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Juillet 2011 - n28

DIRECTION STRATGIE, VEILLE ET AFFAIRES INTERNATIONALES

Repres & Analyses


tudes

Evaluation de lexprimentation du CV anonyme


Lvaluation de lexprimentation du CV anonyme a t conduite et pilote par Ple emploi entre novembre 2009 et novembre 2010. Les rsultats indiquent que le CV anonyme namliore pas, en moyenne, les chances daccder un entretien dembauche pour les publics susceptibles dtre discrimins. Son impact est mme ngatif sur les taux daccs aux entretiens des candidats issus de limmigration ou rsidant en Zus/Cucs(1). Labsence deffets moyens pour certaines catgories masque toutefois des diffrences importantes en fonction de certaines caractristiques des recruteurs. Ainsi, le recours au CV anonyme agit contre la tendance des recruteurs privilgier des candidats du mme genre queux-mmes. Leffet dfavorable du CV anonyme sur les chances daccs lentretien des candidats immigrs et/ou rsidant Zus/Cucs peut sexpliquer par le profil particulier des entreprises qui ont t volontaires pour participer lexprimentation. Dans certaines configurations, lusage du CV anonyme a eu pour effet de modifier les pratiques des recrutements et de rduire les risques de discrimination dans laccs aux entretiens dembauche, voire lemploi. Si lobligation de recourir au CV anonyme parait peu envisageable, le CV anonyme constitue un outil qui reste pertinent parmi dautres moyens complmentaires de lutte contre les discriminations.

Impact sur le risque de discriminations dans les recrutements et usages par les entreprises
Lexprimentation du CV anonyme conduite entre novembre 2009 et novembre 2010 [cf. encadr 1] avait pour objectif de mesurer son impact sur la rduction des discriminations lembauche et de tester les conditions de sa mise en uvre. Elle devait galement fournir les lments darbitrage sur le contenu du dcret susceptible de rendre obligatoire le recours au CV anonyme pour les entreprises de plus de 50 salaris, conformment larticle 24 de la loi de 2006 sur lgalit des chances. A la demande du gouvernement, Ple emploi a t charg de piloter lvaluation attache lexprimentation afin dapprcier les effets de lusage du CV anonyme. Deux dmarches complmentaires, de nature quantitative et qualitative, ont t conduites avec lappui dexperts indpendants [cf. encadr 2]. Les rsultats prsents ici sont issus des deux volets de cette valuation. Lexistence de discriminations lembauche est avre Le testing, qui consiste envoyer, en rponse une mme offre demploi, deux candidatures en tous points quivalentes lexception de la variable tester, constitue une mthode particulirement adapte pour dterminer lexistence de discriminations lembauche. Plusieurs travaux de ce type ont montr que des discriminations existent selon le sexe, lge, la situation familiale, lorigine ou encore le lieu de rsidence du candidat.
(1) zone urbaine sensible (Zus) / contrat urbain de cohsion sociale (Cucs). (2) Cdiey, Foroni, Garner [2008], cf. Pour en savoir plus.

Le rapport du BIT sur Les discriminations raison de lorigine dans les embauches en France , publi en 2007, indique que prs des neuf diximes de la discrimination globale sont enregistrs avant mme que les employeurs ne se soient donn la peine de recevoir les deux testeurs en entrevue . Seuls 11 % des employeurs respectent une galit de traitement entre les deux candidats, 70 % des employeurs favorisant le candidat dorigine franaise et 19 % favorisant le candidat minoritaire (2). La slection sur CV constituerait un support important de la discrimination Les discriminations se manifestent pour lessentiel ds la premire prise de contact et en particulier lors de la rception et du traitement du CV envoy. Par la suite, dans les rares cas qui franchissent la barrire discriminatoire du contact initial, il semble que les candidats soient traits de manire plus quitable. Le CV serait donc lun des premiers vecteurs de discrimination. Dans ce contexte, masquer les informations dtat civil (sexe, ge, origine, situation familiale, lieu de rsidence) constituerait une solution adapte pour remdier aux discriminations constates lors de la phase de tri des CV dans un recrutement. Les effets positifs attendus de cette anonymisation du CV reposent par ailleurs sur lhypothse que le fait de recevoir un candidat reprsente un cot pour lentreprise et quen consquence lemployeur norganise un entretien que sil a un premier jugement positif sur le candidat.

