PLAN DU COURS

CHAPITRE 1- Conception et rôle de leadership

Section 1 : Leadership et Management
Section 2 : Définition du leadership et mission de la
Direction générale
CHAPITRE 2- Les styles de leadership

Section 1 : Pouvoir ou autorité ? Autorité ou

leadership ?
Le pouvoir est matériel. Il met en relation deux ou plusieurs acteurs pris dans une
relation fonctionnelle, dans une « rationalité limitée » par l’asymétrie de l’information, la
pression du temps et le pouvoir hiérarchique. La relation de pouvoir oscille entre deux
extrêmes de l’imposition du cadre de référence hiérarchique/disciplinaire à la négociation
des objectifs et des moyens d’agir.

L’autorité est personnelle. Elle est incarnée par le manager. Et dépend de sa vision du

monde, optimiste ou pessimiste, ouvert ou fermé, positive ou sceptique et de ses valeurs
essentielles déterminant le sens de l’action de l’équipe de travail rattachée.

 l’autorité est un pouvoir formel que l’entreprise lui accorde (selon le rôle qui lui est
attribué) alors que le leadership reste un pouvoir informel que son entourage lui accorde (peu
importe le rôle qu’il joue).
Autorité et leadership sont donc deux formes de pouvoir tout à fait différentes, que parfois
la relève a tendance à confondre entre elles!  Ainsi pour un « releveur », être nommé patron
ne fait pas de soi un leader pour autant : le leadership se développe au quotidien, au fil des
gestes et paroles avec l’équipe en place.

Section 2 : Les différentes approches et styles de

leadership
Section 3 : Les nouveaux styles de leadership
CHAPITRE 3- Le manager-leader
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Section 1 : Les valeurs du manager-leader
Section 2 : Portraits du manager-leader
Section 3 : Les descriptions psychanalytiques des
manager leaders
Section 4 : Le manager-leader de demain

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 CHAPITRE 1- Conception et rôle du leadership

Section 1 : Leadership et Management

Le leadership au-delà du management : Quelles

différences entre management et leadership ?

Le leadership est étroitement lié au management mais, contrairement à ce que l’on

pense, les deux notions restent bien différentes. A titre d'exemple, une grande
majorité d’écoles et d’universités proposent aujourd'hui des enseignements poussés
sur les techniques de management mais le leadership ne figure pas parmi les
compétences théoriques que chacun peut acquérir facilement. Il repose en grande
partie sur ce qu’on appelle des « soft skills » et relève de l'intelligence
comportementale

Il relève donc davantage d’un caractère inné.

En règle générale, un bon leader est un excellent manager. L'inverse n'est pas
toujours vrai.

Par définition, le management fait tout simplement référence à l’encadrement et

l’organisation du travail. Le manager se positionne en tant que « chef » et sa
responsabilité lui est accordée par la direction de l’entreprise. Son champ d'action
dépend en grande partie de sa fonction. Le management doit fédérer son équipe
autour des objectifs définis par la direction de l'entreprise.

Le leadership diffère essentiellement du management par la forme de l’autorité

exercée par le leader. Si le manager s’impose par sa fonction, le leader se distingue
plutôt par son charisme. Son influence ainsi que sa personnalité inspirent
naturellement une certaine confiance, un sentiment d’appartenance ainsi qu’un esprit
d’adhésion aux membres de son équipe. Un bon leader est toujours suivi par les
autres collaborateurs, même en dehors de sa zone d’intervention. Le leadership fait
référence à la personne et à ses actes, ce n'est pas un titre qui s’affiche sur sa carte
de visite. A l'inverse, le management est une fonction à part entière,
traditionnellement associée à une progression dans l'entreprise.

3
. 

Le leader peut disposer, ou non, d’une fonction de management au sein

de l’entreprise.  

Pourquoi le leadership a-t-il plus d’impact que le

management ?
Un leader se remet toujours en question : loin de considérer ses idées
comme les meilleures et ses compétences comme acquises, il prend du
recul, remet les situations en perspective et cherche lui-même à
progresser. Ainsi, il s’applique avant tout à lui-même ce qu’il demande
aux membres de son équipe. C’est pourquoi le leader inspire autant ses
collaborateurs : au-delà de son rôle de fédérateur, le leader est perçu
comme un modèle. L’exemplarité du leader est donc indispensable
pour que le leadership puisse s’exercer.
Face à un fort niveau de leadership, les équipes se sentent impliquées,
motivées, portées et protégées. Soit l’ensemble des leviers qui
permettent de faire bouger les lignes au sein d’une entreprise et de
réaliser de grands projets.  

Le leadership pour gagner en autonomie et en

perspectives
Quand vous détenez un certain leadership, vous héritez de la confiance
qui l’accompagne, à la fois de la part de vos collaborateurs mais aussi
de la direction. Avec plus de marge de manœuvre, vous aurez la
possibilité de casser les habitudes, de tester de nouvelles pratiques, de
sortir des sentiers battus. Bref, de donner un nouveau souffle à votre
activité et à vos équipes.  

Le leadership pour gagner en efficacité

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Plutôt que de vous battre chaque semaine pour motiver vos
collaborateurs et essayer péniblement d’atteindre vos objectifs, le
leadership donne un haut niveau de motivation et d’implication à
chacun. Fini le temps du contrôle : place à l’accompagnement avec
le plan de développement des compétences. En plus de faire grandir
professionnellement vos collaborateurs, vous atteignez vos objectifs
haut la main. Et pouvez consacrer votre énergie à concrétiser votre
vision plutôt qu’à gérer le petit quotidien.  

Quand le leadership permet de gagner en

influence
Au-delà des compétences techniques, des savoirs et des qualités
relationnelles, c’est votre pouvoir d’influence qui vous permettra de
grandir au sein de l’entreprise. Vous avez besoin de budget
complémentaire ? Grâce à votre leadership, votre pouvoir de
négociation sera multiplié. Vous êtes confronté à un conflit d’intérêt ?
Votre leadership vous donnera davantage de poids dans la résolution
du conflit.  

Comment le leadership impacte-t-il votre

carrière professionnelle ?
Dans une entreprise, chaque collaborateur a sa petite étiquette. Et si
votre réputation est d’être un leader né, cela augure de bonnes
nouvelles pour la suite de votre carrière.

