Initiation à la GRH

Matière : Management

Préparation Master et LP

Fayssel Merraoui
Généralités La GPE La GPEC
La gestion des
sur la GRH carrières

Définition de la GRH
La G.R.H. est l’ensemble des activités qui visent à développer
l’efficacité collective des personnes qui travaillent pour l’entreprise.

Cette fonction recouvre plusieurs missions :

o l’administration courante des personnels,

o la formation,
o le recrutement,
o la rémunération,
o le développement social,
o les relations sociales,
o le conseil à la hiérarchie dans la gestion du
personnel,
o les relations externes.
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Les axes de la GRH

Attirer ( à travers le
recrutement)

Conserver ( à travers
Motiver et satisfaire la promotion et la
gestion des carrières)

Développer (à
travers la formation)
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Les objectifs de la GRH

✓ Adéquation qualitative et quantitative de la Ressource Humaine aux besoins

actuels et futurs de l’entreprise Avoir à chaque instant la bonne personne à la
bonne place,
✓ Optimisation des performances de la Ressource Humaine afin de participer
aux objectifs globaux Maîtriser les coûts humains,
✓ Intégration des objectifs de rentabilité et de développement de l’entreprise
avec l’objectif de développement de la Ressource Humaine
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Les missions de la GRH – La matrice d’Ulrich

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Les parties prenantes relatives à la fonction

GRH
LES PARTIES PRENANTES

Interne Externe
La direction Inspecteurs du
générale travail
Toute la ligne CNSS
hiérarchique

Tous les salariés Caisse de retraite

Les représentants Organismes de

du personnel prévoyance
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Les concepts clés de la GRH

La • Ou l’individualisation au niveau des
personnalisation différentes politiques RH

• L’entreprise doit s’adapter rapidement et

L’adaptation de façon efficace à toutes les évolutions,
donc l’entreprise recherche la flexibilité.

• La motivation des salariés reste importante

La mobilisation pour le renforcement de la productivité et
la compétitivité de l’entreprise

Partage tous la • La fonction RH ne concerne pas seulement

la DRH mais touche toutes les composantes
DRH de l’entreprise
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L’administration du personnel versus La GRH

Distinction

AP GRH

L’homme est un coût L’homme est une ressource

qu’il faut minimiser qu’il faut développer

Marché ou
Qualité des RH
technologie

Argent + progression Argent + progression de carrière +

de carrière nature du travail confié

Elle sert à adapter

Elle est un investissement dans le
l’homme à son poste de
développement de la RH
travail
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L’école classique de l’organisation

Les principaux auteurs de cette approche
• Frederick Wilson Taylor
• Henry Fayol
• Max Weber
✓ C’est une approche centrée sur les techniques, les règles, les méthodes
✓ Recherche du « one best way » et de l’universalisme
✓ Les employés sont fondamentalement considérés paresseux, il faut les
inciter à travailler
✓ Une approche basée sur la simplicité et division du travail
✓ Procédures précises de sélection, de formation
✓ rémunération en fonction de l'exécution des tâches (généralement une
rémunération au rendement)
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L’école des relations humaines

Les principaux auteurs de cette approche
• Elton Mayo
• Kurt Lewin
• Abraham Maslow
• Douglas Mc Gregor

✓ C’est une approche centrée sur les ressources humaines

✓ Elle repose sur la motivation et la satisfaction des salariés au travail
✓ Elle est basé sur l’élargissement des taches
✓ C’est une approche qui repose sur l’aspect relationnel entre les
managers et les ouvriers
✓ Elle est centrée sur la qualité du leadership
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Les concepts clés : Emploi vs Poste

Emploi (type) Poste de travail

• « Ensemble de • « Situation de travail

postes de entièrement définie
par l’organisation
travail quant à son lieu
semblables ou d’exercice, son
voisins pouvant contenu et ses
être traités modalités d’exécution
globalement » indépendamment de
son titulaire »
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Démarche de la GPE

• ( c’est une analyse

Etape 1 :
de la structure du
Etat
personnel de
actuel
l’entreprise
• C’est la structure
Etape 2 : future qui permet à
Etat l’entreprise
souhaité d’atteindre son
objectif
Etape 3 : • Comparaison entre
Analyse l’Etat probable est
des écarts l’Etat souhaité
Etape 4 :
Politiques • Recrutement,
d’ajustem licenciement …
ent
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Evaluation de la GPE

Apports Limites

• Décrire et évaluer les • Une démarche lourde et

emplois et les postes
• Introduction de la
planification et de la
rigueur dans la GRH
coûteuse
• Une démarche qui suppose
une stabilité des postes et
des emplois
• Elle repose sur des aspects
quantitatifs seulement
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Notion de Gestion de compétence

La gestion des compétences correspond à une stratégie globale
et à un ensemble de pratiques organisées et spécifiques qu’une
entreprise met en place pour clarifier les compétences
individuelles et collectives qui lui sont nécessaires aujourd’hui,
lui seront utiles demain, les définir, les mesurer, les développer
et les exploiter »

La compétence est une intersection entre trois

éléments :
• Le savoir ( Connaissances)
• Le savoir faire (Connaissance technique)
• Le savoir être (Comportement et
personnalité)
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Les opportunités de la GPEC

