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Plano de cargos e salrios Administrao de Cargos e Salrios

OBJETIVOS O sucesso de qualquer programa, no necessariamente em Cargos e Salrios, envolve a tarefa de mudar a mentalidade, o que no muito fcil. Portanto, a fixao e ampla comunicao dos objetivos muito importante nesta fase. Seu estabelecimento revela o que e em que grau se pretende alcanar. Dentre outros que a empresa poder acrescentar, os principais objetivos que podem ser alcanados pela Administrao de Cargos e Salrios, so as seguintes:

A determinao de estruturas salariais capazes de atrair o tipo de mo-de-obra que a empresa precisa; A elaborao e o uso de anlises de cargos para propiciar informes sobre o seu contedo e posterior avaliao. A determinao de valores relativos dos cargos, atravs da avaliao; A correo de distores salariais, descobertas pela avaliao; A determinao de linhas de acesso e o aproveitamento adequado dos mais capacitados; A definio de responsabilidades; A elaborao de normas para assegurar tratamento eqitativo; A determinao de mtodos e prticas de remunerao que evitem o uso ou manuteno de discriminaes injustificadas; A obteno de maior produtividade; Outros.

Resumidamente, os objetivos, bem como os seus instrumentos, so os seguintes:


Hierarquia salarial adequada: executada atravs de Avaliao de Cargos e Curva Interna de Salrios; Correspondncia com salrios de mercado: executada atravs de: Pesquisa Salarial e Nova Estrutura Salarial; Estmulo eficincia: executada atravs de Estudos para incentivos e Planos de incentivos.

DESCRIO DE CARGOS A Descrio de Cargos a base de todo o sistema de Administrao de Cargos e Salrios. Pois, a partir da descrio que os cargos sero avaliados. Portanto, a descrio dever ser sucinto, direto e claro, de maneira que qualquer um leigo leia e entenda. Por outro lado, vrios outros setores da Administrao de Recursos Humanos podero ser beneficiados com a utilizao da Descrio de Cargos, tais como:

A rea de Treinamento poder desenvolver seus programas com base na avaliao das necessidades e nas especificaes analisadas por meio da descrio; Plano de promoo mais realista poder ser desenvolvido; O recrutamento de candidatos a emprego poder ser orientado de maneira mais precisa;

Exigncia do art. 2, da Medida Provisria n. 1.523, de 11/10/96, DOU de 14/10/96, que manda entregar uma cpia da descrio de cargos (perfil profissiogrfico) no ato do desligamento do empregado; Outros.

A Descrio de Cargos o processo que consiste em determinar os elementos ou fatos que compem um cargo. Tecnicamente:

CARGO um conjunto de funes semelhantes, na maioria dos aspectos mais importantes das tarefas que as compem. FUNO um agregado de tarefas e responsabilidades atribudas a um empregado. TAREFA um conjunto de elementos que requer o esforo humano para determinado fim.

ANLISE DE CARGOS A anlise de cargos objetiva estudar e determinar todos os requisitos qualificativos, as responsabilidades envolvidas e as condies exigidas pelo cargo, para seu desempenho adequado. A anlise de cargos pode incluir as seguintes informaes:

Orientao ou instrues recebidas De onde vem e para onde vai o trabalho Requisitos de instruo e da experincia prvia Materiais, ferramental e equipamentos utilizados no cargo. Condies de trabalho Outras informaes e comentrios

FORMAO DA COMISSO DE AVALIAO composta do responsvel pela administrao de salrios e analistas, diretores cujas reas estejam envolvidas no trabalho, gerentes e chefes interessados. Objetivo: Tcnico: A comisso organizada com os elementos das diversas reas da organizao, mais familiarizadas com os cargos que devero ser avaliados. Com isto, garante o equilbrio e uniformidade das avaliaes em todas as reas da organizao. Poltico: Havendo participao de elementos vindos de todas as reas da organizao, representando-as devidamente, as avaliaes sero aceitas sem restries, podendo ser oficializadas.