Vous souhaitez changer de poste dans un autre service ? Aucun doute

que votre leadership facilite grandement votre mobilité interne. Vous
voulez monter en compétences et en responsabilité ? Votre posture de
leader vous permettra de gravir les échelons plus rapidement que la
moyenne.  

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Pourquoi le leadership attire-t-il les
talents ?
Tous les employés de l’entreprise le savent : dans votre équipe, on
partage motivation, confiance et ambition. Chaque collaborateur est
incité à développer ses compétences, chaque projet donne lieu à des
innovations et des explorations nouvelles. Sur le plan intellectuel
comme sur le plan humain, vous savez créer un environnement de
travail extrêmement stimulant dont la renommée dépasse le cadre de
l’entreprise. Il n’est donc pas étonnant que vous receviez autant de
candidatures : votre réputation vous permet de recruter les High
Potential et de poursuivre ce cycle de l’innovation et de l’amélioration
continue. En incitant vos nouvelles recrues à devenir de futurs leaders,
vous relevez le défi : entretenir le cercle vertueux du leadership.

I- Activités pratiques

Section 2 : Définition du leadership et mission de la

Direction générale
I- Le leadership : Définition du concept
Le leadership est l’un des thèmes le plus développés depuis une
cinquantaine d’années dans la littérature managériale.
Il présente un grand intérêt non seulement théorique, mais
aussi pratique.
Cette question du leadership est cruciale pour la performance
des organisations.

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 • Le leadership peut se définir comme la capacité à influencer le
comportement des personnes ou des groupes pour la
réalisation d’objectifs organisationnels (Rozario, P. et Pesqueux,
Y., 2018)

• Le leader est celui qui disposant d’une autorité (formelle ou

informelle) se montre capable de convaincre et de mobiliser
des personnes autour d’un projet.
• C’est la capacité d’orienter et de mobiliser durablement un
groupe d’individus vers l’accomplissement de buts précis
(Robbins et al., 2006)
• Leader: personne qui est perçue par les membres du groupe
comme ayant une position légitime sur le pouvoir ou l’influence
dans un groupe.
• Leadership: Le processus d’influencer le groupe pour l’aider à
atteindre son objectif. (Rozario, P. et Pesqueux, Y. ; 2018)

Fin 1ère séance du 19 oct 2022

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Les caractéristiques d’un bon leader

Il a des objectifs et une vision clairs

Avant toute chose, un bon leader partage sa vision de manière claire et précise.
Cette première caractéristique s’accompagne d'une capacité à se projeter au-delà de
la situation actuelle de son équipe et de son entreprise. Savoir anticiper les défis et
les opportunités du futur est une des clés de la performance des entreprises dans la
durée.
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Il inspire confiance

La notion de confiance est intimement liée à celle de leadership et ce, à plusieurs

niveaux. Le leader lui-même doit faire preuve d’une grande confiance en lui, afin de
mettre en place l’organisation la plus efficace pour atteindre l’objectif initial. Il analyse
rapidement chaque situation et maintient la motivation de ses collaborateurs jour
après jour. Il ne laisse pas planer le doute sur ses choix et ses prises de décision,
tout en gardant la tête froide et suffisamment de hauteur sur ses différents sujets.

Il est en mesure de gagner la confiance de ses collaborateurs : sans elle, le

leadership ne serait qu'une coquille vide. Il aide également les membres de son
équipe à développer et entretenir leur propre confiance en eux.

C'est un bon communicant

Le leader articule ses idées de la manière la plus fluide et cohérente possible. Il sait
partager ses réflexions aussi bien qu'écouter activement celles de ses collaborateurs
pour jauger leur motivation ou déceler d'éventuelles incompréhensions. Sa capacité
à communiquer lui est utile dans toutes les situations : négociation, processus de
gestion, résolution des conflits... Bien communiquer est une des clés de l'adhésion
des membres de son équipe.

Leader et... cheerleader !

Un bon leader est aussi tenu d’influencer et de motiver son groupe au moment de
communiquer les objectifs à atteindre et les mesures à prendre pour les faire
appliquer. Outre sa connaissance des talents et des atouts de chaque membre de
son équipe, un bon leader fait également preuve d’empathie. Il sait identifier les
ressources adaptées qui motivent et incitent ses collaborateurs à s’impliquer dans
les objectifs de l’entreprise. Le leader joue un rôle majeur dans la cohésion de
groupe.

Il n'a pas peur de l'autonomie de ses collaborateurs

Le leader connaît également les atouts ainsi que les faiblesses de chaque individu
membre de son équipe. Il contribue au développement de leur autonomie ainsi qu’à
la mise en valeur de leurs forces personnelles. À ces caractéristiques s’ajoute la
capacité à composer un groupe et à en gérer les différentes personnalités. Il offre
également son soutien et ses remarques constructives comme leviers pour
développer leur potentiel et leur talent.

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Il a de l'ambition, il voit grand tout en restant pragmatique

Un bon leader est ambitieux et ne se contente pas de résultats moyens. A l'aise avec
le changement, il cherche à développer ses compétences et à améliorer ses
process, aussi bien sur le plan professionnel que personnel. Il ne se repose pas sur
ses lauriers une fois ses objectifs atteints, mais s'attaque déjà aux étapes suivantes.

Il maîtrise l'art de la gestion du temps

Le leader est souvent amené à gérer plusieurs missions en parallèle : chef

d'orchestre, il est aussi à l'aise sur les sujets stratégiques que sur le management
d'équipe ou la surveillance des KPI. Il sait mettre en place une organisation adaptée
à la fois à son projet et à ses équipes et planifie ses actions sur le moyen et le long
terme.

