Thème 

:
L'étude de la prise en compte du développement de la
gestion des ressources humaines au sein des forces de
défense et de sécurité en Union des Comores.
Cas de : L’ENFAG

Présenté par :

1
CHAPITRE 1 : CADRE THEORIQUE

Dans cette partie qui s'intitule cadre théorique de notre travail se divise en 6 sous
parties. Dans cette partie parlons-nous de la présentation, problématique et de la définition de
notre travail, passant par la revue de la littérature qui nous permet de parler les apports
théoriques concernant le thème, ainsi que l’historique pour la réalisation de cet ouvrage.

1. Problématique

La Gestion des ressources humaines est sans doute l’un des plus grands domaines de
la gestion actuelle, que ce soit dans le secteur privé ou public même dans l’armée. Elle a
beaucoup évolué à travers le temps et à travers la société humaine, nous pouvons même dire
que son évolution est parmi le plus spectaculaire 1. Aujourd’hui plus que jamais, la fonction
RH doit faire face à de nombreuses évolutions dans l’armée et prises de conscience sociétales.
Paradoxe de cette fonction : elle a pour vocation d’assurer l’adéquation entre la stratégie de
l’entreprise, son image, un bon climat social et la législation, quatre composantes parfois
antinomiques.

D’après l’année 1980 la gestion des hommes s’élargit : Elton mayo et ses expériences
au western Electric démontre l’importance des relations humaines : dès lors, on parle des
besoins, de motivation, de psychosociologie. On met en place de nouvelle technique de
gestion de personnel plus spécialisée (technique d’accueil, communication …) Les directions
du personnel apparaissent de plus en plus dans le rang des entités importantes de l’entreprise2.

Les années 2000 marquent une prise de conscience importante en matière

d’environnement et de responsabilité sociale et sociétale. L’Armée ne peut plus être centrée
sur elle seule, mais doit interagir avec son environnement et montrer qu’elle a une démarche «
éco-citoyenneté ». Ce début de siècle voit la Responsabilité de l’armée se développer, ce qui
replace la DRH au cœur des enjeux stratégiques. On parle de plus en plus d’empreintes
sociales, comme on parlerait d’empreintes environnementales.

La dimension humaine est totalement intégrée dans le choix stratégique. On

assiste à la naissance de nouveau manager de RH avec leur nouvelle méthode. De nouveaux

1
Cours théorique de GRH, 5e année en gestion, 2012-2013
2
www.indicerh.net, consulté le 06/10/2022

2
besoins se font sentir des deux côtés : Si les militaires recherchent plus de profit, plus de
réactivité, plus de polyvalence, la population quant à eux, demandent plus de considération,
plus de confort, plus de la sécurité, plus d’humanisme de la part de son armée.

Pour saisir les enjeux auxquels sont confrontées les armées en termes de
ressources humaines, il faut d’abord envisager leur modèle de fonctionnement, ainsi que son
évolution. S’il leur permet de remplir leurs objectifs, les armées sont toutefois confrontées à
de nombreux défis pour recruter, former, fidéliser et reconvertir leur personnel.

Ces défis sont relevés par la mise en œuvre de politiques volontaristes destinées
à adapter les processus et les méthodes de gestion. Il s’agit en effet d’améliorer l’attractivité
des armées et satisfaire au mieux les attentes de leur personnel.

Ceci nous conduit à poser une question cruciale autour de laquelle s’articule notre
travail :

Quel sont les besoins en ressources humaines au sein d’une armée ?

Quel modèle de ressources humaines pour l’armée ?

Comment la gestion de ressource humaine peut-elle améliorée le bon

fonctionnement de l’armée ?

Suite à cette problématique, il est nécessaire de soulever les questions subsidiaires suivantes :

 Quelles sont les bases de la gestion de ressource humaine au sein de l’armée ?

 Comment s’assurer de recruter les profils adaptés, à même de devenir les combattants
des années à venir ?
 Que couvre la gestion de ressource humaine dans l’armée ?
 Quels sont les limites de la gestion de ressource humaine au sein de l’armée?

Toute organisation a son propre objectif à atteindre, pour y parvenir 3, chaque dirigeant
est ainsi appelé à mettre à la disposition de son Armée tous les moyens dont cette dernière
aura besoin. Peter Drucker a classé les moyens existants dans une organisation en nombre de
cinq, qui sont : les moyens humains, les moyens matériels, les moyens financiers, temporels et
informationnels. Tous ces moyens doivent être utilisés de façon cohérente, et complémentaire
et convergent vers la réalisation d’un même but.
3
Lusthaus charles, Adrien Marie- hélène, Anderson Gary, Carden Fred, Montalvan Plinio George, « Evaluation
organisationnelle », édition PADIE, Canada, 2003, p 136

3
 2. Revue critique de littérature

Le changement dans les organisations s’accompagne de la mise en place d’outils de

gestion de la ressource humaine. Les réformes dans les organisations de l’armée, par exemple,
sont portées par une grande diversité d’instruments qui remettent en cause les savoirs et
habitudes des praticiens : l’armée prévoit la mise en place d’indicateurs et d’objectifs de
performance dans la conduite des affaires de l’Etat, la tarification à l’activité ou les
procédures d’accréditation inspirées de la gestion, et la gestion des ressources humaines
s’accompagne de nombreuses innovations dans l’armée. Ces mouvements sont tous, à un
moment ou à un autre, portés par des outils de gestion.

En effet, le changement s’appuie sur des outils de gestion qui « permettent à chacun
de s’approprier des nouvelles façons de se représenter l’organisation et ses interdépendances,
et donc de développer des comportements adaptés à la nouvelle situation. » (Moisdon, 1997).
Les outils de gestion tiennent différents rôles : en tant que modèles normatifs, ils structurent
les conduites. En tant qu’instruments d’analyse, ils permettent d’étudier les phénomènes.