Sistemas de Avaliao de Cargos Sistema de Pontos (Sistema de Fatores) Alguns profissionais distinguem o "sistema de fatores" com o "sistema de pontos". Na prtica, no apresentam grandes diferenas. Ambos avaliam os cargos atravs de fatores. Para efeito deste trabalho, trataremos apenas como "sistema de pontos". Tratase de um sistema bastante complexo, utilizando metodologia cientfica, orientada somente para profissionais com nvel superior, requerendo perfeito domnio de clculos matemticos e estatsticos, tais como: equaes com variveis, anlise de regresso (simples e mltipla), exponenciais, logartmicas, etc. Recomendado somente para empresas de mdio e grande porte. Fatores de Avaliao: O objetivo dos fatores de avaliao consiste em estabelecer diferenas discernveis entre determinado nmero de cargos. Costuma-se reconhecer que so quatro as grandes reas de fatores das quais so extrados os chamados subfatores de um plano de avaliao de cargos. Via de regra, todo cargo esto compostos por:

Requisitos mentais; Requisitos fsicos; Responsabilidades; e Condies de trabalho.

Requisitos mentais:

Este fator considera as exigncias do cargo no que se refere aos requisitos mentais inerentes e adquiridos. Requisitos mentais inerentes so as aptides que o cargo exige do ocupante, quais sejam, por exemplo: inteligncia, memria, raciocnio mental, numrico, verbal, habilidade para lidar com pessoas, imaginao, liderana, iniciativa, etc. Requisitos mentais adquiridos so as qualificaes que o cargo exige do ocupante, quais sejam, por exemplo: instruo escolar, conhecimentos gerais, experincia profissional, etc. Entre os requisitos mentais esto os seguintes sub-fatores:

Instruo essencial; Experincia anterior essencial; Adaptabilidade ao cargo; Iniciativa necessria; Aptides necessrias; Outros.

Requisitos fsicos: Este fator considera a quantidade e a continuidade de energia e de esforos fsicos e mentais requeridos e a fadiga provocada. Considera tambm a compleio fsica exigida do ocupante para o adequado desempenho do cargo. Entre os requisitos fsicos esto os seguintes sub-fatores:

Esforo fsico necessrio; Concentrao necessria (visual); Destreza ou habilidade;

Compleio fsica necessria; Outros.

Responsabilidades: Este fator considera a responsabilidade que o ocupante do cargo, alm do desempenho normal de suas atribuies, tem com relao a superviso direta ou indireta do trabalho de seus subordinados, com relao ao material, ao ferramental ou ao equipamento que utiliza, com relao ao patrimnio da empresa, ao dinheiro, aos ttulos ou documentos, aos prejuzos ou lucros da empresa, aos contatos internos e/ou externos e as informaes confidenciais. Os sub-fatores, normalmente, so as seguintes:

Superviso de pessoal; Material, ferramental ou equipamentos; Dinheiro, ttulos ou documentos; Contatos internos ou externos; e Informaes confidenciais.

Condies de trabalho: Este fator considera as condies de ambiente e arredores onde o trabalho executado, tornando-o desagradvel, adverso ou sujeito riscos, exigindo do ocupante um severo ajustamento, a fim de manter sua produtividade e seu rendimento nas funes. Avalia o grau de adaptao do ambiente e do equipamento ao elemento humano, facilitando o seu desempenho. Este sub-fator engloba os seguintes sub-fatores:

Ambiente de trabalho; Riscos; Outros.

DEFINIO DOS FATORES DE AVALIAO DE CARGOS E SEUS GRAUS Para cada fator estabelecido um peso, a fim de determinar a sua importncia em relao aos demais fatores. Cada fator subdividido em graus, ou nveis de intensidade, em que o mesmo fator pode ser encontrado nos diversos cargos. Segue em anexo formulrio para avaliao.

DO ADICIONAL POR TEMPO DE SERVIO a passagem do funcionrio efetivo ao nvel imediatamente superior, dentro da mesma Referncia do seu padro de vencimento. O adicional por tempo de servio ser processado, automaticamente, pelo rgo de pessoal, a cada 05 (cinco) anos de efetivo exerccio contnuos, que sero contados mediante o desconto das faltas, das licenas remuneradas ou no, das penalidades correspondentes a suspenso, dos afastamentos e da cesso do funcionrio. O adicional por tempo de servio ser objeto de anotao obrigatria no pronturio do funcionrio.

Ideia para distino Cargo Inicial denomina-se (Junior) Cargo aps o adicional denomina-se (Snior).

