliga al empleo de modelos abiertos, larepresentatividad del modelo vendr dada por los siguientes factores: 1. La capacidad del modelo para aproximarse al funcionamiento real del sistema con un grado de erroraceptable. La capacidad de simulacin del modelo determina su validez y su confiabilidad. 2. La capacidad del modelo para incluir los cambios que se operan en la realidad y transforman loscomponentes o las relaciones del sistema de comunicacin. La capacidad de prospectiva del modelodetermina su utilidad y su permanencia. 3. La capacidad del modelo para dar cuenta de la dependencia que el sistema de comunicacin tiene respectoal sistema social. Esta capacidad referencial del modelo determina su objetividad. CLASES DE MODELOS QUE REPRESENTAN SISTEMAS DE COMUNICACIN En general, todos los modelos que respondan a las exigencias comentadas en el punto anterior son adecuadospara trabajar en la Teora de la Comunicacin. La preferencia por una u otra clase de modelos de comunicacin tiene que ver con el criterio de uso que se elige, Se distingue entre dos clases de criterios: Interesa describir los componentes y las relaciones de un sistema de comunicacin dado. Estos estudios aconsejan modelos en los que se represente la estructura del sistema. Interesa investigar el modo de empleo del sistema de comunicacin, para intervenir en el sistema,introduciendo cambios en el mismo (como por ejemplo, un psiclogo que trabaja en relacionesfamiliares). Para esto son aconsejables modelos que representen las funciones del sistema.
MODELOS EXISTENTES EN LA TEORA DE LA COMUNICACIN

Los modelos existentes en la Teora de la Comunicacin se dividen en dos tipos: Modelos que se aplican al estudio de sistemas de comunicacin particulares. Modelos que analizan la comunicacin como sistema general. Modelos que estudian sistemas de comunicacin particulares Estos modelos entienden que la comunicacin social se caracteriza por la clase de actores que interactan, la clase de canales que sirven como instrumentos de comunicacin y por la clase de contenidos comunicativos. *Actores: emisores y receptores *Canales: mas media; instrumentos de comunicacin que contactan con actores dispersos. *Contenidos Comunicativos: mensajes; se estudian desde el punto de vista de los efectos sociales que producen. Segn esto, este tipo de modelos se clasifican en Behavioristas y Funcionalistas. MODELOS BEHAVIORISTAS El Behaviorismo supone la aplicacin al estudio de la conducta animal y humana. El behaviorismo entiende por conducta un movimiento, un comportamiento, una palabra, que se puedan considerar como la respuesta a un estmulo creado o controlado por el experimentador. Componentes que el modelo toma en cuenta La aplicacin de este modelo al estudio de la comunicacin genera modelos cuyos componentes son los siguientes: Los posibles estmulos capaces de producir una conducta en el actor. Las posibles respuestas del actor, que cabe atribuir a la existencia de estmulos comunicativos. El sujeto experimental, Actor que recibe los estmulos comunicativos y proporciona las respuestasconductuales. El sujeto estimulador, que es quien genera los estmulos. Los instrumentos que intervienen en la aplicacin de los estmulos comunicativos a los actores. Caractersticas de cada uno de los Componentes Los estmulos comunicativos son las palabras (habladas y escritas). Las palabras, gestos y smbolosson productos sociales, pero los behavioristas hacen abstraccin del origen y uso social, para tomar en cuenta solamente su frecuencia.

Las respuestas comunicativas son las palabras o cualquier otra manifestacin efectuada por el sujetoexperimental como consecuencia de los estmulos que recibe. Tambin se consideran respuestas todos los restantes actos que son atribuibles al efecto de los estmulos comunicativos, actos tales como rer, llorar, agredir... El sujeto experimental es concebido en el behaviorismo como actor consumidor de comunicacin;puede ser tanto un individuo como un individuo como una poblacin. El sujeto estimulador es cualquier comunicador que aspira a lograr una respuesta determinada en elsujeto experimental, por el recurso a un estmulo comunicativo. Los fines que persigue el sujeto estimulador no son perceptibles para el observador, excepto cuando elobservador y el estimulador coinciden en la misma persona. El instrumento se estudia como variable interviniente, es social, tanto en su origen como en su uso,pero los behavioristas lo analizan como mero lugar de paso para los estmulos.
MODELOS FUNCIONALISTAS