Enfin, en tant qu’aide à la gestion opérationnelle, ils structurent les actes courants
de la gestion (Gilbert, 1998). Ainsi, ils sont performatifs, car ils donnent des clés de lecture de
l’organisation et guident les représentations, et donc les actions, tout comme le fait le langage.
Ces clés de lecture de l’organisation, qui cadrent et coordonnent les pratiques collectives au
sein des organisations, sont le produit d’un savoir académique qui en quelque sorte se
concrétise au travers des outils de gestion.

En 1989, deux observateurs privilégiés des pratiques de management de la

recherche et développement (R&D) soulignaient que « malgré toute l’attention dont ce
domaine a fait l’objet, nous ne sommes pas encore près de trouver une solution à tous les
problèmes que pose la gestion des ressources humaines des professionnels »4.

L’Armée a toujours été confrontée à la nécessité de recruter un personnel prêt à

sacrifier sa vie pour garantir l’intégrité du territoire national et la sécurité des citoyens, ce qui
a conduit les pouvoirs publics à créer des organes et à élaborer des règles juridiques
spécifiques. La fonction militaire a servi de terrain d’expérimentation et de réflexion en
matière de gestion des ressources humaines, et a été l’occasion de solutions avant-gardistes.

4
Allen et Vargehse, 1989, p. 107

4
 Ainsi, la plupart des grandes écoles administratives créées dès la première moitié
du 18e siècle ont une origine militaire : école du génie de Mézières (1748), école d’artillerie
(1756), école des ponts et chaussées (1747), école des mines (1783) 5, école polytechnique
(1794). Au-delà de la formation en école, les règles juridiques liées à l’emploi dans les forces
armées révèlent très tôt la préoccupation des pouvoirs publics de mettre en place un lien
d’emploi formalisé, dérogatoire du droit commun, et garantissant l’efficacité du service public
de la Défense. Par ailleurs, le lien entre l’armée et la société civile a toujours été préservé.

La définition des conditions d’emploi des militaires n’a pas été systématiquement
en avance sur son temps. Mais elle a fortement contribué, ponctuellement, au-delà même du
strict champ de la condition militaire, à la construction d’une fonction publique moderne, tant
dans les textes que la jurisprudence.

Le législateur a commencé à réellement réglementer la fonction publique au

XVIIIe siècle. Même si aucune consécration de statut général n’intervient alors, de nombreux
textes ponctuels jalonnent la période. Les militaires constituent alors la moitié des effectifs. Il
est donc « naturel » que nombre de ces textes concernent la fonction militaire. La prégnance
des militaires dans la société Comoriennes de l’époque a conduit le législateur à élaborer des
conditions d’emploi modernes, compromis entre la volonté de disposer d’un encadrement de
qualité (consécration d’une condition de capacité professionnelle lors du recrutement), tout et
celle de garantir la subordination hiérarchique de ce personnel chargé d’une mission
régalienne sensible (le statut garantissant par ailleurs contre l’arbitraire du pouvoir politique).

Les textes sont nombreux à innover, en matière de fonction militaire. La loi du 3

germinal an V constitue le premier texte législatif protégeant la carrière du militaire investi
d’un mandat électif national : il se voit interdire toute activité militaire pendant son mandat,
son seul revenu étant celui de membre du Corps législatif. La loi Gouvion Saint Cyr du 10
mars 1918 relative au recrutement de l’armée innove dans son titre 6 relatif à l’avancement,
instaurant des conditions d’accès aux emplois d’officier et de sous-officier et subordonnant
l’avancement à une condition d’ancienneté, et interdisant le saut de grade (et même d’emploi).

Le statut des officiers de 19 mai 1834 sur l’état des officiers fut un texte
précurseur en termes de fonction publique, puisqu’il établit pour la première fois dans un texte
législatif le principe de la séparation du grade et de l’emploi et pose les bases de la

5
https://www.jstor.org/stable/23904766

5
titularisation : « Si le grade appartient à l’officier, l’emploi appartient au Roi ». L’armée avait
besoin après les purges de la période postnapoléonienne d’être structurée pour accomplir ses
missions d’autorité, tout en offrant des garanties d’obéissance.

L’organisation d’un « titulariat » constitue une solution juridiquement novatrice,

même si elle peut s’inspirer de pratiques d’Ancien Régime (la lettre de provision ; l’Office).
Cette loi constitue un véritable statut, pas encore général, mais qui s’applique aussi bien aux
officiers de l’armée de mer que de terre.

Le corps des sous-officiers de carrière de 1928 s’inspirera du statut des officiers.

Et le gouvernement de Vichy, lorsqu’il édicte le 17 septembre 1941 le premier statut des
fonctionnaires, s’inspire lui aussi fortement de la loi relative aux officiers des armées.
Jusqu’en 1984, le statut de la fonction publique reste unique, à l’image de la solution retenue
pour la fonction militaire. La loi du 11 juillet 1938 dite « Paul-Boncour » relative à
l’organisation de la nation en temps de guerre instaure un engagement féminin dans les
armées (sous statut civil). Texte intéressant lorsqu’on le compare à la politique du
gouvernement en matière d’accès des femmes à la fonction publique, et à la situation faite
alors aux femmes dans la jurisprudence (cf. infra).

La loi du 4 août 1839 sur l’organisation de l’état-major général de l’armée établit

l’âge de 65 ans comme âge de la retraite ; elle formalise différentes positions du titulaire. La
Constitution du 4 octobre 1958 consacre dans son article 34, au titre de la réserve de loi, les
sujétions imposées par la défense nationale aux citoyens, ainsi que les garanties
fondamentales accordées aux fonctionnaires civils et militaires de l’État6.

L’article a engendré une importante jurisprudence du Conseil d’État et du

Conseil constitutionnel. La période postérieure, c’est-à-dire celle initiée par le statut de la loi
n° 72-662 du 13 juillet 1972, n’a pas permis réellement une refondation des principes
statutaires, même si ce statut tentait de revaloriser la condition militaire7.

