UNIVERSIDAD NACIONAL DE SAN AGUSTN DE AREQUIPA

FACULTAD DE ADMINISTRACION
CARRERA PROFESIONAL DE ADMINISTRACION DE EMPRESAS

TEMA:

U N S A

EL EMPOWERMENT
CURSO: GESTION DE NEGOCIOS II DOCENTE: LIC. BRYAN FERNANDEZ DELGADO PRESENTADO POR: Aguilar Valdivia, Astrid Calla Yancaya, Angela Cervantes Esquivel, Gabriela Choque Zavala, Mellisa Ortiz Gutirrez, Claudia Serrano Arnao, Olenka

MOLLENDOPERU
2010

INTRODUCCION

Pero por qu EMPOWERMENT? Bueno es fcil, Empowerment es todo un concepto, una filosofa, una nueva forma de administrar la empresa que integra todos los recursos, capital, manufactura, produccin, ventas, mercadotecnia, tecnologa, equipo, y a su gente etc., haciendo uso de comunicacin efectiva y eficiente para lograr as los objetivos de la organizacin. Sin embargo, para aceptar lo anterior es necesario profundizar ms sobre este concepto para comprender en qu consiste y cules son sus alcances. A continuacin presentaremos algunas definiciones de Empowerment que nos ayudaran a ampliar nuestro panorama sobre este concepto: "Empowerment es donde los beneficios ptimos de la tecnologa de la informacin son alcanzados. Los miembros, equipos de trabajo y la organizacin, tendrn completo acceso y uso de informacin crtica, poseern la tecnologa, habilidades, responsabilidad, y autoridad para utilizar la informacin y llevar a cabo el negocio de la organizacin." No slo es el delegar poder y autoridad a los "subordinados" y conferirles el sentimiento de que son dueos de su propio trabajo; es a dems una herramienta utilizada tanto en la calidad total, como en reingeniera, que provee de elementos para fortalecer los procesos que llevan a las empresas a su adecuado desarrollo.

Gracias a esta herramienta se reemplaza la vieja jerarqua por equipos auto dirigido, en donde la informacin se comparte con todos. Los empleados tienen la oportunidad y la responsabilidad de dar lo mejor de s.

DEFINICION Quiere decir potenciacin o empoderamiento. Es el proceso de facultar poder y autoridad a los empleados y concederles el sentimiento de que son dueos de su trabajo. Dar o conceder poder; facultar, habilitar, capacitar, autorizar, dar poder de, potenciar, permitir, empoderar, otorgar el derecho (o la facultad) de, conferir poderes. Significa crear un ambiente en el cual los empleados y todos los niveles sientan que ellos tienen una real influencia sobre los estndares de calidad, servicio, y eficiencia del negocio dentro de sus reas de responsabilidad. Es una nueva filosofa, Implica Cambio de actitud y de identificacin con lo que se hace. Es un entendimiento interno entre usted y la gente con la que trabaja. Supone una serie de cambios de mentalidad LAS RELACIONES DE TRABAJO CON EMPOWERMENT Comparten: Poder Responsabilidad Comunicacin Expectativas y recompensas diferentes de la organizacin piramidal No significa dejar el poder No es disminuir su margen de responsabilidad.

CONCEPCIONES ERRONEAS DEL EMPOWERMENT

Empowerment Solamente Canaliza La Energa Hacia Las Metas VENTAJAS DEL EMPOWERMENT Es la base de la Cultura Organizacional. Incrementa la Competitividad Incrementa la Rentabilidad al mejorar el valor de contribucin del personal de la organizacin OBJETIVOS GENERALES Al finalizar los participantes podrn identificar los beneficios que reciben las empresas que desarrollan el poder que tienen sus empleados. Los supervisores y gerente confiaran ms en sus colaboradores.

COMO SE PUEDE APLICAR EL EMPOWERMENT Se necesita de los siguientes elementos:

1- Acondicionar los puestos de trabajo: consiste en mejorar los puestos de trabajo para que los empleados se sientan cmodos y puedan tener sentido de orientacin, posesin y responsabilidad, para que desarrolle los siguientes atributos: - Autoridad. - Diversidad. - Reto. - Rendimiento significativo. - Poder para la toma de decisiones. - Cambios en las asignaciones de trabajo. - Atencin de un proyecto hasta que se concluya. 2- Equipos de trabajo: Se debe disear planes de capacitacin integral para desarrollar las habilidades tcnicas de cada empleado. Los equipos de trabajo organizan a las personas en forma tal, que sean responsables por su rendimiento o reas de trabajo, los equipos de trabajo toman muchas de las responsabilidades que eran asumidas por los supervisores, esta es una excelente forma de energetizar al personal, y motivarlos a mejorar la toma de decisiones en cuanto a:

Planificacin. Organizacin interna Seleccin del lder Rotacin de puestos

3- Entrenamiento: Generalmente se necesita el entrenamiento para desarrollar habilidades cuando los colaboradores y equipos asumen mayores responsabilidades, el personal con Empowerment debe poder dirigir a otros y resolver sus propios conflictos sin tener que apelar a una autoridad ms alta. 4- Planes de carrera y desarrollo: Son los beneficios y facilidades que la organizacin proporciona a los empleados, para mejorar su calidad de vida y la

de su grupo familiar y de esta manera podrn seguir formndose acadmicamente y desarrollar carreras dentro de la organizacin. PRINCIPIOS DE EMPOWERMENT

Asignarles autoridad y responsabilidad sobre las actividades. Definir estndares de excelencia. Proveer retroalimentacin oportuna sobre el desempeo de los miembros del proceso. Reconocer oportunamente los logros. Confiar en el equipo. Siempre hay una mejor manera de hacer las cosas (mejoramiento continuo). Tratar a los colaboradores con dignidad y respecto. Dar la capacitacin necesaria para alcanzar los objetivos y metas. Proveer la informacin y herramientas necesarias para facilitar y asegurar la toma de decisiones, adecuada y oportuna.

VALORES DEL EMPOWERMENT

Orgullo: Sentir satisfaccin por hacer las cosas bien constantemente. Unin y Solidaridad: Esfuerzo conjunto al reconocer que todos son interdependientes. Voluntad: Deseo de hacer siempre ese esfuerzo para seguir alcanzando las metas ms altas. Atencin a los detalles: Hbito constante de controlar todos los factores por pequeos que parezcan que inciden en la operacin y en el cliente. Credibilidad: Confianza que se desprende al convertir en compromiso personal individual y grupal las promesas realizadas.

CREENCIAS DEL LIDERAZGO As como las organizaciones requieren de una transformacin, las creencias que hay sobre el liderazgo tambin deben cambiar. Algunas de las viejas creencias que han llegado a ser auto limitantes para los lderes son las siguientes:

-"si soy el jefe se supone que tengo todas las respuestas" -"si soy el jefe se supone que no cometo errores"

-"si -"si -"si

estoy quieres creamos

a el

cargo trabajo

nadie bien cosas

debe

cuestionar que ser con

mi mis

autoridad" tu mismo" ideas"

hecho aqu,

tienes deben

hacerlo

nuevas

La mayor parte de estas creencias son incompatibles con la nueva era del liderazgo basado en el empowerment. Los lderes del nivel ms alto debern hacer que el liderar goce de popularidad, invitar a que todos asuman un rol de liderazgo y luego educar y fortalecer la capacidad de cada persona para liderar. Una vez distribuida la responsabilidad del liderazgo a toda la organizacin, los lderes se destacan maneras ms efectiva para lograr lo mejor de la gente mediante la confianza, el respeto, el escuchar, etc. MODELO DE LIDERAZGO PARA EL EMPOWERMENT La mayora de los lderes est de acuerdo en que la organizacin jerrquica, rgida y voluminosa ha sobrevivido a su utilidad. Las tareas de liderazgo son demasiado complejas para que una sola persona tenga todas las respuestas. La informacin y el conocimiento estn ms fcilmente al alcance de todos que de una sola persona, por suerte que los niveles excesivos de gerencia ya no son necesarios ni apropiados. El antiguo modelo tradicional para lderes que buscaba llegar a la cima, estimulaba el acaparamiento del poder y la influencia; por fortuna, las organizaciones se han estado reestructurado para liberarse de ese modelo y equiparse totalmente para alcanzar el xito deseado. La estructura jerrquica y tradicional y la cultura burocrtica se construyeron sobre un fundamento: Organizacin jerarquica Estructura formal de arriba abajo Cultura Burocratica Impulsada por las polticas y procedimientos Liderazgo Del Poder De La Posicin