Conclusion :

Lorsque des personnes se réunissent en vue d’accomplir une tâche en

collectivité, l’on peut voir apparaître le phénomène du leadership. Le
leadership est un phénomène universel qui se manifeste dans des
comportements que nous pouvons observer lorsqu’un groupe est constitué
pour réaliser un objectif commun. Un leadership efficace est nécessaire à la
survie et au succès de toute organisation. Les leaders ne se trouvent pas
uniquement dans la hiérarchie officielle des entreprises, mais aussi dans tous
les groupes de travail formels ou informels. Dans ce chapitre, nous nous
sommes limités à la revue des études de l’exercice du leadership uniquement
au sein des structures hiérarchiques formelles. Si l’organisation croît, le nombre
de décision augmente. Il faudrait que le managerleader puisse passer plus de
temps à imaginer, s’informer, calculer, comparer ….etc, impossible. La qualité
des décisions baisse par insuffisance d’informations, absence de découverte de
solutions ingénieuses, déficience des outils et techniques managérials
disponibles. Ceci nous conduit à préciser le fait qu’en dépit de son importance
inéluctable, le processus de « Politique générale », comme toute œuvre
humaine, est entaché de relativité et de restriction . En effet, la «Politique
générale» avec ses différents concepts et techniques ne peut se présenter que
comme une bougie dans une nuit désertique ou une lueur éclairant
prudemment le chemin de tout responsable serein et ambitieux. Finalement,
on réservera le mot de leader à celui qui emmène les autres vers un futur

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positif pour tous. Le leader est le « tremplin » qui assurera le lien entre le
présent et le futur. Il aura tendance à se projeter dans le futur comme s’il était
dans son élément : c’est un visionnaire ou un futurologue.

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 CHAPITRE 2- Les styles de leadership
Introduction :
 Au sein des organisations, des rapports de force apparaissent, organisés ou
non. Ces rapports sont à analyser en tenant compte de quatre concepts
fondamentaux en matière d'organisation, et sur lesquels nous insisterons, à
savoir l'autorité, le pouvoir, l’influence et le leadership.

Section 1 : Pouvoir ou autorité ? Autorité ou leadership ?

Le pouvoir est matériel. Il met en relation deux ou plusieurs acteurs
pris dans une relation fonctionnelle, dans une « rationalité limitée »
par l’asymétrie de l’information, la pression du temps et le pouvoir
hiérarchique. La relation de pouvoir oscille entre deux extrêmes de
l’imposition du cadre de référence hiérarchique/disciplinaire à la
négociation des objectifs et des moyens d’agir.

L’autorité est personnelle. Elle est incarnée par le manager. Et

dépend de sa vision du monde, optimiste ou pessimiste, ouvert ou
fermé, positive ou sceptique et de ses valeurs essentielles déterminant
le sens de l’action de l’équipe de travail rattachée.

 L’autorité est un pouvoir formel que l’entreprise lui accorde (selon

le rôle qui lui est attribué) alors que le leadership reste un pouvoir
informel que son entourage lui accorde (peu importe le rôle qu’il
joue).

Autorité et leadership sont donc deux formes de pouvoir tout à fait

différentes, qu’on a parfois tendance à confondre entre elles! Ainsi
être nommé patron ne fait pas de soi un leader pour autant : le

11
 leadership se développe au quotidien, au fil des gestes et paroles avec
l’équipe en place.

I- L’Autorité
Le processus de maturation a beaucoup à voir avec la façon dont
nous nous assimilons et nous positionnons par rapport aux différents
types d'autorité. Idéalement, l'obéissance vient de la conviction et
non de l'imposition.

1. 5 types d'autorité et leurs caractéristiques

Il existe plusieurs types d’autorité, même si nous ne la
remarquons pas aussi clairement dans la vie quotidienne. Bien
qu’ils aient tous en commun le fait qu’ils génèrent des normes ou des
modèles de comportement, ce qui est différent, c’est la source d’où
émane ce pouvoir de définir des lignes à suivre. De la même manière,
les raisons d’obéir dans chaque cas sont différentes.

En termes généraux, l’autorité peut être définie comme le

pouvoir qu’une personne ou une institution exerce sur les autres.
Ce pouvoir a, à son tour, des portées différentes. Cela dépend
précisément du type d’autorité : l’impact de l’ordre d’une mère n’est
pas le même que celui d’une norme juridique.

Les conséquences de la désobéissance à différents types d’autorité

varient également. Ceci, bien sûr, est étroitement lié au degré de
pouvoir de chacun d’entre eux. Une grande partie de notre vie est
définie par notre rapport à l’autorité. C’est pourquoi il est
important de connaître les différents modes de manifestation de ces
pouvoirs et l’effet que chacun d’eux a sur nous.

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 a. L’autorité formelle
L’autorité formelle est l’un des types d’autorité les plus courants. Elle correspond

aux personnes ou institutions qui exercent pouvoir et influence, selon le poste

qu’elles occupent ou l’activité qu’elles exercent. Son efficacité dé coule

essentiellement de sa capacité d’imposer des ré compenses et des punitions.

C’est la forme d’autorité la plus é lé mentaire. Elle est imposée et non pas choisie ou

nécessairement librement reconnu. C’est pré cisé ment pour cette raison que c’est

aussi l’un des types d’autorité pré sentant le plus grand risque de conflit. Tant qu’elle

est imposé e, elle pourrait engendrer un manque de reconnaissance ré elle.

b. L’autorité coercitive
C’est l’un des types d’autorité les plus nuisibles, car il ne vient pas de la position ou

des conditions personnelles, mais de l’usage de la force dans un certain sens. La

source du pouvoir est la peur et correspond gé né ralement à un exercice arbitraire

de normes et de pré ceptes.

C’est notamment le type d’autorité exercée par des actes criminels. Il s’agit
généralement d’une forme de contre-pouvoir. En d’autres termes, on impose des

rè gles qui sont contraires aux lois ou aux coutumes é tablies. C’est un exercice
pervers de l’autorité .
Fin de la seconde séance
c. L’autorité démocratique
C’est l’un des types d’autorité les plus sains et les plus appré cié s. Elle fait partie

d’une autorité formelle, mais elle est mise en œuvre de telle manière qu’elle devient

aussi une autorité morale. Dans cette façon d’exercer le pouvoir, ce qui est

fondamental, ce sont les rè gles et non les personnes qui les appliquent. Ces normes

sont à leur tour le fruit d’une convention collective.

Dans ce cas, l’autorité est partagé e collectivement. Pour des raisons é videntes, tout

le monde n’a pas le mê me degré d’influence, mais ils l’ont dans une certaine

mesure. C’est une forme d’autorité dans laquelle l’intérêt de la majorité prévaut,

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sans ignorer les intérêts de la minorité. Bien qu’elle ne soit jamais parfaite, c’est la

forme la plus saine d’autorité .