Il s’agissait notamment de compiler des textes jusque-là épars en établissant le

premier « statut général des militaires », de faire du militaire un citoyen « normal » tout en
reconnaissant les spécificités de la condition militaire. Il faut attendre 2005 pour retrouver
quelques pistes novatrices.
6
https://www.jstor.org/stable/23904766
7
https://fr-academic.com/dic.nsf/frwiki/561613

6
 3. Les objectifs de recherche

L'objectif de ce travail consistait à observer les pratiques de gestion des ressources

humaines au sein de l’armée, mises en œuvre par les organisations Comoriennes et à estimer
leurs impacts sur l'efficacité du système d'insertion professionnel des militaires. A ces fins,
une étude de cas comparative fut réalisée dans l’ENFAG.

Nous avons ici deux types d’objectifs, à savoir : l’objectif générale et l’objectif
spécifique :

 L’objectif général : il s’agit d’aider les établissements L’ENFAG à avoir ou à

améliorer sa performance organisationnelle par la meilleure GRH. On peut dire que
toutes les organisations que ce soient privées ou publiques font des efforts pour assurer
sa performance, et c’est pour cette raison que notre objectif global est ainsi.

L'atteinte de cet objectif global passe par l'atteinte des objectifs spécifiques.

 L’objectif spécifique : La présente étude se propose de faire la lumière sur une GRH
efficace au milieu militaire en matière de : planification, recrutement, formation,
rémunération, conditions de travail, motivation. Nous classons aussi comme objectifs
spécifiques la recherche d’efficacité et d’efficience ainsi que la pertinence qui sont les
trois variables cohérents et inséparables lorsqu’ on parle d’une performance
organisationnelle.

L’objectif poursuivi ici est avant tout de déterminer comment rehausser la cohérence
des politiques, à l’intérieur de chaque pays Africain et entre ces derniers, afin d’apporter une
réponse internationale plus complète et plus efficace aux questions soulevées par notre
problématique, ce qui nécessite l’analyse de divers approches, défis et problèmes liés aux
systèmes de sécurité, et la mise au point de mesures de réforme appropriées aux seins d
l’armée.

Pour saisir les enjeux auxquels sont confrontées les armées en termes de ressources
humaines, il faut d’abord envisager leur modèle de fonctionnement, ainsi que son évolution.
S’il leur permet de remplir leurs objectifs, les armées sont toutefois confrontées à de

7
nombreux défis pour recruter, former, fidéliser et reconvertir leur personnel. Ces défis sont
relevés par la mise en œuvre de politiques volontaristes destinées à adapter les processus et les
méthodes de gestion.

L'objectif général de notre présente étude est de montrer comment se manifeste le

développement de la gestion des ressources humaines au sein des forces de défense et de
sécurité en Union des Comores cas de l’ (A.N.F.A.G)8. Il consistera à savoir aussi l'impact de
la gestion des ressources humaines dans le développement des forces de défense et de
sécurité.

Il s’agit en effet d’améliorer l’attractivité des armées et satisfaire au mieux les

attentes de leur personnel.

4. Les hypothèses de recherche

Suite à cette problématique, il nous faut une hypothèse que nous allons vérifier tout au
long de cet ouvrage. Selon Madeleine GRAWITZ une hypothèse « est une proposition de
réponse à la question posée qui tend à formuler une relation entre les faits significatifs ».

Il s'agit en fait d'une réponse provisoire à l'interrogation soulevée par la problématique

et que l'on doit soit confirmer, soit infirmer. Comme réponse provisoire principale, nous
dirions que :

 Sans une bonne gestion de ressource humaine dans l’armée, la performance des
militaires est incertaine.
 Autrement dit, la GRH joue un rôle vital dans la recherche et le maintien de la
performance organisationnelle.

Pour ce, Nous n’avons que deux hypothèses à vérifier. Ainsi, ayant énoncé la
problématique et l’hypothèse, nous pouvons à présent définir quelque mots clé de notre sujet.

8
https://www.habarizacomores.com/2015/03/formation-militaire-lenfag.html

8
 5. Définition des mots clés du sujet
 Les ressources humaines

Une entreprise ou une organisation est une disposition des moyens (matériels,
personnels, financiers, etc.) en vue de leur mise en œuvre (groupement de personnes en
organismes distingue, affectation des matériels…), selon les règles préalablement établies,
c'est donc l'agencement particulier et définissable d'un ensemble d'éléments concourant à un
même but. D'après cette définition, dans une organisation, il existe des ressources mises en
œuvre pour l'atteinte des buts, l’une de ces ressources est l’humain9.

Au sein d’une armée, le terme de « ressource humaine » désigne l’ensemble des

personnels vu sous l’angle de leurs compétences. Il s’agit de tous les hommes et femmes,
militaires ou civils qui servent au sein des armées. Cette ressource, il faut la conquérir, la
former, la gérer, et en assurer la reconversion afin qu’elle remplisse au mieux la mission
confiée aux armées : « assurer la protection du territoire national, de la population et des
intérêts de la nation partout dans le monde ».

 Gestion des ressources humaines :

Tout d'abord, la GRH est l'ensemble des fonctions et des mesures ayant pour objectif
d'optimiser, de mobiliser et de développer ses ressources pour une plus grande efficacité au
profit de la productivité d'une organisation. Cette gestion intervient dans de diverses activités
à savoir : la planification, l'acquisition, la conservation, la formation et le développement,
l'administration la politique de rémunération, la relation sociale… des capitales humaines.
Pour avoir des ressources plus efficaces, toutes les activités citées précédemment doivent être
bien gérées. Cette liste n’est pas limitative mais la GRH englobe plusieurs activités.

 Le recrutement

Action de choisir et de sélectionner une personne pour intégrer une structure,

une association, une entreprise10.

9
https://www.habarizacomores.com/2015/03/formation-militaire-lenfag.html
10
https://www.larousse.fr/dictionnaires/francais/recrutement/67199

9
 Le recrutement est une étape essentielle pour l’entreprise en ce sens qu’il a pour
fonction principale de répondre aux besoins en ressources humaines de l’organisation11.

Le recrutement est, selon Jean-Marie PERETTI, une « opération ayant pour but de
pourvoir un poste », en d'autres termes, c’est le processus par lequel l'entreprise tente d'attirer
à elle les ressources humaines nécessaires au bon fonctionnement de l'organisation. Il y a
plusieurs types de recrutements. Nous retiendrons le recrutement interne et le recrutement
externe12.

C'est une étape très importante dans la recherche de l'efficacité et la performance dans
toute organisation car les conséquences d'un mauvais recrutement sont énormes et peuvent
être sans doute fatales à l'entreprise. « Le recrutement est l’ensemble des actions utilisées par
l’organisation pour attirer des candidatures qui possèdent les compétences et les attitudes
nécessaires pour occuper un poste vacant ».

 La formation

Action de former, manière dont quelque chose se forme ; processus entraînant

l'apparition de quelque chose qui n'existait pas auparavant : La formation d'un abcès. La
formation d'une équipe13.

Développement et modification de l'organisme qui rend l'individu capable d'exercer

les fonctions de reproduction.

Action de former quelqu'un intellectuellement ou moralement ; éducation : La

formation du goût.

Action de donner à quelqu'un, à un groupe, les connaissances nécessaires à l'exercice

d'une activité : La formation des cadres.

La formation et l'évolution du Système solaire, le système planétaire qui abrite

la Terre, sont déterminées par un modèle aujourd'hui très largement accepté et connu sous le
nom d'« hypothèse de la nébuleuse solaire ». Ce modèle a été développé au xviiie siècle
par Emanuel Swedenborg, Emmanuel Kant et Pierre-Simon de Laplace. Les développements
11
BEITANE Alain et autres, Dictionnaire des sciences économique, Ed Armand colin, Paris, 2004, p445. 2
LAËTITIA Lethielleux, Op, Cit, p57.
12
PERETTI Jean-Marie, Dictionnaire des ressources humaines, Editions Vuibert, 2001, p P. 185.
13
https://www.larousse.fr/dictionnaires/francais/formation/34643

10
consécutifs à cette hypothèse ont fait intervenir une grande variété de disciplines scientifiques
comprenant l'astronomie, la physique, la géologie et la planétologie. Depuis le début de
la conquête de l'espace dans les années 1950 et à la suite de la découverte
des exoplanètes dans les années 1990, les modèles ont été remis en cause et affinés pour tenir
compte des nouvelles observations14.

Selon les estimations issues de ce modèle, le Système solaire a commencé d'exister il

y a 4,55 à 4,56 milliards d'années avec l'effondrement gravitationnel d'une petite partie
d'un nuage moléculaire géant. La plus grande partie de la masse du nuage initial s'est
effondrée au centre de cette zone, formant le Soleil, alors que ses restes épars ont formé
le disque protoplanétaire sur la base duquel se sont formés les planètes, les lunes,
les astéroïdes et les autres petits corps du Système solaire.

Par définition, « la formation est un ensemble d’actions, de moyens, des méthodes et de

supports à l’aide desquels les travailleurs sont incités à améliorer leurs connaissances, leurs
comportements, leurs attitudes et leurs capacités mentales nécessaires pour atteindre l’objectif
de l’organisation et ceux qui leurs sont personnels, sans oublier l’accomplissement adéquat de
leurs fonctions actuelles ».

La formation doit être considérée comme, soit un moyen de développement car elle
permet au salarié de conserver son emploi et lui assure une progression au sein de son
entreprise, soit un moyen de croissance car une main-d’œuvre compétente permet à
l’organisation d’améliorer son efficacité et sa rentabilité en matière de production ou enfin un
moyen de faire face aux changements. La formation est une activité de gestion des ressources
humaines qui doit être réalisée selon un plan préétabli et avec la participation des employés.

 La rémunération

La rémunération est le « prix d'un travail fourni ou de services rendus; par métonymie,

la somme d'argent correspondante »15. Selon les cas, le montant de la rémunération et les
modalités de son versement sont prévus :

14
PERETTI Jean-Marie, Dictionnaire des ressources humaines, Editions Vuibert, 2001, p P. 185.
15
https://www.larousse.fr/dictionnaires/francais/r%C3%A9mun%C3%A9ration/68111#67359

11
  Soit par les simples usages.
 Soit par des dispositions contractuelles librement négociées entre les parties ou
résultant d'accords collectifs (accord d'entreprise, convention collective ou accord de
branche professionnelle…).
 Soit en application de règles découlant de la loi et des règlements (regroupés dans
le Code du travail).

Une rémunération est une somme d’argent reçu pour le travail ou le service rendu, une
compensation. Quel que soit le type de contrat, l’employé qui offre ses services attend de son
employeur une rémunération. Les composantes de la rémunération peuvent être présentées
sous diverses manières.

Pour les fonctionnaires, selon la loi en vigueur, « cette rémunération comprend : le

traitement indiciaire soumis à retenue pour pension, l’indemnité d’éloignement, les
prestations familiales, l’indemnité de transport, l’indemnité de scolarisation. Et les
fonctionnaires peuvent bénéficier des primes liées à la performance et au mérite, ainsi que
d’autres indemnités ».

 Condition de travail

Place que quelqu'un occupe dans une société hiérarchisée selon des critères
économiques, culturels, sociaux, selon la classe à laquelle il appartient : Il y avait dans notre
groupe des gens de toutes les conditions16.

Situation, manière d'être, d'évoluer, de quelqu'un, d'un groupe, etc., à un moment

donné, dans un contexte particulier : La condition des femmes dans les entreprises.

Les conditions de travail sont d'une manière générale l'environnement dans lequel les

employés vivent sur leur lieu de travail. Elles comprennent la pénibilité et les risques du
travail effectué ainsi que les horaires ou l'environnement de travail (bruit, chaleur, exposition
16
https://www.larousse.fr/dictionnaires/francais/condition/18014

12
à des substances toxiques, les délais de production ou de ventes d'un produit, etc.). C'est
l'ensemble des facteurs sociaux, psychologiques, environnementaux, organisationnels et
physiques qui caractérise un environnement de travail pour le salarié.