Autocrtico, dominado por el jefe

En los actuales momentos se requiere de un nuevo modelo para construir una empresa de clase mundial, alto desempeo, para movilizar el potencial latente de la gente y para enfrentar los retos de la competencia; Este modelo de liderazgo para el empowerment se desplaza del "poder de la posicin" hacia el "poder de la gente", en el cual, a todas las personas se les dan roles de liderazgo de manera que puedan contribuir con lo mejor de sus capacidades. De esta manera, el liderazgo junto con la responsabilidad y el cumplimiento se distribuyen por toda la organizacin, lo que se traduce en una cultura ms participativa, ms creativa y ms sensible. Cuando se aplica con efectividad, el empowerment moviliza a los individuos y a los equipos autodirigidos no slo para ejecutar ordenes, sino tambin para innovar y mejorar los productos, servicios y programas, a menudo con resultados que abren nuevos caminos. El empowerment permite adems a los jefes de las organizaciones se concentren en necesidades ms amplias, como la formulacin de nuevas visiones, la determinacin de estrategias y prioridades y el entrenamiento de equipos de configuracin de una cultura que sustente la excelencia. Resultado del nuevo modelo de liderazgo para el Empowerment: Organizacin Plana Y Flexible Equipos informales de colaboracin, alta tecnologay redes de comunicacin. Cultura Participativa Inspirada, creativa, sensible. Liderazgo Para El Empowerment Responsabilidad descentralizada y Participacin del poder.

LA TECNOLOGIA DEL EMPOWERMENT El papel de la tecnologa en el proceso de empowerment es hacer que la informacin se localice en un lugar donde la gente fcilmente la pueda accesar; y si tienen las habilidades cognoscitivas para utilizarla, entonces la gente tendr un apoyo muy fuerte que le permitir ser creativo y manejar su rea de

la manera que todos esperan en un proceso de empowerment. Los empleados pueden acceder a la informacin de manera que sea til para ellos, siempre y cuando apliquen sus habilidades cognoscitivas, su destreza, herramientas poderosas y teniendo la accesibilidad adecuada; pero sobre todo deben poseer una capacitacin correspondiente. Pasos cuenta Para los Implementar siguientes El Empowerment pasos:

Para llevar a cabo un empowerment eficaz y a corto plazo, debemos tener en N 1- Preparar Bases Slidas:

Tener claro lo que significa facultar: Debemos tener claro que facultar, significa valorar a las personas y comprender las contribuciones que pueden hacer; mediante el desempeo del equipo, tanto a nivel individual como en su totalidad. Tambin, significa asumir la responsabilidad de las decisiones y del trabajo.

Tener claros los puntos: debemos realizar una lista de algunos puntos importantes que es probable que resulten al facultar: Informacin: permite a los equipos intercambiar informacin con libertad; la informacin es importante, ya que cualquier iniciativa exitosa al respecto se basa en una mejora en la comunicacin. Se descubrir que las personas desean cambiar ideas y sugerencias sobre la forma en que se trabaja.

Recursos: debemos verificar de lo que se dispone y si es necesario obtener algo de dinero como parte del plan y tambin se puede crear un fondo de contingencia o un pequeo fondo durante un lapso determinado.

Oportunidades de capacitacin: es posible que el equipo necesite Nueva tecnologas: para poder empezar a trabajar debe haber un

orientacin.

entorno de trabajo adecuado.

El personal: proceso de descubrir que pueden ofrecer, que les gusta y en que son buenos despus de ayudarlos a enlazar sus talentos con los objetivos que se establecen.

Ms preparacin al personal: es importante examinar con claridad los motivos, esperanzas y miedos propios. Se debe empezar con un marco mental positivo ya que es preciso enfrentar algunos miedos y tratar de buscar la

manera de superarlos, debemos conocer los temores y expresarlos, hay que dar respuesta a los miedos porque a lo mejor el grupo comparte alguno de ellos.

Buscar ayuda: Se debe determinar el tipo de ayuda que se necesita para hacerlo Funcionar, se deben identificar los obstculos. Es necesario saber donde podran surgir de modo que se puedan ser superados.

Tener muy claro el punto de partida: es muy difcil comenzar a valorar a las personas a menos que se sepa de donde provienen. Lo primero que se observa en la organizacin es la cultura organizacional, que significa en que forma se hacen las cosas aqu, si la organizacin es muy jerrquica y se resiste al cambio el trabajo de facultar es ms difcil. N 2 - Barreras al facultar: debido a que facultar significa permitir a las personas asumir responsabilidades, es necesario pensar en los obstculos que se encuentran en el camino, es por ello que se necesitar crear un plan para desmantelar todas las barreras.

Hacer una tormenta de ideas personal: es ponerse en lugar de los dems o bien buscar la barrera que uno enfrenta. La clave es cerciorarse que no se deje ningn rincn por explorar y tomar en cuenta toda la informacin.

