comment mettre en place un management 3.

0 en 10 étapes

Le Management 3.0 propose une nouvelle manière d’appréhender la collaboration, la

communication et la prise de décision. Il consiste à mettre en place des bonnes pratiques pour
favoriser une politique de transparence entre chaque individu d’une organisation. De ce fait je
vais vous presentez les 10 qui pour moi doivent étre prises en considération.

DYNAMISER LES PERSONNES

Dans notre environnement, la survie d’une entreprise dépend de sa capacité à innover. Le

manager doit donc créer un environnement favorisant l’innovation, motiver et assurer la
cohésion au sein de l’équipe.

Comment créer un environnement stimulant l’innovation ?

La sécurité : l’équipe doit se sentir libre de prendre des initiatives et commettre des erreurs

Les jeux : pour prendre du recul et voir les choses différemment

Le changement : une dynamique de changement fait sortir l’équipe de sa zone de confort et

favorise la créativité

La visibilité : partager avec l’équipe la vision complète

Le challenge : mettre en place un environnement permettant à l’équipe de prendre des risques

et ainsi pousser les limites

Comment motiver son équipe?

Il existe trois besoins majeurs à prendre en compte :

La compétence : la capacité à faire

L’autonomie : la possibilité de faire des choix

L’appartenance : la sensation d’appartenir à un groupe social

RESPONSABILISER LES ÉQUIPES :

La responsabilisation des équipes permet de mieux gérer la complexité et de prendre de

meilleure décisions en se basant sur l’intelligence collective.

Comment responsabiliser les équipes ?

Éviter la dette de motivation : un manager doit donner la direction à prendre aux équipes et
éviter le micro management qui empêche les équipes de s’auto-organiser
Privilégier la responsabilisation plutôt que la délégation car cela encourage le développement
personnel et le changement de culture

Réduire la peur et ancrer le statut du manager : Le statut d’un manager au sein d’une
organisation dépend de l’équipe qu’il encadre. Plus, elle est innovante et performante, plus, le
manager est influent

Maîtriser et bien étudier la responsabilisation de l’équipe : pour éviter de mettre en difficulté

l’équipe il faut bien prendre en compte les trois dimensions suivantes :

Le niveau de maturité de l’équipe afin d’identifier les actions qu’ils peuvent prendre en
charge. Par exemple : établir les règles du codage si la maturité est faible, déterminer les
salaires des employés lorsque la maturité est forte…

Le niveau de responsabilisation : en utilisant le délégation POKER par exemple

L’attribution de la tâche : étudier si la tâche nécessite la responsabilisation de toute l’équipe

ou un seul membre de l’équipe

Les bases de la responsabilisation :

Une responsabilisation de l’équipe ne peut pas se faire sans la confiance et le respect

ALIGNER LES CONTRAINTES

Les équipes dans les projets agiles sont des systèmes vivants et le rôle du manager est de
diriger le système et non les membres de l’équipe.

Les leaders utilisent le pouvoir de conviction pour communiquer la direction à prendre alors
que les dirigeants utilisent l’autorité pour exprimer leurs consignes.

Un manager est à la fois dirigeant et leader, il doit trouver un équilibre entre ses deux rôles
pour accomplir sa mission.

Quelles sont les responsabilités d’un manager ?

Développer un système auto-organisé : créer un environnement permettant aux membres de

l’équipe de créer leurs propres règles

Protéger les membres et les ressources de l’équipe

Donner une direction commune à l’équipe : chaque personne a un objectif personnel et c’est
au manager de définir un objectif commun à l’équipe afin de les unir et les motiver.

DÉVELOPPER LES COMPÉTENCES

Un manager agile est un manager qui va définir des contraintes aux équipes et il va les laisser
identifier leurs propres règles. Plus on impose des règles aux équipes plus on réprime leurs
capacités d’improvisation. En suivant leurs propres règles les équipes sont plus innovantes et
motivées. D’ailleurs les organisations fonctionnent mieux quand les employés ne suivent pas
aveuglement les règles.

Mais quelles sont les compétences clés qu’une équipe agile doit avoir?

Le manifeste agile ne donne pas de réponse à cette question. Mais pour qu’un projet agile
fonctionne il faut une équipe compétente.

La compétence est la somme de la discipline et du savoir faire.

