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Descreve-se adiante (no Quadro 03) os tipos de salrios existentes, onde diversas definies para o termo sero elencadas,

dependendo-se da forma de aplicao ou como ele se apresenta para o empregado ou para o empregador. Tipo de salrio 1. Salrio nominal (ou bruto) Definies aquele que consta na ficha de registro, na carteira profissional e em todos os documentos legais. Pode ser expresso em hora, dia, semana, ms etc. 2. Salrio efeito (ou lquido) o valor efetivamente recebido pelo empregado, j descontadas as obrigaes legais (INSS, IR etc.) 3. Salrio complessivo o que tem inserido no seu bojo toda e qualquer parcela adicional (hora extra etc.) 4. Salrio profissional aquele cujo valor esta expresso na lei e se destina especificamente a algumas profisses (por exemplo, mdicos, engenheiros). 5. Salrio relativo a figura de comparao entre um salrio e outro na mesma empresa. 6. Salrio absoluto o montante que o empregado recebe, lquido de todos os descontos, e que determina o se oramento. Quadro: Definies de salrios Fonte: MARRAS (2000, p.92).

No quadro a seguir foram descritas as fases para implantao do plano de C&S, com as etapas e procedimento que um Gestor de Pessoas pode se nortear de como ele pode aplicar de forma estratgica esta ferramenta (ARAUJO, 2008, p. 61). Fases Primeira fase: Planejamento e divulgao do plano Etapas Elaborao do plano Discusso do plano com as chefias Aprovao do plano Divulgao do plano aos funcionrios Segunda fase: Anlise dos cargos Coleta de dados Descrio dos cargos Especificao dos cargos Titulao dos cargos Classificao dos cargos conforme os grupos ocupacionais Catlogo de cargos Mtodo da observao local Mtodo do questionrio Mtodo da entrevista Combinao metodolgica rea mental rea de responsabilidades rea fsica rea de condies de trabalho Procedimentos

Terceira fase: Avaliao dos cargos

Avaliao dos grupos ocupacionais Escolha do mtodo de avaliao

Tradicionais no quantitativos Tradicionais quantitativos No tradicionais

Quarta fase: Pesquisa salarial

Escolha do cargo Escolha das empresas Elaborao do manual de coleta de dados Coleta dos dados Tabulao dos dados Anlise dos resultados Relato s empresas participantes

Quinta fase: Pesquisa Salarial Sexta fase: Estrutura salarial Stima fase: Poltica e remunerao

Curva mdia de mercado

Promoo horizontal, promoo vertical e reclassificao Formao da remunerao total

Tabela: Fases para a implantao do plano de C&S Fonte: ARAUJO. (2008, p. 61).

Administrao de cargos a partir de um estudo feito para administrao de cargos que o administrador ter uma viso ampla sobre o negcio que ser aplicado. A administrao de cargos ou os cargos desempenhados abrangem diversas funes que neles esto includas, que no qual cada um representa seu status hierrquico no organograma. O cargo composto de todas as atividades desempenhadas por uma pessoa, que podem ser englobadas em um todo unificado e que ocupa uma posio formal no organograma da organizao (CHIAVENATO 2002, p. 270). Para cada cargo dado a um funcionrio cabe a ele entender, interpretar e executar a sua funo seguindo uma ordem, ou desenvolvendo seu planejamento de tarefas, buscando sempre a excelncia de suas tarefas executadas. Primeiramente, segundo Chiavenato (2002, p.269-270) torna-se necessrio definir alguns tpicos para chegar ao verdadeiro significado do conceito de cargo. Que so: a) Tarefa todo trabalho dado para ser executado individualmente e concludo em um determinado perodo de tempo. Muitas vezes ocorre acmulo de tarefas, justificando o emprego do trabalhador surgindo ento s funes. b) Funo toda ao prpria exercida pelo funcionrio (ocupante do cargo)