Lusage du CV dans les recrutements nest cependant ni systmatique ni exclusif Lutilisation du CV ne constitue une tape de premire slection que dans environ 60 % des recrutements, cette proportion variant fortement selon les secteurs dactivits (peu utilis dans la logistique, les transports routiers, le btiment et les travaux publics) et selon la qualification des postes pourvoir (peu utilis pour des postes douvriers non qualifis). Pour recruter, les employeurs mobilisent simultanment plusieurs canaux (rseau professionnel ou personnel, candidatures spontanes, march de placement), qui ne reposent pas toujours sur lusage du CV. Le nombre moyen de canaux mobiliss pour raliser un recrutement slve 3,5(3) ; ce nombre augmente avec la taille de lentreprise et le niveau de qualification du poste. La loi limite le champ dapplication du CV anonyme Les embauches effectues par des entreprises de 50 salaris ou plus ne reprsentent quune part des recrutements en France. Ainsi en 2010, elles ont t lorigine de 52 % des 18,6 millions de dclarations uniques dembauches pour des contrats hors intrim(4). Lapplication du CV anonyme aux seules entreprises de plus de 50 salaris limite donc sa porte au regard de lensemble des recrutements effectus chaque anne en France(5) . Limpact du CV anonyme sur la rduction du risque de discrimination est en moyenne neutre ou ngatif Les rsultats de lvaluation quantitative ralise par le Crest [cf. encadr 2] montrent que, dans le cadre de lexprimentation, lusage du CV anonyme na pas modifi, en moyenne, Graphique 1