DOS BENEFCIOS Os benefcios sero concedidos aos funcionrios aps o periodo de experincia e/ou estgio. Os benefcios que sero fornecidos no ato da contratao sero: Plano de Sade Vale cesta bsica.

Aps 5 anos de trabalhos prestados a empresa o empregado poder inserir mais um dependente no plano de sade, desde que seja de primeiro grau de parentesco e seja dependente direto do empregado. Sugesto. H divergncia do pessoal em relao a estes itens, a maioria quer gratificao em moeda. Gratificao por desempenho O empregador poder gratificar o funcionrio que apresentar melhor desempenho no ms ou em um perodo de tempo, o indicador para a concesso ou suspenso do beneficio ser a avaliao de desempenho. Gratificao por aquisio de conhecimento e atualizao. O empregador se reserva o direito de fornecer beneficio ou gratificao monetria para o funcionrio que por iniciativa prpria, custeio prprio ou pela empresa realize treinamentos, atualizaes ou cursos que ampliem o conhecimento de si mesmo ou da equipe em que est inserido. Essa gratificao se dar por meio de apresentao de certificado ou diploma que faa jus e que se aplique na empresa.

MODELO DE AVALIAO DE DESEMPENHO MODELO 1 AVALIAO DE FUNCIONRIO Funcionrio:___________________________________________________________ __ Responsvel:__________________________________________________________ __ Perodo de Avaliao: _____/_____/_____ a _____/_____/_____ ITENS DE AVALIAO

A)

ITENS DE AVALIAO ORGANIZACIONAL

Competncias que geram impacto no negcio - so aquelas que claramente impactam na orientao da organizao, geram valor para crescimento e desenvolvimento da competitividade e contribuem para os resultados econmicos e financeiros.

1.

Liderana Encoraja o trabalho em equipe, tm influncia sobre os demais, direciona e conduz projetos, estudos, etc. e/ou tem capacidade de trabalhar com pouca dependncia e orientao. ( ) Insatisfatrio ( ) Regular ( ) Bom ( ) Excelente

2.

Persistncia / Determinao Apresenta persistncia e determinao na execuo de tarefas / objetivos. ( ) Insatisfatrio ( ) Regular ( ) Bom Excelente

( )

3.

Orientao para resultados Mostra capacidade para gerenciar os recursos sua disposio para atingir os resultados previstos. ( ) Insatisfatrio ( ) Regular ( ) Bom ( ) Excelente

4.

Objetividade Possui habilidade para expressar suas idias de forma clara e objetiva.

( ) Insatisfatrio Excelente

( ) Regular

( ) Bom

( )

5.

Orientao para ao Mostra agilidade nas aes, com tempo de resposta adequado. ( ) Insatisfatrio ( ) Regular ( ) Bom Excelente

( )

6.

Preservao da imagem Aes so voltadas para a preservao da imagem da empresa (seus produtos e servios) frente ao mercado. ( ) Insatisfatrio ( ) Regular ( ) Bom ( ) Excelente

7.

Trabalho em equipe Contribui ativamente para o sucesso da equipe, divide seu conhecimento e experincia com os outros. ( ) Insatisfatrio ( ) Regular ( ) Bom ( ) Excelente

8.

Orientao para o cliente As aes so voltadas para o atendimento das necessidades dos clientes internos e externos. ( ) Insatisfatrio ( ) Regular ( ) Bom ( ) Excelente

B) ITENS DE AVALIAO FUNCIONAL Competncias que geram impacto nos processos e formas de trabalho so aquelas integradoras e sistmicas capazes de formar modelos e estilos de gesto que sustentam a capacidade de atuar competitivamente em relao concorrncia, proporcionando organizao inovar e agir pr-ativamente e de maneira continuada.

9.