seguindo uma ordem sistmica. Entretanto, neste caso os ocupantes dos cargos criam -se as atribuies. c) Atribuio a atividade realizada de forma individual, isto , do incio ao fim a atividade executada deve ser feita por um ocupante de cargo. Assim, pode-se concluir que quando h na empresa um conjunto de funes similares cria-se o cargo. d) Cargo um conjunto de tarefas, funes e atribuies, que trabalha em um todo dentro de um determinado cargo, tendo posio no organograma, que no qual define as relaes entre os outros cargos independente do departamento. Dentro das organizaes o cargo tem dois significados: um para o funcionrio e outro para a prpria empresa. Para a organizao, o cargo constitui a base da aplicao das pessoas nas tarefas organizacionais. Para a pessoa, o cargo constitui uma das maiores fontes de expectativas e de motivao na organizao (CHIAVENATO 2002, p. 269). Sendo que cada um com definies diferentes pretende alcanar o mesmo objetivo: auto realizao das partes. Independente da interpretao de cargos para a empresa ou para o funcionrio deve-se seguir uma ordem lgica para poder assim implantar o plano de cargos e salrios. Vejamos: A primeira etapa corresponde ao desenho de cargos, pois na maioria das organizaes, a base para aplicao das pessoas nas tarefas organizacionais a constituio de cargos, que representa fontes de expectativas de motivao dentro da organizao. A base para iniciao de uma implantao de cargo depois de realizar o estudo, o desenho de mesmos, que abrange todos os meios e formas tanto da empresa quanto do ocupante do cargo. Conforme CHIAVENATO (2002, p. 271): O desenho de cargo a especificao do contedo, dos mtodos de trabalho e das relaes com os demais cargos, no sentido de satisfazer os requisitos tecnolgicos, organizacionais e sociais, bem como os requisitos pessoais de seu ocupante. No fundo, o desenho dos cargos representa o modo pelo qual os administradores projetam os cargos individuais e os combinam em unidades, departamento e organizaes. Os requisitos usados para o desenho de cargos so relativos de acordo com o papel desempenhado por cada funcionrio dentro de seu departamento e com uma anlise do mercado concorrente. A segunda parte a descrio de cargos, nesta etapa que se avaliam as responsabilidades de cada cargo, com suas respectivas tarefas. As descries de cargos relacionam as tarefas, os deveres e as responsabilidades do cargo, enquanto as especificaes de cargos se preocupam com os requisitos necessrios ao ocupante (CHIAVENATO 2002, p. 303). A administrao de cargos segue etapas de observao, criao e avaliao, que na qual uma depende da outra para chegar ao determinado fim. Descrever os cargos, desenvolver um processo que consta s tarefas e explicar a todos os colaboradores como deve fazer, quais as limitaes, independente que seja do setor administrativo ou consultor de vendas, facilitar o andamento da empresa, pois se um dia caso um dos membros chegarem a faltar outro executar a tarefa sem problema nenhum.

