Le feedback booste-t-il vraiment la

performance ? TEAMSMART x
Adapt2Growth
27 janvier 2021 |
by Stéphanie Le Boulaire |
Articles

On parle souvent de « feedback » comme outil de management. Mais parle-t-on tous de

la même chose ? Y-a-t il vraiment un impact sur la performance globale d’une
organisation comme on le dit et pourquoi ? Comment le mettre en place et récolter les
bénéfices ?
Cette semaine, Stéphanie Le Boulaire, fondatrice  Adapt2Growth, prend les commandes
de Nos Carnets pour nous parler de feedback et de performance. 
C’est quoi un « feedback » ?

Feedback (ou retroaction), qu’est-ce que c’est ?

Comme le terme anglais le laisse entendre, le principe du « feedback » est de fournir un

retour à une personne ou une équipe qui réalise une action. Cette notion est apparue
dans les années 1940, dans le domaine de l’ingénierie spatiale. La culture du « feedback »
s’est rapidement diffusée dans les pays anglo-saxons.
Le « feedback » pourrait se traduire aussi par « retour nourrissant ». L’objectif de ce retour
est de nourrir l’intéressé avec des informations qui lui permettent de corriger ou
d’améliorer son approche, son comportement.
Essentiel dans le domaine de l’enseignement, où l’apprenant doit comprendre
immédiatement s’il est sur la bonne voie ou s’il lui faut rectifier le tir, le « feedback » peut
facilement s’appliquer à de nombreux domaines différents et, bien sûr, au management !
En France, les « feedbacks » restent souvent cantonnés à l’entretien annuel d’évaluation ;
L’entretien est une évaluation, un jugement rétrospectif, qui finit par un compte-rendu
écrit, alors que le « feedback » délivre une information, plutôt factuelle, immédiate après
l’action, et généralement orale. Il ne faut donc pas les confondre.

Les différentes formes de feed-back

Le « feedback » peut être :

 : il met en évidence ce qui marche bien, créant un effet de développement ou de
Positif 
renforcement des compétences, des pratiques dont l’intéressé n’a parfois pas conscience. Il participe
par ailleurs à la valorisation, à l’encouragement des personnes qui le reçoivent.
 Correctif : il est axé sur les pratiques ou comportements inadéquats ou perfectibles et oriente vers
des axes d’amélioration.

Pour être efficace, ce «  feedback  » doit être fait en tête à tête, rapidement après
l’évènement. Il doit être spécifique, clair et basé sur des faits non sur des jugements.

Comment le feedback influence-t-il la performance ?


Comprendre, apprendre et performer
Le «  feedback  » permet à celui qui le reçoit de s’améliorer. Il conforte sur ce qui
fonctionne bien et donne des pistes de  développement personnel. Il impulse une

énergie d’apprentissage. En ce sens, le « feedback » nous stimule à sortir de notre zone

de confort vers notre zone de développement pour apprendre.
Le collaborateur qui reçoit le «  feedback  » peut ajuster ses comportements qui
n’apportent pas un impact positif sur le travail, l’organisation, et donc la performance
globale.

Un moteur de motivation au travail

Par ailleurs, que ce soit par envie de progresser professionnellement et personnellement

ou d’être rassuré que nos actions sont utiles et considérées, le « feedback » est un réel
moteur pour notre motivation et notre énergie au travail pourvu qu’il soit bien fait, avec
empathie. Sinon c’est l’effet inverse garantit ! De plus, Il semble qu’en clarifiant les attentes
de manière précise et régulière, l’ambiguïté sur ce que l’organisation ou le manager
entend par la performance individuelle est réduite, augmentant la motivation dans son
poste.
Il est clair que motivés, nous sommes plus engagés dans le travail et par conséquent
l’organisation en tire une dynamique et a plus de chance d’atteindre les objectifs fixés.

Un accélérateur d’autonomie

L’autonomie est également renforcée. En effet, la personne qui reçoit le «  feedback  »

gagne aussi en confiance, en ayant des clés de compréhension de son impact sur les
situations. En identifiant les moyens de résolution, elle sait comment changer, adapter son
comportement. Elle peut ensuite explorer comment appliquer ses apprentissages à
d’autres situations. Les collaborateurs progressent ainsi de manière continue et
apprennent à mieux auto-évaluer leur travail. L’autonomie des collaborateurs n’est plus
une option. Actuellement, elle est une demande de la manière dont les collaborateurs
souhaitent travailler, en confiance et elle gage aujourd’hui de la dynamique et la
croissance des organisations.

Enrichir les liens sociaux et professionnels

Généralement, Les relations interpersonnelles sont enrichies par le «  feedback  ».

