Cours de La Législation Sociale

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COURS DE LA LEGISLATION SOCIALE
A. PLAN DU COURS.
Chap. I : L’EMBAUCHE OU CONTRAT DU TRAVAIL
CHAP II : L’EXECUTION DE LA PRESTATION DU TRAVAIL
CHAP. III : LA REMUNERATION.
CHAP. IV : LES RAPPORTS INDIVIDUELS ET COLLECTIFS DU TRAVAIL.
CHAP V : L’APPLICATION DU DROIT DU TRAVAIL
CHAP. VI : SECURITE SOCIALE EN R.D.C
CONCLUSION.
B. BIBLIOGRAPHIE SELECTIVE.
1. BANGOURA MALIK, Cours de Législation Sociale (notes manuscrites),

2e Graduat Sciences Sociales UNILU, 1983 (Inédit) ;
2. B.I.T : (Bureau International du Travail), l’Inspection du Travail, sa

mission, ses méthodes Genève, B.I.T, 1971)
3. LAMER LYNCK : Traité de Droit du Travail (Vol 7), Paris, éd. Dalloz ;
1966 à 1968
4. CODE DE TRAVAIL CONGOLAIS 2002
5. LIERDE, C.U : Notion de Législation Sociale, des Finances Publiques et

de Droit Fiscal.
6. LUNENYEMA LELE : Précis de droit du Travail ; Kin, éd. LULE 1980.
7. MULANGA MUNANGA : Cours de Législation Sociale (Cours polycopiée)

G2 Science Sociale, UNIKIS.
8. NGUYEN CHANH TAM : Le guide Juridique de l’entreprise, Kin Faculté

de Droit. 2002
NOTES DU COURS DE LEGISLATION SOCIALE
Conçu par Assistant Shadrac MBANGONAGO GAYI
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C. Les Outils de Travail.
1. Acte Constitutionnel de la transition (2003)
2. Loi du 16 Octobre 2002, portant code de Travail,
3. Statut de Courrier de service public de l’Etat,
4. Code du Travail Congolais.
INTRODUCTION.
01. Objectif du Cours.
A l’issue de cet enseignement, l’étudiant devra être capable de :
- Connaitre et expliquer les règles juridiques et règlements

applicables aux relations individuelles et collectives qui varient
entre les employeurs et les travailleurs,
- Décrire les différentes mesures applicables en matière de

législation sociale.
02. Intitulé, Définition et Importance du Cours.
Ce cours est l’objet de plusieurs terminologies : Droit d’ouvrier,

législation du travail, droit social, droit du travail et législation sociale.
Les terminologies les plus utilisées jusqu’à ce jour sont : la législation
sociale et droit du travail.
DEFINITIONS :
 Selon Jean RIVERO et Jean SAVATIER, la législation sociale est

l’ensemble des règles juridiques applicables aux relations
individuelles et collectives qui naissent entre les employeurs et les
employeurs,

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 Pour M.I VERNAZ la législation sociale est l’ensemble des règles

juridiques qui régissent les rapports individuels et collectifs entre
les employeurs et salariés.
Travailleur égale salarié plus employé.
Les trois acteurs mettent sur les règles juridiques
- Le droit du travail a donc pour objet les relations individuelles et

collectives entre les employeurs et les travailleurs,
- La législation sociale est aussi l’ensemble des Lois qui régissent le

droit du travail c.à.d. sa situation professionnelle : contrat du
travail, protection sur le lieu du travail.
La législation insiste plus sur l’étude des textes législatifs

élaborés soit sur base des conventions collectives soit à l’initiative de
l’autorité politique, parlementaire ou gouvernementale.
La législation sociale a plus d’extension que la législation du

travail, elle ajoute au domaine de cette dernière une série des
règlementations d’ordre préventifs.
DE L’IMPORTANCE.
Dans un pays comme la RDC, la législation sociale a une

importance capitale, car elle permet de contrôler les rapports entre les
employeurs et les travailleurs et inter travailleurs.
03. Champ d’Application.
Ce champ d’application de la législation sociale ce sont les

relations sociales (du travail) de droit privé. Mais ces relations incluent
beaucoup de travailleurs de secteur public qu’il ne faut pas confondre
avec les agents publics.
En d’autre terme, les fonctionnaires et les agents de droit public

échappent au droit privé, il relève du droit public dans la mesure où ils
ne travaillent pas dans une entreprise dont l’intérêt est de faire du profit

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Droit naturel
Droit positif
Droit coutumier
Droit écrit Droit international publique
Droit international Droit international privé
Droit national
Droit national public
Droit national privé
Droit constitutionnel
Droit administratif
Droit fiscal
Droit naturel
Droit pénal
Droit positif
Droit civil
Droit commercial
Législation sociale
Droit maritime et fluvial
Les fonctionnaires sont dans une situation statutaire par ailleurs

tous les agents de services publics à caractère industriel et commercial
relative du droit de travail il s’agissent donc de l’entreprise publique bien
que régie par le droit administratif. En ce qui concerne leur création et
leur fonctionnement sont soumises au droit du travail dans leurs
rapports.
La Notion de Travailleur.
C’est une personne physique qui s’engage à mettre son activité

professionnelle moyennant une rémunération sous l’autorité d’une autre
personne physique ou morale, privée ou publique dans le lien d’un
contrat du travail.
La Notion de l’Employeur
C’est une personne physique ou morale de droit de droit public

ou privé qui met à la disposition de travailleur un travail manuel,
intellectuel, artistique ou autre et qui a l’obligation de lui fournir les outils
de travail à la seule condition de le rémunérer normalement.

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04. Caractéristique du Droit de Travail.
4.1. Droit Evolutif.
Le droit reflète à chaque époque l’état de la société. Il n’est pas

immobile. C’est pourquoi il ya toujours modification.
4.2. Droit lié à l’économie.
Toutes les questions traitées par le droit du travail tendent à

l’amélioration de la condition du travailleur, la plupart de ces questions
gravitent autour des charges sociales (chiffrable, celles-ci comprennent
les salaires, soins médicaux etc…).
4.3. Droit collectif.
Le droit du travail moderne est imprégné des rapports collectifs.

En effet, les rapports entre l’employeur et salarié sont définis et
réglementé par le législateur en collaboration avec le groupement
professionnel.
4.4. Droit souvent inappliqué
Malgré la rigueur de ses dispositions généralement assortis, des

sanctions pénales, le droit du travail demeure souvent inappliqué pour
toutes les parties intéressées.
Exemple 1 : Certains employeurs refusent de réintégrer des travailleurs

irrégulièrement licencié, même après intervention
judiciaire.
Exemple 2 : Représentation des travailleurs dans les établissements de

toute nature est assurée par une élite.
Le nombre minimum des délégués est fixé comme suit :
- De 20 à 100 travailleurs ; 3 délégués

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- Plus de 1000 travailleurs ; 9 délégués plus 1 délégué.
05. Sources de la législation sociale ou de droit du travail.
(6 sources nationale)
On distingue les sources nationales et internationales
5.1. Les sources nationales
Il s’agit des sources électriques relevant des pouvoirs

traditionnel de l’Etat (constitution, loi, acte réglementaire, des accords
négociés dans le cadre de la branche d’activité de l’entreprise entre les
partenaires sociaux).
1. La constitution :
Elle est la plus haute source de droit national, car elle constitue
la loi fondamentale de l’Etat. Il n’y a pas une loi qui ne situe en dehors
d’elle ou qui peut être contraire à elle.
2. La loi
Elle est la norme de banc au RDC. Elle est une disposition

impersonnelle et obligatoire émanant du législateur, c’est une règle
édictée par le pouvoir social qui ordonne, défend ou permet et à laquelle
obéissance est dûe par tous.
Elle traite, en principe, de toutes les matières se rapportant aux

différentes branches de droit notamment la législation sociale et le droit
du travail.
3. Les actes règlementaires
Ce sont des mesures d’application des lois et d’ordonnance.

Lois auxquelles ils doivent évidemment conformer. Ils émanent de
l’exécutif.
4. La jurisprudence.
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Elle est l’ensemble des décisions rendues par les cours et

tribunaux, à propos d’une même situation ou d’une même règle
juridique. Elle sert de modèle pour les situations à venir
5. Les sources constitutionnelles (institutionnelles).
Ce sont des sources qui résultent de solennité des parties elles-

mêmes. Elles ne sont pas imposées par l’Etat, il s’agit de la convention
collective du contrat du travail et de règlement intérieur.
La Convention Collective : Est un accord écrit aux conditions et aux

relations conclues entre d’une part un ou plusieurs employeurs ou un ou
plusieurs syndicats d’employeurs et d’autre part un ou plusieurs
syndicats des travailleurs.
6. L’Usage.
C’est une simple habitude existant dans une société sans avoir
un caractère obligatoire : la pratique effective de certaines conditions
dans la profession ou dans la région.
5.2. Les sources Internationales.
Les sources internationales de droit du travail et législation

sociale nous transportent dans le cadre de rapport entre ressortissant et
différentes règles formulées par différents Etats en matière du travail qui
forment le droit international du travail. Elles comportent des traités
bilatéraux et des traités multilatéraux ou convention internationale du
travail conclus dans le cadre de l’Organisation Internationale du Travail
et sont opposables aux Etats signataires.
Son but est d’améliorer les conditions des travailleurs ; ses

principaux organes sont :
 Assemblée générale
 Conseil exécutif
 Secrétariat permanant

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Chapitre Premier. L’EMBAUCHE.
Introduction.
L’embauche du travailleur se manifeste dans la conclusion d’un

contrat du travail, cette embauche est libre. Cette liberté est aujourd’hui
encadrée par les autres sources de droit (constitution et la loi).
1.1. Le Contrat du Travail.
Le contrat du travail conserve un rôle irremplaçable de

régulateur des rapports de travailleur.
En effet, il crée juridiquement un rapport entre employeur,

salarié, situe le salarié et définit ses tâches.
Le contrat du travail peut être verbal ou écrit l’absence d’écrit

ne changent rien à cela, la tâche contractuelle est celle consacrée par le
législateur pour l’accès au travail.
a) Définition et caractéristique du contrat de travail.
Selon DURAND, le contrat de travail est une convention par

laquelle une personne qualifiée de travailleur salarié ou de l’employé,
s’engage à accomplir des actes matériels, généralement de nature
professionnelle au profit d’une autre personne dénommée l’employeur ou
patron en se plaçant dans une situation de subordination.
Le contrat du travail, écrivent ETIVANT et CAUSSARD « est une

convention par laquelle un salarié exécute pour le compte d’un
employeur et sous ses ordres, un travail déterminé et moyennant une
rémunération convenue.
D’après le code du travail Congolais : le contrat de travail est

toute convention écrit ou verbal par laquelle une personne, le travailleur
s’engage à fournir à une personne, l’employeur un travail manuel ou
autre sous la direction et l’autorité directe ou indirecte de celui-ci et
moyennant une rémunération.

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D’après la définition nous pouvons relever les caractéristiques

suivant :
- Le contrat de travail concerne le travail de personne physique :

une personne morale ne peut jamais être prise comme un
travailleur.
- Le contrat du travail suppose une rémunération.
- Le contrat du travail étant bilatéral, il met en présence deux

parties : le travailleur et l’employeur.
L’employeur est une personne physique ou morale, publique ou

privées d’un ou plusieurs travailleurs en vente d’un contact du travail.
Pour le pouvoir notamment payer les salaries
- Le contrat de travail établit un lien de subordination entre

l’employeur et travailleur.
- Le contrat de travail est un contrat à titre onéreux dont chaque

partie obtient un avantage ou une contre partie qui la rétribue.
- C’est un contrat synallagmatique c.à.d. de l’obligation de l’une de

parties résidée dans l’obligation de l’autre partie et réciproquement
c’est bilatéral.
A propos du travailleur, il ya lieu de retenir qu’il existe trois

types (classes) des travailleurs proprement dit, les agents de maitrise et
agents et personnels de directions.
1. Les Classifiés.
1.1. Les manœuvres ordinaires et lourdes ;
Ce sont des travailleurs qui l’exécutent des très simples travails

qui ne nécessitent ni connaissance ni adaptation spéciale.
Ex : sentinelle, balayeur d’atelier, docker…

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1.2. Les Manœuvres spéciales.
Sont ceux qui exécutent des travaux simples nécessitant

aucune connaissance particulière et n’exigent qu’une mise au courant
sommaire et une adaptation rapide. Ils sont plus performants que la
première catégorie.
Ex : Huissier, le conducteur d’un tour automatique.
1.3. Les travailleurs semis qualifiés.
Sont ceux qui sont affectés à des travaux qui exigent une
connaissance partielle du métier.
Ex : Soudeur, Conducteur de monteur ou d’engin de manutention

simple, dactylocopiste.
1.4. Les travailleurs qualifiés
Sont ceux qui sont affectés aux travaux qui supposent la

connaissance générale et approfondie du métier.
2. Les Agents de Maitrise.
Ce sont les agents de collaboration, ce sont des travailleurs

occupant des fonctions supérieur que des travailleurs hautement
qualifiés autres que ceux des cadres et des personnels de direction.
3. Les Agents de Cadre et personnels des directions.
Ils constituent la catégorie des travailleurs exerçant une

fonction de direction au service de l’employeur. Est réputé exerçant une
fonction de dirigeant au service de l’employeur toute personne ayant le
pouvoir à titre autonome des décisions de nature à influencer
considérablement la même société ou l’entreprise tel que directeur Chef
de filial de succursale ou de département.
4. La formation professionnelle.

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Si quelqu’un veut trouver un emploi, il faut qu’il soit d’abord

formé ; la formation professionnelle est tout mode de formation
permettant aux jeunes qui n’ont pas encore une activité propre, aux
personnes en chômage, ainsi qu’à des personnes exerçant une activité
économique d’acquérir ou de développer des connaissances technique et
professionnelle générale en vue de l’exercice d’une profession, d’obtenir
une profession. Il s’acquiert par l’apprentissage ou par le
perfectionnement.
L’apprentissage est toute formation professionnelle de base

méthodique et complète, accompli essentiellement à l’intérieur d’une
entreprise publique ou privée et s’adressant à des personnes autres que
les travailleurs déjà en emploi. Cette formation donne naissance à un
contrat appelé contrat d’apprentissage. La formation professionnelle de
base est toutes formations techniques doublées de la formation
générale.
La performance est tout mode de formation qui tend à prendre

les travailleurs en emploi d’améliorer, d’approfondir ou adapter les
connaissances déjà acquises. Ce perfectionnement peut se faire même
sur les biens de travail ou dans un centre de perfectionnement ou à
l’INPP. Le but de l’INPP est de permettre aux travailleurs de se
perfectionner à la demande de leurs employeurs.
b) Les Conventions avoisinants le contrat de travail.
1. Le Contrat d’entreprise ou de louage d’ouvrage
Il est celui conclu par un travailleur indépendant appelé

entrepreneur, qui conserve sa liberté dans l’exécution de son travail et à
assurer le risque économique de son activité qu’il s’engage en effet à
exécuter un travail déterminé pour un prix convenu.
2. Le Contrat de mandat :
Il est ce lui par lequel une personne confie à une autre le

pouvoir de faire quelques choses en son et en son compte.
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3. Le Contrat de société.
C’est celui par lequel deux ou plusieurs personnes conviennent

de se mettre quelques choses en commun dans le but de partager le
bénéfice qui pourra en résulter.
c) Les Critères du contrat de travail.
Les critères du contrat de travail c’est cette notion spécifique de

subordination juridique du travailleur le contrat du travail implique donc
la direction de l’exécution de travail par l’employeur c.à.d. le fait de
donner les ordres aux travailleurs. Mais il n’est pas toujours facile de
reconnaitre cette subordination.
La jurisprudence a définie un certain nombre d’indice qui

démontre cette subordination :
- L’organisation du travail par une personne autre que celle qui

l’effectue : la mise à la disposition des locaux, bureaux, ateliers ou
impératif géographique
- Un salarié ne rémunère jamais lui-même le personnel qu’il a