Nous sommes tous soumis, d’une maniè re ou d’une autre, à une certaine autorité . Ce

mé moire engendre un certain degré de frustration. Cependant, ces hié rarchies sont

fondamentales si nous voulons vivre en socié té , de maniè re pacifique et

constructive.
d. La morale, un des types d’autorité
Dans ce cas, le pouvoir de la personne ou de l’entité est reconnu, même si,

socialement ou collectivement, elle n’occupe pas une charge ou une position qui lui

confè re une influence en tant que telle.

Dans ce type d’autorité , ce qui compte, c’est l’approbation ou la sanction subjective

et non pas exactement le prix ou la sanction. Le pouvoir est conféré à cette autorité

en fonction du respect qu’elle génère. La source de son influence se trouve dans ses

valeurs, son expé rience, ses connaissances, etc.

e. L’autorité charismatique
Elle est semblable à l’autorité morale, mais dans ce cas, la source d’influence vient

directement de la personnalité  ou du charme personnel du leader. Ce n’est pas

né cessairement un parangon de vertus, mais la personne qui en dispose exerce un

grand pouvoir d’attraction sur les autres. C’est pourquoi ils la suivent et lui

obé issent.

É videmment, ce type d’autorité doit s’accompagner d’aptitudes personnelles chez le

leader. Cependant, ces vertus ne sont pas nécessairement éthiques ou

morales. Parfois, il s’agit simplement d’une compé tence sociale spé ciale ou d’une

certaine compé tence dans certaines activité s.

II- Le pouvoir

Le pouvoir est la capacité d’imposer sa volonté, de forcer l’obéissance ou de

faire prévaloir son opinion au sein d’une organisation. Tout le monde pense

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l’avoir expérimenté dans sa chair ou dans sa maîtrise. En réalité, chacun en a
une définition distincte. Pour certains, c’est l’usage de la force, mal acceptée
voire brutale. Pour d’autres, c’est une chose parfaitement légitime, neutre et
nécessaire, qui permet le fonctionnement cohérent des sociétés.
Le pouvoir, aimé ou méprisé, existe. Il permet la réalisation de grandes choses,
positives ou non. Tout comme il peut être légitime ou non. Il peut être utilisé
sagement ou de façon abusive. Ces différentes dimensions rendent la notion
complexe. Et notre jugement sur le pouvoir est souvent obscurci par les
émotions générées par le fait de subir le pouvoir. Ou par celles d’en jouir. Si
l’on se centre sur le pouvoir, et non sur ses abus, le concept peut sans doute
être défini comme un état de droit ou de fait, qui offre la force d’imposer son
point de vue. Si le pouvoir est légitime et utilisé de façon non abusive, le
ressenti sera faible ou nul. Si le pouvoir est non légitime mais utilisé à bon
escient, il peut en être de même. Ou pas.

III- Leadership et autorité

Selon Max Weber, pour que le pouvoir et l’autorité soient acceptés, ils doivent
jouir d’une légitimité qui peut être « traditionnelle » (l’héritier), «
charismatique » (le chef) ou « légalo-rationelle » (autorité et pouvoir de la
fonction, l’occupation de celle-ci reposant idéalement sur la compétence).
Le leadership est plus une question d’autorité que de pouvoir. Si être leader
confère de l’autorité, le leader ne recherche pas pour autant le pouvoir. Celui
qui a le leadership aime le pouvoir mais n’occupe pas son poste pour cette
raison. Il faut ici réfléchir à ce qui est explicite et ce qui est implicite. Car in
fine, les concepts de pouvoir et de leadership sont très distincts, voire opposés.
Nous pouvons citer au moins trois différences entre les deux.

IV- Pouvoir et leadership

Premièrement, le pouvoir est une force qui va du haut de la hiérarchie vers le
bas (« top down »). Du « fort » vers le « faible ». À l’inverse, le leadership est
une force qui va du bas de la hiérarchie vers le haut. On est « fait » ou «
reconnu » leader par son groupe.
Deuxièmement, le pouvoir tend à « diviser pour mieux régner», comme dit
l’adage. Si diviser équivaut à organiser et répartir les tâches, pourquoi pas ? Si
diviser permet en revanche de limiter tout contre-pouvoir, alors s’ouvre la
porte de l’arbitraire, de l’abus de pouvoir, de la violence au visage légitime. À
l’inverse, le leadership, fondé sur l’adhésion, tend à « unifier pour mieux
régner ». Il rassemble au lieu de diviser et n’a pas peur de voir le groupe soudé,
car cette réunion est le symbole de l’adhésion de tous à un objectif, à des

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valeurs afférentes, à un projet que les forces combinées d’une équipe
permettent d’atteindre.
Troisièmement, le pouvoir donne des ordres et des instructions. Il ne prend pas
le temps de l’écoute, se prive partiellement de la créativité des autres, sauf
pour exécuter. À l’inverse, le leadership consulte, écoute et fonde son autorité
sur ce travail de synthèse. S’il donne des axes de travail ou des directives, la
liberté laissée aux uns et aux autres leur permet d’exprimer créativité, identité
propre et crée des apports personnels forts. Implicitement s’exprime un
respect de la valeur ajoutée de chacun, qui renforce l’adhésion, le sentiment
d’appartenance à un groupe. Une équipe paradoxalement variée mais unie.
Influence

Entre le pouvoir et le leadership, il semble que le dénominateur commun soit

celui de l’influence. La pratique du pouvoir et celle du leadership implique
l’exercice d’une certaine forme d’influence sur les followers. Le leadership
n’est pas une qualité personnelle, il s’agit d’un processus interpersonnel, soit
un système ordonné et finalisé par un objectif ; c’est donc un processus qui se
déploie dans la relation leader-followers dans un contexte précis.
Cela étant, ce processus est de nature particulière, puisqu’il s’agit de l’influence
individuelle – ou capacité à obtenir quelque chose de quelqu’un sans recourir
à la coercition. Elle constitue donc cet « effet sur » – sur l’autre, sur les autres,
sur les décisions, etc. – produit dans les deux cas : celui de la relation de
pouvoir et celui de l’exercice du leadership. Seuls les moyens de l’influence, ses
raisons et ses effets varient dans les deux cas.