Le développement des compétences dans une organisation fait appel aux 7 approches
suivantes :

Auto discipline : la capacité à adopter certains comportement

Coaching : accompagnement de personnes dans le but de développer des compétences et des

comportements spécifiques

Tests de compétence : vérification que la personne a les compétences nécessaires avant de lui
confier une tâche

Outils : mettre en place des outils pour aider les équipes à mieux travailler

Influence des paires : au sein d’une équipe, l’influence des pairs peut encourager une
personne a changer de comportement pour suivre les règles de l’équipe

Supervision : superviser que les personnes font le travail correctement et que la qualité est au
rendez-vous

Management : généralement les managers n’ont pas suffisamment d’éléments pour évaluer
un collaborateur. En effet les évaluations annuelles sont très génériques et ne peuvent pas
prendre en compte la diversité des personnes et le travail effectué. On cherche à juger des
personnes en fonction d’une grille et les mettre dans des cases. De plus une évaluation par an
c’est trop long.

La mesure de performance est très importante car elle permet à chacun de se situer dans une
échelle de valeur et à mesurer ses progrès.

Pour optimiser l’évaluation de la performance, il faut dissocier le savoir faire de la discipline,

ne pas évaluer la connaissance ou l’expérience mais plutôt plusieurs activités pour mettre en
valeur les points forts et identifier les axes d’amélioration.

DÉVELOPPER UNE STRUCTURE

Un manager doit mettre en place les bons canaux de communication pour accompagner le
bon développement des structures. Une structure idéale n’existe pas il faut s’adapter et
encourager le changement en fonction de l’environnement, du type du produit, des
personnes…
Comment développer la structure?

Trouver le bon équilibre entre la spécialisation et la généralisation

Dissocier les titres de poste des responsabilités endossées

Stimuler le leadership et le dissocier du management hiérarchique

Surveiller les frontières de l’équipe : constitution, taille (idéalement 5 individus) et évolution

de l’équipe

Favoriser la prise de décision par les équipes

Mettre en place une politique de transparence et créer une connectivité au sein de

l’organisation

AMÉLIORER LE TOUT

Pour s’améliorer, il faut prendre en compte l’ensemble des aspects suivants : les personnes, la
valeur, le temps, les fonctionnalités, l’argent, les outils, les processus et la qualité.

Quels sont les leviers de l’amélioration ?

L’adaptation aux changements

L’exploration de nouvelles méthodes, techniques…

L’anticipation par la proactivité et la proposition de solution

L’ensemble des modèles d’amélioration continue peuvent constituer un pattern en 8 étapes

nommé le Processus d’Amélioration Simple et Linéaire :

Déterminer le problème

Définir les objectifs

Définir les indicateurs

Identifier les améliorations

Mettre en place les améliorations

Exécuter les processus

Vérifier les indicateurs

Apprendre des résultats

L’innovation
 L’entreprise ne peut se satisfaire d’être seulement un lieu de production dans un contexte
aussi mouvant où la capacité d’adaptation est la clé de voûte de la performance économique.

L’intelligence collective doit incarner au quotidien les pratiques des équipes et devenir un
pilier de la culture d’entreprise à travers la capitalisation de l’expérience, l’amélioration
continue, la concertation sur les projets. L’innovation n’est pas seulement l’affaire de
quelques experts, elle doit devenir une responsabilité partagée.
L’idée est généreuse, plus difficile à mettre en place. Elle requiert en tous les cas une vraie
prise de conscience sur les moyens à mettre en œuvre pour y parvenir et la nécessité de
désapprendre.

IKIGAI

Le cœur de l'Ikigai représente ce qui donne du sens à votre vie, ce qui vous rend heureux et
ce pourquoi vous êtes faits. Cette méthode permet de donner un cap. Elle guide et permet
d'identifier ses talents, ses potentiels, ses missions de vie et ses motivations.

IKIGAI permet d’engager des actions concrètes à tous les niveaux : collectif ou particuliers
L’entreprise s’engage ainsi dans un processus « bienveillant » et initie un décloisonnement.
C’est un outil d’analyse, simple et rapide, de la « température », de la santé sociale, morale,
de l’entreprise. L’outil permet de détecter des déséquilibres collectifs ou individuels et
permet de mobiliser des actions de réajustement pour améliorer la santé sociale de
l’entreprise.
L’outil permet, par exemple, de détecter :
Une lassitude dans un groupe de salariés
Un écart avec la vision des dirigeants
Un manque de confiance dans l’avenir
La sensation de ne pas être reconnu à sa juste valeur
etc…

Il se présente sous la forme d’un sondage collectif qui préserve la confidentialité des votes et
ne fonctionne que sur la base du volontariat. Il doit se pratiquer avec bienveillance de tous les
acteurs. Le sondage Ikigai n’a de valeur que s’il est pratiqué régulièrement. Pour cela il ne
mobilise les personnes que 15mn.
Ikigai n’est pas une fin en soit. Ikigai permet de faire ressortir des déséquilibres (ou au
contraire de dire que les choses vont bien) puis d’envisager des actions, qui seront à nouveau
mesuré avec le même « baromètre ».