Qualidade do trabalho Mostra qualidade na execuo de trabalhos. ( ) Insatisfatrio ( ) Regular Excelente

( ) Bom

( )

10. Criatividade Resolve os problemas com criatividade, capaz de implementar mudanas. ( ) Insatisfatrio ( ) Regular ( ) Bom ( ) Excelente

11. Produtividade produtivo na gesto dos processos sob sua responsabilidade. ( ) Insatisfatrio ( ) Regular ( ) Bom Excelente

( )

12. Interesse e compromisso Apresenta interesse em adquirir novos conhecimentos e compromisso em atingir as metas propostas, cuidando de suas ferramentas de trabalho. ( ) Insatisfatrio ( ) Regular ( ) Bom ( ) Excelente

C) ITENS DE AVALIAO INDIVIDUAL Competncias que contribuem para o crescimento funcional e organizacional so aquelas derivadas da personalidade humana que se expressam atravs de atitudes, comportamentos e modelos mentais que contribuem de modo diferenciado para o sucesso empresarial e social humano.

13. Atualizao profissional busca de conhecimento Busca atualizao profissional permanente atravs de cursos, palestras, seminrios e eventos. ( ) Insatisfatrio ( ) Regular ( ) Bom ( ) Excelente

14. Domnio do idioma ingls (leitura, escrita e fala) Possui conhecimento da lngua inglesa adequado ao exerccio da sua funo (quando aplicvel). ( ) Insatisfatrio ( ) Regular ( ) Bom ( ) Excelente

15. Habilidade tcnica Tem profundo conhecimento e capacidade tcnica para o exerccio de sua funo. ( ) Insatisfatrio ( ) Regular ( ) Bom ( ) Excelente

16. Relacionamento interpessoal Apresenta habilidade em lidar com pessoas, tem flexibilidade para aceitar mudanas e sugestes. ( ) Insatisfatrio ( ) Regular ( ) Bom ( ) Excelente

17. Trabalho sob presso / Soluo de problemas Realiza trabalho de qualidade mesmo sob presso (escassez de tempo e recursos), prope alternativas para soluo de problemas, pensa estrategicamente. ( ) Insatisfatrio ( ) Regular ( ) Bom ( ) Excelente

18. Atitude profissional pr-ativo, com o intuito de otimizar e desenvolver novos processos, age com integridade, demonstra planejamento, controle e organizao. ( ) Insatisfatrio ( ) Regular ( ) Bom ( ) Excelente

19. Responsabilidade e dedicao Possui senso de responsabilidade quanto a prazos e demonstra dedicao na execuo de tarefas assduo e pontual. ( ) Insatisfatrio ( ) Regular ( ) Bom ( ) Excelente

COMENTRIOS

Avaliador: (pontos a serem desenvolvidos) _____________________________________________________________________ _____________________________________________________________________ _____________________________________________________________________ _____________________________________________________________________ ________

Avaliado: _____________________________________________________________________ _____________________________________________________________________ _____________________________________________________________________ _____________________________________________________________________ ________

__________________________________ ________________________________ Assinatura do Avaliador

Assinatura do Avaliado

Data: ___/___/____

MODELO 2

FORMULRIO DE AVALIAO DE DESEMPENHO


DADOS DO AVALIADO Chapa: Funo: Departamento: Gerncia: Nome: Idade: Admisso: Alterao funo: Escolaridade: CRITRIOS PARA AVALIAO

Marque com X uma nica pontuao por item: (1 Insuficiente; 2 Regular; 3 Bom; 4 Muito Bom; 5 Excelente) 1 Idoneidade Pontualidade/assiduidade Comprometimento com a empresa Qualidade de trabalho Produtividade Conhecimento tcnico do trabalho Iniciativa no trabalho Organizao do trabalho Preocupao com segurana no trabalho/proteo ambiental Liderana Criatividade Zelo pelos instrumentos de trabalho Zelo pelo patrimnio da empresa Capacidade de aprender Adaptao Relacionamento com os colegas de trabalho Apresentao e asseio Equilbrio emocional no ambiente de trabalho Total de pontos: Observar a escala de pontuao e sua classificao: Excelente (76 a 90) Muito bom (61 a 75) Bom (46 a 60) Regular (31 a 45) Insuficiente (18 a 30) DE ACORDO COM A SUA AVALIAO O COLABORADOR DEVER SER: 1) Mantido na funo atual 2) Recomendado a uma Promoo quando houver vaga 3) Recomendado para transferncia em outra rea de acordo com suas qualificaes 4) Indicado para um treinamento tcnico 5) Indicado para um treinamento comportamental 6) Orientado a melhorar sua performance por determinado perodo de tempo 2 3 4 5

7) Demitido Avaliador (es): Data: Observaes: