Énoncé du cas pratique droit du travail

Cas n°1
Romuald a été embauché en qualité de comptable par l’entreprise
« CARPLACE » le 1er mars 2019. Le contrat qu’il a conclu prévoit une
période d’essai de deux mois ainsi que la possibilité de la renouveler
une fois. La convention collective applicable dans l’entreprise autorise le
renouvellement de la période d’essai.
Le 30 avril 2019, l’employeur informe Romuald du renouvellement de sa
période d’essai pour deux mois supplémentaires. Le 31 mai 2019,
l’employeur rompt le contrat de travail de Romuald.
Romuald saisi le conseil de prud’hommes compétent et demande des
dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Son action a-t-elle des chances d’aboutir ?
Cas n° 2
Le 1er mars 2010, Anguirande a été embauchée en tant
que « commercial » par la société « ARPO PHARMA » dans la vente de
produits pharmaceutiques. Le secteur de prospection qui lui est confié
est la Seine-et-Marne (77).
Son contrat stipule qu’en cas de rupture, elle ne pourra travailler pour
une entreprise concurrente ou exercer une activité similaire dans le
département de Seine-et-Marne pendant une période de deux ans.
La clause prévoit qu’en cas de rupture du contrat de travail à l’initiative
de l’employeur, la salariée percevra une contrepartie financière pendant
la période de non-concurrence. Le montant de la contrepartie
correspond à 50% du salaire moyen perçu par elle au cours des trois
ans précédant la rupture.
Le 1er février 2020, Anguirande démissionne de la société et crée le
1er mai 2020 une entreprise spécialisée dans la vente de produits
pharmaceutiques.
Anguirande peut-elle faire l’objet d’une action en justice pour non-
respect de l’obligation de non-concurrence ? Si oui, quelles seraient les
conséquences juridiques du non-respect de cette obligation ?
Cas n°3
Béranger a conclu un contrat de travail à durée indéterminée à temps
plein avec l’entreprise « LA HALLE AUX CHAUSSETTES ». En 2019, il a
perçu une rémunération brute égale à 17 935,53 euros se décomposant
de la façon suivante :

• Salaire de base : 7 x 151,67 = 1061,69 euros soit 12740,28

euros à l’année ;
• Heures supplémentaires juin, juillet, août : 8,75 * 16 = 140
euros pour chacun des 3 mois ;
• Prime de 13ème mois : 500 euros ;
• Participation aux résultats : 675,25 euros.
L’employeur a-t-il respecté la législation relative au salaire minimum,
sachant qu’en 2019, le SMIC horaire était égal à 10,03 euros et que le
SMIC mensuel était égal à 1521,22 euros du 1er janvier au 31 décembre
2019 ?
Cas n°4
Dans l’entreprise « LA HALLE AUX CHAUSSETTES », un accord collectif
prévoit que la journée de solidarité s’effectue le 11 novembre.
Cette année, à la fin du mois d’octobre, les salariés de l’entreprise
avaient déjà effectué 220 heures supplémentaires.
Ils ont donc demandé à l’employeur de leur accorder la contrepartie
obligatoire en repos prévue par le code du travail en cas de
dépassement du contingent annuel.
L’action des salariés a-t-elle des chances d’aboutir ?
Cas n°5
Jean BLONBLON a été licencié de l’entreprise dans laquelle il travaille
depuis le 1er juin 1997.
Il aimerait connaître le montant de l’indemnité de licenciement qu’il va
toucher lors de son départ et vous communique les éléments suivants :
 • son salaire était égal à 1500 euros jusqu'au 1er janvier 2020,
date à laquelle, il a été augmenté de 50 euros par mois (soit
1550 euros par mois).
• son licenciement a été prononcé pour un motif personnel le
1er avril 2020. Son préavis se termine le 1er mai 2020.
Peut-il prétendre au versement d’une indemnité légale de licenciement,
et si oui quel en serait le montant ?