Introducen modificaciones en el modelo behaviorista. En primer lugar, los estmulos que toma en cuenta son los que proceden de los rganos de la sociedad o les afectan; entendiendo el trmino rgano social en sentido muy amplio: por ejemplo, grupos de opinin, consumidores, etc. El Funcionalismo adopta la tesis de que todo estmulo que contribuye a asegurar la funcin social esfuncional; y todo estmulo que quebranta el desempeo de esa funcin es disfuncional; los estmulos que no afectan a las funciones socialmente necesarias se consideran afuncionales. Componentes que el modelo toma en cuenta a) Los posibles rganos que pueden cumplir la funcin de emisores de comunicacin. b) Las funciones sociales que se aseguran por el recurso a la comunicacin y eventualmente, las disfunciones que la comunicacin pueda generar en el Sistema Social. c) Los posibles rganos que pueden cumplir la funcin de Receptores de comunicacin. El receptor del funcionalismo puede designar a un interventor institucional o un consumidor de informacin. d) Los posibles medios que no son adecuados para poner en comunicacin al rgano emisor con losreceptores, y asegurar la respuesta de los receptores hacia los emisores. f) Los posibles mensajes funcionales y eventualmente, aquellos que son disfuncionales. DIFERENCIAS ENTRE CONDUCTISTAS Y FUNCIONALISTAS

Los Funcionalistas se preocupan por las consecuencias de los mensajes en los destinatarios, mientras que los Conductistas slo consideran como efecto aquello que es explcito. Los Conductistas emplean un modelo unidireccional. Los Funcionalistas estudian si hay unaretroalimentacin, si es bidireccional (es decir, si hay respuesta del receptor). Modelos que se aplican al estudio de la comunicacin como un sistema general Estos modelos pretenden estudiar la comunicacin como un sistema general. Esto se considera que es as cuando quiere formular principios tericos o metodolgicos, que seran vlidos para su posterior aplicacin a sistemas concretos de comunicacin. En principio, esta clase de modelos son los nicos que renen las condiciones para avanzar hacia una teora de la informacin. La caracterstica comn de todos estos modelos es su mayor grado de formalizacin. Hay cuatro clases: Estructuralistas Sistmicos Matemtico Informacionales Dialcticos MODELOS ESTRUCTURALISTAS Estos modelos designan la configuracin de un sistema de intercambio entre cualquier clase de actores sociales. Tratan de identificar lo que hay de comn en otros modelos obtenidos de realidades muy diferentes. Componentes que el modelo toma en cuenta Las relaciones de cambio que se observan a un nivel inmediato entre los actores. Las reglas que explican las relaciones de cambio. Todos los campos en los cuales sea de aplicacin el cdigo que se ha identificado. MODELOS SISTMICOS La aportacin de la Teora de Sistemas frente a otros enfoques tericos consiste en lo siguiente: Estudia el objeto como un sistema que interacta solidariamente con el medio ambiente y que estconstituido por partes ligadas entre s por fuertes interacciones. Los principios de la Teora General de Sistemas son los siguientes:

Tiene en cuenta las relaciones existentes entre el Sistema Social y los restantes sistemas con los que establece un intercambio. .Ningn sistema se modifica a s mismo. En el caso del Sistema de Comunicacin cabe aceptar que se modifica por la influencia exterior de otros sistemas. Cuando se estudia un sistema a lo largo del tiempo hay que considerarlo incluido en otro sistema. Ningn sistema puede estudiarse aisladamente.

Componentes que el modelo toma en cuenta Las personas que interactan en la relacin comunicativa. Las otras personas. Las reacciones de cada persona a la imagen que se hace del otro y a la presuposicin que se hace de cmo le ve el otro. Las respuestas que la persona da al otro como consecuencia de las reacciones indicadas en el punto anterior. Los propios fines que cada persona persigue en la interaccin y en la representacin que se hace de los fines qu persigue el otro. La manera en la que cada persona interpreta que el otro valora los fines del primero. MODELOS MATEMTICO INFORMACIONALES Este modelo pretende representar un sistema general de comunicacin, porque excluye de sta cualquier referencia a contenidos y selecciona nicamente el fenmeno que cualquier sistema de comunicacin supone: la transmisin de seales. Su criterio de uso consiste en estudiar la optimizacin de la transmisin de mensajes, a partir de las condiciones que impone un transporte de seales. Componentes que el modelo toma en cuenta Fuente de Informacin. De donde sta parte. Transmisor. Es el encargado de la emisin de seales de que dispone la fuente, las cuales ordenadas constituyen un mensaje. Canal. Es el conducto fsico por el que discurren las seales. Fuente de Ruidos. Los ruidos son seales ajenas a la fuente de informacin que o interfieren el paso de las otras por el canal o interfieren en la recepcin del mensaje. Receptor. Es quien recibe las seales y las decodifica, traducindolas a otro sistema para poderlas entender.

Destino. Punto final del proceso unidireccional de transmisin. Este componente es indispensable para la fidelidad de la transmisin. MODELOS DIALCTICOS La dialctica se aplica al anlisis de los sistemas finalizados que cambian a lo largo de la historia. El sistema de comunicacin social es uno de ellos, est finalizado, de forma que puede ser estudiado a travs de la dialctica. Componentes que el modelo toma en cuenta La infraestructura tecnolgica que permite producir comunicacin. Los media son analizados comoinstrumentos de produccin. Los productos comunicativos. Se analizan los temas de los que se ocupan las media y la forma en que los tratan. La divisin social a nivel del cambio comunicativo. El anlisis trata de identificar las relaciones de poder que subyacen en el uso de la comunicacin. Se estudia quin son los verdaderos propietarios de los media, coincidan o no con la titularidad oficial. Este anlisis est orientado a establecer los efectos de la divisin social entre propietarios reales de los media y trabajadores de los mismos, as como del uso que de los media se hace. CREACIN DE UN MODELO PROPIO Este modelo que voy a intentar crear se basa en el modelo behaviorista. Para definirlo, har como en el caso de los ya existentes que he expuesto en el trabajo, describiendo: *Los supuestos en los que se basa *Los componentes que el modelo toma en cuenta * Descripcin de cada uno de estos componentes El modelo que intento crear lo llamara Modelo Psicolgico, y en l intento describir la actuacin de un psiclogo hacia un joven que tiene problemas en su entorno familiar, para intentar modificar esa conducta. MODELO PSICOLGICO Supuestos en los que se basa El behaviorismo debe su nombre a la palabra inglesa `behavior', que significa conducta. Por lo tanto, es un estudio de la conducta tanto animal como humana. Para el estudio de mi modelo yo me baso en las relaciones familiares, las conductas que se dan en el entorno cerrado de una familia, que en s misma es un sistema propio. En el caso de que haya algn problema en el desarrollo de las relaciones entre sus miembros,