Encadr 1

Lexprimentation du CV anonyme
La dmarche dexprimentation du CV anonyme a t annonce et engage le 3 novembre 2009 lors dune runion ministrielle nationale (en prsence de Laurent Wauquiez, Xavier Darcos, Eric Besson et du Commissaire la Diversit, Yazid Sabeg). Elle a t dploye dans huit dpartements : le Nord, le Bas-Rhin, la Seine-Saint-Denis, Paris, les Hauts-de-Seine, la LoireAtlantique, le Rhne et les Bouches-du-Rhne. Elle visait les entreprises de plus de 50 salaris, pour des recrutements en CDI ou CDD dune dure minimale de trois mois (hors contrats en alternance et contrats aids du secteur non marchand). Lanonymisation a consist supprimer du CV le bloc Etat civil , cest--dire ter les mentions de nom, prnom, coordonnes (adresse, tlphone, mail), ge et sexe. Cette exprimentation a t mise en uvre par Ple emploi, Adecco Expert, Adia, Manpower et douze cabinets adhrents lassociation A Comptences gales . Le pilotage oprationnel de lexprimentation ainsi que lvaluation de lexprimentation ont t confis Ple emploi. Au sein de Ple emploi, une centaine dagences des huit dpartements cits ont t concernes par lexprimentation conduite de novembre 2009 novembre 2010. Le protocole dexprimentation prvoyait de proposer la participation lexprimentation tous les employeurs dposant des offres demploi repres comme ligibles. 6 327 recruteurs ont dpos des offres demploi susceptibles de rentrer dans lexprimentation au cours de cette priode. La participation lexprimentation a t propose 25,5 % dentre eux, et parmi ceux-ci 62,7 % lont accept. Au total, ce sont donc 1 005 recruteurs qui sont entrs dans lexprimentation. les chances daccs lentretien dembauche pour les candidats femmes, les jeunes et les seniors. En revanche, de manire inattendue, son usage tend rduire les chances dobtenir un entretien pour les candidats issus de limmigration (immigrs de 1re ou 2e gnration) ou habitant une zone urbaine sensible (Zus) ou couverte par un contrat urbain de cohsion sociale (Cucs), relativement aux autres candidats. En effet, pour ces candidats, la probabilit daccder lentretien passe de 9,6 % avec un CV nominatif 4,6 % avec un CV anonyme [cf. graphique 1]. En moyenne, le CV anonyme na pas deffet dtectable sur les chances daccs lemploi Les effets du CV anonyme sur les chances de recrutement des candidats exposs un risque de discrimination sont, en moyenne, statistiquement non significatifs. Ces effets sont nanmoins difficiles dtecter compte tenu de la faible probabilit daccder lemploi pour chaque candidat. Quils soient potentiellement discrimins ou non, cette probabilit est de lordre de 2 % 3 %, que le CV soit nominatif ou anonyme. Le CV anonyme agit contre la tendance des recruteurs privilgier des candidats du mme genre queux Si en moyenne, pour lensemble des entreprises, le CV anonyme na pas modifi les chances daccs lentretien des femmes ou des hommes, cet effet moyen masque toutefois des diffrences importantes en fonction de certaines caractristiques des recruteurs. Ainsi quand le recruteur est un homme, la probabilit pour une femme daccder lentretien avec un CV nominatif, est infrieure de 16,6 points celle dun homme (9,3 % contre 25,9 %). Lorsque le CV est anonyme les chances relatives des femmes davoir accs un entretien, avec un recruteur homme, samliorent de faon significative [cf. graphique 2]. De mme, quand le recruteur est une femme, la probabilit daccs lentretien pour les femmes avec un CV nominatif, est suprieure de 5,2 points celle des hommes (12,7 % contre 7,5 %) tandis quavec un CV anonyme les chances daccs lentretien dune femme se rduisent. Ces rsultats rvlent des comportements de recrutement qualifis d homophiles , cest--dire que les recruteurs tendent privilgier des candidats qui ont une ou plusieurs caractristiques identiques aux leurs. En loccurrence, dans lexprimentation, lorsque le CV est nominatif, les recruteurs tendent privilgier des candidats du mme genre queux.

Taux daccs lentretien des candidats issus de limmigration et/ou rsident en ZUS/CUCS par rapport aux autres

Note de lecture : Augmentation de lcart entre le taux des candidats issus de limmigration et/ou rsidant en ZUS/CUCS et les autres : Impact ngatif de lanonymisation des CV=-10,9 (=-13,2 - (-2,3))

Source : CREST / Ecole dconomie de Paris 2

(3) Source enqute OFER Dares 2006. Lenqute OFER (Offre demploi et recrutement) a t ralise en 2005 auprs de plus de 4 000 tablissements du secteur priv, interrogs sur la faon dont sest droul leur dernier recrutement. Cet chantillon est reprsentatif de lensemble des tablissements en termes dactivit et de taille en France mtropolitaine, ayant recrut au moins un salari au cours de la priode de rfrence - (4) Source Acoss (5) Lexprimentation du recours au CV anonyme et son valuation, en cohrence avec la loi de 2006, ont t restreintes aux entreprises de plus de 50 salaris.