Segundo CHIAVENATO (2002, p. 303-304): A descrio de cargos um processo que consiste em enumerar as tarefas ou atribuies que compem um cargo e que o tornam distinto de todos os outros cargos existentes na organizao. A descrio de cargos o detalhamento das atribuies ou tarefas do cargo (o que o ocupante faz), a periodicidade da execuo (quando faz), os mtodos empregados para a execuo dessas atribuies ou tarefas (como faz), os objetivos do cargo (por que faz). basicamente um levantamento escrito dos principais aspectos significativos do cargo e dos deveres e responsabilidades envolvidos A base de administrao de cargos, salrios e carreira se da com a descrio de cargos, pois atravs deste processo que determina-se os elementos ou fatos que compe um cargo. A observao de cada cargo e as tarefas executadas por cada um se d por uma boa descrio de cargos, no qual ir analisar a competncia e suas responsabilidades, assim como o relacionamento interno e externo. Para ZIMPECK (1992, p. 40): Descrio de cargos... processo que consiste em determinar, pelo estudo e pela observao, os elementos ou fatos que compem a natureza de um cargo e o tornam distinto de todos os outros existentes na organizao: a determinao das tarefas que compreendem um cargo, junto com a anlise dos requisitos de escolaridade, experincia, responsabilidade, condies de trabalho e outros requisitos exigidos de seu ocupante para desempenha-lo a contento. Para a descrio de cargos o avaliador analisa desde desempenho dos funcionrios ao grau de aprendizagem, e sua escolaridade, pode-se analisar tambm os cursos extracurriculares que desenvolveu ao longo de sua carreira. A anlise de cargo a terceira etapa que um administrador utiliza para administrao de cargos, nesta parte onde faz-se uma anlise geral dos cargos pretendidos e disponveis na empresa. A anlise de cargos propicia boa investigao dos fatores que seriam mais adequados para incluso num plano de avaliao (ZIMPECK 1992, p. 148). O contexto de anlise de cargos envolve e determina a responsabilidade solicitada por cada cargo, para depois ser dado pessoa que se identifica com determinada rea. Conceitua CHIAVENATO (2002, p. 305): Enquanto a descrio se preocupa com o contedo do cargo (o que o ocupante faz, quando faz, como faz e por que faz), a anlise pretende estudar e determinar todos os requisitos qualificativos, as responsabilidades envolvidas e as condies exigidas pelo cargo, para seu desempenho adequado. atravs da anlise que os cargos sero posteriormente avaliados e devidamente classificados para efeito de comparao. Para poder dividir os cargos e suas tarefas, geralmente as empresas usam o organograma para explicar sua hierarquia, onde cada qual independente onde estiver no organograma tem sua funo especifica a exercer. Fazendo com que o responsvel por cada departamento auxilie nas tomadas de deciso e exija o cumprimento das tarefas que foram dadas ao restante dos colaborados, tendo sempre em vista o trabalho em equipe.

Conforme CHIAVENATO (2002, p. 310): A descrio e anlise de cargos responsabilidade de linha e funo de staff, ou seja, a responsabilidade pelas informaes prestadas unicamente da linha, enquanto a prestao de servios de obteno e arranjo das informaes responsabilidade de staff, representado inicialmente pelo analista de cargos. A anlise de cargo envolve um estudo feito em outras empresas, para avaliar assim o valor da remunerao que paga s pessoas que iro exercer o mesmo cargo. A anlise de cargos esta relacionada tambm na contratao de pessoal, fazendo um levantamento de dados dos cargos disponveis e buscando pessoas que iro suprir as exigncias da empresa. O quarto estgio avaliao de cargos, nessa etapa, os cargos passam a ser comparados com anlises externas (estudo da remunerao de outras empresas, fluxo de mercado) e com fatores internos (cargo pretendido, desempenho). Desde ento sero selecionados e estruturados de acordo com a necessidade da empresa, e com que funo o colaborador se identifica. A avaliao de cargos pode ser considerada com uma pontuao de dados obtidos pelo analista de cargos, sendo ordenada de forma crescente, para melhor observao dos valores atribudos ao cargo. Segundo CARVALHO e NASCIMENTO (1997, p. 43): Consiste na analise e determinao dos nveis de exigncia, por fator de avaliao dos cargos em estudo. Por ocasio da elaborao do plano de cargos, a avaliao precede as aes de ponderao e de graduao de escala, pelo simples motivo destas dependerem daquela. A forma de como ser avaliado os cargos, seja feita por remunerao fixa ou comisso, independente qual ser o plano a ser executado deve ser claramente definido a todos de forma a possurem o mesmo significado. Segundo CHIAVENATO (1994, p. 86): Avaliar um cargo estabelecer o seu valor relativo em comparao com os demais cargos da empresa. A avaliao dos cargos est preocupada em estabelecer um sistema de valores capaz de permitir uma comparao relativa entre os cargos da empresa. Para que a empresa tenha um nvel salarial eqitativo ao mercado e um equilbrio interno de remunerao, deve-se fazer uma avaliao de cargos, tomando nota de todos os itens tanto externo quanto interno do mercado. Para GIL (1994, p. 110): Avaliao de cargos consiste no estabelecimento do valor relativo de cada cargo, com objetivo de orden-los de acordo com sua importncia na empresa. por meio desse processo que a empresa estabelece um sistema para determinar os salrios a serem pagos. Constitui, pois, a avaliao de cargos o instrumento mais utilizado para promover o equilbrio interno dos salrios. Para os salrios serem pagos pela escala hierrquica correta, com a avaliao de cargos o analista vai detectar o valor referente a cada um, lembrando que conforme o avano tecnolgico deve-se fazer novas avaliaes de mercado para