interesa investigar en el modo de empleo del sistema de comunicacin para intervenir en el sistema de modo que podamos introducir cambios en el mismo. Este es el caso que propongo, de un psiclogo que trabaja para mejorar las relaciones familiares. Componentes del modelo *Los estmulos comunicativos *Las respuestas a ellos *Los instrumentos *El sujeto experimental *El sujeto estimulador Descripcin de cada componente 1.- Estmulos. Son los capaces de producir una conducta comunicativa en el actor, una respuesta. En el caso que propongo pueden ser palabras, aunque tambin evocaciones del pasado que se le hacen al joven, por ejemplo una cancin que le cantaba su madre o incuso olores que le recuerden a su infancia, cuando no exista ese problema de relacin. 2.- Respuestas. stas se atribuyen por supuesto a la existencia de los estmulos, ya que sin ellos no se daran. En este caso y dad la complejidad del tema que se trata, yo creo que se puede considerar respuesta cualquier pequeo sntoma que se aprecie en el oven de que se ha recibido y entendido el mensaje. Lo ms claro sera una respuesta verbal, pero tambin se le puede pedir que escriba, o pinte lo que el estmulo le ha sugerido. Si no quisiera responder a nada de lo anterior porque se trate de un joven muy difcil, habr que observar hasta el ms mnimo gesto que l haga ante el estmulo, puesto que eso tambin sern respuestas. 3.- Los instrumentos que intervienen.Es decir, el canal por el que transcurre esta informacin. 4.- Sujeto Experimental. Se trata de quien recibe los estmulos y proporciona las respuestas, en este caso el joven a quien se est tratando. 5.- Sujeto Estimulador. Es quien en general los estmulos, en este caso con fines prcticos (teraputicos) ya que busca alcanzar la mejora de las relaciones familiares. El psiclogo intenta inducir en el joven una clase de respuestas deseadas, aplicando determinados estmuloscomunicativos, como el que ya he comentado. CONCLUSIN

A lo largo de la Historia de la Humanidad, el hombre y las dems especies siempre han pretendidocomunicarse con sus semejantes, ya fuera por medio del lenguaje, como en el caso del hombre, o por mediode gestos y sonidos, como hacen adems del hombre otras especies animales. As, la comunicacin ha ido evolucionando, adems de en el hombre, en otras especies que tambin se sirvende ella. Esta evolucin se ha sucedido de forma gradual, de forma que podemos observar grandes diferenciasdesde las acciones innatas que podemos reconocer en todos los organismos, incluso en los ms simples (comopueden ser los reflejos, los instintos, etc.) hasta las acciones ms propias de seres ms complejos, el cual esel caso del hombre (como puede ser el lenguaje, el pensamiento, la interaccin entre dos o ms personas,etc...) En cualquiera de los dos casos, evolucionada o no, la comunicacin pude darse cuando concurren una serie decircunstancias: Existen dos o ms agentes que intervienen en el proceso comunicativo Entre estos agentes hay una clara distincin de dos partes: Quien emite o va a emitir las seales, que es la persona que quiere comunicar algo. Quien recibe o va a recibir las seales, que es la persona a la que se quiere comunicar. Este ltimo, tendr que traducirse las seales (decodificacin) de modo que obtenga el mensaje que el otro leha enviado. Las seales no son necesariamente de lenguaje, ya que tambin se puede comunicar un mensajespor medio de gestos, como en el caso de las personas sordas o incluso simplemente con actitudes, dada lacomplejidad del hombre. La codificacin y la decodificacin de las expresiones constituyen un acto que viene dado por losconocimientos y la experiencia, de forma que los procesos de comunicacin se ven afectados por reglas. En elcaso del ser humano, y al vivir ste en un sistema tan estructurado como es la sociedad, estas reglas no estnnicamente basadas en el lenguaje o en los gestos que he comentado antes, sino que tambin influyeactivamente la sociedad, y las normas o valores que sta impone. Dada la importancia de la comunicacin para el hombre, ste se ha dedicado a estudiarla, elaborando la TeoraGeneral de la Comunicacin, en la que recoge los distintos modelos de comunicacin que existen, que son losque he tratado de exponer en el presente trabajo. La base de cada uno de los modelos es siempre la misma, ysta es, como expliqu en la introduccin del trabajo, que en cada modelo nos encontramos con los siguienteselementos: -En cuanto a los componentes: *Fuente de Informacin

*Transmisor seales emitidas! *Canal *Ruido *Receptor seales recibidas! *Destino

-En cuanto a lo que se pretende: Comunicar, conseguir que la otra persona entienda algo o haga algo por medio de esa comunicacin.En conclusin, todos estos estudios y teoras sobre los distintos modelos de comunicacin responden a lanecesidad del hombre de saber qu mueve a una persona a realizar determinados actos a partir de unarecepcin de estmulos y cul es la forma que tiene el mensaje emitido por el emisor de llegar al receptor, qucircunstancias lo mueven, por qu se establece esta comunicacin, etc.