La communication
La communication est en grande partie responsable des relations individuelles entre les
membres de l’organisation et du groupe, ainsi que des relations entre entreprise et monde
extérieur. L'ambiance du travail dépend de la qualité de la communication. La
communication interne est la plus importante en ce qui concerne le management participatif
car elle sensibilise la personne aux enjeux de l’entreprise : elle restaure la confiance autour
d’une identité de l’entreprise. Tous connaissent l’entreprise et tous sont informés de façon
adaptée, le personnel peut s’exprimer et est au courant du succès et des initiatives des équipes
de travail. La communication évoque le modernisme, l’intérêt, la chaleur c’est à dire ce que
l’on veut trouver au sein d’une entreprise.

La reconnaissance au travail

La reconnaissance au travail est une pratique qui consiste à témoigner, de façon authentique
et constructive, de l’appréciation. La reconnaissance porte notamment sur la façon dont la
personne s’acquitte de ses tâches, sur l’effort et l’énergie qu’elle déploie, sur les résultats
qu’elle obtient, sur sa contribution au sein de l’entreprise ou encore, sur sa façon d’être en
tant qu’être humain.

Il afut aussi ajouté la charge de travail composé de la combinaison de ce qui est demandé
(quantité, rythme, intensité, délai) et de ce qui est ressenti (fatigue, effort, difficulté de
concentration, usure). Ce qui est réellement fait (demandé + ressenti) a des impacts sur la
personne (stress, démotivation, isolement) et sur l’efficacité de l’entreprise.

Oppositions rencontrer
Absence d'orientation claire. ...
Difficulté à intégrer plusieurs personnalités dans une équipe cohésive et unifiée. ...
Défaut de développement des compétences et des comportements clés. ...
Mauvaise communication et rétroaction. ...
Manque de sensibilisation.

Comment les contournes

Un processus de résolution structurée en 7 étapes pour régler les problèmes de mamiére
efficace selon moi.
Il est important de définir clairement le problème et les facteurs connexes qui y contribuent.

 Cerner le problème
La première étape consiste à cerner les problèmes critiques au sein de son entreprise.
  Décrire la situation
Ensuite, décrivez le problème en détail. Il est important de définir clairement le
problème et les facteurs connexes qui y contribuent. Par contre, définir le problème
ne devrait pas être compliqué. Cette étape, bien qu’elle soit essentielle, vise
simplement à vous assurer que vous vous attaquez au bon problème.

6 questions pour vous aider à décrire vos problèmes opérationnels

 Prendre des contre-mesures temporaires

Vous devrez peut-être prendre des mesures rapides pour résoudre temporairement les
problèmes, jusqu’à ce que vous puissiez mettre en œuvre une solution plus complète.

 Trouver la cause profonde

Il est essentiel de trouver les causes sous-jacentes des problèmes pour élaborer les solutions
appropriées. On peut s’attaquer à un problème simple au moyen de l’approche des «cinq
pourquoi», qui consiste à se demander «pourquoi» à au moins à cinq reprises pour remonter à
la source du problème.

 Proposer des solutions

Lorsque les causes profondes du problème sont comprises, faites participer votre équipe à un
remue-méninges sur les solutions. Assurez-vous de tenir compte de la façon dont les
solutions toucheront tous les secteurs de l’entreprise. Vous pouvez utiliser le principe de
pareto pour vous concentrer sur les causes qui ont le plus grand impact sur l’entreprise.

 Définir et mettre en œuvre un plan d’action

Avec votre équipe, définissez un plan d’action pour mettre en œuvre les solutions. Le plan
doit donner le détail des initiatives, indiquer qui est responsable de leur mise en œuvre et
contenir un échéancier. Il doit également comprendre des indicateurs de rendement clés pour
mesurer l’impact sur l’entreprise.

«L’efficacité de vos solutions dépend de la façon dont vous les gérez avec votre personnel.
C’est pourquoi il est important de créer un plan d’action et de le gérer de façon proactive,
explique Anish Ambujakshan. Un plan d’action responsabilise davantage votre équipe.»

 Vérifier les résultats

Il est important de faire un suivi auprès de votre équipe pour vous assurer que les mesures à
prendre ont été mises en œuvre et de surveiller les améliorations qui se produisent afin
d’évaluer les répercussions des solutions sur votre entreprise. De plus, disposez-vous à
adapter votre plan d’action, au besoin, et à examiner tout écart entre les résultats souhaités et
les résultats réels.