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Programa Modular de Capacitación e Información sobre Género,Pobreza y Empleo Guía para el facilitador Programa

Programa Modular de Capacitación e Información sobre Género,Pobreza y Empleo

Capacitación e Información sobre Género,Pobreza y Empleo Guía para el facilitador Programa Modular de Capacitación

Guía para el facilitador

Programa Modular de Capacitación e Información sobre Género, Pobreza y Empleo

Programa Modular de Capacitación e Información sobre Género, Pobreza y Empleo

Copyright © Organización Internacional del Trabajo 2001 Primera edición 2001

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Programa modular de capacitación e información sobre género, pobreza y empleo. Guía para el facilitador Santiago, Oficina Internacional del Trabajo, 2001

ISBN 92-2-312575-8

Publicado también en inglés: Modular package on gender, poverty and employment: Facilitator’s kit ISBN 92-2-110838-4, Turín, 2000

Las denominaciones empleadas, en concordancia con la práctica seguida en las Naciones Unidas, y la forma en que aparecen presentados los datos en las publicaciones de la OIT no implican juicio alguno por parte de la Oficina Internacional del Trabajo sobre la condición jurídica de ninguno de los países, zonas o territorios citados o de sus autoridades ni respecto de la delimitación de sus fronteras.

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Impreso en Chile

Guía para el facilitador

Guía para el facilitador

Guía para el facilitador Guía para el facilitador Indice Agradecimientos v Glosario viii ¿Por qué un

Indice

Agradecimientos

v

Glosario

viii

¿Por qué un Programa de Desarrollo Institucional sobre Género, Pobreza y Empleo?

1

Erradicar la pobreza, fomentar el empleo y la igualdad de género:

desafíos permanentes

1

Basarse en la Guía para la Acción: “Género, pobreza y empleo:

convertir las competencias en derechos”

2

El taller de validación y planificación (Turín, febrero de 1998)

3

El Programa de Desarrollo Institucional

4

Objetivos, fundamento y características innovadoras 4

La estrategia de ejecución

6

Auditorio objetivo

7

Grupos objetivo

7

Perfil del facilitador

8

El Paquete Modular Multimedios de Capacitación

8

Estructura y contenido

8

Módulos

10

El enfoque metodológico

10

Adaptación

11

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Anexos

1. Descripción de los módulos de capacitación y la versión electrónica

15

2. Métodos de capacitación que se sugiere adoptar

23

3. El equipo necesario

26

4. Consejos para organizar las actividades de capacitación

27

5. Cuestionarios para evaluar los talleres

33

6. Directivas para adaptar el Paquete Modular de Capacitación

45

Agradecimientos El Programa de Capacitación sobre Género, Pobreza y Empleo es el resultado de una
Agradecimientos El Programa de Capacitación sobre Género, Pobreza y Empleo es el resultado de una

Agradecimientos

El Programa de Capacitación sobre Género, Pobreza y Empleo es el resultado de una provechosa colaboración entre el Programa Mujer en el Desarrollo del ex Departamento de Políticas de Desa- rrollo de la OIT en Ginebra y el Centro Internacional de Forma- ción de la OIT en Turín.

La iniciativa de sintetizar en un solo volumen el abordaje concep- tual y la experiencia práctica de la OIT en relación a la dimensión de género de la pobreza, el empleo y la protección social, fue asu- mida por Azita Berar-Awad, entonces Jefa de la Unidad de Mujer en el Desarrollo y Grupos Sociales, quien dirigió el desarrollo del proyecto en su conjunto. Daniela Bertino, del Centro de Turín, tuvo la idea de convertir esta publicación en un manual de capaci- tación modular y en un programa, lo que se tradujo en años de intensos esfuerzos en los que participaron muchos especialistas y colaboradores externos de la OIT.

Amelita King-Dejardin realizó contribuciones técnicas a las dife- rentes secciones del Manual y a los ejercicios de capacitación.

En el taller de validación, que se realizó en Turín entre el 2 y el 5 de febrero de 1998, se revisó una primera versión del Manual y se le hicieron valiosas sugerencias para mejorarlo y enriquecerlo (la lista de participantes se indica abajo 1 ). En este taller participaron

1 Participantes en el Taller de Validación:

Judica Amra-Makheta, Oficina de la OIT, Pretoria (Sudáfrica) Namrata Bali, Academia de la Self Employed Women’s Association (SEWA), Akmadabad (India) Azita Berar-Awad, POLDEV, Sede de la OIT, Ginebra (Suiza) Josiane Capt, ENT/MAN, Sede de la OIT, Ginebra Marielle Carlier, SEC/PDN, Sede de la OIT, Ginebra Sinanzeni Churna-Mkandawire, OIT/EAMAT, Addis Abeba (Etiopía) Carine Clert, Consultant, Santiago (Chile) Katrine Danielsen, OIT SAAT, Nueva Delhi (India) Jerri Dell, ED, Banco Mundial, Washington D.C. (Estados Unidos) Christine Elstob, EGALITE, Sede de la OIT, Ginebra Ragna Fidjestol, ENTERPRISE, Sede de la OIT, Ginebra Eve Hal, Consultant, Johannesburgo (Sudáfrica) Turid Hallstrom, NORAD, Oslo (Noruega) Grace Hemmings-Gapihan, OIT/EMACO, Abidján (Côte d’Ivoire) Luesette Howell, ACT/EMP, Sede de la OIT, Ginebra Mary Kawar, OIT ARMAT, Beirut (Líbano)

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especialistas de la OIT de la sede central y de las oficinas en terre- no, expertos/as internacionales, representantes de la Confedera- ción Internacional de Sindicatos Libres (CIOSL), la Organización Internacional de Empleadores (OIE), el Programa de Naciones Unidas para el Desarrollo (PNUD), el Banco Mundial, e impor- tantes organizaciones de mujeres.

Después del Taller, las especialistas de la OIT Marielle Carlier, María Angélica Ducci, Christine Elstob, Ragna Fidjestol, Grace Hemmings-Gapihan, Christian Jaquier, Evy Messel, Alena Nesporova, Anne-Caroline Posthuma, Haje Schutte, Amrita Sietaram, Manuela Tomei, Petra Ulshoefer y María Elena Valenzuela, así como la colaboradora externa Carine Clert, entre- garon insumos para diversos Módulos.

En el Centro de Turín, Adelina Guastavi, Julieta Leibowicz, Daniela Bertino y Simonetta Cavazza terminaron el material de capacita- ción y la metodología. Julieta Leibowicz, Stefania Betti y Maurizio Constanza se encargaron, respectivamente, del desarrollo y diseño gráfico del hipetexto. Valeria Morra, Enzo Fortarezza, Matteo Montesano y Denise Zoccola se encargaron hábilmente de diver- sas tareas relativas al diseño gráfico de los Módulos. La edición final fue realizada por Ben Goffman.

Nuestra gratitud para todos/as aquellos/as que contribuyeron al Programa de Fortalecimiento Institucional en sus diferentes fases, y que apoyaron esta iniciativa. Agradecemos el apoyo y la presen- cia de Mary Chinery-Hesse, en ese momento Directora Ejecutiva de la OIT. Jane Zhang, Jefa de la Oficina para la Igualdad de Gé- nero, promovió activamente la estrategia de transversalización de género que subyace a este programa.

No habría sido posible materializar este proyecto sin el invalorable consejo y apoyo de Samir Radwan, entonces Director del Departa- mento de Políticas de Desarrollo, durante todo este proceso.

Katerine Landuyt, OIT/SEAPAT, Manila (Filipinas) Lucita Lazo, Trustee, HOMENET, Pampanga (Filipinas) Jose Sandijman, OIT/EMANO, Dakar (Senegal) Evy Messell, REHAB, Sede de la OIT, Ginebra Sarah Murison, PNUD, Nueva York (Estados Unidos) Alena Nesporova, OIT/CEET, Budapest (Hungría) Naoko Otobe, POLDEV, Sede de la OIT, Ginebra Anne-Caroline Posthuma, OIT, ETM, Santiago (Chile) Samir Radwan, POLDEV, Sede de la OIT, Ginebra Annemarie Reerink, OIT/ROA, Bangkok, (Tailandia)

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En enero del 2000, como resultado de la reorganización interna de

la OIT, el Departamento de Políticas de Desarrollo fue eliminado.

A partir de entonces, el Programa de Fortalecimiento Institucional

está a cargo del programa InFocus sobre Habilidades, Conocimiento

y Empleabilidad.

En septiembre de 1999 se realizó en Santiago de Chile un Semina- rio de planificación técnica con la participación de representantes gubernamentales, empresariales y sindicales, que entregó impor- tantes insumos para la adaptación del Programa de Capacitación sobre Género, Pobreza y Empleo a la realidad de América Latina. Este fue realizado por el Centro de Estudios de la Mujer (CEM), bajo la coordinación y supervisión técnica de María Elena Valenzuela. Este proceso se realizó con aportes de la Embajada de España y contó con el valioso apoyo técnico de Manuela Tomei (especialista del Programa InFocus sobre la Declaración de los De- rechos Fundamentales en el Trabajo y su Seguimiento). Laís Abramo (especialista regional en temas de género de la OIT), Ximena Díaz (directora del CEM) y del CINTERFOR.

La adaptación de los Módulos estuvo a cargo de las siguientes ex-

pertas:

Módulo 1

“Tendencias, problemas y enfoques: Un panorama general”, Lylian Mires.

Módulo 2

“Capacidad de organización y negociación: Poder para realizar cambios”, Verónica Oxman.

Módulo 3

“El acceso a los recursos productivos”, Lylian Mires y Beatriz Cueto.