Correction du cas pratique

Correction du cas pratique n°1
Faits : Un salarié a conclu un contrat de travail le 1er mars 2019 en
qualité de comptable. Son contrat de travail prévoyait une période
d’essai de deux mois ainsi que la possibilité de la renouveler une fois. Le
30 avril suivant, la période d’essai du salarié a été renouvelée. Le 31 mai
2019, l’employeur décidait de rompre son contrat de travail.
Le salarié souhaite intenter une action devant le conseil de
prud’hommes compétent afin d’obtenir des dommages et intérêts pour
licenciement sans cause réelle et sérieuse.
1) Sur la validité de la période d’essai et de son renouvellement
a) Sur la validité de la période d’essai
Problème de droit : À quelles conditions une période d’essai peut-elle
être valablement imposée au salarié ?
Solution en droit : L’article L. 1221-23 du Code du travail précise que la
période d’essai et la possibilité de la renouveler ne se présument pas.
Elles sont expressément stipulées dans la lettre d’engagement ou le
contrat de travail.
La Cour de cassation ajoute que la période d’essai doit être fixée dans
son principe et sa durée par une clause écrite. Elle ne peut pas être
implicite (Soc., 19 févr. 1997, n° 93-44053).
Solution en l’espèce : En l’espèce, la période d’essai est bien prévue
par le contrat de travail conclu par le salarié de sorte que cette
condition est satisfaite. On suppose par ailleurs qu’elle est fixée dans
son principe et dans sa durée par une clause écrite.
Conclusion : La période d’essai de Romuald est valable.
b) Sur la durée de la période d’essai
Problème de droit : Une période d’essai de deux mois stipulée à l’égard
d’un salarié relevant de la qualification professionnelle de comptable
est-elle valable ?
Solution en droit : Le législateur encadre la période d’essai en
prévoyant des durées maximales qui dépendent de la classification
professionnelle du salarié.
Selon l’article L1221-19 du Code du travail, la période d’essai ne peut
dépasser :

• 2 mois pour les ouvriers et les employés;