Fin de la troisième séance

Section 2 : Les différentes approches et styles de
leadership
I- Styles de leadership :
1. Style autocratique (autoritaire) :

Le leadership autoritaire implique une réelle supériorité hiérarchique avec des

dirigeants qui exercent un certain contrôle sur leurs subordonnés. La prise de
décision est centralisée, ce qui signifie qu’une seule personne prend toutes les
décisions importantes.

Les leaders autoritaires se distinguent clairement du reste du groupe, quand bien

même ils sont capables de saluer les petites victoires de leurs subordonnés ou

16
 d’émettre des critiques constructives de manière personnelle quand quelque chose
ne va pas. On pourrait penser que les leaders autoritaires sont des personnes
désagréables, mais c’est une fausse idée.

Un leader autoritaire adoptera plutôt ce type de

raisonnements :
 Je privilégie ma formation personnelle et non celle de l’équipe.

 En cas de désaccord au sein de l’entreprise, mon opinion est généralement la bonne.

 Si trop d’individus s’expriment, il devient impossible de bien travailler. 

 J’ignore les collaborateurs qui ont des opinions contraires sur un projet dont j’assume la
responsabilité.

Les avantages d’un leadership autoritaire :

 Les leaders autoritaires sont en mesure de mener à bien des projets dans des délais serrés.

 Cette autorité s’avère efficace quand il est nécessaire de prendre des mesures décisives.

 Le leadership autocratique est efficace lorsque le dirigeant est le membre le plus compétent de
l’équipe.

Les inconvénients d’un leadership autoritaire :

 La créativité est laissée de côté.

 Les leaders peuvent être perçus de manière négative, en tant qu’individus dominateurs ou
directifs.

 Ces individus ont du mal à se départir de leurs habitudes et ne sont pas très enclins à tester
d’autres styles de management.

2. Le leadership participatif (ou démocratique)

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 Le leadership participatif ou démocratique accueille les opinions de chacun et
encourage la collaboration. Bien qu’ils puissent avoir le dernier mot, ces leaders
répartissent les responsabilités s’agissant de la prise de décision. Cela étant, il est
fréquent qu’ils aient le dernier mot.

Les leaders participatifs font partie intégrante de l’équipe. Ils consacrent du temps et
de l’énergie à leurs collègues pour leur permettre de s’épanouir professionnellement,
car ils sont conscients que le bien-être au travail est une condition essentielle à tout
individu pour atteindre ses objectifs finaux (et ceux de son équipe). 

Vous êtes particulièrement à l’aise dans les environnements de travail collaboratifs ?

La définition du leadership participatif est sans doute celle qui vous correspond le
mieux.

Un leader participatif adoptera plutôt ce type de raisonnements

:
 Donner la priorité aux apprentissages du groupe renforcera ma position. 

 En cas de désaccord au sein de l’entreprise, nous devons écouter l’opinion de chacun et

parvenir ensemble à une solution. 

 Plus nombreux nous sommes à travailler sur un projet, meilleur sera le résultat. 

 J’écoute les individus qui ont des opinions divergentes, le produit final n’en sera que meilleur.

Les avantages d’un leader participatif :

 D’après les recherches de Lewin, il s’agit du leadership le plus efficace.

 Adopter ce leadership renforce la qualité de vos interventions. 

 La créativité est encouragée et les membres d’équipe se sentent plus motivés. 

 Chacun dispose d’une vue d’ensemble de la situation et s’implique davantage dans l’atteinte
des objectifs finaux.

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 Les inconvénients d’un leadership participatif :
 Les équipes encadrées par un leader participatif ne se montrent pas aussi productives que
celles dirigées par des individus autoritaires.

 Tous les membres de son équipe doivent se sentir impliqués pour que la collaboration
fonctionne. 

[À lire] Le secret d’une bonne dynamique d’équipe

3. Le leadership du laissez-faire (ou délégatif)

Troisième style théorisé par Lewin, le leadership du laissez-faire ou délégatif accorde

aux membres d’équipe une liberté totale dans le processus de prise de décision. En
effet, les leaders délégatifs donnent très peu de directives au groupe.

Les leaders délégatifs restent à distance du groupe et choisissent de ne pas

participer aux projets ou ne pas les interrompre. Ils émettent assez peu de
commentaires. Parfois, les membres d’équipe peuvent même avoir complètement
oublié la présence de leur supérieur une fois le projet terminé.

Un leader délégatif adoptera plutôt ce type de raisonnements :

 Je laisse le groupe décider de ce qui lui convient le mieux, mais je m’attends à un produit final
exceptionnel.

 En cas de désaccord au sein de l’entreprise, mes subordonnés peuvent prendre des décisions
sans que j’intervienne.

 Je fournirai toutes les ressources nécessaires à mon équipe. En contrepartie, je veux que
chacun travaille en autonomie et que le groupe soit capable de déterminer la marche à suivre
pour mener à bien les projets.

 Je suis disposé à laisser les individus qui ont des opinions divergentes tester leurs propres
méthodes.

19
 Les avantages d’un leadership délégatif :
 La méthode du laissez-faire est bénéfique si tous les membres d’équipe sont des experts.

 Les individus qui apprécient de pouvoir agir en toute autonomie seront pleinement satisfaits
de la liberté accordée.

 Si le leader et son équipe cherchent à atteindre un objectif commun, alors ils ont toutes les
chances d’y parvenir. Il est possible de recourir à un logiciel de suivi des objectifs afin de
garder un œil sur la progression de ces derniers.

Les inconvénients d’un leadership délégatif :

 Selon les recherches de Lewin, les équipes dirigées par un leader ayant opté pour le laissez-
faire sont les moins productives.

 Avec un leader délégatif, les rôles et responsabilités manquent de clarté.

 Ce style peut conduire les membres d’équipe à se blâmer les uns les autres et à ne prendre
aucune responsabilité.

Maintenant que les trois styles théorisés par Lewin vous sont plus familiers,
changeons d’approche et intéressons-nous à la définition du leadership
émotionnel. Ce dernier fait appel à l’intelligence émotionnelle sur laquelle
chaque leader doit s’appuyer pour prendre le pouls de son équipe et
communiquer des directives adaptées.