implementao/implantao do plano de salrios. Conceitua CARVALHO e NASCIMENTO (1997, p. 68): Consiste na determinao de um valor relativo a cada cargo, com o propsito de se construir uma escala hierrquica para os mesmos. Essa hierarquia estabelece a ordem de importncia proveniente da comparao e anlise dos cargos consequentemente, estaremos em condies de elaborar a estrutura salarial, base fundamental para a fixao dos salrios a serem pagos. Dessa forma, neutralizam-se os efeitos de decises arbitrarias na determinao dos salrios. Ao atribuir a um cargo o melhor nvel de remunerao de acordo com o que desempenha usa-se um processo denominado Avaliao de Cargos. Durante este processo analisam-se as oportunidades para melhorar o desenho de cargos e uniformizar a estrutura de cargos para cada rea da empresa. Conforme ZIMPECK (1992, p.114): O simples fato de conhecer a natureza e as especificaes exigidas por uma funo no contribui diretamente para a configurao de um salrio correspondente que se considere adequado. O problema consiste em determinar quais e em que medida h variveis que propiciem a estimativa de um valor para o cargo. Essas variveis aparecem expressas no julgamento da melhor remunerao que se poderia adotar para os grupos de funes pequena e perfeitamente distintos. Na avaliao de cargos, o avaliador deve analisar que se trabalha com vrios departamentos na empresa e que para cada um a avaliao tem que ser feita de formas diferentes, pois, por exemplo, no pode-se avaliar o desempenho de um auxiliar administrativo com a responsvel pelos servios gerais, so cargos e funes diferenciadas, na qual requer uma observao que se enquadra em cada setor. Na quinta e ltima fase temos a classificao dos cargos no qual feita depois de ter passado por todas as etapas de administrao de cargos. Onde ir classificar os valores equivalentes e a pontuao conforme a competncia de cada funcionrio, ou seja, ir dimensionar por ordem de importncia todos os cargos da organizao A classificao de cargos permite que cada cargo possua uma faixa salarial que comum a todos os cargos que tenham valores equivalentes em pontos, isto, que estejam contidos na mesma classe salarial (CHIAVENATO 1994, p. 89). A administrao de cargos segue uma ordem sistmica que no pode deixar de aplicar uma etapa, pois assim como cada funcionrio tem seu papel a desempenhar na empresa, o avaliador para aplicar o cargo e consequentemente o salrio correspondente ao mesmo, deve seguir toda a ordem no quais os resultados sero obtidos na avaliao de desempenho feita pelo responsvel do departamento de recursos humanos, ou at mesmo por uma pessoa terceirizada para que no fim no haja questionamento de resultados. 3.2.2 Administrao de Salrios A satisfao das necessidades primrias dos seres humanos est relacionada com a remunerao que o indivduo recebe pelo desenvolvimento de sua funo. O sistema de