éventuellement sous ses ordres.
- C’est l’employeur qui fournit normalement le matériel et les

matériaux nécessaires au travail.
- De façon plus générale, le fait de recevoir des instructions et des

directives plus précises, et d’avoir à rendre de compte est élément
décisif.
d) Les conditions de validité de contrat de travail.
Pour conclure le contrat de travail, le travailleur doit remplir

certaine conditions de fond et de forme.
1. Les conditions de fonds

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- La capacité de contracter
Le code du travail fixe la capacité professionnelle à 18 ans

révolus. Mais certaines personnes bien qu’ayant l’âge de 18 ans révolus,
ne jouissent pas pleinement et librement de la capacité de conclure, il
s’agit des étrangers qui ont leur régime juridique propre.
- L’objet.
L’objet du contrat doit être lucite, légal et non contraire à

l’ordre public ou aux bonnes mœurs si l’objet ne se conforme pas à la loi,
le contrat est nul et nuls effets.
- Consentement
Il s’agit d’une adhésion du travailleur aux conditions du travail

que lui impose l’employeur, le consentement doit libre, non vicié, dol ou
erreur.
 L’Erreur :
La doctrine et la jurisprudence s’accordent à définir l’erreur

comme étant une conception inexacte de la réalité. L’erreur peut porter
sur la personne du travailleur ou sur sa qualification (ici le contrat n’est
pas valable)
 Dol :
Il est toute manœuvre malicieuse par laquelle une partie induit

l’autre à contracter.
La Clause d’essaie dans le contrat de travail ;

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Il arrive très souvent que les parties au lieu de s’engager

immédiatement d’une manière définitive conviennent de fixer une
période d’essaie. Cette clause permet à l’employeur d’apprécier durant
cette période les aptitudes du travailleur et à ce dernier de voir si les
conditions du travail lui conviennent. Cette période probatoire est
souvent appelée dans certaines entreprises, stage.
Les parties sont libres de rompre automatiquement le contrat

en cas d’essaie infructueux et sans devoir payer une quelconque
indemnité.
Dans tous le cas, la durée de l’essaie ne peut dépasser un mois

pour les manœuvres sans spécialité, ni six mois pour les autres
travailleurs.
Le renouvellement de la période d’essaie, si l’employeur estime

le premier essaie non concluant et possible et à la condition de ne pas
dépasser le délai maximum prévu par la loi ou les conventions
collectives.
A l’expiration de la période d’essaie, deux types d’hypothèses

peuvent se présenter :
- Le travailleur demeure à son poste, en ce cas on considère que le

contrat de travail prend court de plein droit et fait avec toutes les
conséquences qui peuvent en découler, même par négligence de
l’employeur de pouvoir déclarer l’essaie infructueux
- Au terme de la période d’essaie l’employeur remercie le travailleur.

Le travailleur est mal protégé contre l’arbitraire de l’employeur
dans cette période d’essaie.
2. Condition de forme
- De la preuve du contrat : le contrat peut être écrit ou verbal. Le

contrat du travail doit être rédigé en langue française, en quatre
exemplaire au moins et signé par chacune des parties, si une
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partie ne sait pas écrire, elle apposera une emprunte digital sur le
contrat.
- Du visa du contrat : les trois originaux du contrat de travail doivent

être visés par le service national de l’emploi (SENEM) ou par
l’inspection du travail à un délai de 15 jours à dater de la signature
du contrat si le visa est refusé, le contrat prend fin de plein droit.
e) La suspension du contrat de travail.
Le contrat du travail est suspendu lorsqu’il ne produit plus

certains de ses effets.
Causes Suspensives du contrat de travail.
1. Maladie, accident, grossesse ou accouchement et ses suites
2. Appel ou rappel sous les armes engagement volontaire dans les

FARDC en temps de guerre, aussi dans les Etats alliés.
3. Service presté, en exécution de mesure de réquisition militaire ou à

un intérêt public pris par le gouvernement.
4. Exercice de mandat public ou obligation civique
5. Jusqu’à concurrence de deux fois quinze jours par an, la mesure

disciplinaire prononcée en vertu d’un règlement d’entreprise ou
d’une convention collective
6. Grève ou lock-out déclenché dans le respect de la procédure du

règlement des conflits collectif du travail ou par des conventions
collectives applicables
7. Incarcération du travailleur
8. Force majeure lorsqu’il a pour effet d’empêcher de façon

temporaire l’une des parties de remplir ses obligations.
Les Effets de la Suspension.

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[16]
Durant la période de la suspension, le contrat du travail ne

prend pas fin. Il reste en vigueur sauf dans le cas suivant :
1. Incapacité dû à l’accident ou à la maladie : le contrat suspendu

peut être résilié après six mois d’incapacité du travail, à condition
que la maladie et l’accident ne soient pas professionnels.
Et durant cette période, le travailleur à droit :
- A 2/3 de la rémunération en espèce et à la totalité des allocations

familiale.
- Aux avantages en nature sauf si le travailleur préfère en toucher la

contre valeur en espèce.
- Au logement : celui-ci ne peut être touché en contre valeur.
Si l’employeur décide de résilier le contrat du travail après six

mois, il devra payer une indemnité de résiliation égale à l’indemnité du
préavis pour le contrat à durée indéterminée.
2. Incapacité dû à un accident ou une maladie

professionnelle
L’employeur a les mêmes obligations vis-à-vis de son travailleur

que celles énumérées ci-haut, mais elles sont limitée a une période de
30 jours, sauf disposition contraire à la réglementation de la sécurité
sociale.
Après l’expiration de ces 30 jours le travailleur continuera à

bénéficier du doit de logement, s’il lui était assuré en nature et sera pris
en charge par l’INSS pour reste.
L’accident du Travail. : est celui survenu à un travailleur sur le

lieu du travail ou bien dans l’exécution du contrat du travail (même à
l’extérieur).

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[17]
L’accident du trajet c.à.d. l’accident survenu au travailleur

depuis sa résidence, au lieu où il prend régulièrement son repos, au lieu
du travail et retour à condition que ce trajet ne soit rompu pour des
raisons personnelle est assimilé à l’accident du travail.
La maladie professionnelle : c’est celle qu’un travailleur

contracte parce qu’il a été en contact avec les agents nocifs dans
l’exécution de son contact du travail à condition que cette maladie soit
reconnue légalement comme maladie professionnelle
EX : silicose (maladies des mineurs qui sont en contact avec les
poussiers) est une maladie professionnelle.
3. en cas d’exercices de mandat public ou d’obligation civique

L’employeur peut ursidé le contrat sans indemnités après 6 mois
de suspension.
EX : un travailleur élu député : en cas de force majeur : la partie interne

peut résilier le contrat sans indemnité après 2 mois de suspension.
4. en cas d’incapacité du travailleur, l’employeur peut résilier le

contrat sans indemnité si le travailleur est condamné par la suite à
une peine de servitude pénale principale supérieur à 2 mois.
5. incapacité due à l’accouchement : l’accouchement est une cause

de suspension et non résiliation du contrat, la suspension est de 14
semaines consécutives dont 8 avant et 6 mois après
l’accouchement.
Pendant cette période, la femme à droit au 2/3 de la

rémunération en espèce et des avantages en nature.
Il est interdit à l’employeur de rompre le contrat de travail

pendant cette période. Cette disposition est applicable à toute femme
salariée mariée ou célibataire, le législateur vise ici la protection de l’être,
indépendamment de l’état-civil.
F. la durée du contrat du travail.

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[18]
En fonction de la durée de prestation il n’existe que 2 types de

contrat du travail : contrat à durée déterminée ou contrat à durée
indéterminée.
 Contrat à durée déterminée.
Est celui dont le terme est expressément fixé par les parties au contrat,
ou dont l’ouvrage a été prévu à l’avance, ou encore celui conclu pour le
remplacement d’un travailleur temporairement indisponible.
La durée maximum du contrat à durée déterminée est de 2 ans.