Chacun apprend à écouter, à recevoir de l’information comme un cadeau, avecdes
conseils. Des questions, des éclairages peuvent être demandés, créant de l’échange
interpersonnel riche. La communication devient plus apaisée et plus fluide entre les
différents collaborateurs, et notamment entre les collaborateurs et leurs responsables.
En pratiquant le «  feedback  », le manager progresse aussi dans ses compétences  :
l’écoute, la factualisation, la compétence à dire, la gestion de son intelligence
émotionnelle…
Dans une organisation, cette pratique contribue à trouver des solutions, des actions
correctives, voir des compensations. Elle évite de rester avec «  un caillou dans la
chaussure », d’emmagasiner des frustrations, des jugements et guide individuellement et
collectivement vers l’action. Les problèmes sont traités à la racine.
De plus, continuellement sous pression, les organisations ont aujourd’hui un besoin
impératif de s’adapter rapidement et efficacement à leur environnement pour pouvoir
perdurer, croître, innover. Le «  feedback  », permet d’apprendre de ses erreurs et de
redresser la barre sans attendre. C’est un levier extrêmement précieux d’adaptation pour
chacun.
La promotion du «  feedback  » est la promotion du progrès, de l’amélioration continue,
pour accéder à la performance.
« Nous avons tous besoin de quelqu’un capable de nous donner du feedback, c’est comme
cela que l’on progresse » Bill Gates

Comment instaurer une culture du feedback ?

Si vous êtes intéressés par les bénéfices du « feedback », vous devez sans doute vous
demander comment commencer. Voici quelques éléments pour entamer la mise en place
d’une culture du « feedback » dans votre organisation.

Promouvoir le « feedback » entre pairs

Cela permet d’enclencher la démarche d’entraide, d’amélioration continue, de valorisation,

de succès. Et c’est plus facile pour démarrer.

Former au « feedback »

Savoir donner du feedback – et le recevoir – est un exercice délicat. Inviter tous les
collaborateurs à cette formation, pour qu’ils soient en capacité de partager de manière
honnête, ouverte, sans se sentir attaquer, ni avoir l’impression d’attaquer l’autre dans cette
pratique. 
Montrer l'exemple en ecourageant les collaborateurs à demander du feedback

Cela crée un climat ouvert et de confiance. Ce climat par ailleurs leur permettra de
pouvoir s’exprimer sans crainte et inquiétude. Les managers doivent absolument montrer
leur volonté à adopter cette nouvelle culture de « feedback » pour inspirer le
changement en demandant et donnant eux-mêmes des « feedbacks ».

Développer un état d'esprit d'amélioration continue ou de Growth Mindset[1]

En regardant vers le futur, on veut s’améliorer, voir le champ des possibles. Encouragez,
formez, valorisez, laissez vos collaborateurs développer cette compétence, vous en
récupérerez les fruits. 
[1] Concept inventé par Carol Dweck

Favoriser les feedbacks réguliers et normaliser le processus

En pratiquant, les collaborateurs s’améliorent, et le processus devient continue et non

ponctuel. Par exemple, après une réunion d’équipe mensuelle, on peut faire des groupes
de 2-3 personnes et faire une session de « feedback ».

Opter pour de multiples façon de faire du feedback

Cela permet à chacun de trouver les modalités qui lui conviennent le mieux  :  sur une
plateforme, lors de sessions adhoc, en tête à tête, autour d’un café, invitez les
collaborateurs à partager leurs retours sur des réalisations en cours, la manière dont ils
échangent durant les réunions…

N’attendez plus, les bénéfices de la culture du «  feedback  » sont trop importants pour
l’ignorer. En plus de la performance, des études ont établi un lien entre la pratique
régulière du « feedback » et l’augmentation du niveau d’engagement des collaborateurs
permettant de fidéliser les membres de l’équipe et de baisser le turn-over tout en
développant une culture enrichissante.

Avec les quelques idées partagées, vous êtes prêts à vous lancer dans l’aventure !

Merci à Stéphanie Le Boulaire de nous avoir éclairé sur ce sujet d’actualité ! Stéphanie Le
Boulaire fondatrice  Adapt2Growth, passionnée par l’intelligence collective et les
neurosciences appliquées, accompagne les dirigeants, les managers, les DRH au travers du
coaching, de la facilitation d’ateliers et de la formation pour s’adapter, innover et croître. 

Si vous souhaitez en savoir plus sur son activité, rendez-vous sur sa page LinkedIn. Et en
prime, Stéphanie vous a laissé un joli cadeau : 

En cadeau, une affiche pour lever sur les freins sur le feedback

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