administrao de salrios relacionado com cada cargo da empresa que tem por objetivo atrair e manter a equipe estimulada para as diversas posies. Assim sendo, pode-se definir Administrao de Salrios como o conjunto de normas e procedimentos que visam a estabelecer e/ou manter estruturas de salrios eqitativas e justas na organizao (CHIAVENATO 1994, p. 305). Com intuito de oferecer perspectivas de progresso ao funcionrio em concordncia com a sua capacidade e habilidade. Porm, em contrapartida muitas empresas ainda visam o salrio dos funcionrios como um custo operacional, no como um investimento que no qual obter retorno, fazendo com que deixe de aplicar ou no faa as transformaes necessrias do plano de salrios. Para GIL (1994, p. 115): De todas as reas de Recursos Humanos, a Administrao de Salrios parece ser a mais resistente a mudanas. Na maioria das empresas, os sistemas e metodologias de remunerao tm mudado muito pouco desde sua implantao, no acompanhado, portanto, a evoluo que se observa nos cenrios social, poltico e econmico. O monitoramento da evoluo salarial tanto interna quanto externa torna-se necessrio quando a empresa resolve implantar/implementar um plano de cargos, salrios e carreira. Pois no mbito externo analisa o salrio que pago para a mesma funo executada, j na anlise interna, busca o equilbrio a fim de evitar injustias em decorrncia aos salrios inadequados a cada responsabilidade. Conforme CHIAVENATO (1994, p. 81): A Administrao de Salrios (A.S.) fundamenta-se em um sistema lgico de comparaes internas e externas dos cargos e de seus respectivos salrios. O primeiro passo para implantar a S.A. fazer um programa de anlise e descrio dos cargos da empresa. Para que administrao de salrios seja bem elaborada o responsvel pela rea de recursos humanos deve seguir primeiramente os passos da administrao de cargos, pois seno no conseguir realmente montar o plano na empresa e poder perder o controle da situao. Conceitua HIPLITO (2001, p. 32): A existncia de uma poltica de pagamentos permite maior agilidade e reduo no custo de atualizao do sistema, maior preciso no controle dos custos com pessoal e uma base para negociao com sindicatos. necessrio, porm, que as regras que determinam os salrios de uma organizao respeitem os princpios da objetividade e transparncia, ou seja, sejam ampla e precisamente divulgadas a seus profissionais. Atualmente so poucas as empresa que do nfase na administrao de salrios, pois ainda visam como despesas os salrios pagos, mas em controversa Hiplito, permitinos interpretar que um plano de remunerao bem elaborado proporciona agilidade e reduo de custos, porm as regras da aplicao do plano deve ficar bem sucinta e de fcil