Les conditions de travail englobent les questions salariales et de compensation, ainsi

que les questions liées au temps de travail, aux périodes de repos, aux congés, aux pratiques
disciplinaires et aux licenciements, de même que les questions liées à la maternité et au
bienêtre des personnes.

 Motivation

Ce qui motive, explique, justifie une action quelconque ; cause : La motivation du refus
doit être explicite.

Raisons, intérêts, éléments qui poussent quelqu'un dans son action ; fait pour quelqu'un
d'être motivé à agir : Ils n'ont pas de motivations suffisantes pour vous écouter. Formulation
par écrit de motifs d'un acte administratif17.

Ensemble des facteurs qui déterminent le comportement d'un agent économique. (Les
études de motivation du consommateur sont utilisées lors des études de marché et de
l'établissement des campagnes de publicité.)

Relation de nécessité plus ou moins étroite établie par le locuteur entre un signe
linguistique (signifiant) et la réalité qu'il désigne (signifié).

Grande catégorie de déterminants internes des comportements, des activités

psychologiques et des états subjectifs.

Le mot motivation vient du terme latin qui signifie bouger. Dans le petit Robert, la
motivation est définie comme suit : « Action des forces conscientes ou inconscientes qui
déterminent le comportement. » Le mot motivation comprend les termes motifs et actions.
C’est une action qui se justifie par un motif. Lorsqu’on désire très fortement atteindre un
objectif précis ou si l’on est confronté à un défi et qu’on désire améliorer son sort, on est
motivé. Plein d’énergie, on fait tout pour atteindre cet objectif, et ce, malgré les obstacles et
17
https://www.larousse.fr/dictionnaires/francais/motivation/52784

13
les contretemps. Du point de vue de la psychologie, la motivation concerne tous les
comportements volontaires des individus ayant un objet déterminé. Du point de vue
managérial, l’individu motivé est celui qui consacre toutes les énergies dont il dispose à la
réalisation de la tâche qui lui a été confiée.

 L’ENFAG18

L’unité de formation et du soutien est placée sous l’autorité d’un officier supérieur ou à défaut
du capitaine le plus ancien. Celui-ci est nommé par le Ministre de la défense ou l’autorité qui
en concertation avec le comité de défense. Il porte le titre de Directeur. Il a les attributions et
les prérogatives d’un chef de corps.

L’unité de formation et du soutien est chargée de :

 La formation militaire et professionnelle des personnels de l’Armée Nationale de

Développement.
 De l’entretien de l’infrastructure de l’Armée Nationale de Développement.
 Du soutien des matériels de l’Armée Nationale de Développement en assurant le
soutien des forces.

Elle participe à toutes les missions de l’Armée Nationale de Développement en assurant le

soutien des forces.

 L’armée 

Ensemble des forces militaires d'un État : L'armée française. L'armée belge. Ensemble

des moyens militaires affectés à une expédition, à un théâtre d'opérations ou à une mission, ou
placés sous le commandement d'un grand capitaine : L'armée d'Italie. L'armée de Frédéric II,
de Napoléon. Grande unité des forces militaires comprenant plusieurs corps d'armée et
combinant l'action du combat vers l'avant et l'organisation des arrières : Général d’armée19.

L’Armée Nationale de Développement est au service de la nation. Elle a pour

mission de préparer et d’assurer en tout temps, en toutes circonstances et contre toutes formes

18
https://www.habarizacomores.com/2015/03/formation-militaire-lenfag.html
19
https://www.larousse.fr/dictionnaires/francais/arm%C3%A9e/5285

14
d’agressions, la sécurité, la défense de la patrie et des intérêts supérieurs de la nation ainsi que
la sauvegarde de la population. Elle contribue au maintien de la paix. Elle assure aussi la
sureté publique, le maintien de l’ordre et veille à l’exécution des lois. Elle participe, au
développement économique et social du pays notamment la production nationale et la
protection de l’environnement ainsi qu’à l’édification du processus démocratique et à la
consolidation de l’Etat de droit.

Elle est composée d’une force unique.

La gendarmerie : est la force armée, chargée de :

 Du maintien de l’état de droit

 De la police judicaire
 De la police Administrative
 De la police Militaire

Elle participe :

 À la défense opérationnelle du territoire,

 À la protection civile
 Aux opérations de maintien de la paix dans un cadre international.

En outre, elle exerce des fonctions de prévôté au sein des armées sur les théâtres
d'opérations extérieurs. Les membres de ce corps sont appelés gendarmes, ou « soldats de
la loi ». Le terme « maréchaussée » est également mais plus rarement utilisé (exemple de
la Maréchaussée royale aux Pays-Bas), pour désigner ce type d'unités. Dans certains pays tels
que l'Italie, les Pays-Bas et la France, la gendarmerie a pour emblème une grenade.

Le terme « police » désigne de manière générale l'activité consistant à assurer

la sécurité des personnes, des biens et maintenir l'ordre public en faisant appliquer la loi. Il
faut entendre par le terme « loi », les règles et normes formelles d'un code établi dans un pays.
Les forces de police (communément appelées « la police ») sont les agents (militaires ou
civils) qui exercent cette fonction.

15
 De manière générale, la défense20 est la réaction d'un être, destinée à réduire ou
annuler ce qu'il perçoit comme une agression, et par extension l'ensemble des moyens et des
mesures d'identification et de mesure du risque ou du danger, ainsi que les moyens de
protection ou de riposte. La défense est chargée :

 De la défense aux frontières,

 De la défense opérationnelle du territoire,
 De la défense de point stratégique et économique,
 De la protection civile.

