Une gestion déléguée

Quoi ? Qui ? Où ? Comment ? Combien ? Pourquoi ? Quand ? sources

La gestion Partenaire privé Service publics l’État ou les services pour www.unsp
déléguée ne collectivités publics répondre ic.fr
consiste pas à locales confient industriels et efficaceme
déléguer un par contrat à commerciaux nt aux
service public mais des entreprises associe différents
à en confier privées la besoins
l'exécution à un gestion de collectifs.
partenaire privé : services publics
après mise en industriels et
concurrence ; commerciaux.
pour une durée Ces contrats
déterminée ; sous font l’objet
le contrôle de la d’une mise en
collectivité concurrence
systématique.
 Les systèmes de Rémunérations

Quoi ? Qui ? Où ? Comment ? Combien ? Pourquoi ? Quand ? sources

Un système de Les RH Entreprise les salariés ne L’équipe Pour éviter www.conv

rémunération perçoivent pas interne-la baisse de la ictionsrh.c
performant se immédiatement la compétitivité-la motivation et om
base rémunération, elle compréhension- la
principalement sur est liée à la répartition-la performance
cinq grands l’augmentation du ventilation et manque
critères, et doit chiffre d’affaires d’implication
être compris à la d’une année sur des salariés et
fois par le l’autre et problèmes de
collaborateur et contribue à la fidélisation
par le manager. fidélisation des
collaborateurs. 
 SPIFF

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Est une solution Fichiers La mémoire ESP8266 permet ESP 8266 – ESP Pour connect.e
permettant de de placer des 32 gestionner d-
stocker des fichiers dans un l’espace de diamond.c
données dans la sous-répertoire, stockage om
mémoire flash data du répertoire
utilisé par
ESP8266
 Le management des compétences

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Les compétences L’humain Entreprise Ce développement Pour gérer les pour valoriser fin dans www.man
forment le capital de compétences compétences : des formes de l'analyse ager-
humain, un actif ne doit pas se faire compétences des go.com
L’évaluation des
immatériel d'une manière collectives ou profils,
compétences-le
hautement incontrôlée, mais bien décider
plan de
stratégique pour au contraire de faire appel
formation-le
la performance de répondre à des à des
référentiel de
l'entreprise. besoins de compétences
compétences.
formation externes
identifiés. (sous-
traitance,
externalisatio
n).
 Hard Skills

Quoi ? Qui ? Où ? Comment ? Combien ? Pourquoi ? Quand ? sources

Les hard skills sont Des gens Entreprise Les hard skills sont Les langues Pour www.iono
des compétences généralement des étrangères- l’amélioration s.fr
que l’on peut compétences Diplômes, et le
acquérir au moyen acquises à l’école, formation, développement
de formations. comme la pratique certification-la des
Elles sont d’une langue comptabilité- Les compétences
mesurables et font étrangère, la langages de
très souvent dactylographie, la programmation-
l’objet d’une maîtrise de l’outil La maîtrise des
qualification, informatique et logiciels
d’une certification des logiciels (ex.
ou d’un diplôme. MS Office). 
 Soft Skills

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Les soft skills Des gens Entreprise Il existe deux La résolution Pour optimiser journaldu
désignent des traductions des problèmes- les compétences net
compétences courantes pour le l ’intelligence d’une personne
comportementales, terme de soft skills : émotionnelle -
Ces compétences compétences la
sont humaines et communication
particulièrement compétences - la gestion des
recherchées en comportementales. temps
entreprise. Dans les deux cas,
le terme est le plus
souvent employé
au pluriel puisqu’il
est assez rare de
n’évoquer qu’une
seule de ces
compétences. 
 La relation bien-être et Impacte financière

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Le stress financier Les employés Au sein de les Graves C’est pourquoi toujours novussant
peut avoir un l’entreprise employés doivent  problème de Le stress e
impact sur tous les être libres de santé-de financier est l’un
employés, peu gérer leurs piètres de des plus difficiles
importe leurs finances comme ils performance à gérer
revenus, car il est le souhaitent, c’est de travail-
essentiel de leur argent après manque
toujours savoir tout, mais sans d’engagement-
prendre des aucune solution à soulager le
décisions éclairées l’interne pour stress financier
pour assurer une sensibiliser aux
bonne gestion questions
financière à long financières
terme. 
 La conscience collective

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qui désigne L’individue Des sociétés Si le droit est Conscience Pour prenant webclass
l'ensemble plutôt répressif, collective et le une place
des valeurs comm la sanction est développement déterminante
unes au sein d'un une punition de dans les sociétés
groupe social (prison, amende, l’individualisme modernes
Cette conscience
déportation, etc.)
collective pèse
qui est une
plus ou moins
vengeance face
lourd sur les
individus selon le à une atteinte
type de société. aux valeurs com
munes. Si le droit
est plutôt
restitutif, la
sanction peut
être une remise
en l'état qui vise
le retour à la
coopération
(solidarité
organique).
 Intelligence collective

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une intelligence Les Entreprise Cette forme La créativité-la pour, stimuler bluenove
partout distribuée, collaborateurs d’intelligence compassion-la leur créativité et
sans cesse appartient à ces collaboration- parvenir à des
valorisée, concepts la résultats
coordonnée en émergents du communication toujours plus
temps réel, qui marketing qui -la réflexion ambitieux.
aboutit à une proposent une collective.
mobilisation nouvelle approche
effective des des énergies et
compétences réflexions de
groupe, et qui
permettent
surtout
d‘atteindre des
objectifs plus
grands. 
 Attirer un profil en RH