Módulo 4

“Recursos financieros para los pobres: El crédito”, Lylian Mires y Beatriz Cueto.

Módulo 5

“Invertir en las personas: Educación y formación pro- fesional”, Silvia Galilea, con la colaboración de Sara Silveira.

Módulo 6

“Acceso a trabajo decente”, Pamela Díaz-Romero.

Módulo 7

“Extender la protección social”, Pamela Díaz-Romero.

Módulo 8

“Los fondos sociales”, Pamela Díaz-Romero.

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Glosario

1. Acceso y control de los recursos productivos. Entende- mos el acceso a los recursos –tales como capital, tierra y tec- nología– y la oportunidad efectiva para emplearlos, como la capacidad de definir su uso y el de los beneficios que se deri- ven de éste.

2. Autonomía política. Capacidad de las personas para ejer- cer el derecho a tener una posición política y desarrollar ac- ciones para influir en las orientaciones del cambio social.

3. Calidad del empleo. Está determinada por el conjunto de factores vinculados al trabajo, que influyen en el bienestar de los trabajadores. Entre sus principales dimensiones se consideran los ingresos y los beneficios no salariales, la se- guridad, protección y estabilidad de los empleos, las condi- ciones de trabajo y aspectos vinculados a la salud y seguri- dad en el puesto de trabajo, las perspectivas de desarrollo de carrera y capacitación, así como las condiciones para compa- tibilizar responsabilidades laborales y familiares.

4. Desarrollo sustentable. De acuerdo al Informe “Nuestro Fu- turo Común”, emanado de la Cumbre Mundial sobre Medio Ambiente y Desarrollo (1987), es la capacidad de cubrir las necesidades del “aquí y ahora”, sin comprometer la capaci- dad de las futuras generaciones para satisfacer sus propias necesidades.

5. Desigualdad. Aun cuando en toda sociedad existen dife- rencias entre individuos, como producto de opciones perso-

nales o talentos, éstas se convierten en desigualdad cuando

se asignan atributos o valores en función de la categoría so-

cial a la que pertenece cada persona (sexo, etnia, raza, etc.).

6. Discriminación. Se refiere a cualquier diferencia arbitra- ria, distinción, exclusión o preferencia por motivos de raza, color, sexo, religión, opinión política, ascendencia nacional

u origen social que tenga por efecto anular la igualdad de

oportunidades y derechos de las personas para su completa integración y desarrollo en las esferas social, política, econó-

mica y cultural.

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7. Discriminación de género. Se expresa en la desigualdad de trato y oportunidades que reciben las personas en función de los atributos asignados culturalmente a su sexo y de la valoración de lo masculino sobre lo femenino. En nuestras sociedades, la discriminación de género establece límites diferentes para el desarrollo e integración de hombres y mujeres en las esferas de la vida pública y en el espacio fami- liar, circunscribiendo a las mujeres principalmente a este último. Determina la menor participación femenina en la esfera pública y el acceso desigual de hombres y mujeres a los recursos productivos, e incide así en el escaso acceso de las mujeres a las instancias de toma de decisiones y ejercicio del poder.

8. Empleabilidad. Significa ser “empleable”. Formar para la empleabilidad requiere de una base científica y tecnológica que permita responder al qué, por qué y para qué de la acti- vidad, así como desarrollar competencias transversales, for- talecer la responsabilidad individual y la capacidad de desa- rrollar el propio trayecto laboral y profesional.

9. Empoderamiento. Conjunto de acciones orientadas a ge- nerar mayores niveles de asertividad, competencias, habili- dades y actitudes que permitan a las personas ejercer poder en los diferentes niveles y ámbitos de la vida. Se vincula a la noción de autonomía y a sus cuatro dimensiones: física, eco- nómica, política y sociocultural.

10. Externalización. Se refiere a la contratación de actividades, partes o procesos de la actividad productiva de una empresa –normalmente no vinculadas a su rubro de producción prin- cipal– a terceros externos a ella.

11. Feminización de la pobreza. Fenómeno social que, aun- que con variaciones, se presenta en casi todos los países, in- dependientemente de su grado de desarrollo. Se refiere a la creciente proporción de mujeres entre los pobres, y también a las características específicas de género que asume la po- breza femenina, prolongando su duración y haciendo más difícil su superación.

12. Flexibilización. Las exigencias de una mayor competitividad internacional han incidido en una tendencia hacia la trans- formación y desregulación de las relaciones laborales, dando

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lugar a una creciente diversidad de situaciones laborales que no responden a la forma típica de empleo (es decir, con con- trato indefinido, protección social, en jornada completa y en un lugar de trabajo fijado por el empleador).

13. Género. Se refiere al conjunto de características sociales y culturales asignadas diferencialmente a las personas en fun- ción de su sexo. Se trata de los comportamientos, valores y actitudes que la sociedad clasifica dicotómicamente como femeninos o masculinos y, por lo tanto, distingue como pro- pios de las mujeres o de los hombres. Mientras las diferen- cias de sexo son biológicas, las de género son culturales y dinámicas, transformándose de acuerdo al desarrollo especí- fico de cada sociedad

14. Globalización. Concepto con el que se denomina a los ac- tuales procesos económicos y sociales que se caracterizan por la discriminación de barreras entre países y el aumento del intercambio y libre movimiento de capitales, valores e ideas.

15. Medidas de acción positiva. Medidas correctivas de carác- ter transitorio orientadas a corregir la desventaja de un gru- po social a causa de la discriminación. Buscan aumentar en forma deliberada la participación de las mujeres en determi- nados ámbitos de la actividad social, política y económica en los que se encuentran subrepresentadas.

16. Microempresa. Son unidades productivas que operan con bajo capital, reducida tecnología y escasa capacidad de acu- mulación. Muchas veces nacen de la necesidad de sobrevivencia de sus propietarios. Según la definición del Banco Interamericano de Desarrollo, se considera microem- presa a aquellas que emplean diez empleados o menos, y poseen activos inferiores a diez mil dólares (US$ 10,000).

17. Mujeres jefas de hogar. Mujeres que están a cargo de la manutención de su hogar, habitualmente no tienen pareja y son responsables de hacer el principal aporte a la economía familiar.

18. Organizaciones autónomas de mujeres. Asociaciones o grupos formales o informales de mujeres que no dependen política u organizativamente de otras organizaciones ni

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instituciones. Se caracterizan por tener como eje central de su accionar el desarrollo personal de las mujeres, su empo- deramiento y autonomía en todos los ámbitos de la vida.

19. Precarización del empleo. Proceso de deterioro progresi- vo de uno o más aspectos asociados a la calidad del empleo (estabilidad y duración de la relación laboral, acceso y cober- tura de la seguridad social, nivel de ingreso, etc.).

20. Roles de género y división sexual del trabajo. Se refiere a

la división del trabajo productivo y reproductivo. Se esta- blecen sobre la base de los roles diferenciados que se asignan

a hombres y mujeres en cada sociedad. Corresponde a las

mujeres el cuidado de la familia y la realización de las tareas

domésticas, actividades que constituyen el trabajo definido como “reproductivo”. Por su parte, los varones tienen como rol central el vinculado a la actividad económica o actividad “productiva”, como “proveedores” de la familia. En las socie- dades de mercado, sólo el trabajo productivo es valorizado debido a su retribución monetaria. El trabajo reproductivo

es no remunerado y visto como “natural” y, por lo tanto, subvalorado. Dadas las diferencias en la retribución material

y simbólica de roles y tareas asignadas a cada sexo, la división

sexual del trabajo es jerárquica, dejando a las mujeres en si-

tuación de subordinación con respecto a los hombres.

21. Empleo formal/informal. Esta clasificación corresponde a una manera de abordar la estructura del empleo. El empleo formal reúne al sector público y al sector privado moderno, generalmente cubiertos por sistemas de protección. El em-

pleo informal agrupa a los trabajadores/as independientes no profesionales, a los microempresarios/as y al servicio do- méstico. Tradicionalmente, las actividades informales se han caracterizado por falta de protección social y menor estabili- dad que la proporcionada por los empleos formales, aunque

la proliferación de los empleos formales “atípicos” ha hecho

menos nítida la división entre uno y otro sector.

22. Subcontratación. Relaciones que se establecen cuando una empresa contrata con otra el suministro de trabajo o mano de obra. Esta se compromete a contratar a personas por su propia cuenta y riesgo para realizar las tareas requeridas por la primera.

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23. Teletrabajo. Trabajo que se realiza por medio de alta tecno- logía, generalmente por vía electrónica a través de la red computacional, donde la persona trabaja desde fuera de la empresa, ya sea en su domicilio o en otro lugar donde se encuentre el equipo informático. Este tipo de trabajo per- mite la contratación de personas a grandes distancias, por ejemplo de un país a otro, sin la necesidad de traslado del trabajador al lugar donde se sitúa la empresa contratante.

24. Trabajo a domicilio. Producción de bienes o prestación de servicios para un empleador o un contratista en virtud de un acuerdo por el cual el trabajo se efectúa en el sitio que elige el trabajador, a menudo su propio hogar.

25. Trabajo doméstico. Trabajo realizado de forma continua, a jornada completa o parcial, al servicio de una o más personas o de una familia, en tareas de aseo, cocina y asistencia pro- pios de un hogar.

26. Trabajo decente. Se refiere a aquel que se da en un marco de respeto por los principios y derechos fundamentales del trabajo, con protección social e ingresos suficientes para per- mitir al trabajador/a y su familia mantener una vida digna. Lo anterior, en un clima de diálogo social.