Elle participe :

 Aux opérations de maintien et de rétablissement de l’ordre,

 Au développement économique du pays,
 À la sauvegarde de la population,
 Aux opérations de maintien de la paix dans le cadre international

6. Pertinence et justification du choix du sujet

La gestion des ressources humaines (GRH) est une terminologie récente, dans le
monde des entreprises comme dans l’univers scientifique et académique, située dans un
champ disciplinaire lui-même récent : les sciences de gestion.

C’est pour nous un plaisir personnel de traiter un sujet du domaine de la Ressource

Humaine, à partir de ce sujet, nous avons eu une occasion propice d’approfondir l’étude et
notre connaissance. Cette étude pourra être bénéfique aux Pays Africains, étant donné qu’elle
va montrer la marche à suivre de la RH aux seins des Forces de l’ordre et de Sécurités.

Nous avons porté notre choix sur La problématique sur « Quel modèle de ressources
humaines pour les armées ?

20
https://www.larousse.fr/dictionnaires/francais/arm%C3%A9e/5285

16
 Depuis l'octroi à l'indépendance des Comores le 06 juillet 1975 jusqu'aux années
1997, le pays a traversé des périodes des coups d'états multiples qui ont freiné le
développement - entendu dans son sens large 21. Cela est dû en grande partie par certains
officiers et sous-officiers des anciennes forces comoriennes sous la complicité des
mercenaires français. Cela a nécessité l'adoption de la loi N°010/AF du 21 juillet 1997,
portant création, missions, organisations et fonctionnement de l'Armée Nationale de
Développement ( AND).De ce fait, cette nouvelle réforme de défense et de sécurité maintient
la stabilité des iles en s'impliquant sur la construction d'un Nouvel Ensemble Comorien qui
réponde adéquatement à la nécessité d'être permanente au service de la nation contre toutes
formes d'agressions à la sécurité, la défense de la patrie et des intérêts de la paix voire la
participation au développement socio-économique du pays notamment l'édification du
processus démocratique et à la consolidation de l'Etat de droit.

Actuellement, au sein de l'Union des Comores, l'armée nationale de

développement est celle qui demeure relativement active dans le domaine du développement
socio-économique. De ce fait, le choix de sujet se justifie d'une part par le dynamisme des
autorités et les chefs hiérarchiques dans le domaine de développement socio-économique,
l'attachement au maintien de la paix et d'autre part par l'intérêt à l'engagement patriotique dont
montrent les chefs hiérarchiques et leurs personnels (les officiers supérieurs et ses
subordonnés) pour mettre en place des projets de développement national expliquent notre
choix22.

21
PERETTI Jean-Marie, Dictionnaire des ressources humaines, Editions Vuibert, 2001, p P. 185.

22
PERETTI Jean-Marie, Dictionnaire des ressources humaines, Editions Vuibert, 2025, p P. 195.

17
CHAPITRE I : CADRE METHODOLOGIQUE

Cette deuxième chapitre décrit la démarche suivie pour la réalisation des recherches
afin de vérifier l'hypothèse de départ et d'atteindre les objectifs que nous avons fixés. Elle
concerne également les modes de collecte des données ainsi que leur traitement.

Nous décrivons ainsi les limites et les difficultés survenues et enfin, le

chronogramme de réalisation qui montre l'organisation et le déroulement du travail dans le
temps.

1. Cadre d’étude
Dans le cadre de la réalisation de notre travail de recherche le lieu ainsi que le temps :

18
  Le Lieu

À fin de réalisé notre étude empirique, nous avant effectue notre travail de recherche
dans une école « ENFAG23 » et plus particulièrement à la « Au niveau de l’administration de
cette école » qui est une école nationale au Comores.

 Le temps

La période de notre enquête de recherche a duré 1 mois du 1 er au 30 Septembre 2022,

et cela, pour raison C’est l’école qui nous a proposé cette période à cause de l’indisponibilité
d’encadrement au sein de l’organisation. La durée de notre enquête était quatre jours par
semaine (Lundi au Jeudi) de 9h à 12h.

2. La population d’étude et le choix d’échantillon

 La population d’étude

Nous sommes intéressées aux différentes catégories socioprofessionnelles au sein de

l’armée qui concernent notre sujet qui est, L'étude de la prise en compte du développement de
la gestion des ressources humaines au sein des forces de défense et de sécurité en Union des
Comores.

 Le choix d’échantillon

L’ENFAG contient une population de 500 élèves sous-officiers qui sont répartis
comme suit :

 Police : 80 qui représentant un taux de 16%

 Gendarmerie : 100 qui représentant un taux de 25%
 FCD : 90 qui représentant un taux de 18%
 Garde cote : 60 qui représentant un taux de 10%
 COSEP (Pompiers) : 70 qui représentant un taux de 15%
 Service Santé Militaire : 60 qui représentant un taux de 10%
 GSH¨P : 40 qui représentant un taux de 6%

23
https://www.habarizacomores.com/2015/03/formation-militaire-lenfag.html

19
  L’échantillonnage

Selon JAVEAU Claud « dans la partie d’échantillonnage, il s’agit de définir la

population d’étude qui dépende de l’objet de l’enquête, des hypothèses de travail choisisse et
type d’échantillonnage ».

On a eu recours à échantillonnage stratifie « qui est un prélèvement d’un échantillon

dans une population de recherche par un tirage au hasard à l’intérieur de sous-groupe, où
strates, constitue des éléments ayant des caractéristiques communes ».

On a visé dans notre étude, les catégories socioprofessionnelles, sur les différents
départements24.

Alors au début on a construit un questionnaire pour 85 personnes, mais par le suit on à

récupérer seulement 74 questionnaires.

3. Méthodes et Techniques de recherches

Il s’agit de présenter d’une part, les techniques d’investigation et de l’autre, les

instruments d’investigation.

La technique est un mode opératoire éprouvé, bien établi, précis et reproductible : une
sorte de recette de cuisine, elle décrit dans le détail les opérations nécessaires à l’obtention du
meilleur résultat possible, ainsi que leurs conditions d’exécution… », ROUVEYRAN cité par
YEO (2005). Plusieurs techniques ont été utilisées.

Afin de répondre à la problématique et confirmer ou infirmer nos hypothèses de départ,

notre recherche s’est appuyée sur deux étapes fondamentales.

La première étape a porté sur une recherche documentaire et une récolte de données
nécessaires pour la compréhension de notre objet d’étude, par l’étude détaillée de la procédure

24
https://www.habarizacomores.com/2022/03/formation-militaire-lenfag.html

20
réglementaire entreprise dans le recrutement dans les administrations privées, ainsi que des
aspects qui entourent cette question.

Pour N’DA (2002), « Une observation consiste à regarder se dérouler sur une période
de temps donnée, des comportements ou des événements et à les enregistrer ». Ainsi
comprise, l’observation est le socle du projet éducatif, car elle permet de déterminer le
problème à l’étude et sélectionner les bénéficiaires du projet éducatif à partir des
comportements individuels qu’ils présentent au chercheur. Deux types d’observation ont été
utilisés.

La seconde étape, quant à elle, s’est focalisée sur une enquête de terrain.

Selon GRAWITZ Madeleine : la méthode : « ensembles des règles ou de procèdes

pour atteindre dans les meilleures conditions un objectif, une vérité… »

L’enquête est comme l’affirment DUFOUR et al. (1991) 25, « L’ensemble des
interventions pratiques du chercheur dans un milieu social donné destinées à saisir
empiriquement l’objet de son étude ».

C’est une technique de recherche qui vise à recueillir des informations auprès des
bénéficiaires. L’enquête a été réalisée à l’aide d’un questionnaire administré aux élèves. Son
objectif a été d’avoir une idée statistique des élèves fumeurs, de connaître leur habitude de
consommation tabagique, et d’obtenir leur adhésion au projet éducatif.

La méthode utilisée dans notre recherche est déterminée par la nature du thème et les
objectifs de la recherche. Donc au nombre large de la population d’étude, on a choisi : « La
méthode quantitative » à fin d’avoir le maximum des informations sur notre thème.

La méthode quantitative : « est un ensemble de procédures pour mesurer des

phénomènes, les mesures peuvent être ordinaires de genre plus grand ou petit ou numérique
avec l’usage de calcul ».

Les techniques de recherche sont des procèdes opératoire rigoureuse bien défini,
susceptible d’être appliqués à nouveau dans les mêmes conditions adaptées au genre de
problèmes et des phénomènes en cause. « Ces techniques représentent les principaux moyens
d’investigation de la réalité sociale ».

25
https://www.larousse.fr/dictionnaires/francais/arm%C3%A9e/5285

21
 Pour AKADJE (2006), « Le terme document est pris dans un sens large, c’est-à-dire
tout élément matériel …qui a un rapport avec l’activité des hommes vivant en société et qui
de ce fait constitue indirectement une source d’information sur les phénomènes sociaux ». Il
s’agit de divers documents écrits, audiovisuels exploités dans le cadre de la recherche. Il
s’agit de faire une analyse de contenu prenant en compte les aspects qualitatifs et quantitatifs
des informations.

Parmi les principaux moyens d’investigation : « Le questionnaire » Le questionnaire

Selon Maurice Angers : « Technique directe d’investigation scientifique utilisée, auprès
d’individus, qui permet de les interroger de façon directive et de faire un prélèvement
quantitatif en vue de trouver des relations mathématiques et de faire des comparaisons
chiffrées ».

Cette dernière a été réalisée auprès des fonctionnaires de L’ENFAG 26, elle consiste en à
un questionnaire et des guides d’entretien d’une part, et des entretiens détaillés auprès des
chefs de services, d’autre part. Les données et résultats obtenus feront objet d’une étude
analytique et interprétative.

4. Les limites et Difficultés rencontrées

Les limites et les difficultés rencontrées sont des sources de découragement pour les
étudiants pour la réalisation de mémoire, mais cela ne nous empêche pas de terminer notre
travail de recherche.

Toute recherche scientifique présente des difficultés qu’il faut vaincre pour pouvoir
continuer en effet, au cours de mes recherches, j’ai rencontré beaucoup de difficultés…
j’avoue que ce n’est pas du tout facile à écrire un mémoire, un ouvrage de cinquante pages où
toutes nos idées liées au sujet qu’on veut traiter doivent être rassemblées de manière
cohérente et harmonieuse.

26
https://www.habarizacomores.com/2022/09/formation-militaire-lenfag.html+ouverture

22
  Limites :

Nous savons tous que toute chose à sa limite, c'est évidemment le cas pour le présent
mémoire, dans ce cas nous pouvons citer les limites suivantes :

 Limite sur le plan intellectuel : sur le plan intellectuel, c'est-à-dire à la limite de

notre connaissance qu'on a procédé à la réalisation de ce mémoire. L’encadreur
pédagogique nous donne les indications générales, le cadre à suivre et corriger ce que
nous avons préparé.

 La bibliographie : d'une part, les informations sont fiables, vérifiées, de qualités,

classiques et universelles et d'autre part nous pouvons dégager comme limite de cet
outil l'insuffisance de mise à jour, l'inaccessibilité et la confidentialité de certains
documents.

 Webographie : la fiabilité des informations sont douteuses, ainsi que la multitude de

versions sur un même sujet nous pose des problèmes27.

 Le guide d’entretien : vu le nombre des questions dedans, il demande de disponibilité

des responsables.

 Difficulté rencontrées

Une nouvelle norme a été apparue pour la structure de l'ouvrage une telle nouveauté
appelée RH au sein de l’armée nécessite pédagogiquement une préparation ou formations
suffisantes pour nous. Néanmoins, nous avons essayé de mener à bien cette étude, ce qui nous
a permis d'élaborer ce présent mémoire.

Les difficultés majeures qui méritent d’être soulignées sont celles relatives au
physique car les travaux de recherche nécessitent bien souvent que le chercheur soit plein
d’énergie pour travailler sous stress, tension, et faire face aux difficultés de tous ordre à savoir
plusieurs corrections à effectuer ,longue attentes pour être reçu en rendez-vous par les
personnes ressources susceptibles de nous fournir des informations qui peuvent améliorer le
contenu de notre travail, le manque des moyens financiers et matériels c’est à dire le problème
de financement pour des déplacements vers la bibliothèque, problème de connexion et aussi
parfois problème de transport.

27
https://theses.hal.science/+desressource=:.!humaindans+l’armée/tel-03575154

23
 5. Mode de traitement des données

Pour l’analyse des données, nous choisissons d'utiliser le diagnostic SWOT, ou appelé
plus communément FFOM.

 Le diagnostic SWOT

Le diagnostic28 SWOT (Strength, Weakness, Opportunities, threads), est un outil

d'analyse permettant de réaliser un diagnostic interne des forces et des faiblesses de
l'entreprise ainsi qu'un diagnostic externe des opportunités et des menaces de l'environnement
de l'entreprise. Il est utilisé afin de réaliser un portrait de la situation de l'entreprise
comprendre les besoins de celle-ci et ainsi de guider les activités de planification et de
stratégie d’une organisation.

 Analyse interne :

Pour identifier les points forts et les points faibles de l'entreprise, il est préférable de
réaliser une analyse interne. Il convient notamment à examiner les ressources de l'entreprise,
ses activités et sa performance.

 Les forces : correspondent aux porteurs qui permettent à l'entreprise de mieux réussir
par rapport à ses concurrents.
 Les faiblesses : définissent les domaines où l'entreprise est susceptible d'afficher des
difficultés par rapport à la concurrence.

 Analyse externe :

L'analyse externe vise à détecter les opportunités et les menaces de l'environnement :

Les opportunités : correspondent à des tendances favorables ou facteurs clés de succès qui
ouvrent de nouvelles prospectives de développement dans lesquelles le projet peut espérer
jouir d'un avantage concurrentiel et dont l'entreprise pourrait en tirer profit

28
https://theses.hal.sciencedediagnosticafriquearmée+dakaro/tel-03575154

24
Les menaces : Désignent les problèmes posés par la transformation ou perturbation de
l'environnement externe au projet et pouvant détériorer la position de l'entreprise. Une menace
est d'autant plus grave qu'elle nuit fortement au projet et qu'elle a de chance de se réaliser en
l'absence d'une réponse stratégique appropriée dans cette situation.

 Traitement des données

Les données obtenues lors de notre recherche et de l’entretien sont traitées

manuellement.

Ci- après les étapes de traitement : premièrement, nous avons divisé notre thème en
deux mot clés ; le premier parle de la GRH et le second sa gestion au sein de l’armée. Ensuite,
il se subdivise encore par des sous- mots clés. Ces derniers composent quelques questions que
nous utilisons pour obtenir les informations primaires auprès des établissements en question29.

Ces données primaires nous servent à présenter donc le résultat de notre étude, car ils
concernent le cas des établissements en matière de GRH et de la performance
organisationnelle dans l’armée.

Enfin, toutes les informations obtenues sont comparées par les théories des différents
auteurs, afin d’en discuter et d’en proposer des recommandations après.

6. Déroulement de l’enquête

L’enquête est comme l’affirment DUFOUR et al. (1991), « L’ensemble des

interventions pratiques du chercheur dans un milieu social donné destinées à saisir
empiriquement l’objet de son étude ».

C’est une technique de recherche qui vise à recueillir des informations auprès des
bénéficiaires. L’enquête a été réalisée à l’aide d’un questionnaire administré aux élèves. Son
objectif a été d’avoir une idée statistique des élèves fumeurs, de connaître leur habitude de
consommation tabagique, et d’obtenir leur adhésion au projet éducatif.
29
https://theses.hal.scienceressourcehumaineafrique+armée/tel-03575154

25
 Le dispositif de l’enquête dont nous analysent les résultats sera présenté ici afin
d'exposer la méthode utilisée, de montrer les limites des résultats obtenus et de préserver les
conditions de leur falsifiabilité.

Cette présentation suivra le déroulement de l'enquête et distinguera quatre étapes :

 La mise au point d'un dispositif expérimental destiné à éprouver les hypothèses

contenues dans la problématique.
 Dans le cadre ainsi tracé, la collecte des données jugées significatives.
 La réflexion sur les limites d'utilisation et d'interprétation des matériaux recueillis.
 L'exploitation après codage de ces << données >.

Tout au long de cette présentation on vérifiera la triple détermination qui caractérise

toute démarche méthodologique, soit à la fois l’idée d'un choix (une construction consciente
de la portion du réel social étudiée), la présence de contraintes (les instruments disponibles du
questionnement) et la confrontation avec la réalité (vérification ou infirmation des hypothèses
initiales).

S'il est vrai qu'une orientation méthodologique (découpage d'un objet et choix des
techniques d'approche de cet objet) ne se définit qu’en fonction d'une problématique 30
théorique préexistante les interrogations systématiques permises par cette dernière sont tout
autant dépendantes des moyens matériels dont les chercheurs ont pu, effectivement, se doter.

L’entretien est selon GRAWITZ (2004) 31, un « Procédé d’investigation scientifique,

utilisant un processus de communication verbale pour recueillir des informations en relation
avec le but fixé ». Il en existe divers types.

Cependant, la forme utilisée a été l’entretien semi directif car il accorde à la fois la
liberté d’expression au sujet interviewé, tout en le canalisant avec un support ou guide
d’entretien. Il s’agit d’une alternance d’entretiens individuels ou de groupe en fonction des
besoins.

30
https://www.theses.fr/fr/?q=systemededéfenceafrique+de+la+mobilit%C3%A9+urbaine+dakar
31
https://www.theses.fr/fr/?q=politique+militaireafrique+mobilit%C3%A9+urbaine+frique

26
27