Pour l’entreprise Pour le salarié

• Maintenir la compétitivité • Développement

de l’entreprise
• Intégration des TIC
• Transmission des
compétences, maintien dans
l’emploi,
professionnel
• Sécurisation et
employabilité des salariés
dans et hors de l’entreprise.
• Reconnaissance aux
différents âges de la vie
professionnelle.
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La démarche de la GPEC
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La démarche de la GPEC
Analyse de l’effectif de l’entreprise
• La pyramide d’ancienneté :
• La répartition par sexe :
• La structure des qualifications :
Analyse des besoins futurs de compétences
• Postes
• Compétence
Analyse des écarts
• Une analyse qualitative
• Une analyse quantitative
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La démarche de la GPEC

Mesures Effectif insuffisant Effectif excédentaire

envisageables
Qualification
insuffisantes Action de formation, Formation et promotion
Recrutement internes, Départ avec
remplacement, Essaimage
Qualification Recrutement, Départs vers
excédentaires certaines qualifications Départs volontaire et
licenciement
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La notion de la carrière
La carrière correspond à la succession des emplois occupés par un
individu au cours du temps. La notion de carrière renvoie à la fois au
passé, au présent et à l’avenir du salarié dans l’entreprise.
Evolution de la notion de la carrière

I. Année 1960 : La carrière fait référence au temps

durant lequel une personne exerce un travail, Et à la
progression hiérarchique

II. Années 1990 : Les individus s’investissent dans le

développement de leur carrière et les entreprises favorisent le
développement des capacités de leurs
employés. On parle aussi d’une gestion des talents
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GRH
La carrière interne vs la carrière externe
Interne
• La carrière interne renvoie à
l’individu et à une vision subjective
de la carrière.
• Sous cet angle, l’individu apparaît
comme acteur de sa carrière et
celle-ci est analysée en fonction de
ses critères et de ses aspirations
personnels.
La gestion des
La GPEC
carrières
Externe
• La carrière externe renvoie à
l’organisation, à une vision
objective de la carrière et est
associée à la notion de succès dans
la société.
• la carrière d’un individu est
analysée par rapport à des filières
promotionnelles et
indépendamment de ses
expériences propres.
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GRH carrières

La notion de la gestion des carrières

• C’est l’ensemble d’activité entreprise par une personne pour

suivre et diriger son cheminement professionnel ;

• Atteindre le plus haut niveau possible de compétence et de

réussite,
hiérarchiquement ou socialement, compte tenus de ses
aptitudes et de ses qualifications ;

• il s’agit de tenir compte du passé, du présent et du futur afin

d’associer les besoins de l’entreprise (dimension
organisationnelle) et les attentes et potentiels des salariés
(dimension individuelle).
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GRH carrières

La notion de la gestion des carrières

Proposer un plan d’évolution
motivant
Pour Améliorer l’implication et le
l’entreprise climat social
Repérer les salariés capables de
Elle progresser
désigne
Valoriser son potentiel

Pour le salarié Obtenir une promotion

Accéder à de nouvelles
responsabilités
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GRH
L’importance de la gestion des carrières
Pour l’organisation
• Réduction du turnover
• Gestion des promotions
• Développement des compétences
des salariés
• Améliorer sa flexibilité
• Disposer d’un personnel
compétent et motivés
La gestion des
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carrières
Pour le salarié
• Pouvoir développer leurs
compétences
• Satisfaire leurs besoins d’estime
et de reconnaissance
(augmentation de leurs
responsabilités, de leur pouvoir,
de leur influence, etc.,….)
• Opportunités d’évolution dans
l’entreprise
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La relation de la gestion des carrières avec les autres

activité de la GRH
accordent la priorité aux
employés qui sont déjà à leur
Le recrutement service et n’ont recours
à des personnes de l’extérieur

La Elle croit avec les promotions de

rémunération l’employé
La gestion des
carrières avec
: Une politique d’évaluation fiable
L’évaluation et solide permet de connaitre les
meilleurs employés

Le
développement cette activité fait partie
intégrante de
des la gestion des carrières.
compétences
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GRH carrières

Les caractéristiques de la gestion des

carrières

Caractéristiques
de l’organisation • Turbulences de
• Les besoins et
les aspirations l’environnemen
• La taille et le t
• Les habilités et secteur
les
compétences • La culture de
planification Caractéristiques
Les
caractéristiques de
individuelles l’environnement
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Les stades de l a carrière (modèle de Hall, 1976)

Exploration et
une période d’expérimentation: le statut et la
essais
performance de l’individu sont faibles.
(5 à 25 ans)
Établissement Cette phase correspond à une montée en
et puissance de la performance et du statut. Le
avancement succès de carrière est alors associé à une forte
Les étapes de (26 à 40 ans) mobilité. de l’employé
la carrière
Cette phase est celle du milieu de la carrière
Stabilisation
qui conduit: à la croissance; au maintien; à la
(41 à 65 ans)
stagnation

Cette dernière phase correspond à une période

Retrait
de détachement progressif de l’individu dont la
(65 ans et plus)
performance et le statut diminuent.
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La mobilité au centre de la gestion des

carrières
l’acte par lequel un agent change de poste.et puisque la carrière est une
succession de postes elle l’en est donc de même pour les décisions des
mobilités, qui peuvent être souhaités ou subies.
La mobilité verticale (c’est
un franchissement de
frontières hiérarchiques. )

Interne (Intra La mobilité horizontale (

Organisationnell correspond au changement
e) de fonction)

Mobilité géographique
Les types de
(changement de ville ou
mobilité
même du pays)

Externe ( Extra
Licenciement, démission,
organisationnelle
Fin de contrat
)