Quoi ? Qui ? Où ? Comment ? Combien ? Pourquoi ? Quand ? sources

C’est une manière Les employeurs organisation  il est probable Communication, Pour attirer les Le futur digitalrecr
de préparer le que votre marque marque bons profils uiters
futur d’une ne soit pas employeur,
organisation pour immédiatement recrutement
conquérir de dans l’esprit de facilité,
nouveaux marchés vos futurs intégration
et se développer. collaborateurs.  personnalisée,
Pour attirer les bonus et
bons profils avantages
distincts
 Recruter un profil en RH

Quoi ? Qui ? Où ? Comment ? Combien ? Pourquoi ? Quand ? source

s

les profils sont peu Les humains Entreprise  ces profils savent Développez Pour donner Aujourd’hui poten
communs et donc  qu’ils ont le vent votre présence une tiel-
à difficiles en poupe et que en ligne- productivité à humai
recruter. Cela leurs compétences travaillez votre l’entreprise. n
résulte font d’eux de proposition de
principalement de véritables perles valeur- suivez les
la rareté des rares sur le tendances de
compétences marché de marché
techniques ou l’emploi.
humaines
demandées.
 Maintenir un profil en RH

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s

Attirer des talents Les talents Entreprise Si le recrutement Les Ressources Pour une micha
et les fidéliser est au cœur de Humaines entreprise de elpage
constituent deux leur quotidien, la doivent ainsi développer son .fr
problématiques fidélisation des capitaliser sur capital humain
bien différentes talents est quant à une stratégie de
pour les elle parfois fidélisation
Ressources reléguée au concrète et
Humaines. second plan. Il est pérenne pour
pourtant impératif éviter la fuite de
pour une collaborateurs
entreprise de clés.
conserver et de
développer son
capital humain.
 Épanouissement professionnel

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s

L’épanouissement Les L’entreprise Cette conception les facteurs de en augmentant mood

est en fait très collaborateurs hédoniste du satisfaction et les work.c
personnel : bien-être, les facteurs de satisfactions om
chacun en aura sa développée par l’insatisfactions positives liées
propre Diener, peut au travail et
conception, s’appliquer au d’autre part en
puisqu’elle est monde de réduisant les
intimement liée à l’entreprise. Celui- contraintes et
notre propre ci sera composé les
subjectivité de deux facettes : insatisfactions.
d’une part, le
travail en lui-
même, pour
lequel les
questions de sens,
de valeur, de
tâches seront
primordiales, et
d’autre part
l’environnement
de travail, qui
prend en compte
l’équipe, le
management,
 L’expérience collaborateur

Quoi ? Qui ? Où ? Comment ? Combien ? Pourquoi ? Quand ? source

s

L’expérience Les Entreprise dans toutes ses Mobiliser les pour faciliter depuis sa .mana
collaborateur cons collaborateurs interactions avec facteurs-définir son quotidien première ger-
iste à mesurer et ses employés, les objectifs- de travail interaction go.co
optimiser le l’entreprise doit cartographier les avec m
niveau de incarner parcours l’entreprise
satisfaction de concrètement ses collaborateurs. jusqu’à la
chaque valeurs dernière
collaborateur.
 La dimension business en RH

Quoi ? Qui ? Où ? Comment ? Combien ? Pourquoi ? Quand ? source

s

Il n’est de richesse Les employés L’entreprise Le recrutement, Des effets Pour donner à digitalr
que d’hommes. Le une source de bénéfiques à l’entreprise une ecruite
recrutement profitabilité pour long terme et valeur ajoutée rs.com
s’envisage comme l’entreprise. Alors des effets à court et la réalisation
un levier de que certaines terme du profit.
profitabilité, et pratiques de la
non plus comme fonction RH ont
un centre de des effets à court
coûts. Le capital n° terme,
1 de l’entreprise licenciements,
est constitué de externalisation
ses ressources d’activité RH,
humaines. 
 La culture de service en RH

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s

les services RH ont Des L’entreprise L’étude d’ADP La qualité des pour Aujourd’hui culture
désormais un employeurs montre de services RH et l’attractivité de -
champ d’action manière l’influence de la leur rh.com
plus large. En indiscutable que, fonction entreprise. 
effet, selon une plus le salarié Ressources
étude ADP, le interagit avec son Humaines.
responsable des service RH et plus
relations il est susceptible
humaines a un non seulement de
impact sur son rester, mais
entreprise qui va également de
bien au-delà du parler en bien
recrutement et autour de lui de
qui influence son entreprise.
la marque
employeur dans
son ensemble. 
 Le 360°

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s

L’évaluation Des Dans un Le feedback de La Pour optimiser la d’un temps qualtri

360 est collaborateurs travail toutes ces parties préparation compétitivité et la donné cs.com
un processus prenantes permet en amont- gestion au sein de suffisamme
d’évaluation des de réaliser l’évaluation-la l’organisation. nt
collaborateurs fais une analyse conclusion important 
ant intervenir tous complète et
les acteurs ayant précise du profil
un lien en amont professionnel du
ou en aval collaborateur éval
(supérieurs ué afin de définir
hiérarchiques, un plan de progrès
collègues, sur-mesure.
subalternes),
direct ou indirect
(clients,
fournisseurs) dans
le cadre de leur
travail.