1. Le leadership visionnaire

Le leadership visionnaire est comparable au leadership autoritaire de Lewin. Les

leaders visionnaires adoptent une vision à long terme et cherchent à la concrétiser.
Ils représentent également une source d’inspiration et de motivation pour leurs
subordonnés.

20
Adoptez ce style de management après un changement majeur survenu dans
l’entreprise ou lorsque les équipes ont besoin d’orientations claires. Le cas échéant,
les individus concernés souhaitent pouvoir compter sur le soutien d’un dirigeant en
qui ils ont confiance et prêt à les suivre dans leurs projets les plus ambitieux.

21
 En revanche, mieux vaut éviter d’y recourir lorsque l’équipe est constituée d’experts
avec des opinions ou des idées opposées à celles de leur dirigeant. Ces individus ne
suivront pas aveuglément un leader avec lequel ils sont en désaccord.

Les avantages d’un leadership visionnaire :

 Les membres de l’organisation se sentent motivés et comprennent clairement leur rôle.

 Les problèmes ponctuels ne découragent pas le leader, car il garde toujours à l’esprit l’objectif
final.

 Les leaders visionnaires sont capables de créer des plans d’urgence pour faire face aux défis
posés par des facteurs externes (enjeux politiques ou grands événements mondiaux, par
exemple).

Les inconvénients d’un leadership visionnaire :

 À court terme, les équipes manquent de temps pour se concentrer.

 La vision poursuivie peut ne jamais se concrétiser si elle est trop liée à la personnalité du
leader.

 Les leaders visionnaires peuvent parfois laisser de côté les idées de leurs collaborateurs.

[À lire] Groupe de travail ou travail d'équipe : quelles différences ?

2. Le leadership basé sur le coaching

Un leader « coach » est capable d’identifier les forces et faiblesses des autres
membres d’équipe et de leur donner des conseils pour qu’ils s’améliorent. Il sait
également faire le lien entre leurs compétences et les objectifs de l’entreprise. En
offrant à chacun la possibilité de contribuer, le leader agit enfin en faveur de
l’intelligence collective.

Fin de la quatrième séance

Le leadership fondé sur le coaching porte ses fruits lorsque le leader est créatif, prêt
à collaborer et qu’il est capable de donner son avis sans détour. Il est également

22
 essentiel pour le coach de savoir prendre du recul et d’accorder une certaine
autonomie à ses collaborateurs.

Les avantages d’un leadership basé sur le coaching :

 Il est possible de créer un environnement de travail source de motivation et dans lequel les
membres d’équipe se sentent à l’aise et bien intégrés.

 Les attentes sont claires et chacun est libre de développer ses compétences.

 Ce style de management confère aux entreprises un avantage concurrentiel, car il permet de

former une équipe composée d’individus compétents, productifs et disposés à former leurs
collaborateurs.

Les inconvénients d’un leadership basé sur le coaching :

 Il est nécessaire de prendre son temps et de faire preuve de patience.

 Le coaching ne fonctionne que si les membres de l’équipe sont disposés à recevoir des retours
constructifs de la part du leader. 

 Les leaders « coach » misent beaucoup sur le maintien de relations saines, ce qui peut s’avérer
difficile si l’entente n’est pas au beau fixe dans l’équipe.

[À lire] Théorie de la contingence de Fiedler : à chaque situation son style de leadership

3. Le leadership affiliatif (ou collaboratif)

Le leadership affiliatif est centré sur les relations. L’intention d’un leader affiliatif est
de créer une harmonie au sein de son équipe. Charismatique, il s’efforce d’établir et
d’encourager des relations saines pour favoriser un environnement de travail plus
positif et collaboratif.

Un leader affiliatif est utile lors de la création d’une nouvelle équipe ou en cas de
crise ; en effet, ces deux situations exigent de la confiance. En revanche, il peut
devenir nuisible lorsque le leader cherche un peu trop à devenir l’ami de ses
collègues : le cas échéant, la productivité est laissée de côté, tout comme les
objectifs de l’entreprise.

23
 Les avantages d’un leadership affiliatif :
 Le moral de l’équipe est stimulé par l’obtention d’un feedback constructif et positif.

 Les éventuels conflits au sein de l’équipe sont rapidement résolus.

 Les membres de l’équipe se sentent utiles et sont moins stressés.

 Un leadership affiliatif crée des équipes soudées et autonomes qui n’hésitent pas à s’entraider.

Les inconvénients d’un leadership affiliatif :

 Certains membres de l’équipe sont parfois moins performants que d’autres. Un manque de
clarté dans l’attribution des rôles peut conduire à une certaine paresse sociale.

 Les leaders affiliatifs s’interdisent les remarques et commentaires négatifs, ce qui n’aide pas
les autres à s’améliorer.

 Les objectifs de l’organisation finissent souvent par tomber aux oubliettes.

 Les membres d’équipe ont un lien affectif fort avec leur leader. Si ce dernier devait quitter
l’équipe ou en changer, ses collègues seraient perdus.

[À lire] Leadership par le service : diriger en aidant les autres

4. Le leadership démocratique

Le leadership démocratique est similaire au leadership participatif de Lewin. Tous les

membres de l’équipe sont invités à participer et à partager leurs idées. Le groupe se
sent ainsi responsabilisé, même si le leader a le dernier mot.

La définition du leadership démocratique montre que cette méthode fonctionne bien

pour les équipes hautement qualifiées, dans lesquelles chaque membre apporte son
savoir-faire et des idées pertinentes. En revanche, elle est moins efficace auprès des
équipes intégrant des profils juniors, qui n’ont pas autant d’expérience ou de
connaissances sur le sujet qui les occupe.

24
 Les avantages d’un leadership démocratique :
 La collaboration encourage la créativité et l’innovation.

 Les employés sont très impliqués et la confiance règne au sein de l’équipe.

 Les objectifs définis en commun rendent les employés plus responsables et productifs.

Les inconvénients d’un leadership démocratique :

 L’équipe a besoin de temps pour parvenir à collaborer efficacement.

 Les membres d’équipe peuvent perdre confiance si leur leader prend une décision sans les
consulter.