• 3 mois pour les agents de maîtrise et les techniciens;
• 4 mois pour les cadres.
Ces durées légales ont un caractère impératif (C. trav. art. L1221-22 al 1).
Solution en l’espèce : Le contrat de travail stipulait que la période
d’essai de Romuald était d’une durée de deux mois.
Pour la catégorie professionnel « employé », les textes précisent que la
période d’essai initiale est normalement d’une durée de deux mois.
En l’espèce, Romuald, en tant que « comptable », relève probablement
de la catégorie professionnelle « employé » de sorte que la durée de la
période d’essai de deux mois semble valable.
c) Sur le renouvellement de la période d’essai
Problème de droit : Une période d’essai de deux mois peut-elle faire
l’objet d’un renouvellement pour la même durée ?
Solution en droit : La période d’essai initiale peut faire l’objet d’un
renouvellement (C. trav., art. L. 1221-21).
La finalité est de permettre à un employeur, qui estime que les
compétences du salarié ne sont pas satisfaisantes, de lui laisser une
dernière chance au lieu de rompre la période d’essai.
Plusieurs conditions doivent être toutefois respectées.
D’abord, la période d’essai ne peut être renouvelée qu’« une fois » (C.
trav., art. L. 1221-21).
Ensuite, le renouvellement n’est possible que si « un accord de branche
étendu le prévoit » (C. trav., art. L. 1221-21).
En outre, la possibilité de renouveler la période d’essai ne se présume
pas. Elle est expressément stipulée dans la lettre d’engagement ou le
contrat de travail (C. trav., art. L. 1221-23).
Enfin, la Cour de cassation décide que le renouvellement ou la
prolongation de la période d'essai doit résulter d'un accord exprès des
parties et exige une manifestation claire et non équivoque du salarié ;
elle ne peut être déduite de la seule apposition de sa signature sur un
document établi par l'employeur (Soc., 25 nov. 2009, n° 08-43.008).
Solution en l’espèce : La première condition consistant à ne pouvoir
renouveler qu’une seule fois la période d’essai est satisfaite car la
période d’essai de Romuald a été renouvelée une fois le 30 avril 2018.
S’agissant de la deuxième condition, un accord de branche prévoit bien
la possibilité de renouveler la période d’essai. En revanche, aucune
information ne nous est donnée quant au caractère « étendu » de cette
convention collective.
En outre, le contrat de travail prévoit bien la possibilité de renouveler la
période d’essai.
En revanche, la condition tenant au renouvellement de la période
d’essai par accord exprès des parties, au cours de la période initiale,
n’est pas satisfaite puisqu’aucun accord exprès des parties n’est
intervenu, l’employeur ayant unilatéralement décidé de renouveler la
période d’essai.
Conclusion : Le renouvellement de la période d’essai n’est pas valable
et Romuald peut contester la rupture de son contrat de travail.
2) Sur la rupture du contrat de travail
Problème de droit : La rupture du contrat de travail hors période
d’essai permet -t-elle au salarié de demander des indemnités pour
licenciement sans cause réelle et sérieuse ?
Solution en droit : Le droit du licenciement ne s’applique pas à la
rupture de la période d’essai (mais les autres dispositions du Code du
travail continuent de s’appliquer) :
« Ces dispositions ne sont pas applicables pendant la période d'essai » (C.
trav., art. L1231-1).
Ainsi, durant la période d'essai, chacune des parties (salarié et
employeur) dispose en principe d'un droit de résiliation unilatéral, sans
avoir à alléguer de motifs (Cass, soc., 20 octobre 2010, 08-40.822).
Lorsque le renouvellement de la période d’essai n’est pas valide, à
défaut d’accord exprès entre le salarié et l’employeur au cours de la
période initiale, la Cour de cassation juge que « la rupture est intervenue
postérieurement à l'expiration de la période d'essai » (Soc., 21 décembre
2006, 05-44.806).
Ainsi, l'employeur ne peut rompre le contrat qu'en respectant la
procédure de licenciement, et la rupture intervenue, le cas échéant,
s'analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse (Soc., 12
décembre 2018, 17-25716).
En cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse le salarié peut
demander le bénéficie d’une indemnité pour licenciement sans cause
réelle et sérieuse sur le fondement de l’article L1235-3 du Code du
travail, indemnité dont le montant varie en fonction du nombre de
salariés dans l’entreprise et de l’ancienneté du salarié à la date de la
rupture de son contrat.
Solution en l’espèce : En l’espèce, Romuald n’a pas donné son accord
exprès au renouvellement de sa période d’essai de sorte que celui-ci
n’était pas valide. Son contrat de travail était donc définitivement
consolidé après la fin de sa période d’essai.
La rupture du contrat de travail sera analysée par les juges comme
constituant un licenciement sans cause réelle et sérieuse et Romuald
pourra demander notamment une indemnité pour licenciement sans
cause réelle et sérieuse à son employeur.
En revanche, eu égard à son ancienneté (2 mois), le montant de
l’indemnité qu’il pourra obtenir sera faible en application de l’article
L1235-3 du Code du travail.
Correction du cas pratique n°2
Faits : Une salariée a conclu un contrat de travail le 1er mars 2010 avec
une société spécialisée dans la vente de produits pharmaceutiques. Elle
a été engagée en tant que « commercial » et est chargée de la
prospection en Seine-et-Marne. Elle est régulièrement en contact avec
les prospects et la clientèle de l’entreprise.
Son contrat contient une clause de non-concurrence stipulant qu’en cas
de rupture du contrat elle ne pourra travailler pour une entreprise
concurrente, ou exercer une activité similaire, dans le département de
Seine-et-Marne pendant une période de deux ans. Par ailleurs, la clause
prévoit qu’en cas de rupture à l’initiative de son employeur, une
contrepartie financière lui sera versée pendant la période de non-
concurrence égale à 50% du salaire perçu par elle au cours des trois
années précédant la rupture.
La salariée démissionne le 1er février 2020 et crée son entreprise de
vente de produits pharmaceutiques le 1er mai 2020.
1) Sur les conditions de la clause de non concurrence
Nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés
individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées
par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but
recherché (C. trav., art. L. 1121-1).
Or, la clause de non-concurrence constitue une restriction à la liberté de
travailler et à la liberté d’entreprendre de l’ancien salarié (Soc., 9
novembre 1996, 94-19.404) et doit donc, pour être valable, être légitime
(1) et proportionnée (2).
a) Sur la légitimité de la clause
Problème de droit : La clause imposant une obligation de non-
concurrence à l’ancien commercial d’une société spécialisée dans la vente de
produits pharmaceutiques est-elle légitime ?
Solution en droit : La Cour de cassation juge régulièrement que la
clause doit être indispensable à la protection des intérêts légitimes de
l’entreprise et que la légitimité ressort, d'une part, de l’activité de
l’entreprise et, d'autre part, des fonctions du salariés (Soc., 9 novembre
1996, 94-19.404).
Solution en l’espèce : En l’espèce, la société exerce une activité de
vente de produits pharmaceutiques. Il s’agit d’une activité
concurrentielle.
Par ailleurs, la salariée exerce des fonctions de « commercial » avec un
secteur de prospection bien défini de sorte qu’elle s’occupe d’une
clientèle en particulier. Elle est par ailleurs en contact avec la clientèle
de l’entreprise.
Il est donc possible de considérer que l’insertion d’une clause de non-
concurrence dans son contrat de travail est légitime en raison de la
nature de l’activité de l’entreprise et des fonctions de la salarié salarié.
b) Sur la proportionnalité de la clause
La proportionnalité de la clause implique un double contrôle. Le champ
d’application de la clause doit être limitée et une contrepartie financière
doit être prévue au bénéfice du salarié.
Sur le champ d’application de la clause de non-concurrence
Problème de droit : Une clause de non-concurrence peut-elle interdire
à un salarié d’accepter toute activité salariée ou non salariée auprès
d’une société concurrente et d’exercer une activité similaire pour une
durée de deux ans à compter de la rupture des relations contractuelles
sur le département de Seine-et-Marne ?
Solution en droit : La clause de non-concurrence doit être limitée dans
le temps (ex : Soc., 13 mars 2019, nº 17-11.197) et l’espace (ex : Soc. 3
juillet 2019 n° 18-16.134).
Elle doit en outre laisser au salarie la possibilité d’exercer une activité
conforme à sa formation et à son expérience (Soc., 10 juillet 2002, n° 00-
45.135).
La clause qui ne permet pas au salarié de retrouver un emploi
conforme à son expérience professionnelle est illicite, même si elle est
limitée dans le temps et dans l’espace (Soc. 18 sept. 2002, n°99-46.136).
Solution en l’espèce : La clause de non-concurrence interdit au salarié
de travailler pour une entreprise concurrente ou exercer une activité
similaire dans le département de Seine-et-Marne pendant une période
de deux ans. Le champ géographique (le département de Seine et
marne), temporel (deux ans) et professionnel (activités concurrentes)
sont donc bien circonscrits.
Par ailleurs, la clause de non-concurrence ne semble pas de nature à
empêcher la salariée de retrouver un emploi.
Il ne semble donc pas possible de remettre en cause la clause de non-
concurrence sur ce terrain.
Sur la contrepartie de l’obligation de non-concurrence
Problème de droit : Une contrepartie financière égale à 50% du salaire
perçu par le salarié au cours des trois ans précédant la rupture et due
uniquement en cas de rupture à l’initiative de son employeur pour une
obligation de non-concurrence couvrant l’ensemble du département de
Seine et Marne pour une durée de deux ans est-elle licite ?
Solution en droit : La clause de non-concurrence doit comporter une
contrepartie financière qui doit être réelle et sérieuse (Soc., 18 sept.
2002, n° 99-49.136).
Le versement de l’indemnité de non-concurrence doit être prévu quel
que soit le motif de la rupture du contrat. L’ouverture du droit au
bénéfice de la contrepartie financière ne peut dépendre du type de
rupture.
La clause de non-concurrence qui exclut le versement d’une
contrepartie pécuniaire en cas de rupture du contrat de travail à
l’initiative de l’employeur est nulle (Soc., 27 février 2007, n° 05-44.984).
Solution en l’espèce : En l’espèce, sans qu’il ne soit nécessaire de
s’interroger sur le montant de la contrepartie à l’obligation de non-
concurrence prévue en cas de rupture du contrat de travail, la clause de
non-concurrence qui prévoit une contrepartie qui n’est due qu’en cas de
rupture à l’initiative de l’employeur est nulle.
Conclusion : Par conséquent, la salariée est fondée à solliciter la nullité
de la clause de non-concurrence.
2) Sur les effets de la nullité de la clause
Problème de droit : La stipulation d’une clause de non-concurrence
nulle entraine-t-elle la réparation automatique du préjudice subi par le
salarié ?
Solution en droit : Auparavant, même lorsque la clause atteinte de
nullité n’avait fait l’objet d’aucune exécution, la Cour de cassation
estimait que « la stipulation dans le contrat de travail d’une clause de
non-concurrence nulle cause nécessairement un préjudice au salarié »
en limitant tout au long de la relation de travail la possibilité de postuler
dans des entreprises concurrentes (Soc., 12 mai 2011, 08-45.280).
La Cour de cassation est revenue sur cette position et juge désormais,
même si la clause est déclarée nulle pour absence de contrepartie
financière, que le salarié ne peut obtenir de dommages-intérêts que s’il
parvient à démontrer le préjudice que lui a causé la stipulation de la
clause nulle (Soc., 25 mai 2016, 14-20.578).
Solution en l’espèce : La clause de non-concurrence prévoit une
contrepartie financière uniquement en cas de rupture à l’initiative de
l’employeur ce qui a pour effet de la rendre nulle au regard de la
jurisprudence de la Cour de cassation.
Anguirande peut réclamer des dommages-intérêts uniquement si elle
réussit à établir l’existence et l’étendue du préjudice qu’elle a subi du
fait de la stipulation d’une clause illicite dans son contrat.
Correction du cas pratique n°3
Faits : Un salarié à temps plein a perçu une rémunération brute égale à
17.953,53 euros pour l’année 2011 décomposée de la manière
suivante :