Reunir al equipo y probarlo: significa, reunir al grupo y comenzar a descubrir cosas de ellos y ver cuales son las barreras que creen enfrentar, no se deben descalificar o eliminar las ideas de nadie ni tratar de rebatir las barreras que se proponen.

Desarrollar una lista de actividades para la eliminacin de barreras: se deben anotar todas las barreras que sean posibles de eliminar de inmediato, a mediano y largo plazo y luego enumerar en orden de importancia y ver si se atacaron con xito.

Encontrar una manera de verificar el xito: desarrollar la lista de estrategia y encontrar dos o tres formas de llevarlas a cabo. N 3 - Identificar talentos ocultos: se debe aprovechar al mximo las habilidades y experiencias del equipo y utilizarlo con mayor regularidad y eficacia. Se debe ayudar a las personas a tener confianza en sus propias habilidades.

N 4 - Mantener el control: lo principal es la seguridad en s mismo y que si se desarrolla con eficacia no debera existir el temor, la herramienta ms importante son los objetivos sanos y firmes. El resentimiento puede desarrollarse en equipo si los integrantes sienten que hacen todos los compromisos, realizan todo el trabajo y asumen todos los riesgos. Se deben redactar los objetivos, los cuales deben ser especficos para la persona y para la tarea con que se relaciona, de modo que la persona sepa que se espera de ella; los objetivos deben ser medibles, las personas deben saber lo que se esperan de ellas, hacia donde se dirigen y saber como llegaron all, y es una forma de saber si va por el camino correcto. Por otra parte deben ser alcanzables y que supongan un reto. Los objetivos deben ser relevantes para la organizacin y para las personas, y de no se as, llegar a una negociacin. Tenemos que tomar en cuenta que todos los objetivos tienen un lmite de tiempo y establecer fecha de revisin y ver como funcionan los objetivos. N 5 - El da de la victoria fcil: Es claro que no se pueden alcanzar de inmediato ninguno de los objetivos grandes y a largo plazo, la metaes hacer que las personas se pongan de pie y comiencen a observar y darse cuenta que las cosas se hacen en forma diferente y mejor. No se puedes subestimar al poder de la recompensa, pero se debe tener claro que lo que es una recompensa para una persona para otra quizs parezca un virtual castigo. N 6 - La comunicacin: las personas necesitan saber que se espera de ellas y si se toman en cuenta sus ideas ya que si no se toman en cuenta se desconectan. La organizacin tendr canales de comunicacin para asegurar que se mantiene vivo el mensaje y tener claro lo que se desea alcanzar. Se debe mantener buenas relaciones interpersonales con todos los miembros de la organizacin. N 7 - Que se aprendi: es necesario tener el enfoque mental adecuado, ser honesto y ser paciente y flexible. Hacer que esto funcione requiere tiempo y esfuerzo. Una manera de verificar el avance es realizar algunos escenarios a nivel mental y pensar como se habra podido atacar antes de comenzar, se debe analizar cuales son las metas a alcanzar, el tiempo y desarrollar un plan de accin. Es necesario establecer metas a corto, mediano y largo plazo.

Resultados Positivos Del Empowerment

La persona tiene la responsabilidad, no el jefe o el supervisor, u otro departamento.

Los puestos generan valor, debido a la persona que esta en ellos. La gente sabe donde esta parada en cada momento. La gente tiene el poder sobre la forma en que se hacen las cosas. La persona tiene el control sobre su trabajo. El aporte del trabajo de cada individuo es significativo Cada persona puede desarrollar una diversidad de asignaciones. Su trabajo significa un reto para cada individuo y no una carga. El personal de acuerdo a sus responsabilidades tiene autoridad de

actuar en nombre de la empresa.

Los empleados participan en la toma de decisiones. Las opiniones del personal son escuchadas y tomadas en cuenta. Saben participar en equipo. Se reconocen sus contribuciones. Desarrollan sus conocimientos y habilidades. Tienen verdadero apoyo. Aumenta la satisfaccin del cliente final. Mejora cambio de actitud de "tener que hacer" una cosa a "querer hacerla". Mayor compromiso de los empleados.

Mejora comunicacin entre empleados y gerentes. Procesos ms eficientes de toma de decisiones. Costos de operacin reducidos. Una organizacin ms rentable.