 Le leadership démocratique ne produira aucun effet si les membres d’équipe ne sont pas
compétents.

5. Le leadership « chef de file »

Un chef de file donne l’exemple : forte productivité, performances remarquables et

qualité des productions. Les membres d’équipe sont censés s’en inspirer pour
atteindre le même niveau d’excellence. Si les collaborateurs ne parviennent pas à
suivre, le chef de file doit venir en soutien pour que les tâches soient accomplies
correctement.

Se positionner en tant que chef de file est efficace lorsque le leader définit des
attentes claires et encourage ses collaborateurs à tenir leurs délais. Toutefois, cette
méthode ne porte pas ses fruits lorsque les membres d’équipe ne font plus confiance
à leur leader et se sentent davantage stressés, surmenés ou démotivés.

Les avantages d’un leadership « chef de file » :

 Les chefs de file sont capables d’atteindre des objectifs commerciaux dans les temps.

 Tous les membres d’équipe ont un vrai rôle à jouer.

25
 Les rapports d’avancement de projet permettent d’identifier rapidement tout obstacle
éventuel.

Les inconvénients d’un leadership « chef de file » :

 Ce style peut générer du stress au sein de l’équipe, et provoquer une baisse de moral et de
motivation.

 Les membres d’équipe peuvent perdre confiance si le leader passe son temps à surveiller et
corriger leurs moindres faits et gestes.

 L’accent est mis avant tout sur les résultats et le respect des délais, ce qui peut entraîner une
baisse de créativité. 

 Le feedback se fait rare

6. Le leadership directif

Le leadership directif est comparable au leadership collaboratif ou délégatif : le

leader a des buts et des objectifs clairs qu’il communique à son équipe et il attend de
ses collaborateurs qu’ils relient leurs activités à ces objectifs. Il met aussi en place
des procédures et des politiques pour créer une structure.

Le leadership directif est plutôt réservé aux équipes dont les membres n’ont pas de
compétences spécialisées ou d’expertise dans un domaine particulier. Le cas
échéant, les membres ont besoin d’une structure pour bien comprendre comment
accomplir leurs tâches. Le leadership directif est également à privilégier dans les
situations d’urgence, lorsque la discussion est impossible par manque de temps.

Les avantages d’un leadership directif :

 Les attentes sont claires, ce qui permet à l’équipe d’obtenir de meilleurs résultats.

 Il s’avère utile en temps de crise, car les décisions peuvent être prises rapidement.

 Le leadership directif est efficace dans les équipes dont les membres sont peu ou pas qualifiés
et expérimentés.

26
 Les leaders directifs détectent rapidement si un membre de l’équipe prend du retard.

Les inconvénients d’un leadership directif :

 Si le leader n’est pas plus expérimenté que ses collaborateurs, ce leadership fera chou blanc. 

 La collaboration est la grande absente, ce qui étouffe la créativité.

 Le moral de l’équipe peut chuter et les employés ne seront plus aussi motivés.

 Il y a une forte dépendance vis-à-vis du leader, ce qui finit par créer des points de blocage.

 Un leader directif peut vite devenir autocratique (ou autoritaire)

[À lire] Organisation du travail: 5 astuces pour bien gérer vos ressources

Outre la théorie de Lewin et celle du leadership émotionnel, il existe

deux autres types qui méritent d’être soulignés : les leaderships
transformationnel et transactionnel.

Ces deux styles ont été théorisés par Bernard M. Bass, un

psychologue américain qui a étudié le comportement
organisationnel et le leadership.

1. Le leadership transformationnel

Les leaders transformationnels gagnent facilement la confiance et le respect des

collaborateurs prêts à les suivre. Voici les quatre « i » ou comportements transformationnels
caractéristiques de ce type de leadership : influence idéalisée, motivation inspirante,
stimulation intellectuelle et appréciation individualisée. Ils permettent de déterminer si un
leader est transformationnel et, si oui, dans quelle mesure.

Les avantages d’un leadership transformationnel :

 Les leaders transformationnels recourent au coaching et encouragent leurs collaborateurs afin
de responsabiliser l’équipe.

27
 Les membres de l’équipe sont considérés avant tout comme des individus à part entière : les
compétences uniques de chacun sont mises à profit efficacement. 

 Les équipes sont unies autour d’une cause commune, ce qui favorise la croissance de
l’entreprise.

 Les individus disposent d’une grande liberté.

Les inconvénients d’un leadership transformationnel :

 Les petites tâches sont facilement oubliées : difficile donc de concrétiser une vision.

 L’implication constante d’un leader peut entraîner une certaine pression chez ses
collaborateurs et mener à l’épuisement professionnel. 

 Les objectifs du leader et ceux de l’entreprise doivent coïncider. Dans le cas contraire, vous
vous exposez à davantage de risques. 

 Tous les membres de l’équipe doivent témoigner du respect à l’égard du leader et être en
accord avec son approche.

2. Leadership transactionnel

28
 La définition du leadership transactionnel a été posée pour la première fois par le
sociologue Max Weber. Il a ensuite été développé par Bernard M. Bass, en
opposition au leadership transformationnel.

Les leaders transactionnels motivent leurs subordonnés en accordant des récompenses

ou en formulant des réprimandes. Les leaders de ce type pensent qu’un ensemble
de directives claires permet d’obtenir de meilleurs résultats. Les membres d’équipe
sont tenus de suivre des instructions et sont étroitement surveillés par leur leader.

Les avantages d’un leadership transactionnel :

 Le leadership transactionnel est utile quand une problématique est clairement définie. 

 Ce style de leadership peut être utile en cas de crise, car chacun dispose d’un rôle clair.

 Les membres du groupe savent ce que l’on attend d’eux.

Les inconvénients d’un leadership transactionnel :

 Le potentiel de créativité des membres d’équipe est étouffé.

 Les leaders transactionnels ne répondent pas aux besoins émotionnels de leurs collaborateurs.

 À long terme, ce rôle de leader est voué à l’échec, car il se concentre trop sur des objectifs à
court terme.

 Ces leaders ne saluent pas la prise d’initiatives des individus.

Comment choisir son style de

leadership?
Comme vous pouvez le constater, il existe de nombreuses définitions du leadership
et tout autant de théories pour les aborder.

29
La théorie de Lewin classifie le leadership en trois groupes, la méthode participative
s’avérant la plus efficace. La théorie du leadership émotionnel se subdivise en six
styles que tout leader efficace appliquera en temps opportun et en fonction de la
situation. Bernard M. Bass propose quant à lui deux styles opposés : les leaderships
transformationnel et transactionnel. Le premier vise à motiver par la
responsabilisation et l’autonomie, l’autre recourt aux récompenses et réprimandes
pour booster les individus.

S’il n’y a pas un style en particulier à privilégier, il y en a sans doute un vers lequel
vous êtes naturellement attiré. Quel est celui dans lequel vous vous reconnaissez ?
Celui que vous adoptez automatiquement ? Si vous éprouvez actuellement des
difficultés à adopter un leadership conscient, n’hésitez pas à tester une nouvelle
approche.

[À lire] 39 citations sur le monde de l’entreprise pour encourager votre équipe à se dépasser

Adapter son leadership en fonction de la maturité

des équipes 
Le leader doit choisir et adapter son style de leadership en fonction de
la maturité de son équipe. Au-delà de la simple opposition entre
management directif et management participatif, la clé d’un leadership
efficace résiderait ainsi dans l’interaction du manager avec ses équipes. 

Le leader doit adapter sa manière de manager en fonction des profils

qui composent son équipe et de leurs degrés de compétences
individuels dans un domaine spécifique. Plus les collaborateurs sont
“juniors” dans leur degré de compétences, plus ils auront besoin d’un
encadrement fort et par conséquent d’un leadership relativement directif. À
l’inverse, des collaborateurs expérimentés, compétents et motivés seront
relativement autonomes et l’encadrement pourra être davantage participatif
et axé sur la délégation de responsabilités du manager vers ses équipes. 

Les théories leadership

 Axé sur les traits de personnalité

 Axé sur le comportement

30
 situationnel : le leader modifie son comportement afin de s'adapter à la situation (Hersey et
Blanchard)

 leadership transformationnel : le leader modifie les membres du groupe (comportement) en

les rendant plus responsable à l'attache effectuée. (Blake et Mouton)

II) l'approche axée sur les traits de personnalité

 Objectif :

repérer et isoler certaines caractéristiques individuelles nécessaires pour réussir un bon

leadership

 certains aspects ont été détecté constants chez les leaders mais ne sont pas suffisants pour
prédire la réussite dans une fonction de leadership :

-savoir capter l'attention de son entourage : engagement, détermination

- communiquer l'essentiel d'une conversation : synthétiser, bien parlé, utiliser des outils de
communication : reformulation, anecdotes, etc.

-savoir gagner la confiance des autres

- se maîtriser : connaître ses faiblesses et ses forces

Un vrai leader est à la fois détecteur, orienteurs et harmonisateur

Faut-il que ces traits de personnalité s'accordent avec les cibles de l'influence ?

Apport des études sur les traits de personnalité :

 Elles mettent en avant la dimension personnelle de l'individu, son ascendant sur les autres

 Mais actuellement les chercheurs pensent qu'un leader dans un groupe n’acquière pas du
leadership à cause de ces traits particuliers mais parce que face à une situation, la
configuration de ses caractéristiques personnelles corresponde aux besoins, aux
caractéristiques et aux projets des membres influencés (les autres membres du groupe).

III) leadership le transformationnel

« Les leaders qui incitent les suiveurs à se dépasser en immobiliser et en les encourageant à
transcender leurs intérêts personnels au profit de ceux du groupe ou de l'unité » Bass, 1998

 2 notions :

-la récompense : le leader aide le suiveur en échange d'un effort

-la direction (par exemple : réaction aux fautes et aux erreurs)

31
4 facteurs transformationnels :

 l'influence idéalisée, parfois appelée charisme, le leader fait ce qui bien et non pas ce qui est
pratique pour lui, et il explique les motifs.

 La motivation stimulante : le leader va exercer une stimulation pour les autres : ce qui va
augmenter la confiance en soi les suiveurs.

 La stimulation intellectuelle : le leader va inciter les membres du groupe à prendre en

charge des prises de décision.

 L'appréciation individualisée : on va prodiguer des conseils en tête-à-tête, à chacun des

membres.

IV) leadership comportemental

1) la conception de Lewin Leader = conducteur du groupe

 4 fonctions :

-rôle fonctionnel

-rôle exécutif

- porte-parole du groupe

-symbole du groupe

Section 3 : Les nouveaux styles de leadership

conclusion
Le management a évolué depuis de nombreuses années sous les fonctions de
commandement et de contrôle, cette situation est de plus en plus réévaluée dans les
entreprises, laissant place à une plus grande autonomie à tous les niveaux
organisationnels et pariant sur le développement des leaders dans la recherche
d’amélioration de la performance de l’entreprise.

32
Dans beaucoup d’entreprises, les décisions sont prises par très peu de personnes,
ces quelques personnes assises sur leur « trône » et décident pour les autres de
l’avenir, non seulement d’elles-mêmes, mais de l’entreprise et de tous ceux qui y
travaillent. Heureusement, cette tendance s’estompe peu à peu au fur et à mesure
que la nécessité d’impliquer les gens à tous les niveaux dans les organisations est
devenue évidente.

Le commandement et l’autorité sont remplacés par les principes du leadership, le

leadership n’étant pas compris comme l’habilitation d’un seul leader, mais plutôt
comme le fait de générer chez chaque employé des leaders qui partagent des
objectifs et travaillent ensemble pour les atteindre.

Mais quelles sont les caractéristiques qui font un leader ? Fondamentalement, un

leader est une personne qui gagne la confiance et le respect de ses disciples en
raison de leurs attitudes et comportements. La confiance et le respect ouvrent des
voies de communication bidirectionnelles permettant d’atteindre des objectifs
communs.

Il y a certaines qualités et attributs qui font d’une personne un leader, les qualités
sont des caractéristiques de la personnalité qui sont difficiles à apprendre à l’école
ou au collège ; les attributs sont des capacités qui peuvent être acquises par ceux
qui veulent être des leaders et qui, dans une certaine mesure, sont plus nécessaires
que les qualités.

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