interpretao para ambas as partes. Para melhor interpretao da administrao de salrios preciso dividir e estudar trs tpicos. Vejamos: A primeira etapa est classificada a pesquisa salarial que o avaliador dever fazer. Na empresa a pesquisa salarial pode ser considerada como uma das ferramentas na administrao de recursos humanos, pois possibilita a organizao obter informaes dos nveis de remunerao praticados no mercado e de competitividade. Para a criao das faixas salariais pode ser observada, exclusivamente, a distribuio salarial hoje existente na organizao ou buscar informaes adicionais no mercado, por meio de pesquisa salarial (HIPLITO 2001, p. 108). Sendo assim os salrios sero administrados dentro das faixas salariais de cada classe de cargos, contudo, a pesquisa salarial pode ser considerada como uma estratgia de mercado. Conforme ZIMPECK (1992, p. 242): A Pesquisa de Salrios basicamente tem por objetivo obter elementos de comparao entre a estrutura da empresa e os nveis que prevalecem na comunidade. Constitui, portanto, excelente instrumento para a determinao de uma estratgia e uma poltica salarial. A pesquisa salarial um instrumento para obter comparao da empresa e do mercado, onde feita uma tabulao de dados levantados a fim de estabelecer a posio e sua mdia salarial com o mercado concorrente, de forma que os funcionrios se sintam reconhecidos de maneira justa e equilibrada. Para CARVALHO e NASCIMENTO (1997, p. 56): Consiste no levantamento de dados do mercado, referente aos cargos da empresa, e tratamento estatstico que permita ao consistente por parte da empresa pesquisadora. A pesquisa salarial tem que produzir um resultado que contemple o cargo e o salrio. Enfim, a pesquisa de salrios pode ser considerada como uma ferramenta comparativa da empresa, que analisa a parte interna e a externa, com propsito de criar um salrio eqitativo aos desenvolvimentos da empresa e ao mercado concorrente. A pesquisa de salrios fundamental na administrao da remunerao. Com esse instrumento o administrador pode comparar e/ou acompanhar o posicionamento dos seus salrios e benefcios com aqueles praticados no mercado (MARRAS 2000, p. 111). A segunda etapa a poltica salarial da empresa, o objetivo maior da poltica de administrao de cargos e salrios o reconhecimento da capacitao profissional e o desempenho dos seus funcionrios. Poltica salarial de uma empresa o conjunto dos princpios e diretrizes que refletem a orientao e a filosofia da organizao, no que tange aos assuntos de remunerao de seus empregados (CHIAVENATO 1994, p. 333). A empresa leva em conta na poltica salarial o desempenho da prpria organizao, tal desempenho que alcanado pelo esforo dos integrantes da instituio e seus resultados, isto , os salrios so estabelecidos conforme os padres de mercado para os cargos com

responsabilidades semelhantes. Segundo MARRAS (2000, p. 120): A partir dessa poltica, a organizao poder desmembrar as diretrizes nela contidas, implementando normas e procedimentos sobre o assunto, objetivando padronizar e repassar, para toda a estrutura, a maneira como agir e proceder com relao s praticas de administrao de salrios. A poltica de remunerao uns dos princpios mais importantes da empresa, pois ela desenvolvida a partir do desempenho da estrutura organizacional, isto , do crescimento da empresa principalmente do funcionrio que dela faz parte. A terceira etapa est relacionada estrutura salarial, com a implantao a empresa automaticamente dever em um determinado perodo de tempo fazer revises salariais dos colaboradores, para acompanhar o mercado e pagar pelo nvel de responsabilidades que todos iro desenvolver na empresa, esse processo funciona como uma bola de neve, quanto mais o funcionrio mostrar suas habilidades e desenvolver suas tarefas mais a empresa dever pagar e motiv-los para a plena realizao de ambas as partes. Logo a tabela abaixo demonstra os termos que so aplicados no conceito de estrutura salarial. Figura 05. Definio dos termos empregados na estrutura salarial. ESTRUTURA SALARIAL CURVA DE REFERNCIA GRAU SALRIO MXIMO DO GRAU SALRIO MNIMO DO GRAU SALRIO MDIO DO GRAU AMPLITUDE DA FAIXA __ a organizao de uma progresso salarial em funo da crescente valorizao dos cargos, resultante do processo de avaliao. __ a linha resultante da equao de regresso obtida pelo processo de ajustamento entre salrio e avaliao dos cargos. _ o resultante de um grupamento de cargos equivalentes e que tero tratamento salarial igual. __ a referncia do maior salrio do grau (mximo da faixa salarial do grau). __ a referncia do menor salrio do grau (mnimo da faixa salarial do grau). __ a mdia entre os salrios

mximo e mnimo, ou seja, o valor da curva de referncia no grau. __ a diferena percentual entre os salrios mximo e mnimo do grau. Fonte: PONTES (2002, p. 308). Pode-se dizer que a estrutura salarial como a finalizao de todos os processos citados acima, pois depois de um estudo amplo de cargos, do desempenho de cada um e dos salrios equivalentes funo desempenhada, monta-se a estrutura salarial na empresa, que na qual dever estar em mutao conforme as exigncias mercadolgicas.