27. Trabajo temporal. Alude a las modalidades contractuales de duración acotada y expiración especificada en el contrato (por temporada, por obra o faena, trabajo eventual, intermi- tente, de remplazo, a plazo fijo).

28. Tripartismo. Herramienta para avanzar en la democratiza- ción de los procesos sociales, en este caso en el ámbito labo- ral. Define tanto el accionar y los mecanismos (diálogo so- cial) de democratización, así como los actores (sindicatos, organizaciones empresariales y gobierno) que participan en los procesos de interlocución social, con el propósito de in- cidir en las orientaciones de las políticas económicas y labo- rales.

¿Por qué un Programa de Desarrollo Institucional sobre Género, Pobreza y Empleo? Erradicar la pobreza,
¿Por qué un Programa de Desarrollo Institucional sobre Género, Pobreza y Empleo? Erradicar la pobreza,

¿Por qué un Programa de Desarrollo Institucional sobre Género, Pobreza y Empleo?

Erradicar la pobreza, fomentar el empleo y la igualdad de género:

Desafíos permanentes

La pobreza es uno de los principales problemas que seguirán desa- fiando a la humanidad en los albores del siglo XXI. Esto es válido para los países desarrollados, los países en desarrollo y los que es- tán en tránsito de una economía centralmente planificada a una economía de mercado. Sin embargo, la envergadura, gravedad y características de este problema varían mucho en todas las regio- nes del mundo, al igual que sus repercusiones en los diferentes grupos sociales.

Aun en esa amplia diversidad, el género sigue siendo una línea divisoria, un factor clave de la vulnerabilidad a la pobreza y el menoscabo social en casi todas partes. Nadie puede sorprenderse de que la feminización de la pobreza y la cantidad cada vez más desproporcionada de mujeres con carencias sociales y materiales fueran los temas más importantes de la Cuarta Conferencia Mun- dial sobre la Mujer, que se celebró en Beijing, en setiembre de 1995, y en su Plataforma de Acción. Además, los objetivos que fijó, en marzo de ese mismo año, la Cumbre Mundial de Desarro- llo Social de Copenhague fueron: luchar contra la pobreza, fomen- tar el empleo y promover la cohesión social.

La necesidad combatir las carencias sociales y materiales de las mujeres se ha venido haciendo cada vez más evidente. En primer lugar, porque la persistente feminización de la pobreza significa un importante retroceso para la promoción de los derechos huma- nos fundamentales, la lucha contra la discriminación por género y el fomento de la justicia social. En segundo lugar, porque esa ten- dencia socava seriamente el aprovechamiento óptimo de los recur- sos humanos para lograr un desarrollo social y económico efectivo. En tercer lugar, porque la pobreza y la profundización de la des- igualdad amenazan seriamente el proceso de consolidación de la democracia y son una fuente importante de conflictos civiles e internacionales.

Sin embargo, el reconocimiento de que la pobreza sigue siendo una grave amenaza a la justicia social, la cohesión social y el desa- rrollo, no debería ocultar los avances que se han logrado en muchos

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frentes. Algunos de los más notables se pueden encontrar en la formulación de enfoques para luchar contra la pobreza y determi- nar las condiciones para tener éxito. Esto se aplica igualmente a la dimensión de género de las estrategias. La experiencia también ha mostrado que el fomento del empleo es una estrategia clave de empoderamiento social y económico para hacer retroceder el pro- ceso de feminización de la pobreza y exclusión social.

Pero los progresos que hemos hecho en la comprensión de los pro- blemas y sus soluciones se tienen que traducir en acciones y reali- zaciones de una amplitud mucho mayor que la lograda hasta aho- ra. Para esto, es necesario movilizarse al nivel nacional y en el plano internacional. El renovado compromiso que se asumió en los foros globales ofrece un contexto favorable.

El principal objetivo de este Programa de Desarrollo Institucional es hacer un aporte a ese esfuerzo nacional e internacional, dando a conocer a un público más vasto las lecciones derivadas de los éxi- tos, y sugiriendo medios de acción desde la perspectiva de la OIT.

Basarse en la Guía para la Acción:

“Género, pobreza y empleo: Convertir las competencias en derechos”

Con el propósito de hacer un aporte a la Cuarta Conferencia Mun- dial sobre la Mujer, la OIT publicó en 1995 una Guía para la Acción titulada “Género, Pobreza y Empleo: Convertir las Com- petencias en Derechos”. Este documento presentó una síntesis crí- tica de las principales estrategias desarrolladas en este campo a lo largo de los últimos 30 años, empleando un enfoque temático para examinar los principales aspectos y tendencias, las estrategias, las acciones ejecutadas y las lecciones que dejaron esas experiencias, así como entregar orientaciones para la acción en siete áreas espe- cíficas. La Guía para la Acción hizo hincapié en cinco conceptos fundamentales:

(i)

El fomento del empleo productivo es la estrategia clave para lograr una reducción sustentable de la pobreza.

(ii)

Para salir de la pobreza no basta aumentar la productividad. A juicio de la OIT, la organización y participación son ingre- dientes esenciales para romper el cerco de la vulnerabilidad y exclusión social.

(iii)

Es imperativo poner en marcha estrategias de acción positi- vas para avanzar de manera decisiva en la lucha para reducir la pobreza basada en la discriminación por género.

Guía para el facilitador

(iv)

Para erradicar la pobreza de forma efectiva se deberían reco- nocer los vínculos que existen entre los ámbitos de acción de carácter social, económico, jurídico y político; y

(v)

Reconocer que la dicotomía entre la reforma de las políticas públicas y las intervenciones directas es una noción falsa; hay que propugnar enérgicamente la complementación de ambos instrumentos.

La gran acogida que tuvo la Guía para la Acción durante y después de la Conferencia de Beijing mostró que se necesita establecer un intercambio sistemático de experiencias en este terreno. Ante los numerosos pedidos que la OIT recibió de sus miembros, se tradu- jo la Guía para la Acción al español y al francés.

Además, la concepción didáctica de la Guía y su empleo en activi- dades de formación y desarrollo institucional mostraron la conve- niencia de elaborar, a partir de ella, un Programa de Desarrollo Institucional sobre Género, Pobreza y Empleo. Este trabajo fue realizado entre 1996 y 1997 por el Departamento de Desarrollo de Políticas, con la colaboración del Centro Internacional de For- mación de la OIT en Turín y en consulta con las unidades técnicas de la OIT.

El taller de validación y planificación (Turín, febrero de

1998)

El prototipo del Programa de Desarrollo Institucional y la estrate- gia de ejecución que se sugería adoptar fueron analizados en un Taller de validación y planificación que se llevó a cabo en Turín en febrero de 1998.

En el Taller participaron 50 representantes de las unidades técni- cas de la OIT, del Centro Internacional de Formación de la OIT (Turín), de equipos multidisciplinarios que trabajan en terreno, organizaciones de empleadores y de trabajadores, de las Naciones Unidas y de la comunidad de donantes (Banco Mundial y Progra- ma de las Naciones Unidas para el Desarrollo - PNUD), la Escuela Superior del Personal de la ONU y expertos internacionales.

El Taller permitió organizar una discusión temática de los Módu- los en siete grupos de trabajo que analizaron comentarios y suge- rencias sobre el contenido y la estrategia de capacitación de cada uno de ellos. Esto fue seguido por discusiones en cinco grupos de trabajo regionales (Asia, Africa, América Latina, Europa y los Es- tados Arabes) sobre cómo adaptar los materiales a las prioridades y peculiaridades de las regiones y acerca de propuestas para la ejecu- ción del Programa de Desarrollo Institucional.

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Programa Modular de Capacitación e Información sobre Género, Pobreza y Empleo

El Programa de Desarrollo Institucional

Objetivos,

fundamento y

características

innovadoras

El programa responde a las necesidades identificadas y cada vez más numerosas de una amplia gama de miembros de la OIT sobre elaboración y aplicación de reformas de políticas públicas e inter- venciones directas para luchar contra la pobreza y promover una efectiva perspectiva de género. Los miembros de la OIT manifies- tan estas necesidades con una frecuencia cada vez mayor en decla- raciones de objetivos nacionales, solicitudes directas de ayuda a la OIT y discusiones en las reuniones del Organo directivo y la Con- ferencia Internacional del Trabajo. Los compromisos que asumie- ron en este campo en la Cumbre Mundial sobre el Desarrollo So- cial (Copenhague, 1995) y la Cuarta Conferencia Mundial sobre la Mujer (Beijing, 1995), reflejan la reactivación de la lucha contra la pobreza como una prioridad general de las agendas de desarro- llo nacionales e internacionales.

Objetivos

Basándose en el impulso generado por este renovado interés en el problema de la pobreza, el Programa de Desarrollo Institucional fijó estos objetivos:

(a)

Fortalecer las capacidades de un amplio espectro de actores e instituciones sociales para elaborar y ejecutar políticas y pro- gramas para generar empleos, erradicar la pobreza y alcanzar la igualdad de género.

(b)

Estimular acciones efectivas al nivel nacional.

(c)

Fortalecer la capacidad de los recursos de la OIT en el terreno (Equipos Técnicos Multidisciplinarios) para dar ayuda en esta área.

Fundamento

El fundamento del Paquete Modular Multimedios de Capacita- ción e Información y el Programa de Desarrollo Institucional res- ponde a estas premisas:

La necesidad de colmar la brecha que separa las observaciones teóricas y analíticas sobre la pobreza, por un lado, y las estrate- gias para erradicar la pobreza y la ejecución de acciones efecti- vas a nivel nacional, por el otro.