• Salaire de base : 7*151,67 = 1061,69 euros soit 12740,28

euros à l’année ;
• Heures supplémentaires juin, juillet, août : 8,75 * 16 = 140
euros pour chacun des 3 mois ;
• Prime de 13ème mois : 500 euros ;
• Participation aux résultats : 675,25 euros.
Le salarié se demande si son employeur a respecté la législation relative
au salaire minimum en 2019 (le SMIC horaire était égal à 10,03 euros du
1er janvier au 31 décembre 2019).
1) Sur le respect du salaire minimum interprofessionnel de
croissance (SMIC)
Problème de droit : Quels éléments de rémunération doit-on prendre
en compte pour déterminer le respect de la législation relative au SMIC
?
Solution en droit : Le SMIC est un minimum s’imposant dans les
rapports entre les employeurs de droit privé et leurs salariés (C. trav.,
art. L.3211-1). Chaque salarié doit percevoir un salaire au moins égal au
montant du SMIC.
La loi garantit au salarié un SMIC horaire (C. trav., art. D. 3231-5). Lors de
chaque paye, il doit donc percevoir un salaire au moins égal au taux du
SMIC multiplié par le nombre d'heures de travail accomplies. Les heures
de travail dont il est question sont celles qui correspondent à du travail
effectif (C. trav., art. D. 3231-6).
Pour vérifier que le SMIC est respecté, il convient de procéder à la
comparaison entre le salaire versé et le salaire minimum de croissance.
Le montant versé au salarié est déterminé en prenant en compte ou en
excluant certains éléments :

• Salaire de base : le salaire horaire à rapprocher du taux

horaire du Smic est celui qui correspond à une heure de
travail effectif (C.trav. art. D 3231-6).
• Prime de fin d’année : les primes et gratifications
contractuelles versées à échéances plus espacées que les
salaires (prime de vacances, de 13e mois, de fin d'année…)
ne sont prises en compte pour le calcul du Smic que pour les
mois où elles sont effectivement versées, sans compensation
possible d'un mois sur l'autre (Soc., 17 mars 1988 n° 85-
41.930).
• Heures supplémentaires : les majorations pour heures
supplémentaires sont exclues du salaire à comparer avec le
SMIC pour apprécier si celui-ci est atteint (C.trav. art. D 3231-
6).
 • Participation au résultat : sont à exclure les sommes
attribuées au titre des régimes légaux d'intéressement et de
participation (Soc., 7 avril 2004, 02-41.616).
Solution en l’espèce : En application de ces règles, pour déterminer si
le salarié touche ou non le SMIC, il faut retenir uniquement ce qui
constitue la contrepartie du travail habituel de ce salarié, c'est-à-dire
son salaire de base et la prime de fin d’année uniquement pour le mois
ou elle est versée.
La participation au résultat et les heures supplémentaires sont exclues
du calcul du SMIC.
De janvier à décembre le salarié a perçu 1.061,69 euros par mois (les
heures supplémentaires n’étant pas prise en compte).
Il convient d’ajouter la somme de 500 euros au titre de la prime de fin
d’année uniquement pour le mois de décembre 2011.
Ainsi le salarié a touché :

• 1061,69 euros par mois de janvier à novembre 2011 ;

• 1061,69 euros + 500 euros pour le mois de décembre soit
1561,69 euros.
Il faut donc comparer ces montants au SMIC en vigueur en 2019 soit
1521,22 euros.
Conclusion : la société « LA HALLE AUX CHAUSSETTES » n’a pas respecté
le salaire minimum pour les mois de janvier à novembre.
2) Sur les conséquences du non respect du salaire minimum
interprofessionnel de croissance
Solution en droit : L’employeur qui ne verse pas le SMIC s’expose à
devoir verser un rappel de salaire ainsi que les congés payés y afférents
au salarié concerné (Soc., 7 avril 2004, 02-41.616).
Ensuite, la Cour de cassation juge que le fait de rémunérer un salarié
en-dessous du SMIC lui cause nécessairement un préjudice qui doit être
réparé par l’attribution de dommages et intérêts (Soc, 17 mars 2016, 14-
22.121).
Enfin, l’employeur s’expose à devoir payer une amende prévue pour les
contraventions de la cinquième classe (C. trav., art. R3233-1).
Solution en l’espèce : Il a été démontré ci-dessus que l’employeur
n’avait pas respecté le salaire minimum légal. Ainsi, Béranger est fondé
à demander un rappel de salaire pour la différence soit (1521,22 –
1061,69 * 11) environ 5054 euros correspondant aux mois de janvier à
novembre 2019, montant auquel il faudra ajouté les congés payés
afférents correspondant à environ 10% de la somme soit environ 500
euros.
Par ailleurs, l’employeur s’expose à une action en responsabilité civile
du salarié qui pourra demander le versement de dommages et intérêts
et au versement d’une amende correspondant à une contravention de
5ème classe.
Correction du cas pratique n°4
Faits : Un accord collectif d’entreprise prévoit que la journée de
solidarité s’effectue le 11 novembre. À la fin du mois d’octobre les
salariés avaient déjà effectué 220 heures supplémentaires. Ils
demandent à leur employeur de leur accorder la contrepartie
obligatoire en repos en cas de dépassement du contingent annuel.
1) Sur la journée de solidarité
Problème de droit : La journée de solidarité peut-elle être fixée le 11
novembre par accord collectif d’entreprise ?
Solution en droit : Les modalités d’accomplissement de cette journée
sont fixées par accord d’entreprise ou d’établissement, et à défaut, par
convention ou accord de branche (C. trav., art. L. 3133-11).
C’est donc prioritairement au niveau de l’entreprise ou de
l’établissement que sont négociées les modalités de la journée de
solidarité, les stipulations de l’accord de branche n’étant applicables
qu’à défaut d’accord d’entreprise organisant cette journée.
Cet accord précise la journée retenue comme journée de solidarité et
ne peut en aucun cas se borner à renvoyer à l’employeur le soin d’en
décider unilatéralement (Circ. DRT nº 2004/10, 16 décembre 2004).
L’accord collectif peut fixer la journée de solidarité (C. trav., art. L. 3133-
11, al. 2) :

• soit un jour férié précédemment chômé dans l’entreprise

autre que le 1er mai (qui est le seul jour légalement férié et
chômé d’après l’article L.3133-4 du Code du travail) ;
• soit un jour de repos accordé au titre d’un accord
d’aménagement du temps de travail conclu en application de
l’article L.3121-44 du Code du travail ;
• soit selon toute autre modalité permettant le travail de sept
heures précédemment non travaillées en application de
stipulations conventionnelles ou des modalités
d’organisation des entreprises par exemple un jour de RTT,
un samedi ou un jour de congé conventionnel (congé
d’ancienneté, par exemple).
Solution en l’espèce : En l’espèce, la journée de solidarité a été fixée au
11 novembre par accord collectif d’entreprise ce qui correspond à « un
jour férié précédemment chômé dans l’entreprise autre que le 1er mai » de
sorte que le choix de cette journée est licite.
2) Sur le dépassement du contingent annuel
Problème de droit : Les heures correspondant à la journée de
solidarité s’imputent t-elles sur le contingent annuel d’heures
supplémentaires ?
Solution en droit : Les heures correspondant à la journée de solidarité
(C. trav., art. L. 3133-9) :

• ne sont pas qualifiées d’heures supplémentaires ;

• ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures
supplémentaires (ni sur le nombre d’heures
complémentaires prévu au contrat pour le salarié travaillant
à temps partiel) ;
• ne donnent pas lieu à contrepartie obligatoire sous forme de
repos.
Solution en l’espèce : En l’espèce, les salariés ne pourront pas
demander à leur employeur de leur accorder la contrepartie obligatoire
en repos puisque les heures travaillées la journée de solidarité ne
s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.
Correction du cas pratique n°5
Faits : Un salarié qui a été embauché le 1er juin 1997 a été licencié pour
motif personnel le 1er avril 2020. Son préavis prend fin le 1er mai 2020. Il
aimerait connaître le montant de l’indemnité légale de licenciement
auquel il peut prétendre. Il percevait 1500 euros par mois et avait été
augmenté le 1er janvier 2020 de 50 euros.
1) Sur le droit à l’indemnité légale de licenciement
Problème de droit : Quelles sont les modalités d’ouverture du droit à
l’indemnité légale de licenciement ?
Solution en droit : Le salarié titulaire d'un contrat de travail à durée
indéterminée, licencié alors qu'il compte 8 mois d'ancienneté
ininterrompus au service du même employeur, a droit, sauf en cas de
faute grave, à une indemnité de licenciement.
Le droit à cette indemnité est donc subordonné au respect de plusieurs
conditions :

• Condition tenant au type de contrat : le salarié doit

d’abord avoir conclu un contrat à durée indéterminée;
• Condition tenant à l’ancienneté: pour les licenciements
intervenus après le 22 septembre 2017, le salarié en contrat
à durée indéterminée doit avoir au moins 8 mois
d’ancienneté ininterrompus dans l’entreprise.
Selon la Cour de cassation, l’ancienneté s’apprécie, pour le droit à
l’indemnité légale de licenciement, au moment de la rupture du contrat
de travail et non au moment de la fin du préavis (Soc. 14 février 1996, n°
93-40.641).

• Condition tenant au motif de la rupture du contrat de

travail : le salarié perd le droit au bénéfice de l’indemnité de
 licenciement lorsqu’il est licencié pour faute grave ou pour
faute lourde.
Solution en l’espèce : Jean BLONBLON a été embauché le 1er juin 1997
et son contrat a été rompu le 1er avril 2020.
Le salarié remplit la condition tenant à l’ancienneté puisqu’il avait 22
années et 10 mois d’ancienneté au moment de son licenciement.
L’énoncé nous indique qu’il s’agit d’un licenciement pour motif
personnel sans préciser s’il s’agit d’un licenciement disciplinaire pour
faute grave ou pour faute lourde. En l’absence d’une telle précision, on
considérera que le salarié n’a pas été licencié pour faute grave ou pour
faute lourde.
Conclusion : le salarié a droit à l’indemnité légale de licenciement.
2) Sur le calcul de l’indemnité légale de licenciement
Problème de droit : Quelles sont les modalités de calcul du droit à
l’indemnité légale de licenciement ?
Solution en droit : L’indemnité ne peut être inférieure à :
– 1/4 de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années jusqu’à
dix ans ;
– 1/3 de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années à partir
de dix ans (C. trav., art. R. 1234-2).
Le calcul de l'indemnité prend également en compte l'année en cours.
S’agissant du salaire à prendre en considération pour le calcul de
l'indemnité de licenciement, il s’agit, selon la formule la plus
avantageuse pour le salarié, soit :

• 1° de la moyenne mensuelle des douze derniers mois

précédant le licenciement, ou lorsque la durée de service du
salarié est inférieure à douze mois, la moyenne mensuelle de
la rémunération de l'ensemble des mois précédant le
licenciement;
• 2° du tiers des trois derniers mois. Dans ce cas, toute prime
ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, versée
au salarié pendant cette période, n'est prise en compte que
 dans la limite d'un montant calculé à due proportion (C.trav.,
art. R. 1234-4).
L'ancienneté du salarié pour le calcul de l'indemnité légale de
licenciement s'apprécie à l'expiration du préavis, qu'il soit exécuté ou
que le salarié en ait été dispensé par l'employeur (Soc. 30 mars 2005, 03-
42.667) contrairement au droit à l’indemnité de licenciement pour
lequel l’ancienneté s’apprécie au moment de la notification du
licenciement.
Solution en l’espèce : Le salarié comptera 22 années et 11 mois
d’ancienneté au moment de la fin de son préavis.
Le salaire à prendre en compte correspond au tiers des trois derniers
mois car il a été augmenté de 50 euros par mois à compter du
1er janvier 2020.
Le salaire est donc de 1550 * 3 * (1/3) soit 1550 euros.
L’indemnité légale de licenciement sera donc de :

• (1 550 x 1/4) x 10 ans = 3875 euros (pour les 10 premières

années)
• (1 550 x 1/3) x 12 ans = 6 200 euros (pour les 12 années
après la 10ème année)
• (1 550 x1/3) x 9/12 = 473 euros (pour les 11 derniers mois
calculés au prorata)
Montant total : 10 548 euros