Cette durée déterminée ne peut excéder 1 an, si le travailleur est marié
et séparé de sa famille ou s’il est veuf, séparé de corps et des biens ou
divorcé et séparé des enfants dont il doit assurer la garde. La loi interdit
à un travailleur de conclure plus de 2 contrats à durée déterminée avec
la même entreprise ou établissement. Si le contrat dépasse ce délai, la
loi décide qu’il soit à durée indéterminée. Si le travailleur occupe un
emploi permanant son contrat doit être conclu à durée indéterminée.
 Contrat à durée indéterminée.
Il celui dont aucune limitation de durée n’est fixée par les

parties ce contrat est souvent assorti d’une clause d’essaie.
F. Extinction ou cessation ou rupture ou encore résiliation du

contrat de travail.
Classiquement, un contrat qui a été conclu par la volonté de

deux parties, ne peut être rompu que par leur mutuelle volonté.
L’irrecevabilité est une conséquence de l’effet obligatoire de contrat.
Mais lorsqu’il s’agit d’un contrat à exécution successives et à durée
indéterminée, une telle exigence devient dangereuse pour la liberté
individuelle.

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[19]
Le principe est posé par l’art. 62 du code de travail qui en son

AL 1 dispose « le contrat à durée indéterminée peut être résilié à
l’initiative de l’employeur que par les motifs valable lié à l’aptitude ou à la
conduite du travailleur sur le lieu du travail dans l’exercice de ses
fonctions.
LES MODES D’INSTINCTIONS COMMUNS A TOUS LES CONTRATS

DU TRAVAIL.
Tout contrat du travail peut s’éteindre soit par le décès, soit par
consentement mutuel, soit par un cas de force majeur.
1. CAS DE FORCE MAJEURE.
L’incendie, l’inondation, la destruction résultant de guerre
- Effets de la force majeure.
Pour le contrat à durée déterminée, l’employeur notifie le

travailleur et après deux mois, il a le droit de résilier le contrat (art. 68 et
60 du code de travail).
Les effets sort alors :
 Absence d’observation de préavis, aucune indemnité pour rupture

abusive, car elle n’est pas imputable à l’employeur,
 En cas de contrat à durée indéterminée, la force majeure exonère

les contractants de toutes responsabilités et indemnités de fait de
rupture anticipée.
 En cas de faute lourde.
Il ya faute lourde du travailleur lorsqu’il manque gravement à

ses obligations contractuelles notamment :
- Se rendre à coupable d’un acte d’improbité des voies des faits ou

d’injures graves à l’égard de l’employeur ou du personnel,

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[20]
- Cause à l’employeur intentionnellement un préjudice matériel

pendant ou à l’occasion de l’exécution du contrat,
- Se rendre coupable des faits immoraux pendant l’exécution du

contrat
- Compromettre par son imprudence la sécurité de l’établissement

du travail de personnel.
N.B : Pour les fautes, l’employeur peut réclamer au travailleur

l’indemnisation du préjudice directement causés.
LES EFFETS DE LA RUPTURE DU CONTRAT DU TRAVAIL.
La rupture du contrat du travail a pour effet :
- La délivrance par l’employeur du reçu pour le solde de tout

compte,
- La délivrance du certificat de fin de service rendu,
- La signature par le travailleur de la déclaration de départ de

l’entreprise,
- Le rapatriement du travailleur au lieu de son recrutement.
MODE D’INSTINCTION PROPRE A DUREE INDETERMINE.
Le contrat à durée indéterminée peut prendre fin par la volonté

de l’une des parties et cela pour 2 raisons :
- Sauvegarder la liberté individuelle,
- Assurer la liberté nécessaire dans la main d’œuvre pour

l’entreprise.
La faculté de résiliation est d’ordre public, elle instaure une

inégalité entre les parties, car dernière unité théorique de droit de
résiliation unilatérale apparaissent deux réalités distinctes :

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[21]
- La démission
- Le licenciement
1. Le Licenciement.
C’est la rupture du contrat du travail à durée indéterminée à

l’initiative de l’employeur qui doit indiquer les motifs art. 61 du code de
travail. Il s’agit d’un motif valable, consacré par la faute lourde du
salarié, de l’inaptitude professionnellement de l’entreprise.
Le Licenciement Collectif et pour Motif Economique.
La conjoncture générale peut amener l’employeur à restreindre

l’effectif des travailleurs, ceci pour la survie de l’entreprise, mais cela
place le travailleur dans une situation très difficile qu’il faudra
réglementer
 Condition pour opérer un Licenciement Massif.
- L’employeur doit obtenir au préalable une autorisation du Ministre

ayant le travail et prévoyances sociales dans ses attributions.
- L’employeur doit tenir compte de la qualité professionnelle des

travailleurs.
En ce qui concerne la période de l’embauche, les travailleurs

licenciés collectivement pour des raisons économiques bénéficient d’une
période d’embauche dans la même catégorie d’emploi pendant un an.
DEMISSION.
NOTION :
La démission est un acte unilatéral par lequel le salarié sous

contrat à durée indéterminée manifeste de façon claire et non équivoque
sa volonté de mettre fin au contrat du travail.

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[22]
En tout état de cause pour que la démission soit régulière, elle

doit être conforme à certaines exigences légales et conventionnelles sous
peine d’être considérée comme abusive.
LE RECOURS DU SALARIE OU REGLEMENT DES CONFLITS

INDIVIDUELS.
La phase préliminaire : la conciliation
Cette phase interrompt le délai de prescription prévue à l’art

317 du code du travail qui est de 3 ans.
Le P .V
1) nature juridique : le P.V de non conciliation est un acte

authentique revêtu d’une force probante particulière.
2) Validité : la durée de la validité de P.V de conciliation et non

conciliation est de 12 mois
TRAITEMENT JURIDIQUE DU LITIGE INDIVIDUEL.
En cas d’échec total ou partiel de la conciliation, le litige sera

soumis au tribunal compétent, le législateur congolais à institué les
tribunaux du travail à travers la loi n°16/2002 du 16 oct. 2002 en
entendant l’installation de ces tribunaux de travail la loi reconnait au
juridiction de droit commun une compétence transitoire.
L’action en justice peut aboutir à la Réparation du dommage

causé au salarié, cette réparation peut être en nature (réintégration) ou
par équivalent
CHAP. II : L’EXECUTION DE LA PRESTATION DU CONTRAT DU

TRAVAIL
SECTION : I. Les obligations du travailleur.

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[23]
Le travailleur a une obligation essentielle d’exécuter

personnellement le travail pour lequel il est engagé et non une autre
personne.
A cet effet, il doit se conformer aux ordres et aux instructions

données par l’employeur ou par son préposé. Dans l’exécution de contrat
de travail il doit s’abstenir de tout ce qui peut nuire à sa sécurité ou à
celle des autres travailleurs ou des tiers.
Si son employeur lui confie quelque chose, il doit la restituer en

bon état, mais il n’est pas responsable des destructions ou de l’usure
dues à l’usage normale de la chose (perte fort vite).
Il est tenu au secret professionnel et ne doit pas se livrer à des

actes de concurrence déloyale à l’égard de son employeur.
Ses prestations sont accomplies généralement dans un endroit

fixé dans le contrat et au temps également fixé dans le contrat.
SECTION : II Les obligation de l’Employeur
L’Employeur doit fournir l’emploi convenu au temps et lieu

convenus. Il doit s’assurer que le travail s’accomplisse dans les
conditions convenables de sécurité, de santé et de dignité du travailleur.
Il doit s’acquitter normalement de son obligation essentielle qui est la
rémunération aux conditions, aux temps et lieu convenus.
Il est tenu également de supporter les frais de transport du

travailleur, depuis sa résidence ou domicile jusqu’au lieu de travail et vis
versa.
L’employeur est tenu de remplir ses obligations en matière de

sécurité sociale : soins de santé, allocations familiales, cotisation INSS,
cotisation syndicale.
Il a le devoir d’assurer la formation, le perfectionnement ou

adaptation professionnelle des travailleurs qu’il emploi. A la fin du

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[24]
contrat l’employeur est tenu de délivrer le certificat de fin de service

rendu et solde de compte au travailleur licencié.
SECTION : III Les obligations communes.
La durée du travail
La durée maximum du travail est de 8h par jour 48h par

semaine, si un travailleur dépasse ce maximum légal, il effectue des
heures supplémentaires qui donnent naturellement lieu à une majoration
du salaire. Le taux de cette majoration est de 30% pour les 2 premières,
60% pour toutes les autres heures supplémentaires et 100% de
majoration si les heures supplémentaires sont effectuées au jour de
repos légal ou un jour férié.
Le travailleur à droit à un jour entier de repos après 6 jours de

travail hebdomadaire (dimanche)
B) Le congé
Il y en a 2 sortes : le congé annuel et celui de circonstance.
1. Le congé annuel
Tout travailleur a droit à un congé rémunéré après une année

de prestation, la date du congé est fixée de commun accord entre le
travailleur et son employeur, pourvu que ça soit dans les 6 mois à
compter de la date à laquelle le travailleur a été engagé.
La durée de ce congé est de 1,5 jours ouvrable par mois entier

de service pour le travailleur âgé de moins de 18 ans (ancien code) pour
ceux qui ont 18 ans révolus, ils ont droit à 12 jours ouvrables par ans (1
jour par mois).

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2. Le congé de circonstance
C’est le congé accordé au travailleur à la suite d’une

circonstance heureuse ou malheureuse.
Les congés de circonstance sont les suivants :
 Mariage du travailleur : 2 jours ouvrables
 Accouchement de l’épouse : 2 jours ouvrables
 Décès du conjoint ou d’un parent ou allié de première catégorie : 4

jours ouvrables
 Mariage d’un enfant : 1 jour ouvrable
 Décès d’un parent ou allié de seconde catégorie : 2 jours

ouvrables
c) Des Voyages et transport.
Ils concernent uniquement les travailleurs qui sont engagés

dans un lieu quelconque pour aller exécuter leurs travaux dans un autre
endroit.
Exemple : celui qui est engagé à Mbandaka et la prestation de service à

Gemena et non celui qui est engagé pour travailler sur place.
L’employeur supporte les frais de voyage aller du travailleur et

de sa famille. Toutes fois cette obligation ne nait à l’égard de la famille
qu’après la période d’essaie.
CHAP III. LA REMUNERATION.
Section I : Notion
La rémunération est la somme en espèce due par un employeur

à un travailleur en vertu d’un contrat du travail ou dispositions légales.

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[26]
C’est donc le prix payé par l’employeur en contre partie du

travail fourni par le travailleur ou d’une façon plus large « toute somme
ou tout avantage accordé à l’occasion du travail dans le cadre de
l’entreprise ayant pris le travailleur en charge ».
Le code du travail définit la rémunération comme « la somme

représentative de l’ensemble des gains susceptibles d’être évalués en
espèce et fixés par accord ou par les dispositions légales ou
réglementaires qui sont dus en vertu d’un contrat de travail par un
employeur à un travailleur ».
Elle comprend notamment :
- Le salaire de traitement, - Les sommes versées à titre de

- Les commissions, gratification (13e mois),
- L’indemnité de vie chère, - La valeur des avantages en
- Les primes, nature ;
- La participation au bénéfice, - La somme payée par
- L’allocation de congé ou l’employeur pendant l’incapacité
indemnité compensatoire de de travailleur et pendant et
congé, suivant l’accouchement.
N.B : ne font pas partie de la rémunération les soins médicaux, les

allocations familiale aux taux légaux, les frais au voyage et de transport.
SECTION : II Détermination de salaire
Le montant de salaire est fixé :
- Librement par les deux parties s’appelle salaire conventionnel ou

contractuel, la loi prévoit un salaire minimal légal appelé SMG
(salaire minimal interprofessionnel garanti) il a pour but d’assurer
le minimum vital à chaque travailleur le salaire contractuel ne peut
jamais être inferieur au SMG mais peut bien sûr lui être supérieur,
en fonction de la qualification professionnelle des travailleurs
- Dans le respect de la convention collective.

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SECTION : III. Mode de payement du salaire
Le salaire doit être payé en espèce les travailleurs sont libres

d’en disposer comme ils le veulent, le code du travail interdit de payer le
salaire dans un débit de boissons ou dans un magasin, boite de nuit sauf
si le travailleur est engagé dans ces établissements. Le payement doit
s’effectuer à l’intervalle régulier qui n’excède pas un mois. Il doit se faire
aux plus tard les 6 jours qui suivent la période dans laquelle il se
rapporte.
Lorsque le contrat prend fin toute somme restante doit être

payé au plus tard dans les 2 jours ouvrables qui suivent la cessation
définitive du contrat de travail.
L’employeur peut payer la rémunération à la femme mariée ou

à l’enfant mineur sauf opposition de la personne qui exerce l’autorité
paternelle ou titulaire.
L’employeur doit remettre au travailleur un bulletin de paie qui

indique le montant à payer et le payement doit intervenir aux heures du
travail.
L’employeur doit aussi tenir un livre de paie contenant les

mêmes indications que celles mentionnées sur le bulletin de paie et
devra servir au contrôle de l’inspecteur du travail.
Ce livre de paie doit être tenu par tout employeur qui occupe
plus de 25 travailleurs.
Section IV : Retenues et saisies des salaires.
D’une manière générale, l’employeur n’a pas le droit d’effectuer

des retenues et des réductions sur les salaires du travailleur. Il n’a pas
droit de lui infliger des amandes.

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[28]
 Retenus
- L’employeur peut automatiquement retenir la partie du salaire due

par le travailleur à tiers organisme, comme les services d’impôts,
INSS ou les syndicats.
- L’employeur peut aussi automatiquement retenir les acomptes qu’il

a déjà versés au travailleur, l’acompte constitue en effet un simple
payement anticipé,
- Lorsque l’employeur a consentit une avance au travailleur, il ne

peut retenir qu’à concurrence de 1/5 de la partie n’excédant pas 5
fois le salaire mensuel et d’un tiers sur le surplus.
 Saisies.
Le salaire est insaisissable en vertu du principe de

l’insaisissabilité de salaire, car le salaire a un caractère alimentaire.
Section. V : Le Régime juridique du salaire.
Le salaire est protégé par la loi contre les créances du patron et

contre les créanciers du travailleur. En cas de faillite de l’entreprise les
travailleurs dans celle-ci ont statut des créanciers privilégiés sur tous les
autres.
Les salaires doivent être payés intégralement avant que les

autres créanciers revendiquent leur part.
Section VI : le Problème de la prescription.
Lorsqu’on a un droit, on doit l’exercer si non ce droit risque de

s’éteindre ou encore de se prescrire lorsqu’on le réclame au tribunal
après prescription, ce dernier (tribunal) ne va plus accepter. On dit alors
que le droit perdu est une prescription instinctive. Tandis que la partie
qui le réclame le considère comme une prescription acquisitive.
Le code du travail a prévu certains droits pour la prescription :

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[29]
- Le salaire est prescrit au bout d’une année à compter de la date à

laquelle la rémunération est due ;
- Le droit de transport et voyage est prescrit au bout de 2 ans ;
- Tous les autres droits résultant de contrat de travail sont prescrites

après 3 ans.
CHAPITRE IV. LES RAPPORTS INDIVUDUELS ET COLLECTIFS DU

TRAVAIL.
Section I : Les Organisations Professionnelles.
Malgré la théorie civiliste qui suppose les égales au contrat, le

salarié n’est pas égale à l’employeur l’inégalité est économique, elle est
aussi juridique dans la mesure où le contrat de travail place le salarié
sous la subordination juridique de l’employeur.
C’est à fin de retourner au plan sélectif, cette égalité

compromet au niveau individuel qui existe l’action collective.
Les droits collectifs reconnus aujourd’hui sort issus des longues

luttes menées par le mouvement ouvrier, la constitution des
groupements professionnels pour défendre les intérêts des salariés sont
une forme d’action collective et débouche sur des rapports collectifs de
travail.
C’est le droit syndical et la négociation collective.
Section II. La Négociation Collective.
La situation des plupart des travailleurs ne résulte pas

seulement de la loi et des règlements d’application, ces textes
constituent une garantie minimale au dessous de laquelle on ne peut pas
descendre, mais dans la majorité des cas, le travailleur tient ses
garanties effectives d’une convention collective.

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[30]
La convention collective de travail est un acte écrit conclu entre

un employeur ou un groupement d’employeur et une ou plusieurs
organisations syndicales représentatives des salariés en vue de fixer les
conditions d’emploi et de travail et les garanties sociales des salariés.
La pratique de la convention collective constitue l’une des

exigences essentielles de la démocratie sociale, c’est parce que
l’employeur et les travailleurs se mettent d’accord lors de l’élaboration de
ladite convention.
Dès l’entrée en vigueur de la convention collective, elle

s’impose à tous les co-contractants au cour d’exécution. Elle a force de
loi, c’est pour cette raison que son texte doit être déposé au greffe du
tribunal du travail (de grande instance).
Le contenu d’une convention collective laisse entre voir

plusieurs points : contrat de travail, durée de la période d’essaie,
sanctions disciplinaires, classification professionnelle, augmentation de
salaire, ancienneté, logement, gratification, congé, transport,
équipement du travail accident du travail.
Section III : Les litiges individuels et collectifs du travail.
A) Les Litiges individuels du travail.
1. Définition.
On appelle litige individuel, un désaccord entre employeur et un

travailleur, les litiges peuvent naître à propos de n’importe quelle clause
du contrat du travail ou de la législation sociale.
2. Les Règlements des litiges individuels du travail.
De part sa position de subordination vis-à-vis de l’employeur, il

est tout à fait indispensable que le travailleur dispose d’un recours
lorsqu’il se trouve en litige avec ce dernier.
La procédure se déroule en 2 phases :

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[31]
- La conciliation devant l’inspecteur du travail géographiquement

compétant, ce dernier va tenter de concilier les 2 parties,
- L’inspecteur du travail, va convoquer les deux parties pour

procéder à un échange des vues avec elles.
Les deux parties peuvent être assistées ou représentées devant

l’inspecteur, l’inspecteur doit entendre d’abord le travailleur et note ses
déclarations et en suite l’employeur après cette audition si, l’inspecteur
du travail réussit à concilier les deux parties, il dresse un P.V de
conciliation en 3 exemplaires au moins qui sera signé par lui et
contresigné par les deux parties.
Si l’inspecteur du travail ne réussit pas à les concilier, il

dressera un P.V de non conciliation dans ce cas le travailleur peut saisir
la justice sur base de ce P.V.
Au cas contraire, l’action sera déclarée irrecevable :
- La réclamation de droit du travailleur devant l’inspecteur du travail

interrompt la prescription de l’action.
- Audience de conciliation
Lorsque l’inspecteur du travail entend l’une des parties, on

pourrait dire que c’est la date d’audience de conciliation.
Elle est aussi la date que l’inspecteur du travail reçoit l’autre

partie, une 3e date de l’audience est celle à laquelle l’inspecteur du
travail a effectivement signé le procès-verbal (P.V) en même temps que
les deux parties.
L’action en justice ou devant les tribunaux.
Le P.V.
Il est un acte authentique, il fait foi jusqu’à preuve du contraire,

sa durée de validité est de 12 mois, et il a une force probante. En cas

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[32]
de non conciliation, une action devant le tribunal compétant du ressort

des parties peut être alors introduite. Le conflit n’est pas par essence
négatif,
LA GREVE
Une fonction négative indispensable. Fonction économique en

ce sens qu’elle révèle un disfonctionnement de l’entreprise au quel il faut
remédier. Fonction sociale en ce sens qu’elle permet aux travailleurs
subordonnés d’équilibrer le pouvoir de l’employeur.
La grève n’est pas aujourd’hui un simple marchandage

économique, elle est un phénomène d’ajustement des rapports sociaux :
« le conflit et la négociation sont deux aspects d’un même phénomène.
Le conflit est la poursuite de la négociation.
1. Définition.
On appelle conflit collectif du travail, tout conflit provenant

entre un ou plusieurs employeurs d’une part et un certain nombre des
membres du personnels d’autre part, au sujet des conditions de travail
sans pour autant qu’une des parties ait nécessairement manqué à ses
obligations.
L’objet du conflit est collectif dès qu’il porte sur des droits et
intérêts communs à tout un groupe des travailleurs, il peut porter sur les
taux de salaire et même sur l’application d’une convention collective, il
doit être de nature à compromettre la bonne marche de l’entreprise pour
la paix sociale.
2. Le règlement des conflits du travail.
La procédure se fait aussi en deux phases : la conciliation

devant l’inspecteur du travail et la médiation devant la commission de
médiation.
- La conciliation devant l’inspecteur du travail.

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[33]
L’un des parties intéressée saisie l’inspecteur du travail

géographiquement compétant. Mais l’inspecteur de travail peut se saisir
aussi de sa propre initiative (d’office)
Dans les 48 heures, l’inspecteur du travail dresse une

convocation à comparaitre séance de conciliation dans le quinzaine dans
le 48 heurs de la réception de cette convocation, les parties font
connaitre à l’inspecteur du travail, le ou les noms du ou des
représentants des parties.
Ces représentants des parties peuvent se faire assister par un

délégué de leur organisation professionnelle.
Si la partie ne comparait pas l’inspecteur du travail établit un

P.V de carence qui équivaut au P.V de non conciliation.
Dans ce cas, la loi a prévue une amande pour la partie qui ne

comparaitra pas (la réintégration) du travailleur.
S’il échoue, il dresse un P.V de non conciliation totale ou

partielle dans l’un ou l’autre cas, le P.V sera établit en autant
d’exemplaire selon qu’il y ait autant des parties. Le P.V sera signé par
l’inspecteur du travail et contre signé par les deux parties.
- La médiation
En cas d’échec total ou partiel de la conciliation c’est une

médiation qui essaiera de réussir là où l’inspecteur du travail à échoué et
cela en tentant d’arriver à un accord entre les parties. L’inspecteur du
travail transmet le dossier du gouvernement de région ou au ministre du
travail et de prévoyance sociale, selon que le conflit affecte une seule
région ou plusieurs régions.
Ce dernier est transmis dans les 48 heures de l’échec de

conciliation, dans les 4 jours dès la réception de dossier, la commission
de médiation va siéger pour examiner.
Cette commission est composée de la manière suivante :

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[34]
- Un président de la commission : le président du tribunal du travail

ou de grande instance du ressort ou le conflit a pris naissance ou
son délégué (magistrat).
- Deux assesseurs nommés soit par le Gouverneur de la Province,

soit par le ministre du travail et de prévoyance sociale sur
proposition du patronat pour l’assesseur, de l’employeur et des
syndicats pour assesseur de travailleur.
Ces deux assesseurs doivent être étrangers aux entreprises

concernés par le conflit. La commission doit se réunir dans les trois jours
qui de sa saisine, elle examinera les problèmes qui sont restés en
suspens chez l’inspecteur du travail. Si la commission parvienne à
concilier ces deux parties, elle dresse un P.V qui sera signé par le
président, les assesseurs et les parties ou leurs représentants et les
parties vont se conformer à cet accord.
En cas de non conciliation la commission fait des

recommandations motivées qui seront immédiatement communiquées
aux parties celle-ci ont un délai de 7 jours francs pour s’opposer à ces
recommandations passer ce délai, ces recommandations acquirent force
exécutoire pour ces parties.
B) RECOURS A LA GREVE OU LOCK-OUT
 PREAVIS
Après épuisement de l’une ou l’autre procédure prévue pour le

règlement des conflits collectifs du travail, les travailleurs qui décident de
recourir à la grève ou l’employeur procède au lock-out doivent notifier à
l’autre partie un préavis de 6 jours ouvrables à dater de la réception de
la notification, si le travailleur (ou l’employeur) serai illégal pour un grève
légal, l’employeur n’a pas le droit de résilier le contrat du travail.
 DEFINITION :

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[35]
La grève est une « cessation concertée du travail en vue

d’appuyer des revendications professionnelle déjà déterminées que
l’employeur refuse de donner satisfaction »
 SORTES DES GREVES.
1. Grève d’avertissement ou de débrayage : les travailleurs ont

présentés des revendications à l’employeur qu’il n’a pas accepté.
les travailleurs cessent le travail après une courte durée pour lui
montrer qu’ils peuvent faire des telles actions.
2. Grève tournante : lorsque dans une entreprise donnée, les

travailleurs décident de faire la grève au tour de rôle,
3. Grève parlée : les travailleurs restent dans l’entreprise mais ils font
mal le travail qu’ils devraient faire, la raison de cette grève est
l’existence d’une loi de ne pas faire la grève.
4. Grève sur l’Etat : les travailleurs non seulement cessent le travail

mais décident aussi d’occuper le lieu du travail par force. Cette
forme de grève est illégale. Dans ce cas l’employeur peut saisir le
tribunal pour évacuer les grévistes.
5. Grève sauvage : les travailleurs décident de faire la grève sans

tenir compte des avis des responsables syndicaux.
b) le Lock-out
Consiste dans la décision de l’employeur de fermer l’entreprise

ou certains ateliers ou service en raison d’un conflit collectif.
Le lock-out préventif d’une grève est interdit dans le cas

l’employeur est tenu à payer les salaires perdus de ce fait.
Il en est de même du lock-out durant ou après une grève.
CHAP. V. L’APPLICATION DU DROIT DE TRAVAIL.

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[36]
Introduction.
L’Etat élabore une partie importante du droit dans le cadre de

ses pouvoirs législatifs et exécutifs, une autre partie est élaborée par les
partenaires sociaux eux-mêmes lors de la conclusion des conventions ou
accords collectifs.
Mais l’autorité exécutive n’intervient pas souvent pour élaborer

des décrets et d’autre règlement. Elle est souvent chargée de veiller à
l’application du droit de travail. Cette mission de l’administration s’exerce
à travers les services extérieurs du ministère en charge du travail et de
la prévoyance sociale auxquels appartiennent les inspecteurs du travail
pour faire le suivi et contrôle de la règlementation du travail.
Elle se fait aussi dans le cadre de ses pouvoirs judiciaires à

l’occasion d’une action en justice devant les tribunaux répressifs ou civils.
Section. I : Inspection du Travail.
En instituant l’inspecteur du travail, le législateur a tenu à

répondre à la nécessité d’un corps spécial de contrôle ayant pour mission
de vérifier l’application effective des lois et règlements en matière du
travail c.à.d. de promouvoir les développements harmonieux des
rapports entre les employeurs et les travailleurs, et de contribuer au
respect de la justice sociale.
Les inspecteurs du travail sont des (personnels soumis)

fonctionnaires soumis à l’obligation des discrétions et des secrets
professionnels et dont l’indépendance est garantie.
L’obstacle à l’accomplissement de leurs devoirs constitue un

délit ainsi les outrages sont évident à leurs égards.
Les Missions de l’Inspecteur du Travail.
- D’assurer de l’application des dispositions légales relatives aux

conditions de travail et à la protection des travailleurs dans
l’exercice de leurs professions, telles que les dispositions relatifs à
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[37]
la durée du travail, aux salaires, à la sécurité, à l’hygiène et au

bien être, à l’emploi des femmes, à l’application de la convention
collectives.
- De fournir des informations et des conseils techniques aux

employeurs et travailleurs sur moyens les plus efficaces d’observer
les dispositions légales.
- De donner les avis sur les questions relatives à l’établissement ou à

la modification des installations d’entreprises et d’organisme
soumis à une autorisation administrative.
- D’éclairer de ses conseils les employeurs et les travailleurs en vue

de favoriser l’établissement des rapports exécutables entre les uns
et les autres.
- De porter à l’attention de l’autorité compétente les déficiences ou

les abus que révèlent l’application des dispositions légales
existantes ;
- Se présenter librement sans avertissement préalable et à toute

heure du jour et de la nuit dans tout établissement assujettit au
contrôle de l’inspecteur ;
- Mettre l’employeur en demeure de veiller sur les dispositions

légales ;
Section. II : Le Service National de l’Emploi.
Il est appelé à réaliser la meilleure organisation possible du

marché de l’emploi ; il est chargé de :
- Rechercher et analyser toutes les informations sur la situation du

marché de l’emploi et son évolution probable à la fois dans
l’ensemble du pays et dans les différentes branches d’activité
économique professionnelle ou régionale.

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[38]
- Aider les travailleurs à trouver un emploi convenable et les

employeurs à engager les travailleurs qui conviennent au besoin de
l’entreprise ;
- Prendre des mesures appropriées pour faciliter la mobilité

géographique et professionnelle de main d’œuvre ;
- Viser les contrats d’apprentissage et du travail
- Contrôler la main d’œuvre étrangère ;
- Toutes les formes d’aide aux candidats sans emploi et toutes

questions relatives à l’utilisation et à la répartition des diverses
catégories des travailleurs, pour ce faire il s’occupe du placement
des travailleurs.
Section III. De Conseil National du Travail (CNT)
Le CNT est un organisme consultant institué auprès du

ministère de travail et prévoyance sociale. Il peut être intégré dans
l’organisme plus large chargé d’étudier les problèmes d’ordre
économique, financier et social.
Présidé par le ministre du travail et de la prévoyance sociale, le

CNT est de composition tripartite à savoir : le Gouvernement, l’Aneze et
le syndicat des travailleurs, les représentants du gouvernement sont les
ministres des affaires sociales, économie, fonction publique, santé
publique, EPSP, ESURS, plan. La durée du mandat des membres de CNT
est de 2 ans renouvelables sans limitation.
Il a pour mission générale :
- D’étudier tous les problèmes concernant le travail, la main d’œuvre

et la prévoyance sociale ;
- D’étudier les éléments pouvant servir de base à la détermination

des SMIG et ses incidences économique ;

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[39]
- D’émettre des avis et de formuler des dispositions et résolutions

sur la règlementation à intervenir en cette matière
Mais l’essor de l’industrialisation au 19e siècle est venu

perturber cette solidarité classique.
En effet, la création des centres urbains grâce à

l’industrialisation provoqua l’exode des populations vers les villes en
appauvrissant les clans de vies communautaires a céder la place à la vie
industrielle à partir du moment où dans la société industrielle la famille
n’a plus pu assurer le rôle de solidarité collective qu’elle avait accomplie
jadis dans la société rurale.
Les ouvriers et les salariés ont dû recourir à des solidarités en

passant de la solidarité facultative et privée avec les sociétés de secours
et les mutuelles ouvrières.
3. Bref historique au Zaïre (Congo)
Au Congo, les organismes de sécurités sociales ont vu le jour

avant l’indépendance de notre pays dans les années 1957, il existait à
cette époque 3 décrets qui organisaient la sécurité sociale ayant comme
conséquence la création de 3 organismes différents s’occupant de la
sécurité sociale.
Il s’agissait de :
 La caisse de pension des travailleurs : cette caisse gérait 3

branches et étaient destinée aux travailleurs indigènes et de
RWANDA-URUNDI ;
- Caisse des pensions pour travailleurs
- Fonds des invalidités
- Caisse centrale des compensations des allocations familiales ;

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- La caisse coloniale des pensions pour employé, elle gérait aussi 3

branches et s’occupait des travailleurs non indigènes.
 Caisse des pensions pour employés
 Fonds colonial d’invalidité
 Fonds colonial d’allocation pour employé.
- Caisse des employeurs : celle-ci s’occupait des européens et gérait

aussi les mêmes branches.
Nous constatons donc avant l’indépendance que notre pays

avait une sécurité sociale la plus avancée.
Mais elle se caractérisait par une discrimination sociale.

Cependant, lors de la table ronde qui avait eu lieu avant l’accession de
notre pays à l’indépendance « la conférence économique et sociale a
estimée qu’il convient d’établir au Congo une sécurité sociale
s’appliquant à tous travailleurs sans discrimination sociale, afin d’obtenir
la stabilité financière et s’impliquer de l’administration cet autonomie fut
crée l’INSS » l’Institut National de Sécurité Social.
Section III : L’INSS.
1) Généralité
L’INSS fut crée par le décret loi du 29 juillet 1961 organique de

la sécurité sociale, c’est un établissement public placé sous la garantie de
l’Etat et doté de la personnalité juridique et de l’autonomie financière. Ce
décret loi donne à l’INSS le monopole et la gestion des toutes les
activités de sécurité sociale de notre pays.
Il subroge ainsi aux droits et aux obligations des anciens

organismes ayant géré la sécurité sociale des employeurs et des
travailleurs.

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Pour remplir son rôle, l’INSS doit percevoir les cotisations

auprès de ses assurés afin de procéder à une redistribution de ces
revenus à ceux qui ont été victimes d’un risque social et qui ont besoin
d’être assistés.
2) Organisation Administrative.
Administrativement l’INSS est organisé comme suit :
- Conseil d’administration, conseil de gestion, PGD délégué général

adjoint, 7 directions centrales, 11 directions générales et Bureau
sous régionaux.
L’INSS est sous tutelles du ministre du travail et de la

prévoyance sociale.
3) Ressources
Les ressources de l’INSS sont constituées par les cotisations des

majorités des retards et les intérêts moratoires, les produits de
placements, dans toutes autres ressources attribués par un texte
législatif.
4) Fonctionnement
A) Champ d’application
Sont obligatoirement assujettis au régime de sécurité sociale

institué par le décret loi du 29 juin 1961 organique de la sécurité sociale,
les travailleurs soumis aux dispositions du code de travail sans distinction
des races, des nationalités, de sexe ou d’origine lorsqu’ils occupent en
ordre pour le territoire national pour le compte d’un ou de plusieurs
employeurs malgré la nature, la forme, la validité du contrat, la nature et
le montant de la rémunération.
Les travailleurs visés ci-dessus comprennent également les

travailleurs journaliers ou occasionnels, les salariés à domicile, les
travailleurs domestiques, les bateliers, les marins immatriculés au Congo,

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les salariés de l’Etat et d’autres entités administratives ne bénéficient en

vertu des dispositions législatives ou règlementaires d’un régime
particulier de sécurité sociale.
Les employeurs, personne morale ou physique ou privée

occupant un ou plusieurs travailleurs ou travailleurs assimilés sont
également assujettis au régime de sécurité sociale.
B) Affiliation
Tout employeur est tenu d’adresser pour chaque région où il

occupe des travailleurs une demande d’affiliation à la direction générale
de l’INSS territorialement compétente dans les 8 jours qui suivent la 1 ère
embauche d’un ou plusieurs travailleurs.
Dès réception de la demande d’affiliation le siège social de

l’INSS délivre à l’employeur un certificat portant le numéro d’affiliation.
C) Immatriculation
Tout employeur est tenu d’adresser pour chaque travailleur s’il

ne le possède pas encore, une demande d’immatriculation à la direction
régionale de l’INSS territorialement compétente.
Dès réception de la demande, le siège l’INSS délivre au

travailleur une carte d’immatriculation portant son numéro.
Le numéro d’affiliation est composé de 7 chiffres, le 1 er est

l’indice de la région et les 6 autres forment un nombre chronologique.
Quant au n° d’immatriculation, il est constitué comme suit : sexe, région,
s/région, zone, collectivité, localité année de naissance, mois de
naissance, date de naissance, rang social (Directeur).
2) Centre Régional Africain d’Administration du Travail

(CRADAT)
Ce centre est établit à Yaoundé au Cameroun et s’occupe de la

formation dans le domaine du travail et de la sécurité sociale.

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CONCLUSION DU COURS.
La législation du travail et de la sécurité sociale, c’est la règle

du jeu. Il appartient aux partenaires et aux acteurs sociaux quelle que
soit leur position de jouer selon les règles… ou de chercher à modifier
des règles.
Donc, la législation sociale comme l’indique le nom, est venu

protéger les travailleurs contre les abus des employeurs en cherchant à
mettre en place un système des défenses (Code de travail).
Car celui-ci (employeur) qui est économiquement fort et avait

toujours tendance à marginaliser son employé c’est pour cette raison, la
législation sociale est venue remettre à l’ordre les droits des tous.


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COURS DE LA LEGISLATION SOCIALE

Chap. I : L’EMBAUCHE OU CONTRAT DU TRAVAIL

CHAP II : L’EXECUTION DE LA PRESTATION DU TRAVAIL

CHAP. III : LA REMUNERATION.

CHAP. IV : LES RAPPORTS INDIVIDUELS ET COLLECTIFS DU TRAVAIL.

CHAP V : L’APPLICATION DU DROIT DU TRAVAIL

CHAP. VI : SECURITE SOCIALE EN R.D.C

1. BANGOURA MALIK, Cours de Législation Sociale (notes manuscrites),

2. B.I.T : (Bureau International du Travail), l’Inspection du Travail, sa

4. CODE DE TRAVAIL CONGOLAIS 2002

5. LIERDE, C.U : Notion de Législation Sociale, des Finances Publiques et

6. LUNENYEMA LELE : Précis de droit du Travail ; Kin, éd. LULE 1980.

7. MULANGA MUNANGA : Cours de Législation Sociale (Cours polycopiée)

8. NGUYEN CHANH TAM : Le guide Juridique de l’entreprise, Kin Faculté

C. Les Outils de Travail.

1. Acte Constitutionnel de la transition (2003)

2. Loi du 16 Octobre 2002, portant code de Travail,

3. Statut de Courrier de service public de l’Etat,

4. Code du Travail Congolais.

01. Objectif du Cours.

A l’issue de cet enseignement, l’étudiant devra être capable de :

- Connaitre et expliquer les règles juridiques et règlements

- Décrire les différentes mesures applicables en matière de

02. Intitulé, Définition et Importance du Cours.

Ce cours est l’objet de plusieurs terminologies : Droit d’ouvrier,

 Selon Jean RIVERO et Jean SAVATIER, la législation sociale est

NOTES DU COURS DE LEGISLATION SOCIALE

 Pour M.I VERNAZ la législation sociale est l’ensemble des règles

Travailleur égale salarié plus employé.

Les trois acteurs mettent sur les règles juridiques

- Le droit du travail a donc pour objet les relations individuelles et

- La législation sociale est aussi l’ensemble des Lois qui régissent le

La législation insiste plus sur l’étude des textes législatifs

La législation sociale a plus d’extension que la législation du

Dans un pays comme la RDC, la législation sociale a une

03. Champ d’Application.

Ce champ d’application de la législation sociale ce sont les

En d’autre terme, les fonctionnaires et les agents de droit public

NOTES DU COURS DE LEGISLATION SOCIALE

Les fonctionnaires sont dans une situation statutaire par ailleurs

C’est une personne physique qui s’engage à mettre son activité

C’est une personne physique ou morale de droit de droit public

NOTES DU COURS DE LEGISLATION SOCIALE

04. Caractéristique du Droit de Travail.

4.1. Droit Evolutif.

Le droit reflète à chaque époque l’état de la société. Il n’est pas

4.2. Droit lié à l’économie.

Toutes les questions traitées par le droit du travail tendent à

4.3. Droit collectif.

Le droit du travail moderne est imprégné des rapports collectifs.

4.4. Droit souvent inappliqué

Malgré la rigueur de ses dispositions généralement assortis, des

Exemple 1 : Certains employeurs refusent de réintégrer des travailleurs

Exemple 2 : Représentation des travailleurs dans les établissements de

Le nombre minimum des délégués est fixé comme suit :

- De 20 à 100 travailleurs ; 3 délégués

- De 100 à 500 travailleurs ; 5 délégués

- De 500 à 1000 travailleurs ; 9 délégués

- Plus de 1000 travailleurs ; 9 délégués plus 1 délégué.

05. Sources de la législation sociale ou de droit du travail.

On distingue les sources nationales et internationales

5.1. Les sources nationales

Il s’agit des sources électriques relevant des pouvoirs