Cet effet dobstacle lhomophilie jou par le CV anonyme se prolonge sur les chances de recrutement. Ainsi les perspectives de recrutement des femmes samliorent de 6,3 points avec le CV anonyme, lorsque le recruteur est un homme, tandis quelles se dgradent lorsque le recruteur est une femme (-7,2 points). Les effets du CV anonyme diffrent donc fortement en fonction du genre du recruteur. Ces effets asymtriques se compensent et aboutissent un effet moyen non significatif. Pour autant, lanonymisation a bien contrecarr le comportement homophile des recruteurs. Des effets similaires ont t reprs en fonction de lge du recruteur pour les candidats de plus de 50 ans. Ainsi, avec un CV nominatif et un recruteur de moins de 45 ans, les chances dun candidat de plus de 50 ans daccder un entretien dembauche sont rduites de 16 points par rapport un candidat appartenant au groupe dge mdian. Le recours au CV anonyme rquilibre ses chances (+17 points). Les entreprises participantes lexprimentation : un profil spcifique ? Le premier lment dexplication du rsultat inattendu de leffet dfavorable, en moyenne, du CV anonyme sur les chances daccs lentretien dembauche pour les candidats exposs un risque de discrimination du fait de leur origine ou de leur lieu de rsidence, est probablement li la spcificit des entreprises entres dans lexprimentation. Dune part, lvaluation quantitative na concern que lexprimentation mene par Ple emploi et donc les offres collectes par Ple emploi [cf. encadr 2]. Or toutes les entreprises ne font pas appel Ple emploi : lorsquun employeur diffuse une offre demploi, il ne passe par Ple emploi que dans 43 % des cas(3). Les emplois moyennement ou peu qualifis et les emplois de moyenne ou de longue dure sont par ailleurs surreprsents dans les offres confies Ple emploi. Dautre part, lexprimentation na touch quune partie probablement spcifique des clients de Ple emploi. Seules 15 % des entreprises potentiellement concernes par lexprimentation y ont particip et elles prsentent des caractristiques parfois diffrentes de celles qui ont refus dy participer ou qui nont pas t sollicites, en termes de secteur dactivits, de type demploi pour lequel le recrutement est organis. Une entrave pour certaines entreprises la recherche de diversit Il pourrait ainsi sagir dentreprises ayant des pratiques volontaristes en matire de lutte contre les discriminations. Cette hypothse semble corrobore par le fait quavec un CV nominatif, le taux daccs aux entretiens des candidats immigrs et/ou rsidant en ZUS/CUCS est plus de deux fois suprieur

dans les entreprises volontaires, prsentes dans lexprimentation, compares celles qui ny ont pas particip. Lvaluation qualitative a par ailleurs montr que les recruteurs participant lexprimentation se sentaient peu concerns par des pratiques discriminatoires, estimant quils taient particulirement peu exposs au risque de la discrimination, comme leur participation Graphique 2

volontaire lexprimentation peut en attester. En privant les recruteurs qui pratiqueraient une recherche de diversit des moyens de la mettre en uvre (linformation portant sur ltat civil, lorigine et le lieu de rsidence du candidat notamment), le CV anonyme aurait ainsi t contre-productif. Cette hypothse semble galement confirme par la rticence

Taux daccs lentretien des candidats hommes et femmes en fonction du genre du recruteur

Source : CREST / Ecole dconomie de Paris

Encadr 2

Les deux volets de lvaluation


Lvaluation quantitative vise estimer leffet de lusage du CV anonyme sur les chances daccder un entretien et sur celles daccder lemploi, pour les populations potentiellement discrimines sur le march du travail. Elle vise galement mesurer les consquences de lusage du CV anonyme en termes de cots et dadquation du recrutement ainsi que sur le recours ventuel dautres canaux de recrutement. Ces travaux, conduits par une quipe du Centre de recherche en conomie et statistiques (Crest) et de lEcole dconomie de Paris, reposent sur une mthodologie exprimentale . Celle-ci a consist dterminer par tirage au sort deux groupes doffres demploi, puis fournir des CV anonymes au groupe test et des CV classiques (nominatifs) au groupe tmoin . Laffectation alatoire dune offre lun des deux groupes, sur un chantillon suffisant, garantit la comparabilit des deux groupes sur des variables observables comme sur des variables inobservables. Pour obtenir une prcision satisfaisante des rsultats, lanalyse requiert un chantillon de 1 000 recrutements. Les rsultats ont t mesurs partir des rponses des enqutes tlphoniques (confies Ipsos), ralises auprs de lensemble des recruteurs et dun chantillon de candidats. Le choix dexprimenter le CV anonyme exclusivement avec des entreprises volontaires restreint, bien entendu, la porte des rsultats obtenus ce groupe particulier dentreprises. Cette valuation exprimentale ne porte que sur le champ de lexprimentation conduite par Ple emploi. Lvaluation qualitative a port sur la mise en uvre de lexprimentation par les oprateurs, intermdiaires du march du travail, sur le droulement du processus de recrutement au sein des entreprises qui ont utilis le CV anonyme, ainsi que sur la perception globale du CV anonyme par les diffrents acteurs. Ce deuxime volet de lvaluation a t ralis par le cabinet Amnyos dans les huit dpartements de lexprimentation, auprs des managers et des conseillers des quatre rseaux dintermdiaires de lemploi impliqus dans lexprimentation (Ple emploi, Manpower, AdiaAdecco et lassociation A Comptences gales ) et denviron 90 entreprises (50 ayant recrut avec le CV anonyme, 40 ayant refus ; 12 des entreprises ayant eu recours au CV anonyme faisaient partie des 49 entreprises volontaires au niveau national). Les observations de terrain ralises sous forme dentretiens en face--face, individuels ou collectifs, se sont droules entre juin et septembre 2010. Lvaluation qualitative a port sur lexprimentation conduite par lensemble des intermdiaires de lemploi impliqus.
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vis--vis du CV anonyme exprime par certaines entreprises au motif que celui-ci limiterait leurs stratgies de recherche de diversit. Limpossibilit de relativiser le contenu du CV en fonction de ltat civil Cette seconde hypothse suppose que certains employeurs valuent le contenu du CV en partie en fonction de ltat civil du candidat. Lanonymisation des CV empcherait ainsi ces recruteurs de relativiser des signaux jugs dfavorables dans les CV de candidats potentiellement discrimins, par exemple des diplmes ou des expriences moins prestigieuses. En focalisant lattention uniquement sur le contenu du CV, le CV anonyme pourrait ainsi gnrer des dsavantages spcifiques pour certains candidats. Le CV anonyme na pas eu deffets sur les cots du recrutement pour les entreprises Lvaluation quantitative montre que lanonymisation des CV, dans le cadre de lexprimentation, ne semble pas avoir modifi de manire significative le cot et la performance du recrutement. Dune part le temps consacr par lensemble des personnes en charge du recrutement dans lentreprise a t identique, que le CV soit anonyme ou nominatif. Dautre part, les dlais de recrutement ont t les mmes, environ 1 mois et demi. Il convient cependant de relativiser ce constat en rappelant que lexprimentation na amen les recruteurs utiliser le CV anonyme que pour un seul recrutement. Il est ainsi peu probable que les entreprises aient modifi fondamentalement leur processus de recrutement. En fin de processus du recrutement, les recruteurs interrogs estiment que le CV anonyme est aussi efficace pour valuer les candidatures que le CV nominatif. La satisfaction des recruteurs quant ladquation du candidat recrut sur un poste propos est la mme quel que soit le type de CV, nominatif ou anonyme, utilis lors de la slection. Le cot pour les entreprises ne prend toutefois pas en compte linvestissement ralis par Ple emploi : anonymisation des CV, enregistrement des donnes dtat civil, prise de rendez-vous entre le candidat et lemployeur. Si le CV

anonyme venait tre gnralis, un surcot pour lemployeur serait probablement invitable (achat de logiciels danonymisation spcifiques par exemple). Parvenir une anonymisation de qualit semble difficile Lusage du CV anonyme se heurte des difficults pratiques lies la qualit de lanonymisation. En effet, le genre, lge aussi bien que lorigine et le lieu de rsidence peuvent transparatre dans le corps du CV, au-del des informations contenues dans le pav dtat civil. Lge peut transparatre au travers des annes dobtention ou des intituls des diplmes ou par le biais des dures dexpriences professionnelles. Le sexe peut se rvler travers certains intituls des CV (exemple : secrtaire administrative ) ou bien encore lusage du genre ( diplme en comptabilit ). Lorigine ou la rsidence quant elles peuvent transparatre dans linformation sur les lieux dexercice dactivits professionnelles ou les langues parles. Pour parvenir une anonymisation complte, un travail fin et coteux serait ncessaire. La suppression systmatique dinformations pouvant donner lieu des discriminations serait alors susceptible dappauvrir le contenu du CV. Certains employeurs interrogs lors de lvaluation qualitative [cf. encadr 2], estiment dailleurs que les CV anonymes sont moins attractifs que les CV nominatifs. Dans ce cas, lusage du CV anonyme pourrait avoir un effet plutt ngatif en amenant lemployeur carter ces candidatures au profit de celles, nominatives, arrives par dautres canaux de recrutement. Pour viter cette concurrence lie la diversit des canaux mobiliss lors de recrutements, lentreprise devrait alors trouver le moyen de rendre anonyme lensemble des CV qui lui parviennent par diffrents canaux et en particulier les candidatures spontanes frquemment utilises par les candidats, notamment en direction des grandes entreprises. Le CV anonyme peut parfois modifier les pratiques de recrutement Lvaluation qualitative a permis de pointer quelques cas dentreprises o le CV anonyme a jou un rle de sensibilisation au risque de discrimination et dinflchissement des

pratiques. Certains employeurs interrogs ont ainsi dclar avoir reconsidr leur point de vue sur lusage des critres de slection aprs avoir utilis le CV anonyme. Cest notamment le cas dune entreprise qui envisageait de recruter un candidat relativement jeune sur un poste de commercial et qui est revenue sur ce choix au regard du dynamisme dun candidat plus g reu en entretien. Cest galement le cas dune entreprise de scurit qui refusait systmatiquement de recruter des candidats issus de quartiers sensibles et qui est revenue sur cette position au regard dune exprience positive dans le cadre de la mobilisation du CV anonyme. Ainsi, dans de tels cas, le CV anonyme atteint son objectif de leve des freins latteinte du premier entretien. Ce rsultat se rpercute alors positivement sur le recrutement en question et potentiellement sur les recrutements futurs. Si ces configurations semblent peu frquentes, elles tmoignent nanmoins du fait que le CV anonyme peut jouer un rle significatif. Le CV anonyme, un outil parmi dautres pour lutter contre les discriminations En conclusion, lobligation pour les entreprises de plus de 50 salaris, dutiliser systmatiquement le CV anonyme parait peu envisageable. En effet pour quelle soit efficace, elle supposerait une standardisation des procdures de recrutement dune entreprise lautre, dun poste lautre, dun canal de recrutement lautre. Une telle dmarche irait lencontre de la diversit des pratiques de recrutement et de la varit des besoins satisfaire. Il ny a sans doute pas une seule voie suivre pour rduire les risques de discrimination lors dun recrutement. Dautres outils existent et sont mis en uvre par les employeurs, avec lappui des oprateurs et intermdiaires sur le march du travail : questionnaires sur les comptences, mthode de recrutement par simulation de Ple emploi, recrutement sans CV, etc. Ces divers instruments offrent des marges de manuvre complmentaires permettant de combiner et dadapter les moyens de lutte contre les discriminations aux particularits de chaque situation.

Camille BOUCHARDEAU Sous-direction Animation de la stratgie et des valuations

Pour en savoir plus


Crest / EEP [2010], Rapport dvaluation quantitative. Cdiey, Foroni, Garner [2008], Discriminations lembauche fondes sur lorigine lencontre de jeunes franais(es) peu qualifi(e)s , Dares, Premires informations Premires synthses n06.3. Garner, Lutinier [2006], Les procdures de recrutement : canaux et mode de slection , Dares, Premires informations Premires synthses n48.1.
Ple emploi - ISSN : 2107 - 4771 - Rf. 10008

Ple emploi [2011], Rapport dvaluation qualitative dAmnyos (cahier paratre).

Directeur de la publication : Christian CHARPY Directrice de la rdaction : Annie GAUVIN Rdacteur en chef : Franois AVENTUR Secrtariat de rdaction : Isabelle LABRIDY Site : www. pole-emploi.org