Source: Sylvie ST-ONGE, Michel AUDET, Victor HAINES et André PETIT, Relever les défis de la

gestion des ressources humaines, 2e édition, Gaëtan Morin Éditeur, Montréal, 2004, p. 283-314.
 Plan
 Gestion des carrières: définition, composantes et
importance
 Facteurs influençant la carrière et la gestion des
carrières
 Pratiques «individualisées ou organisationnelles» de
gestion des carrières en termes de:
 Planification des carrières
 Résolution de problèmes
 Développement des carrières
 Fondements des plans de carrière
 principes généraux
 instruments d’encadrement
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PREAMBULE
 La gestion des carrières en tant que composante
fondamentale des politiques de gestion des Ressources
Humaines est au confluent d’intérêts divergents. En
effet, les acteurs en présence, l’entreprise d’un coté, en
quête d’efficacité et de performances économiques, se
doit d’intérioriser les attentes du travailleur qui, lui, est
plus préoccupé par des besoins d’identification et de
considération au sein de la collectivité, quand ses
motivations ne se limitent pas à des aspirations visant
à améliorer son pouvoir d’achat.

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 La « Gestion des Carrières », dans son acception actuelle,
perçue en tant que promotions successives liée à la seule
présence, se doit d’évoluer vers une approche plus
managériale, en s’affirmant en tant que véritable levier
d’amélioration des compétences prenant appui sur l’effort,
la performance et la capitalisation des connaissances.
 Partant de là, le projet « Plans de Carrière », ambitionne de
faire évoluer la situation actuelle en matière de
progressions professionnelles, en mettant en place des
plans de carrière aptes à promouvoir les compromis entre
les besoins de l’institution et les attentes du travailleur.

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 La problématique ainsi posée, est, cependant,
davantage complexifiée par « un existant » dont les
incohérences et les dysfonctionnements ont été
exacerbées par des pratiques et des aménagements
qui visaient à régler des situations conjoncturelles,
sans aucune anticipation des effets sur le moyen et le
long terme. Aussi, la pertinence de ce projet ne
pourrait être atteinte sans l’apport de quelques
aménagements et modifications aux processus et
instruments de gestion de la GRH tels qu’ils existent
aujourd’hui.

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Carrière: définition
«Ensemble du cheminement professionnel et extra-
professionnel de l’individu qui va s’étendre durant la
totalité de sa vie dite active»
(Amherdt, 1999, p. 77)

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Qu’est-ce que la gestion
des carrières?
Planifier

Mouvements
Organiser internes
et externes
Mettre en œuvre de personnel

Contrôler
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Gestion des carrières:
un concept global
 La gestion des carrières comprend
 Planification de la carrière
 Planification de la relève
 Dotation interne
 Recrutement
 Gestion des départs

 Interfaces avec les systèmes de planification des

RH, de formation et d’aide aux employés

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Planification de la carrière:
définition
 Comporte une dimension individuelle et une
dimension organisationnelle
 Processus délibéré permettant à l’individu de
devenir conscient des possibilités, des contraintes,
des choix professionnels et des conséquences
 Déterminer des objectifs de carrière, des actions de
développement ainsi que des étapes de réalisation
et des échéanciers

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Le système de gestion des carrières

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Importance de la gestion des carrières
 Avec l’arrivée de jeunes, la scolarité accrue, la
féminisation du personnel, la diversité des
employés et la mondialisation des affaires,
nécessité:
 D’offrir un travail épanouissant et des possibilités de
croissance
 De gérer les carrières en respectant des critères d’équité
(non-discrimination) et de transparence
 De faciliter l’équilibre travail-famille et de gérer des
carrières à l’international
 Pour
 Éviter la désuétude des compétences et stimuler leur
renouvellement
 Disposer d’un personnel compétent et motivé (par
exemple, gestion de la relève)

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Caractéristiques influençant
la carrière et la gestion des carrières

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Typologie des pratiques
de gestion des carrières

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Aide à la planification individuelle
de carrière
 Trois étapes
 Autoévaluation: forces, faiblesses, intérêts, valeurs,
etc.
 Analyse des possibilités de carrière
 Plan individuel de carrière
 Aides sur les lieux du travail
 Ateliers de carrière: session de formation
 Centre de documentation (par exemple, guides,
livres, vidéos)
 Counselling offert par les cadres et/ou des
professionnels internes ou externes

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Planification organisationnelle
des carrières
 Plans de développement des carrières
 Harmoniser les carrières individuelles avec les besoins en
effectifs des organisations à court et à long terme par une
mise en commun de plans individualisés de carrières

 Deux approches
 L’approche participative repose sur un rôle actif de
l’employé (exemples: entretien sur la carrière, parrainage
par un mentor)
 L’approche directive est davantage déterminée par les
besoins de l’organisation (exemples: identification des
individus à haut potentiel, plan de relève)

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Aide à la résolution des problèmes
individuels de carrière
 Problèmes individuels de carrières: frustration,
découragement, isolement, impuissance, stress, etc.
Varient selon le stade ou le type de carrière
 Exemples d’aide
 Intégration, socialisation
 Parrainage, mentorat
 Visite de familiarisation
 Recherche d’emploi pour le conjoint
 Intégration communautaire
 Affectations particulières, projets personnels, études
 Gestion du personnel âgé et des fins de carrière
 Préparation à la retraite, retraite progressive

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Aide organisationnelle en matière
de développement de carrière
 Exemples de pratiques
 Révision de l’organisation du travail
 Formation continue, remboursement des frais de scolarité
 Filière d’emplois et filière professionnelle
 Monitorat de la part du supérieur immédiat au moyen
d’entretiens sur la carrière
 Promotions à l’interne
 Rotations du personnel
 Affectations temporaires
 Congés d’études
 Retraite progressive

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Fondements des plans de carrière
PRINCIPES GENERAUX
Les plans de carrière visent à permettre à chaque travailleur d’avoir
une visibilité sur:
 son potentiel de progression professionnelle tout au long de sa
carrière,
 les progrès et les exigences à remplir pour accéder d’un niveau à un
niveau supérieur dans l’échelle des qualifications et dans la
pyramide hiérarchique,
 les modalités d’évaluation et de notation.
Ces évolutions sont conditionnées par :
 l’acquisition de nouvelles qualifications et /ou compétences,
 une évaluation du mérite, et de la performance individuelle
 une mise en compétition,
 la vacance du poste à pourvoir.

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Instruments d’encadrement
La confection des plans de carrière a tenu compte :
 des organigrammes en place,
 des dispositions légales et conventionnelles en la
matière,
 de la classification et de la nomenclature des postes de
travail (réaménagée),
 du référentiel des métiers et compétences du secteur
bancaire, (à actualiser)
 de la grille de salaires.

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