Cada uno de los individuos que forman parte del recurso humano de la organizacin estar en la capacidad de:

Controlar conflictos. Resolver Problemas. Evaluar Diferencias. Apoyar a sus compaeros. Ayuda en toma de decisiones.

Participar en reuniones. Comunicar ideas.

ALCANZAR EL XITO CON EMPOWERMENT

Las inversiones deben realizarse tomando en cuenta que se desea alcanzar: La satisfaccin del cliente final. Mejorar el acabado y calidad en los productos terminados. Personal ms capacitado y consciente de los objetivos trazados por la organizacin. Mejorar el clima organizacional. Las organizaciones deben revisar la cultura existente, as como las estructuras tanto fsicas como organizacionales, para cambiar lo que sea inadecuado.

El personal a todo nivel dentro de la organizacin debe estar consciente que los resultados y beneficios que brinda el empowerment, no se reflejan a corto plazo, ya que para alcanzarlos se requieren objetivos consistentes, un cambio de conciencia, pensamientos, creencias y accionesa nivel colectivo. As como un enfoque adecuado, entrenamiento, aceptacin de los nuevos valores y reconocimiento.

Todo lo expresado en los puntos anteriores se logra a travs de la prctica y el deseo de cada uno de los miembros de la organizacin en estar dispuestos a aceptar los cambios. 8. Consecuencias negativas del empowerment en las empresas

Trabajo repetitivo y sin importancia. Confusin en la gente. Falta de confianza Falta de contribucin en las decisiones. No se sabe si se trabaja bien Nadie sabe lo que est sucediendo Poco tiempo para resolver los problemas. No se da crdito a la gente por sus ideas o esfuerzos.

Falta de recursos, conocimientos y entrenamiento. que impulsan el fracaso de empowerment

Factores

Muchas son las organizaciones que fracasan al tratar de implantar el empowerment, esto se debe generalmente a que no le ponen la atencin debida y a que no le comunican de manera concreta y detallada a todo el personal cuales son los objetivos que se buscan con este cambio tan radical. Y cuales son los nuevos deberes, responsabilidades, limitaciones, autoridad y campo de accin que se espera que aporte cada individuo dentro de la organizacin. Si no se incorporan los factores fundamentales que toca el empowerment (satisfaccin al cliente, mejora en los resultados financieros, y retener y atraer a los empleados adecuados), los gerentes obtendrn solamente resultados mediocres. La mejor solucin para evitar esto, seria delegar responsabilidad tomando en cuenta las siguientes opciones:

Encomendarle el trabajo a la persona adecuada. No delegar la autoridad suficiente para llevar a cabo el trabajo encomendado. Delegar el trabajo, pero sin establecer limites de toma de decisiones que impliquen mucho riesgo, estn de por medio una cantidad considerable de recursos, o que interfiera con las atribuciones de otra dependencia.

No saber distribuir adecuadamente el trabajo y absorber ms de lo que le corresponde. EMPRESA BEMBOS FUNDACIN Y EXPANSIN Se inicio el 11 de Junio de 1988 en Miraflores. Se abre un segundo local en 1990 en San Isidro. En 1992 inician el servicio a domicilio o delivery. En 1993 inauguran la Planta Procesadora y distribuidora de insumos y productos. A partir de 1996 se acelera la expansin de la cadena a travs de mdulos ubicados en clubes y playas.

BEMBOS EN LA ACTUALIDAD 28 locales distribuidos en los principales distritos de Lima. En los mas importantes centros comerciales: Jockey Plaza, Plaza San Miguel, Caminos del Inca, Mega plaza Norte y en Larco Mar. En los centros de comercio masivo: jirn de la Unin y la avenida Larco. UBICACIN EN EL MERCADO 50% de participacin en el mercado Liderazgo absoluto 28 locales en Lima Se caracteriza por su calidad y su excelente servicio COMO BEMBOS, NO HAY OTRA NECESIDADES DE APLICACIN EMPOWERMENT En la empresa los motivos por los cuales requiere de una aplicacin de un cambio (empowerment), son las siguientes: Casi nadie se emociona por las cosas relacionadas con el trabajo Las cosas que si los emociona estn fuera del trabajo. A la gente solo le importa su salario, sus vacaciones y sus pensiones. Nadie asume ms responsabilidad de la necesaria. Cuando se trata de motivar a la gente, los resultados, cuando los hay, son de corta duracin. A PARTIR DE ELLO APLICAREMOS LAS SIGUIENTES NECESIDADES Compartir informacin con todos. Crear autonoma por medio de fronteras Reemplazar la jerarqua con equipos autodirigidos