Guía para el facilitador

La necesidad de dar a conocer de manera sistemática y didácti- ca las lecciones de las experiencias acumuladas en los últimos 30 años a un auditorio mucho más amplio que el de las contra- partes de las iniciativas piloto.

La necesidad de complementar y fortalecer, por medio de una herramienta flexible y al alcance de la mano, las actividades de cooperación técnica que realizan en este campo la OIT y otros organismos de la ONU.

Características

innovadoras

Usos múltiples

El principal objetivo del Programa de Capacitación e Información y del Programa de Fortalecimiento Institucional es estimular la realización de acciones efectivas a nivel nacional, fortaleciendo las capacidades de los diferentes miembros sobre sus opciones para actuar a nivel de políticas y programas, y entregándoles orienta- ciones detalladas para la acción en cada área con los siguientes propósitos, entre otros:

I. Integrar una perspectiva de género en las agendas nacionales de política sobre erradicación de la pobreza y diseño de planes nacionales para ese mismo fin, de conformidad con los com- promisos asumidos en la Cumbre Mundial sobre Desarrollo Social.

II. Incorporar los temas del empleo y la pobreza a las agendas nacionales para el desarrollo de políticas de género, dando se- guimiento a la Plataforma de Acción de Beijing.

III.Entablar un debate y emprender acciones a escala nacional so- bre políticas para fomentar el empleo.

IV. Desarrollar programas específicos en las áreas temáticas trata- das en los módulos;

V. Crear conciencia acerca de la ecuación de género, pobreza y empleo.

Práctica, flexible e interdisciplinaria

Este Programa emplea un enfoque modular didáctico e interdisciplinario para reunir, por primera vez en la OIT y en el Sistema de las Naciones Unidas, una serie de temas, estrategias y experiencias relativas sobre sectores clave en el terreno de la di- mensión de género, la pobreza y el empleo. Los ocho Módulos del

Programa Modular de Capacitación e Información sobre Género, Pobreza y Empleo

Programa tienen que ver con estrategias interdisciplinarias, interrelacionadas y complementarias. Los Módulos aportan, en un único marco, los conocimientos especializados más innovadores sobre fomento del empleo, protección social y organización.

Una herramienta en plena evolución

El Programa de Capacitación e Información es considerado una herramienta dinámica y en plena evolución, que debe ser actuali- zada periódicamente a la luz de los cambios en el entorno mundial y las estrategias para la acción. También funcionará como un me- canismo de intercambio dentro de la OIT y el Sistema de las Na- ciones Unidas, que recogerá, analizará e integrará la información procedente de los facilitadores que participan en el Programa de Desarrollo Institucional al Programa de Capacitación e Informa- ción.

Institucional al Programa de Capacitación e Informa- ción. La estrategia de ejecución La ejecución del Programa

La estrategia de ejecución

La ejecución del Programa de Desarrollo Institucional priorizará los planes nacionales, subregionales, regionales e internacionales que se ajusten a las acciones prioritarias, los programas de trabajo de los Equipos Técnicos Multidisciplinarios de la OIT, el Progra- ma InFocus sobre Habilidades, el Centro Internacional de Forma- ción de Turín y la Oficina para Igualdad de Género en la Sede central de la OIT en Ginebra; también se dará prioridad a las soli- citudes específicas y directas que hagan los miembros de la OIT.

En la primera etapa se contempla colaborar y emprender acciones conjuntas con otros organismos interesados de la ONU, la Escuela Superior del Personal de la ONU y otras instituciones internacio- nales, regionales y nacionales.

El Programa de Desarrollo Institucional está destinado a ser un programa regular de la OIT, que se actualizará y adaptará de acuerdo con las necesidades.

Todas las actividades relacionadas con el programa o derivadas de éste serán supervisadas atentamente por el Programa InFocus sobre

Guía para el facilitador

Habilidades y el Centro Internacional de Formación de la OIT en Turín, que estimularán el intercambio de información y la cele- bración de consultas con los potenciales facilitadores.

Se contempla hacer una evaluación de la primera fase del progra- ma en el año 2001.

Auditorio objetivo

Grupos objetivo

El Programa de Fortalecimiento Institucional sobre Género, Po- breza y Empleo es una herramienta flexible que pueden usar gru- pos diferentes, en forma separada o conjuntamente, a nivel nacio- nal, regional e internacional. La siguiente lista muestra la compo- sición del auditorio objetivo.

En el plano nacional

Responsables de los procesos de decisión, planificadores y al- tos funcionarios ministeriales.

Personal directivo de nivel medio/ejecutores de programas (ofi- cinas centrales y de área).

Organismos gubernamentales descentralizados de carácter lo- cal y gobiernos municipales.

Instituciones y organismos del sector público.

Organizaciones de empleadores.

Organizaciones de trabajadores.

Otras organizaciones de la sociedad civil (asociaciones y gru- pos de mujeres, ONG de desarrollo, grupos de interés).

Instituciones de investigación aplicada e instituciones acadé- micas.

En el plano internacional/regional

Instituciones del Sistema de las Naciones Unidas.

Donantes.

Organizaciones internacionales de empleadores.

Secretarías generales de sindicatos internacionales.

Organizaciones intergubernamentales y no gubernamentales de carácter regional y subregional.

Programa Modular de Capacitación e Información sobre Género, Pobreza y Empleo

Perfil del facilitador Como se señaló más arriba, el Programa de Capacitación e Infor- mación se presta a ser usado de muchas maneras: en el marco de servicios de asesoramiento, como programa autónomo de capaci- tación y desarrollo institucional, o para realizar sesiones destina- das a intercambiar información temática en el contexto de otras actividades relacionadas con género, pobreza y empleo. Los facilitadores (instructores/consejeros) deben tener las calificacio- nes y conocimientos especializados necesarios para seleccionar y adaptar los temas y la metodología a las necesidades y el contexto específicos. Es un requisito indispensable conocer a fondo los te- mas relacionados con las tres áreas: empleo, pobreza y género. Si carecieran de conocimientos especializados en una de ellas, los facilitadores deberían trabajar conjuntamente con otros expertos en estas áreas. Por lo tanto, el Programa Modular no puede ser usado por generalistas u otras personas que no tengan experiencia en ellas. Esta no es una guía para principiantes, sino una herra- mienta práctica sobre temas complejos que deben ser abordados por facilitadores expertos. La ejecución eficiente e imaginativa del Programa de Fortalecimiento Institucional depende de los cono- cimientos y la creatividad de los propios facilitadores.

cimientos y la creatividad de los propios facilitadores. El Paquete Modular Multimedios de Capacitación Estructura y

El Paquete Modular Multimedios de Capacitación

Estructura y

contenido

El Programa Modular de Capacitación está formado por ocho Módulos, una Guía para el Facilitador y un juego de transparen- cias, como se detalla a continuación. Cada Módulo tiene una parte general con:

Un índice.

El objetivo general y los objetivos específicos.

Una serie de sesiones de capacitación, cada una de las cuales tiene los siguientes elementos:

– La estrategia que se sugiere adoptar.

– Una página de antecedentes en la que se pasa revista a los principales conceptos, temas y estrategias para la acción relacionados con cada sección.

Guía para el facilitador

– Cada nota de antecedentes termina con un resumen de los temas abordados.

– Una bibliografía.

– Actividades que dan la oportunidad de aplicar lo aprendi- do en las sesiones a la situación de trabajo real del partici- pante.

– Un juego de transparencias relacionado con los temas de cada sesión.

La estructura modular permite que los programas de fortalecimien- to institucional focalizados en la capacitación usen el material de una manera flexible y diversificada. Cada módulo se puede usar individualmente o combinado con otros. El instructor/facilitador puede emplear los módulos para hacer diferentes actividades de capacitación, de acuerdo con las características del auditorio, au- diencia objetivo, los objetivos que persigue y la duración de las actividades.

Los Módulos 1 y 2 se ocupan de temas transversales aplicables a todo tipo de actividades de asesoramiento y desarrollo institucional. El Módulo 1: Tendencias, problemas y enfoques: un panorama general, es una introducción a todos los temas relacionados con la ecuación de género, pobreza y empleo. También se puede usar individual- mente. El Módulo 2: Capacidad de organización y negociación: poder para realizar cambios, aborda una dimensión importante que tam- bién atañe a los demás módulos temáticos. En vista de la impor- tancia de las estrategias de organización y empoderamiento, se recomienda vivamente usar el Módulo 2 en todos los programas de desarrollo institucional.

Si se tiene el propósito de impartir un programa relativamente rápido de sensibilización para altos funcionarios responsables de la formulación de políticas, también se puede usar el Módulo 1. Para organizar una actividad de desarrollo institucional más amplia se pueden emplear los ocho módulos. Los diferentes módulos se pue- den integrar para ser usados en otras actividades de capacitación y desarrollo institucional de mayor alcance.

El cuadro siguiente sugiere, a título ilustrativo, algunas aplicacio- nes de los módulos en forma independiente, pero la cantidad de combinaciones que se puede hacer es mucho mayor.

Programa Modular de Capacitación e Información sobre Género, Pobreza y Empleo

Módulo

Propósito de la Actividad de Desarrollo Institucional

(5) Capacitación (en particular sobre los planes de capacitación convencional para el sector informal)

Capacitación/Desarrollo de los recursos humanos

Empleo en el sector informal

(4) Crédito

Desarrollo de las capacidades empresariales en el sector de las microempresas y pequeñas empresas

(6) Trabajo decente

Programas de obras públicas que hacen uso intensivo de mano de obra

(7) Protección social

Seguridad social (para el sector informal y sectores desprotegidos)

Trabajo doméstico

(2) Organización

Educación obrera

Cooperativas

Desarrollo local

(8) Fondos sociales

Políticas sociales y redes de protección social

Desarrollo local

Iniciativas municipales urbanas

Módulos

El enfoque

metodológico

Cada módulo contiene las herramientas didácticas que el instruc- tor/facilitador necesita para organizar, impartir y evaluar las acti- vidades de capacitación.

La estrategia de capacitación que se sugiere adoptar para cada módulo especifica la relación entre los puntos clave y el conteni- do, la secuencia que se debe emplear, las actividades que deberían emprender el facilitador y los participantes, el material del apoyo y la duración estimada de la sesión. El asesoramiento metodológico tiene el objeto de orientar al instructor, pero no es indispensable seguirlo al pie de la letra.

La metodología está basada en enfoques participativos. Al presen- tar la información nueva se tienen en cuenta las experiencias y conocimientos de los participantes y se estimula la discusión y análisis de los problemas en sus contextos específicos. También se estimula a los participantes a formular sus propias soluciones.

Guía para el facilitador

Por lo tanto, los instructores/facilitadores desempeñan la función de “consultores” en el proceso de aprendizaje y lo orientan adap- tando las actividades a las necesidades y resultados que se busca obtener.

Gracias a este enfoque, los métodos convencionales ceden el paso a una comunicación multidireccional entre los instructores/ facilitadores y los participantes, así como entre estos últimos.

El Paquete propone, entre otros, los siguientes métodos didácticos:

Presentaciones participativas.

Estudios de caso.

Trabajo individual y de grupo.

Simulaciones.

Ver información más detallada sobre cada uno de estos métodos en el Anexo 2.

Adaptación

El Programa de Capacitación e Información se puede adaptar a las necesidades peculiares de cada actividad de desarrollo institucional, teniendo en cuenta:

El contexto: diversidad social, cultural y económica.

Composición, perfil, intereses y conocimientos del auditorio objetivo.

Las prioridades temáticas del auditorio objetivo.

El tiempo de que se dispone y la duración del programa.

El proceso de adaptación es una etapa preparatoria importante a la cual hay que dedicar la atención debida antes de poner en práctica el Programa de Desarrollo Institucional.

El primer nivel de adaptación consistirá en la selección de los módulos y los enfoques de capacitación del Programa de Capaci- tación e Información. El instructor/facilitador selecciona los te- mas, las sesiones y las actividades pertinentes de cada módulo. El segundo nivel conlleva la recopilación y el empleo de información más detallada sobre género, pobreza y empleo pertinentes para los contextos locales, nacionales y regionales en los cuales se está

Programa Modular de Capacitación e Información sobre Género, Pobreza y Empleo

llevando a cabo el Programa de Desarrollo Institucional. Esta acti- vidad preparatoria comprende el manejo de datos e información, el examen de las prácticas acertadas y la movilización de los exper- tos locales sobre algunos aspectos prioritarios. La información que se recabe de esta manera debería ser integrada adecuadamente en los módulos pertinentes, para complementar o sustituir la infor- mación proporcionada.

Muchos de los procesos descritos en el Programa de Capacitación e Información y los problemas que plantean los módulos son co- munes a las diferentes regiones, países y grupos sociales. En la medida de lo posible, se han seleccionado ejemplos que ilustran una gran variedad de situaciones. No obstante, los facilitadores deberían evitar las generalizaciones sin fundamento. Es evidente, por ejemplo, que un problema como el acceso limitado de las mujeres a la tierra no se plantea en los mismos términos en ciertas partes de Africa o Asia meridional. Del mismo modo, las priorida- des en materia de protección social y seguridad social no son las mismas en América Latina que en los países que están en tránsito de una economía centralmente planificada a una economía de mercado.

Se debe tener en cuenta que este Programa de Capacitación e In- formación no tiene como objetivo entregar una compilación ex- haustiva de todos los temas interrelacionados, sino proporcionar una herramienta práctica para ayudar a los facilitadores a identifi- car los temas y las áreas de acción más importantes y plantear cuestiones fundamentales con miras a la elaboración de políticas.

Se hará una adaptación de la profundidad y complejidad de la dis- cusión temática, teniendo en cuenta los conocimientos y la expe- riencia del auditorio objetivo y sus necesidades específicas. Por ejemplo, un Programa de Desarrollo Institucional para altos fun- cionarios responsables de los procesos de decisión pondrá el acento en todas las áreas prioritarias de reforma de política y acciones, así como en las interacciones entre éstas. En cambio, un programa para funcionarios del gobierno local o del municipio interesados en la creación de empleos urbanos y planes de urbanización plantea- rá una discusión más detallada sobre los módulos temáticos 3, 5, 6, 7 y 8, además de un panorama general de los módulos restantes.

Ver en el Anexo 6 algunas orientaciones generales relativas a la adaptación del Programa de Capacitación e Información.

ANEXOS 13
ANEXOS 13

ANEXOS

Programa Modular de Capacitación e Información sobre Género, Pobreza y Empleo

Duración estimada: 12 horas

que

Salir de y empleo,

y

empleados

en una posición desfavorable en el mercado

la pobre-

zonas

y los mecanismos que

pobreza. y pobreza. Sus vínculos en la lucha contra

y autoridades nacionales sobre la erradicación

internacio-

Panorama del debate en curso sobre estrategias de

productivo

la pobreza.

Confe-

y los compromisos

a las

de

Tendencias globales y regionales de la pobreza.

la

la Cumbre

El impacto de la agenda internacional sobre la

en las

por directas.

y

medio

pobreza

la Cuarta

vincular pobreza

colocan

sobre

Principales temas de discusión

de acción

organizaciones

del empleo

mujeres

diferentes de

de las mujeres.

e intervenciones

dimensiones.

multidimensionales

Social y de

género,

de las que

los pobres

Desarrollo después

medios

Los factores

la Mujer

de la pobreza

el fomento

la OIT sobre

y percepciones

la OIT para

ocupacional

para las

internacional

Los de principales

de múltiples

de

la pobreza

suponen sobre

de política

empoderamiento

y urbanas.

supone

Los aspectos

La feminización

rencia Mundial

La agenda sobre

la pobreza.

enfoque sus

La situación

determinan

El enfoque

trabajo.

Conceptos

la OIT.

desarrollo

y El abordar

reformas

pobreza.

Mundial

pobreza

mujeres

empleo.

rurales

ambas

nales

por

za.

de

de

la

el

y políticas

en de constante

y empleo: el enfoque de

Enfoques para la erradicación de

en evolución y

pobreza, género y

de empleo y

Herramientas conceptuales de

la OIT Género, pobreza y empleo: la

evolución Las agendas nacionales y la

Género y pobreza: cifras

desarrollo

compromisos renovados

para la y empleo:

acción

de desarrollo

agenda internacional:

formulación

perspectiva de la OIT

Contenido

tendencias

debate

el mundo

Género, patrones

Módulo 1: Tendencias, problemas y enfoques: Un panorama general

Pobreza: conceptos

fundamentales

desagregadas

Género, pobreza

de

Hechos y en cifras:

y un

Estrategias

pobreza

pobreza:

pobreza:

estrategias

estrategias

Pobreza

análisis

empleo

la



así como y

la necesidad de formular estrategias

multidimensionales

la pobreza

Aquilatar la importancia de la interrelación entre la dimensión de

Objetivos

apropiadas.

empleo,

género,

el

fomento del a empleo

programas

Estar comprometidos con la incorporación de los temas de la erradicación de la pobreza y el

estrategias de desarrollo, tanto a

de políticas

las

Requisitos

Los participantes

proyectos.

productivo

de

deberán:

como

nivel

y

y su versión electrónica

capacitación

1

ANEXO

Descripción de los módulos de

Guía para el facilitador

Las organizaciones de mujeres pueden asumir formas

para son foros

Duración estimada: 4 horas

siempre

la casa y el

Las mujeres pobres tropiezan con muchos obstáculos

Los argumentos que se dan a favor y en contra de la

de organizativa éstas

miembros.

financiera,

luz mujeres

condiciones socioeconómicas y políticas específicas.

y organizaciones,

de trabajo y la “invisibilidad” de su papel

en los cuales las mujeres pueden desarrollar la confianza en sí mismas y vehículos para articular intereses comunes y negociar con otros actores sociales. Las organizaciones pueden atender tanto

Los sindicatos y las cooperativas son herramientas

de las

El desarrollo y fortalecimiento de la capacidad de

determinado tipo de organización determina las

y

y

sus necesidades prácticas e inmediatas de supervivencia y sustento, como sus necesidades estratégicas.

servicios

tiene fortalezas

aislamiento social, hasta la falta de relaciones

pedir

organizaciones

los

de un

a la de

Principales temas de discusión

de de

los sus

social, viabilidad

separadas

de

fuera

la capacidad

importante

innovadoras

de de

la necesidad

la elección

la participación

y hay que sopesarlos

beneficio

actividades

otras instituciones

en carácter

de éstas

de crear organizaciones

medio Las

aumentar

tanto,

Estrategias

pobres.

desde

aceptación

presta y el

Por lo una

para realizar

pero

trabajadoras.

política

es un

para organizarse,

diferentes y cada

organización a los

para

las mujeres,

idea complejos

grado de con

autonomía que

baja.

debilidades.

empoderar

poderosas

relaciones

sindicatos.

funciones

formales

permiso

sido

como

son

de

ha

su

innovadoras

para

pobreza y la género

Empoderamiento por medio de la organización Los obstáculos que encuentran los

pero crean

papel de la ayuda externa: con

nuevas formas de dependencia?

y de políticas

Crear un entorno propicio para la

= capacidad

organizaciones separadas de

organización y el desarrollo de

desarrollo

organización?

Orientaciones para la acción

Una cuestión importante:

mixtas u

para de organizarse

poder

de

es necesaria,

estrategias

salir

Contenido

cambios

de

Empoderamiento

de

entorno jurídico

¿organizaciones

estrategias nuevas

riesgos

para

proyectos

Pobreza, falta

emprender

– – Organización

Un Sindicatos:

frecuencia

¿Qué tipo

mujeres?

conlleva

pobres

¿Los

de organización y negociación:

El



de las estrategias de

papel y

efectiva de la pobreza y evaluar el

erradicación para

instrumentos

el proceso

función

la organización

para

empoderamiento

fundamentales

Objetivos

papel de la organización

el

cambios.

Identificar

la

afianzar

analizar

como

cambios

de

de

la

Capacidad

Tener conocimientos sobre estrategias de

desarrollo nacionales y locales,

2: realizar

acción en los para

tener en cuenta la

programas de y las

compromiso de

Requisitos

Los participantes

y Materializar el

estrategias de

orientaciones

dimensión de

género y las

desarrollo.

Módulo para

proyectos

deberán:

Poder

la

Programa Modular de Capacitación e Información sobre Género, Pobreza y Empleo

Duración estimada: 5 horas

Es esencial que se reconozcan los derechos de las mujeres a la tierra, maquinaria, tecnología y a otros recursos productivos. En muchos países en desarrollo

subestimar el papel productivo que desempeñan las mujeres en la agricultura y en algunos casos, incluso,

El acceso a la tierra no sólo abarca derechos de propiedad y de uso, sino también el control sobre el uso que se hace de ella, condiciones de acceso y uso

El acceso de las mujeres a la tierra se ha vuelto más difícil y circunscrito bajo la presión de las reformas

propia. de trabajo para

En depende

suelen y

Acceso a la tierra, la vivienda y los recursos productivos en las zonas urbanas. El derecho de la

colonización

zonas

seguro, así como control sobre los ingresos que produce.

para

población y el deterioro del medio ambiente.

mujer a los recursos productivos en las zonas urbanas.

desarrollo a gran escala, el crecimiento de la

proyectos de

de tierras

Principales temas de discusión

todavía

los estrategias

naturales.

los planes de

los espacios

recursos rurales

de distribución

la agricultura, las

limitan su acceso a la tierra.

por cuenta

las mujeres

económicas estructurales,

son esenciales

agrarias,

y otros

programas

trabajadoras

la tierra de

Las reformas

modernizar

el sustento

urbanas

otros

las

de

pobres

las mujeres

básica Asignar espacios a las unidades del sector informal La redistribución de los recursos de la

de y los producti- otros

de los

de las

limitado, indirecto e incierto El derecho de la mujer a la tierra:

El derecho de la mujer a la tierra:

acceso infraestructura

la propie-

y

por cuenta

vivienda

tierra Legislación equitativa sobre el derecho a la tierra

bosques

propia y a las microempresas

mujeres

maquinarias,

produce de los pueblos

el

continuamente amenazado

urbanas.

y el control

derechos

trabajo por cuenta propia

Orientaciones para la acción

tierra, para

recursos

indígenas

tierra

rurales y para

importante:

socavados

limitados

a los trabajos

productivos

Contenido

los los

Enfoques y el estrategias

las

productivos

la

sistemáticamente

defensa de de

de de

otros

de la tierra

a la y tierra,

Zonas urbanas:

Reforestación

comunidades

especialmente

Los derechos

que

importancia

derechos

No menos

indígenas:

las zonas

ingresos

recursos

Flexibilizar

y vos: tecnología Acceso

Apoyo

recursos

dad

La

de

La

– –

Módulo 3: El acceso a los recursos productivos


o dificultan

información, que son recursos productivos clave, tanto en las zonas rurales como urbanas, y destacar qué tipo de estrategias podrían

el acceso en pie de igualdad de las mujeres a la tierra,

que

Objetivos

la maquinaria,

aumentar ese

e

Describir los principales

obstáculos

tecnología

impiden

acceso.

Tener conocimientos sobre estrategias de

desarrollo nacionales y locales,

acción en los para

tener en cuenta la

y El compromiso de

programas de y las

Requisitos

Los participantes

estrategias de

orientaciones

dimensión de

género y las

desarrollo.

proyectos

deberán:

la


Guía para el facilitador

Duración estimada: 4 horas

Las instituciones bancarias tradicionales no prestan servicios

suscribir contratos y no tienen

un lugar de

formal porque,

En ciertas circunstancias, los servicios informales de crédito

estudiados de una

necesidades de los pobres, pero

han

de

apropiados no para

sistema bancario

otro

el empleo y los

en condiciones

de

hacen

se pueden

riesgo de

de no

Por sí solo, el suministro de servicios de crédito no basta

factores modalidad

sobrepasar la capacidad de

gran el cantidad

de

mujeres

por

instrucción,

carecen

instituciones

los al programas

planes actividades

en servicios

de crédito

pueden

que

pero

esas restrictivas. son

no ofrecen

resultados.

Principales temas de discusión

rotatorio

a las

una correr

crédito

trámites,

ahorristas.

miembros,

una determinada

solamente

operan los

están

de

sus sido

menos

pequeñas

significativo

en garantía.

niveles

paralela

puede

no veces prácticas

siempre

plazo,

mejor las deficiencias.

de principales

al

de y crédito

proliferado

y no

que han

se con

de

acceso

a sus

para los evaluar

sus

tienen

y mucho

punto de local.

tipo

bajos

y ahorros

limitados,

financiero

a corto

en el que

ofrecer para

en forma

en las

financieros

de interés

pero sus

muchas

en escaso

de ahorro

este

necesidades

un impacto

de la el economía

formales

de los

tienen

para jurídica

tienen algunas

de superar

años han

son pocos

pobres

depositar

focalizados

aptitud

para pequeños tasas

a las recursos

El entorno

tienen

el mercado

capaces porque rurales,

sistemática

que operan

experiencia

financieros es la uno

cosas,

Con los servicios

Las asociaciones

pueden atender

plena capacidad

Algunos bancos

los

créditos, hasta

En los últimos

para producir

Estas

propiedades

formal, pero

a

económicas

determinan

altas

tienen

otras

pobres,

préstamos

especiales

de crédito

absorción

ingresos.

también

adaptar

inundar

manera

crédito.

pobres.

crédito

seguro

tienen

pagar

entre

lado

sido

los

suministrar servicios de crédito

por especiales

La forma en que las instituciones financieras tradicionales excluyen a los pobres

todavía

paralelos

bancos comerciales Programas intermediarios

El suministro de servicios de crédito

Orientaciones para la acción

tradicionales que ofrecen

aprendido?

bancarias

soluciones alternativas

informales de

los

Formas alternativas de

problemas

no tienen solución

crédito: ventajas y

Contenido

Planes de crédito

Planes de crédito

administrados

Instituciones

¿Qué hemos

desventajas

Algunos

Fuentes

– –

crédito 4: Recursos financieros para los pobres:

los productores, de y las

crédito por parte de

acceso y

productoras, los obstáculos con los

se tropieza

que al

el para

a esos recursos.

Objetivos

el acceso

estrategias

especialmente

Apreciar la importancia

alternativas

facilitarles

cuales

tiene

las

Tener conocimientos sobre estrategias de

desarrollo nacionales y locales,

acción en los para

tener en cuenta la

y El compromiso de

programas de y las

Los participantes

estrategias de

orientaciones

dimensión de

género y las

desarrollo.

proyectos

Requisitos

Módulo

deberán:

la

El

Programa Modular de Capacitación e Información sobre Género, Pobreza y Empleo

Duración estimada: 4 horas

Otros factores que reducen las probabilidades de que las niñas se

se la políticas puede

las capacitación,

más ingresar técnico,

la demanda

adquirir informales

de aprendizaje

económico

sobre el mercado de

destrezas a

bajos

profesional. políticas antes, durante y después de

tienen salarios

niños. de las niñas tiene un valor social más bajo que la de

de la

pocas

mujeres.

y

es obvio, orientan a estas

gubernamentales

empleos

de la información sobre

Por sí sola, la formación profesional no va a aumentar las

en la las insuficiencia

la

las

y de carácter

escuelas e

que

son de

las mujeres ganan

no tienen

educación

programas

a la considera desafiando

el entorno

menos y probabilidades

para determinar

para transmitir

de

de conseguir

de formación.

a

sistemas tradicionales

educación

no dan formales

Principales temas de discusión

asalariado,

acceso

profesional

de profesional.

medio de de

tradicionales.

especializados

información

imparte son

este sentido,

organismos

se

sigue

posibilidad

acceso

y empleo.

los institutos

sociedades

Enfoques, estrategias y su efectividad.

que de se trabajo,

importantes

En mujeres

que

vista empleo

de alfabetización

que

sus programas

adecuados

pero, como

así como

esos programas

de formación

el

decisivos.

tienen la por

movilidad

de género

e incorporar

ocupaciones

en

tienen

de por

de formación

de conseguir

las

formación

profesionales

algunas

vehículos los

la en igualdad

nuevas áreas

necesario implementar

fuera del de impartidos ámbito

uno de y los gratificantes.

que tienen

ni los medios

institutos de formación,

en

interesen en profesional

sociedades,

mujeres

varones.

factores

las niñas,

escasa

se refuerza

obra de

educativa

Las mujeres adultas

niveles

Algunos institutos

de

diseño

y a las

porque

oportunidades

oportunidades

fomentar

las

Las programas

sus y los

y tienen

siendo

algunos

calificaciones

posibilidades

de formación

los niños hacia

Es formación

de mano al de

orientación

En algunas

de

educación

capacidad

lucrativos

La brecha

niñas

Esta idea

explicar

últimas

los

porque

trabajo

siguen

bajos

ONG

pero

para

que

los

en

es

la

formación

profesional Centros de formación en calificaciones no formales El aprendizaje tradicional Planes de formación en

de la formación;

educación

Los pobres no tienen acceso a la educación ni a la formación profesional

Pobreza y desarrollo de los recursos humanos

Enfoques y de estrategias

política e

para

apoyo

Orientaciones para la acción

y

sector público versus

ingresos

sector privado en la formación.

en la por

a la género

Contenido

los programas

Segregación

institucionales;

Pobreza,

generar

género

Reformas

acceso

después

Identificar los principales factores que limitan el acceso de las mujeres en igualdad de condiciones a la educación y la formación e indicar cómo superarlos.

Objetivos

personas:

profesional

en las

formación

Tener conocimientos sobre estrategias de

desarrollo nacionales y locales,

Módulo 5: y Invertir

acción en los para

tener en cuenta la

y El compromiso de

programas de y las

Los participantes

estrategias de

orientaciones

dimensión de

género y las

desarrollo.

proyectos

Educación

Requisitos

deberán:

la

Guía para el facilitador

Duración estimada: 4 horas

obligaciones

de las prestaciones

acompañada necesariamente de formación profesional, seguridad laboral y mejores condiciones

profesión

han

en género.

no va

El establecimiento de zonas francas para industrias

ocupaciones poco calificadas, que generan salarios

trabajo

de trabajo

En el pasado, el sector público era la fuente de la

de trabajo. El impacto de los acuerdos de trabajo informales.

El ingreso y la participación de las mujeres en los

mujeres

mujeres

los

de éstas

el empleo

y

programas especiales de empleo se puede ver favorecido u obstaculizado, según los métodos operacionales que se adopten.

el mercado. de trabajo

y el y gasto

de empleos

normas

que

concentradas por

Principales temas de discusión

de

los últimos años,

y a calificaciones

de sus

Pero en oportunidades

las

a contratar

está segmentado

la oferta

cambiar

por la reducción

ciertas

para de fomentar

que

de la administración

oportunidades

la OIT.

la creación

reacios cargo

causa

a de

pero aumentar

difícil

bajos y tienen poco prestigio.

hecho

El debido

a estar

son hacerse

Los Convenios

les carrera,

educación

y de las mejores

que les las ofrece

hace

sido las más afectadas

Enfoques polivalentes

trabajo

como

puede

sociales.

tienden

tienen que

una

empleadores

hombres, reduce

las mujeres,

las mujeres.

maternidad.

se

reorganización

así

menos

mujeres de

las mujeres

exportadoras

o A desarrollar

costumbres

domésticas,

El mercado

asalariado.

asalariado

públicos.

mayoría

cuando

tengan

para

para

por

Los

Las

Enfoques polivalentes para fomentar

Programas de infraestructura con uso intensivo de mano de obra Ampliar las oportunidades de las mujeres en los programas de infraestructura Participación de las mujeres en los programas especiales de empleo

Reformas económicas, flexibilidad

Orientaciones para la acción Mejorar las perspectivas de las mujeres en el empleo asalariado. Aumentar la participación de las

Las mujeres y los hombres en el

desfavorecidas

y globalización: Nuevas oportunidades y nuevas vulnerabilidades Hay una gran necesidad de conseguir trabajo

programas

mujeres en de los empleo.

Contenido

el empleo asalariado

trabajo

de más

especiales

Mujeres:

mercado

trabajo, e identificar

su posición

de

y

Destacar los principales factores y procesos de

de

las mujeres al empleo asalariado.

que

asalariado

de

Módulo 6: Acceso a un trabajo decente

el acceso

el acceso

para

Objetivos

discriminación

el mercado

las mujeres al

estrategias

debilitan

mejorar

empleo

limitan

en

Tener conocimientos sobre estrategias de

desarrollo nacionales y locales,

acción en los para

tener en cuenta la

y El compromiso de

programas de y las

Requisitos

Los participantes

estrategias de

orientaciones

dimensión de

género y las

desarrollo.

proyectos

deberán:

la


Programa Modular de Capacitación e Información sobre Género, Pobreza y Empleo

Duración estimada: 4 horas 15'

que a las

y

sector

propia,

los regímenes

encargados

Por lo general, la cobertura de los sistemas formales

impuestos o

de la

de trabajadores

Pero los gobiernos tienen la opción de buscar otros

La protección social abarca dos áreas principales de política: 1) protección de los derechos de los trabajadores y mejoramiento de las condiciones de

para

medios para extender la protección de los sistemas formales de protección social, aumentando la

la generación

de seguridad social se limita al empleo asalariado.

alcance

relaciones formales entre empleador y empleado.

para

para informar mejor a los trabajadores sobre sus

solamente

las carencias

social y/o

específicos

el o

Para los gobiernos se hace difícil financiar los

cuenta

para

convencionales

de no producción

protección

fiscalizan

Principales temas de discusión

de mayor

Otra opción consiste en crear y fortalecer

organismos

contribuciones les resulta problemático.

medio de

contra social

de

por

planes de de no protección sectores

La aplica

por porque

grupos

excluidos

derechos en los sistemas formales.

de seguro

trabaja

informal de una forma efectiva.

de difusión

laborales

se

social.

familiares

los

social,

laboral

de determinados

trabajadores

mujeres

necesarios

son

las Además,

necesidades

informales

trabajo; y a 2) los regímenes

protección

económicas y sociales.

de seguridad

normas

Muchos la trabajadores

legislación

cobertura campañas

sistemas

las nuevos

subcontratistas.

los recursos

de

de las

mecanismos

de

mayoría

población.

establecer

aplicar

haciendo

formales

proteger

sistemas

atender

dentro

otorga

de

de

La

Los trabajadores pobres: excluidos

formales de pro-

trabajo a domici-

para los trabajado-

El caso de los trabajadores a domi-

Un marco con las normas de la OIT Hacia una definición más amplia de

lio Opciones: ¿Qué se puede hacer?

¿Qué significa protección social?

Orientaciones para la acción

experiencias

informal

Contenido

y estrategias

la protección social

Convenio y sobre

de los regímenes

social

del sector

social

Programas

Protección

tección

Enfoques

cilio

res

El

– –



protección social de

problemas y sobre la

Módulo 7: Extender la protección social

particular de las

los trabajadores

Objetivos

trabajadoras.

y en

estrategias

Identificar

pobres

Tener conocimientos sobre estrategias de

desarrollo nacionales y locales,

acción en los para

tener en cuenta la

y El compromiso de

programas de y las

Requisitos

Los participantes

estrategias de

orientaciones

dimensión de

género y las

desarrollo.

proyectos

deberán:

la

Guía para el facilitador

Duración estimada: 4 horas 30'

y mecanismos

sobre alcance y

programas

para suministrar los servicios. Enfoques y tendencias.

y

sobre empleo

conclusiones consistencia

de

Enfoques para evaluar los programas de fondos

El contexto socioeconómico y los programas de fondos sociales.

en los programas

Principales temas de discusión

de los

institucional

los grupos vulnerables;

y programas

Marco y objetivos

interna y dimensión de género.

las mujeres

de principales

aspectos

políticas

sociales.

Desarrollo de de

fondos sociales.

principales

sociales y sus

participación

Los fondos

cobertura

de

Los resultados de los programas de

objetivos y resultados Las principales conclusiones del Programa de Acción: los logros van

de género

El Programa de Acción de la OIT:

Los Fondos Sociales: una nueva generación de redes de protección social

El Programa de Acción de la OIT:

innovadoras

Orientaciones para la acción

de los objetivos

una perspectiva

y

Objetivos y evolución

Contenido

Principales aspectos

sociales

la zaga acertadas

fondos sociales

características

los fondos

a Prácticas

Integrar

en


función de los fondos sociales como redes de protección social

objetivos, de la y

para mitigar la pobreza.

Objetivos

características

Identificar los

resultados

Módulo 8: Los fondos sociales

Tener conocimientos sobre estrategias de

desarrollo nacionales y locales,

acción en los para

tener en cuenta la

y El compromiso de

programas de y las

Requisitos

Los participantes

estrategias de

orientaciones

dimensión de

género y las

desarrollo.

proyectos

deberán:

la

Programa Modular de Capacitación e Información sobre Género, Pobreza y Empleo

ANEXO 2 Los métodos de capacitación que se sugiere adoptar A. Presentaciones participativas Las presentaciones

ANEXO 2 Los métodos de capacitación que se sugiere adoptar

ANEXO 2 Los métodos de capacitación que se sugiere adoptar A. Presentaciones participativas Las presentaciones

A.

Presentaciones participativas

Las presentaciones participativas exigen una preparación minuciosa por parte del instructor, quien deberá motivar a los miembros del grupo para conseguir su activa participación y, además, ayudarlos

a

organizar sus conocimientos y relacionar los conceptos.

El/Ella deberá crear situaciones que ofrezcan a los participantes la oportunidad de hacer y responder preguntas, pensar, compartir sus propias experiencias con otros participantes y con el instructor

e

intervenir plenamente en la discusión.

B.

Estudios de caso

Un estudio de caso es una actividad que busca resolver un problema con el propósito de desarrollar capacidades analíticas y ejecutivas.

Cada estudio de caso presenta información sobre un país o un con- texto específico, limitándose a exponer la situación tal cual es, sin sacar conclusiones ni proponer soluciones. Además, omite delibe- radamente algunos datos con el fin de estimular a los participan- tes a hacer hipótesis sobre hechos, factores o problemas. La des- cripción de la situación también puede contener información que no tenga relación alguna con los temas que plantea el caso. Este tipo de información obliga a los participantes a distinguir los ele- mentos significativos de los que no lo son. Por lo tanto, los estu- dios de caso son instrumentos eficaces en el contexto de activida- des participativas de capacitación.

Programa Modular de Capacitación e Información sobre Género, Pobreza y Empleo

Los estudios de caso normalmente se usan para promover discu- siones de grupo, pero también se pueden usar en sesiones indivi- duales. La manera en que se formulan las preguntas tiene el objeto de focalizar la discusión en los principales aspectos de la materia en cuestión. El desenlace del estudio de caso también deberá dis- cutirse en una reunión plenaria, en la cual el/la portavoz designa- do/da en cada grupo expondrá los puntos más importantes.

No sólo se deja a los instructores en libertad de escoger otros ejem- plos importantes de países diferentes u ocuparse de informaciones y estudios nacionales, sino que se les exhorta a hacer uso de esa facul- tad, con la condición de que se logre el objetivo de la actividad.

la condición de que se logre el objetivo de la actividad. C. Trabajo individual y de

C.

Trabajo individual y de grupo

El instructor deberá:

Empezar por dar a los participantes la posibilidad de analizar las tareas que se efectuarán primero en forma individual.

Crear un ambiente favorable al desarrollo de nuevas ideas so- bre temas fundamentales, pero sin someterlas a discusión en- tre los participantes. En principio, todas las ideas son buenas.

Evitar que los miembros del grupo discutan tratando de “ga- nar” como individuos. Lo que cuenta es la mejor opinión que formule el grupo en su conjunto. Se deben encarar las contro- versias en torno a ideas, soluciones, pronósticos, etc., como algo que, lejos de entorpecer, favorece la búsqueda de consensos.

Alentar a los participantes a hacer sus aportes. El diálogo cons- tructivo entre diferentes actores sociales es uno de los princi- pales métodos para el trabajo de grupo.

Guía para el facilitador

Guía para el facilitador

D.

Simulaciones

En las simulaciones, los participantes simulan ciertas situaciones. Este es un valioso método de capacitación porque ofrece a los par- ticipantes la posibilidad de analizar información, opinar, descri- bir, explicar, argumentar y persuadir a otros en el contexto de un grupo. Por lo tanto, las simulaciones son un buen método para capacitar a los participantes para comunicarse y relacionarse con otros individuos.

La Guía para el Facilitador sugiere el uso de este método solamen- te en el caso del Módulo 6. No obstante, los instructores pueden emplear este mismo enfoque para estimular a los profesionales a analizar la función que cumplen en los proyectos de desarrollo. El Anexo 4 contiene otros consejos de carácter general necesarios para organizar y desarrollar las sesiones de capacitación.

Programa Modular de Capacitación e Información sobre Género, Pobreza y Empleo ANEXO 3 El equipo

Programa Modular de Capacitación e Información sobre Género, Pobreza y Empleo

ANEXO 3 El equipo necesario

sobre Género, Pobreza y Empleo ANEXO 3 El equipo necesario Actividades de capacitación e información Para

Actividades de capacitación e información

Para usar el paquete de capacitación se necesita este equipo:

Rotafolio con caballete

Proyector de pie

Pantalla

Lámparas de repuesto para el proyector

Guía para el facilitador

ANEXO 4 Consejos para organizar las actividades de capacitación

4 Consejos para organizar las actividades de capacitación Actividades de capacitación Estos consejos tienen por

Actividades de capacitación

Estos consejos tienen por objeto facilitar la organización de talle- res de capacitación y orientar a los instructores/ facilitadores en las etapas de diseño, aplicación y evaluación.

Análisis de las necesidades de capacitación

La determinación de los objetivos de desarrollo institucional

Los instructores/facilitadores deben empezar por hacer un análisis de las necesidades de los potenciales participantes en relación con un determinado programa. Esto permitirá que los instructores/ facilitadores organicen las sesiones de capacitación focalizándolas en los temas que corresponden a las prioridades y expectativas de los participantes, y escogiendo los elementos del paquete sobre esa base.

Un objetivo es la expresión de lo que se desea lograr por medio de una actividad. En el contexto de un programa de capacitación, los objetivos emergen de los “baches” que ponen en evidencia el análisis de las necesidades e indican lo que se debe hacer con ellos, decla- rando qué resultados se esperan del Programa de Capacitación.

De este modo, los objetivos conectan dos etapas importantes de la planificación de un taller: el análisis de las necesidades, así como el diseño y la preparación del programa.

La determinación de los objetivos del taller también orientará a los instructores/facilitadores en la tarea de escoger los métodos y materiales más apropiados para los grupos objetivo y seleccionar estrategias de evaluación para medir el éxito de la iniciativa de desarrollo institucional.

Preparación y selección de los materiales

En la etapa de preparación de un taller, los instructores/facilitadores deberán recopilar documentación que podría resultar útil en la actividad de capacitación (por ejemplo, informes por países, pla- nes nacionales de desarrollo, programas y proyectos de desarrollo), teniendo en cuenta los objetivos del programa de capacitación. El

Programa Modular de Capacitación e Información sobre Género, Pobreza y Empleo

instructor/facilitador hará uso de estos materiales de una manera selectiva para aumentar las opciones del taller o bien sustituir al- gunas de ellas.

Métodos de selección

Los métodos de selección deberán tener en cuenta:

Las características de los participantes (edad, sexo, anteceden- tes educativos y sociales, experiencia).

Las circunstancias que condicionan la actividad (tamaño del grupo, tiempo de que se dispone, instalaciones y recursos).

La capacidad de los instructores/facilitadores para emplear di- ferentes técnicas.

Los instructores/facilitadores pueden enriquecer el proceso de apren- dizaje variando los métodos didácticos. El uso de técnicas participativas como las simulaciones, juegos, estudios de casos y presentaciones participativas comprenden dinámicas de grupo y se prestan para trabajar con una amplia gama de destrezas, opinio- nes, experiencias e historias personales.

Selección de las estrategias de evaluación

Evaluación de los resultados

Esto se refiere a la forma en que se mide el grado de cumplimiento de los objetivos de desarrollo institucional. Para esto se emplean cuestionarios y se recogen los comentarios de los participantes, a fin de hacer una evaluación cualitativa más que cuantitativa.

La evaluación formal de todo el proceso se puede hacer al término del programa de desarrollo institucional. El Anexo 5 contiene el formulario que se utiliza para hacer la evaluación final de un taller.

Evaluación del proceso

Los instructores/facilitadores deberán revisar periódicamente el contenido y el proceso junto con los participantes, para asegurarse de que la sesión se esté desarrollando de la manera apropiada. Dia- riamente se deberá hacer una breve evaluación informal al final de cada sesión.

Durante el proceso de desarrollo institucional, la evaluación supo- ne aquilatar los conocimientos, aptitudes y opiniones adquiridos por los participantes a través de las actividades de capacitación.

Se deberá hacer hincapié en que:

Guía para el facilitador

Las evaluaciones son una parte integral del proceso de aprendi- zaje y no sólo un instrumento de verificación.

La evaluación de un proceso participativo de aprendizaje com- prende autoevaluaciones por parte de los participantes.

La Guía para los instructores/facilitadores contiene información detallada sobre los materiales, métodos y estrategias y técnicas de evaluación.

El perfil del instructor/ facilitador

Los instructores/facilitadores deberán tener conciencia de la di-

mensión de género y conocer la materia. Deberán aprender a usar el paquete modular de capacitación para familiarizarse con todo el programa y, de este modo, adaptar sus elementos a las necesidades

y expectativas de sus grupos objetivo, teniendo en cuenta los con-

textos nacionales específicos.

En algunas sesiones específicas, los instructores/facilitadores ten- drán la ayuda de expertos para tratar temas técnicos especializados

y experiencias nacionales pertinentes.

especializados y experiencias nacionales pertinentes. Consejos sobre información y comunicación Estos consejos

Consejos sobre información y comunicación

Estos consejos sobre información y comunicación le ayudarán a hacer presentaciones exitosas:

Preparación

Planificación

Es importante planificar cuidadosamente las presentaciones, por- que ello permitirá que el especialista llegue a dominar el proceso de comunicación y se sienta seguro.

Objetivos

¿Qué fines persigue la presentación?

¿Qué se propone el experto? ¿Informar, persuadir o capacitar al

auditorio?

Hay que aclarar qué es lo que el experto quiere lograr para deter- minar los objetivos sobre esa base.

Programa Modular de Capacitación e Información sobre Género, Pobreza y Empleo

Auditorio

¿Qué características tendrá el auditorio?

¿Cuántas personas van a asistir?

¿Qué necesitan aprender?

¿Qué es lo que ya saben?

¿Qué contenidos y enfoques esperan encontrar?

Contenido/Mensaje

Una vez que hayan definido los objetivos generales de la presenta- ción, los expertos deberán decidir qué contenidos son más impor- tantes y adecuados para transmitir al auditorio. Seguidamente, deberán escoger los materiales pertinentes del paquete o hacer su propia investigación de antecedentes sobre el contexto nacional. Nunca se deben recargar las presentaciones.

Enfoque

Una práctica acertada consiste en que el experto diga sobre qué va a hablar y luego desarrolle los temas principales de una manera interesante y estimulante, citando ejemplos pertinentes y emplean- do los materiales de apoyo de que dispone (transparencias, progra- mas computacionales de “hypertext”, programas de video, etc.).