DANS L’AFFAIRE DE :

ANALYSE DES CIRCONSTANCES DU

DÉPART DE CERTAINS EMPLOYÉS

RÉALISÉE POUR LE COMPTE D’ENVOL 91 FM

__________________________________________
RÉSUMÉ DU RAPPORT
__________________________________________
Table des matières

À Propos de Equitable Solutions Consulting ............................................................... 3

Mise en contexte.......................................................................................................... 4
Questions traitées ........................................................................................................ 4
Processus .................................................................................................................... 4
Processus en matière linguistique ............................................................................... 4
Documents analysés ................................................................................................... 5
Entretiens .................................................................................................................... 5
Les trois anciens employés ......................................................................................... 6
Analyse ........................................................................................................................ 7
Question 1 – Le processus de sélection utilisé par le conseil d’administration ............ 7
Question 2 - Circonstances propres au départ des trois employés ............................. 8
Relations entre le conseil d’administration et les employés ..................................... 8
Relation entre les employés et la directrice générale ............................................... 9
Préoccupations des anciens employés .................................................................. 11
Racisme anti-noir ....................................................................................................... 11
Déclarations publiques des employés et réactions de la communauté au départ des
anciens employés ...................................................................................................... 15
Affirmations de parti pris et de conflit d’intérêts ......................................................... 17
Constats .................................................................................................................... 21
Recommandations ..................................................................................................... 23

EQUITABLE SOLUTIONS CONSULTING 2

À Propos de Equitable Solutions Consulting

Equitable Solutions Consulting est une entreprise-conseil fondée en 2020 par Laurelle
Harris, consultante principale et directrice générale. Equitable Solutions fournit aux
organisations les outils nécessaires pour atteindre leurs objectifs et devenir plus
sensibles, inclusives et équitables.
Mme Harris a suivi une formation universitaire en études féminines à l’Université de
Winnipeg et à l’Université du Manitoba et a entrepris des études supérieures en études
féminines et en études afro-américaines à l’Université de l’État de l’Ohio à Columbus,
dans l’Ohio. Elle a obtenu son diplôme de droit en 2001 de l’Université du Manitoba et a
plus de vingt ans d’expérience en matière de litige. Elle a suivi une formation
professionnelle en médiation, en arbitrage et en résolution de conflits localement et à
l’université York de Toronto (Ontario).
Mme Harris possède une vaste expertise dans les domaines des procédures évaluatives
équitables des organisations, de l’élaboration de politiques, des enquêtes sur le lieu de
travail, du développement du leadership, de l’EDI et de l’enseignement et de l’analyse
relatifs à l’antiracisme. Ses compétences juridiques, affinées pendant plus de 20 ans en
tant qu’avocate plaidante, lui permettent de mener des entretiens impartiaux, d’examiner
et d’analyser les informations, d’évaluer la crédibilité et de rédiger des preuves écrites
reposant sur une norme civile de preuve pour enquêtes, et ce, pour tous niveaux de
complexité. À cela s’ajoute son expertise éprouvée, autant sur le plan théorique que celui
de la pratique, sur l’intersectionnalité, l’antiracisme et l’anti-oppression, ainsi que sur la
manière dont les oppressions systémiques et interpersonnelles se révèlent sur le lieu de
travail. Laurelle dispose d’un ensemble de compétences uniques qui sont souvent idéales
pour mener à bien des enquêtes complexes.
Mme Harris a agi à titre d’enquêtrice principale dans l’analyse des allégations de racisme
systémique pour le compte du Musée canadien pour les droits de la personne, et a fait
paraître deux rapports disponibles au grand public. Elle a mené des enquêtes sur le lieu
de travail pour le compte de plusieurs organismes publics et à but non lucratif.
Equitable Solutions Consulting compte en son sein deux associées. Leah A. Richardson,
consultante en ressources humaines, apporte une vaste expérience dans le domaine des
affaires et du conseil, avec un accent particulier sur la gestion des ressources humaines,
le bien-être et le sentiment d’appartenance. Michelle Jean-Paul, consultante en
éducation, est titulaire d’un baccalauréat en arts, d’un baccalauréat en éducation, d’une
maîtrise en éducation et est présentement doctorante.

EQUITABLE SOLUTIONS CONSULTING 3

Mise en contexte
Envol 91FM est une radio communautaire qui compte en partie sur le gouvernement du
Canada pour assurer son financement grâce au Fonds canadien de la radio
communautaire et au Fonds d’appui stratégique aux médias communautaires.

En octobre 2022, Envol 91FM a lancé un appel d’offres pour obtenir divers services, dont
la réalisation d’une étude sur les préoccupations soulevées par les événements qui ont
précédé la réunion extraordinaire d’Envol tenue au printemps 2022. Les préoccupations
soulevées lors de cette réunion concernaient les circonstances entourant le départ de
trois employés d’Envol. Une demande d’évaluation organisationnelle faisait également
partie de l’appel d’offres. En novembre 2022, la proposition d’Equitable Solutions
Consulting est retenue pour fournir les deux services visés.

Le présent rapport ne concerne que l’analyse demandée.

Questions traitées
Les questions traitées dans le cadre de cette démarche d’analyse sont les suivantes :
1. Les processus utilisés par le conseil d’administration pour sélectionner un nouveau
directeur général sont-ils appropriés et conformes aux meilleures pratiques en
matière de gestion des ressources humaines ?

2. Quelles ont été les circonstances entourant le départ des trois employés d’Envol,
dont :
a. la nature des relations de travail entre le conseil d’administration et les trois
employés, individuellement et collectivement ; et
b. la nature des relations de travail entre les trois employés et la nouvelle
directrice générale, y compris la question de savoir si le racisme a joué sa
part de responsabilité dans le fonctionnement de la relation,
individuellement et collectivement ?

Processus
Processus en matière linguistique

Bien que la rédactrice de ce rapport soit franco-manitobaine par sa naissance et par son
éducation, elle ne parle et n’écrit pas couramment le français à un niveau professionnel,
mais est en mesure néanmoins de le comprendre et de le lire. Des mesures

EQUITABLE SOLUTIONS CONSULTING 4

supplémentaires ont été prises pour confirmer que la rédactrice avait une compréhension
des éléments de preuve afin d’en garantir l’exactitude.
Les témoins ont participé aux entretiens dans la langue de leur choix. Tous les témoins
sauf un ont choisi de s’exprimer en anglais dans le cadre des entretiens.
Documents analysés

Une analyse très détaillée des documents a été réalisée. La partie la plus substantielle
des éléments de preuve dans cette affaire provient des preuves documentaires. La
rédactrice de ce rapport a analysé de nombreux documents, dont les suivants :

• Politiques et conditions de travail (Politique No. 2019-1) ;

• Description du poste de direction générale et les compétences de base ;

• Questions d’entretien utilisées lors du processus de sélection de novembre 2021 ;

• Notes d’entretien prises les 11 et 12 novembre 2021 ;

• L’ensemble du dossier juridique monté par la personne chargée de conseiller

l’Envol sur le plan juridique au sujet des circonstances entourant le départ des trois
employés, y compris un compte rendu chronologique minutieux déposé par les
trois anciens employés portant sur leurs expériences sur le lieu de travail ;

• Contrats de travail des trois employés et de la directrice générale ;

• Divers échanges et courriels provenant des trois anciens employés, y compris les
lettres de démission ;

• Divers échanges et courriels adressés aux trois employés (individuellement et

collectivement) ;

• Documents et notes relatifs aux questions traitées dans le cadre de l’analyse ;

• Procès-verbaux des réunions du conseil d'administration

• Certains documents des ressources humaines.

Entretiens

Parmi les témoins se trouvaient des employés actuels et/ou anciens, d’anciens membres
du conseil d’administration et la personne chargée de conseiller Envol sur le plan
juridique. Aucun membre de l’actuel conseil d’administration n’a été interrogé. Certains
témoins ont exprimé leur crainte de subir des conséquences telles que l’ostracisme ou
des représailles de certaines personnes la communauté pour avoir participé à cette

EQUITABLE SOLUTIONS CONSULTING 5

démarche d’analyse ou refusé d’y participer. Pour ces raisons, l’anonymat des
témoignages a été préservé dans la mesure du possible.
Les trois anciens employés

Les trois anciens employés ont été invités à participer à cette révision. Le 10 janvier 2023,
ils ont répondu par la négative, affirmant que la rédactrice avait un parti pris et qu’ils ne
participeraient pas à condition qu’une personne autre que la rédactrice réalise l’analyse.
Le conseil d’administration leur a répondu en tenant compte de leurs préoccupations et
en confirmant que le contrat qui le liait à la rédactrice pour réaliser l’analyse serait
maintenu. Les préoccupations soulevées par les anciens employés, telles qu’elles ont été
exprimées dans les échanges seront traitées en détail et replacées dans leur contexte
dans le présent rapport.

Les employés ont été joints une seconde fois le 9 février 2023 pour les inviter à participer,
sans obtenir de réponse à cette deuxième invitation.

Lorsque des éléments de preuve supplémentaires viennent étayer certaines affirmations

des témoins, la rédactrice pourrait tirer une conclusion défavorable de leur décision de
refuser de participer à l’analyse.

Bien que ces employés aient refusé de participer à l’analyse, les preuves documentaires
recueillies au sujet des positions prises par ces trois employés et leurs allégations
revêtent une importance capitale.

Les documents comprennent les échanges entre les anciens employés (collectivement
et individuellement) et des tiers. Un compte rendu chronologique des affirmations des
trois employés sur ce qui s’est passé sur le lieu de travail de leur point de vue a été
transmis au conseil d’administration en janvier 2022, auquel s’ajoutent des copies de
messages publiés sur les médias sociaux qui, dans l’ensemble, rapportent clairement
leur perspective.

Les documents que les trois anciens employés ont produits s’accompagnent de notes et
de mémentos provenant de tiers pris lors de réunions avec les trois employés, d’autres
documents et d’un enregistrement audio.

De cette façon, les perspectives des trois anciens employés, clairement exprimées dans
certains documents, ont été prises en compte tout au long de ce processus, malgré leur
refus de participer.

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Analyse
Question 1 – Le processus de sélection utilisé par le conseil d’administration

Les témoins ont indiqué que le conseil d’administration avait agi promptement après avoir
pris connaissance de la lettre de démission du précédent directeur général en septembre
2021. Le conseil d’administration estimait que les effectifs en poste et les bénévoles
étaient en mesure d’assumer la gestion de la plupart des éléments relatifs au
fonctionnement de la station en ce qui a trait à la programmation et aux opérations
techniques. On a toutefois découvert un énorme besoin à combler pour les dossiers qui
touchent à l’administration, aux ressources humaines et à la diversification des revenus
de la station de radio, en mettant particulièrement l’accent sur la rédaction des demandes
de subvention et la garantie du succès d’Envol à l’avenir en tant que station de radio
communautaire pérenne.
Les témoins concernés par le processus de sélection ont affirmé que, sur les cinq
candidats qui ont postulé, la directrice générale en poste présentement était de loin la
plus qualifiée comparativement aux autres candidats, y compris la personne qui postulait
de l’interne.
La directrice générale possède un dossier académique et une expérience professionnelle
qui répondent amplement aux exigences du poste. Outre le fait qu’elle est titulaire d’une
maîtrise en administration des affaires et qu’elle a acquis le double titre de comptable
public agréé et comptable général agréé, elle cumule quelque 15 ans d’expérience dans
le domaine de l’administration et de la finance, avec une solide expérience dans la
rédaction de demandes de subvention.
La rédactrice ne dispose d’aucune preuve laissant entendre que le processus de
sélection était injuste ou biaisé de quelque manière que ce soit. L’évaluation des
compétences jugées essentielles pour le poste par le conseil d’administration reposait
sur une description claire du poste et des compétences de base à laquelle s’ajoutaient le
plan stratégique et le plan opérationnel. La démarche utilisée pour mener l’entretien visait
à réduire la probabilité de parti pris et tous les candidats ont été évalués à partir des
mêmes critères et de leurs réponses aux mêmes questions d’entretien. Non seulement
l’existence d’un parti pris n’a pu être établie, mais les preuves disponibles ont démontré
que les techniques et les processus utilisés étaient conformes aux pratiques exemplaires
en matière de ressources humaines.
Lorsque l’affirmation des anciens employés selon laquelle l’ancien président du conseil
d’administration était en conflit d’intérêts au cours du processus de sélection a fait l’objet
d’une analyse, aucune preuve ne suscitait l’existence d’un parti pris apparent ou réel ou
de conflit d’intérêts de la part de la présidente du conseil d’administration.

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Question 2 - Circonstances propres au départ des trois employés

Relations entre le conseil d’administration et les employés

Certaines des plaintes formulées par les trois anciens employés mises en évidence dans
les échanges avec la rédactrice comprenaient des affirmations selon lesquelles le conseil
d’administration n’avait pas réagi aux préoccupations exprimées par les trois anciens
employés. Rien ne permet de penser que c’est le cas. En fait, il existe de nombreuses
preuves documentaires indiquant que le contraire s’est produit et, en outre, que les
préoccupations exprimées à l’égard de la directrice générale ont été prises en compte,
lorsque cela était jugé approprié. Les preuves documentaires recueillies et complétées
par les preuves obtenues des témoignages indiquent que les trois anciens employés ont
cru que se faire entendre par le conseil d’administration signifiait que celui-ci donne suite
à leurs demandes.
L’affirmation des anciens employés selon laquelle le conseil d’administration de 2021 n’a
pas tenu compte de leurs préoccupations n’est pas étayée par les preuves. Il existe
également un ensemble de preuves permettant d’établir que le mode de fonctionnement
du conseil d’administration de 2021 s’inspirait des pratiques exemplaires en matière de
gouvernance organisationnelle et refusait de laisser des occasions aux employés
d’influencer d’une quelconque façon les décisions du conseil – comme l’embauche de la
directrice générale, qui est entièrement du ressort du conseil d’administration
conformément à ses priorités stratégiques.
Les preuves documentaires recueillies et complétées par les preuves obtenues des
entretiens menés auprès des témoins montrent clairement que les anciens employés
s’attendaient à ce que le conseil tienne compte de leurs souhaits après qu'ils lui avaient
fait part d’une préférence (même lorsque celle-ci était centrée sur leur intérêt personnel).
De plus, les preuves documentaires recueillies et les entretiens auprès des témoins
montrent clairement que les anciens employés ne semblaient pas avoir une bonne
compréhension de ce qu’implique de manière générale le rôle de la direction générale
(par exemple, en matière de gestion des ressources humaines, du contrôle financier, etc.)
et, en outre, ils ne semblaient pas avoir évalué de manière précise leurs propres
capacités ou leur expérience en la matière.
Dans ce cas, d’après les preuves disponibles, on peut confirmer que :

• Les trois anciens employés s’attendaient à ce qu’ils devraient ou pouvaient avoir

une influence sur le conseil d’administration de 2021 à propos des décisions à
prendre en lien avec l’embauche ;

• Des preuves documentaires manifestes existent permettant d’établir que les

anciens employés étaient motivés par leur intérêt personnel lorsqu’ils se sont

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 opposés à l’embauche de la directrice générale. Ces preuves comprennent leur
demande explicite, comme condition de leur maintien en poste, que la directrice
générale soit remerciée et que deux des anciens employés soient embauchés à
titre de cotitulaire du poste de direction générale ;

• Les éléments de preuve disponibles montrent que les deux anciens employés qui
souhaitaient obtenir le poste à titre de codirecteurs ne possédaient pas les
connaissances et compétences requises pour assurer la gestion
organisationnelle, à l’instar de celles de la directrice générale en poste, et qu’ils ne
semblaient pas bien comprendre l’ampleur ou la nature du rôle de la direction
générale;

• Des preuves de l’existence d’un parti pris ou de conflit d’intérêts de la part du

conseil d’administration de 2021 sont infondées, et ce, tout au long du processus
de sélection ou par la suite, qui aurait pu influencer le résultat du processus de
sélection ;

• Bien qu’on affirme que l’un des membres du comité de sélection était un ami de la
personne qui postulait de l’interne, ce qui aurait donné lieu à un conflit d’intérêts,
les preuves ne sont pas concluantes à cet effet.
La rédactrice estime que les actions du conseil d’administration étaient appropriées,
raisonnables dans toutes les circonstances, qu’elles se conformaient aux principes de la
bonne gouvernance organisationnelle et qu’elles étaient prises dans l'intérêt supérieur de
l’organisation.
Relation entre les employés et la directrice générale
Un certain nombre de communications entre les trois anciens employés, la directrice
générale et la présidente du conseil d’administration ont été analysées. De plus, les
transcriptions des récits chronologiques des trois anciens employés concernant le
traitement qu’ils affirment avoir subi de la part de la directrice générale ont également été
analysées.
L’entrée en fonction de la directrice générale à la station de radio était le jeudi 2 décembre
2021. L’opposition des trois anciens employés à son embauche lui a été clairement
signifiée presque immédiatement quand la présidente du conseil d’administration quittait
les lieux après avoir présenté la directrice générale aux employés. Les trois anciens
employés ont demandé à la rencontrer en privé et la directrice générale a affirmé qu’on
lui parlait comme si « ils étaient les employeurs » et qu’elle était une « moins de rien ».
Parmi les déclarations qu’elle a reçues :

EQUITABLE SOLUTIONS CONSULTING 9

 • L’un des anciens employés a parlé au nom du groupe et lui a dit (entre autres
choses) :
o ils étaient tous les trois très frustrés et surpris de son embauche ;
o ils se sont sentis insultés par la décision du conseil d'administration de
l’engager comme directrice générale plutôt que d’engager la personne qui
postulait de l’interne ;
o « on n’a pas besoin de toi ici avec ton background en finance » ;
o « tu es incompétente pour le radio » ;
o « tu ne connais pas notre communauté » ;
o « tu ne viens pas d’ici, tu es d’une communauté d’ailleurs » ;
o « nous n’acceptons pas que tu sois notre directrice » ;
o « nous ne t’écouterons jamais » ;
o « tu ne partages pas les mêmes valeurs que nous » ;
o Ils ont dénigré l’ancien directeur général, qui est également un immigrant
noir originaire de l’Afrique, en affirmant :
▪ « il était une personne très sale » ;
▪ qu’il ne s’occupait pas de la propreté des locaux et des planchers ;
▪ qu’il n’a pas été en mesure d’assumer les tâches requises après que
la station de radio fut victime d’un vol et que c’étaient eux qui
dirigeaient la station de radio ;
o en raison de la pandémie, ils ont tous les trois dû installer des postes de
travail mobiles que l’ancien directeur général avait mis en place et rendus
fonctionnel. Ils prétendaient qu’elle ne possédait aucune expérience dans
le domaine de la radio et qu’en tant que femme, elle ne pouvait pas
comprendre les aspects techniques de l’entretien de ce type d’équipement.
La directrice générale a affirmé qu’elle pensait que les commentaires exprimaient des
préjugés raciaux au moment d’être émis.
Il existe un ensemble d’éléments de preuves qui proviennent de documents, de
témoignages et d’un enregistrement audio réalisé par la directrice générale lors d’une
réunion avec un des anciens employés le 3 décembre 2021 qui confirment les
affirmations de la directrice générale au sujet des propos tenus à son égard le jour qu’elle
est entrée en fonction et le lendemain. Il existe également un ensemble de preuves que

EQUITABLE SOLUTIONS CONSULTING 10

les anciens employés ont poursuivi une ligne de conduite jusqu’au jour qu’ils ont présenté
leur démission et, dans certains cas, au-delà de celui-ci, visant à harceler et à rabaisser
la directrice générale sur le plan personnel et professionnel dans le but, soit de la pousser
à quitter son emploi chez Envol ou de la faire révoquer par le conseil d’administration
avec l’intention que deux des trois anciens employés soient nommés à sa place.
Préoccupations des anciens employés
Dans les quatre jours ouvrables suivant l’embauche de la directrice générale, les trois
anciens employés ont pris l’initiative de communiquer par écrit avec la présidente du
conseil d’administration pour affirmer que le niveau de moral chez Envol était si bas qu’ils
envisageaient de quitter leur emploi.
Les affirmations quant à la conduite inappropriée de la directrice générale (y compris
celles contenues dans le récit chronologique fourni au conseil d’administration par les
employés après leur démission) sont remises en question. En effet, même si toutes les
conduites alléguées étaient avérées, celles-ci n’ont pas le degré minimum de gravité
permettant d’étayer leurs affirmations à propos du climat du travail sous l’égide de la
directrice générale, et certainement pas dans les jours et les semaines qui ont suivi son
entrée en fonction.
Néanmoins, la présidente du conseil d'administration s’est chargée de superviser la
conduite de la directrice générale, et elle a indiqué au conseil d’administration qu’elle
avait rencontré la directrice générale et lui avait conseillé de modifier certaines façons de
se conduire dans ses relations avec les employés en appui aux commentaires reçus de
la part des anciens employés. La présidente du conseil d'administration a également
demandé à la directrice générale de ne pas enregistrer les conversations (les employés
n’avaient pas été mis au courant des enregistrements), mais elle a néanmoins reconnu
que la directrice générale avait agi de la sorte uniquement dans le but de se protéger de
leur conduite et de servir de preuve qu’elle avait eu lieu.
Racisme anti-noir

Dans cette affaire, la rédactrice a constaté que l’intérêt personnel constituait un des
éléments majeurs qui explique la conduite des trois anciens employés. À cela s’ajoute un
niveau d’exigence beaucoup trop élevé que leurs souhaits et désirs soient exaucés par
le conseil d’administration.
Malgré les affirmations soutenues par les trois anciens employés dans leurs échanges
avec la rédactrice du 10 janvier 2023, selon lesquelles le racisme ne comptait pas parmi
les enjeux qui ont alimenté le conflit au moment où il s’est produit, la question de savoir
si la conduite des trois anciens employés était motivée par des préjugés raciaux anti-
noirs a été soulevée par la directrice générale à compter du 2 décembre 2021. Elle a de
nouveau identifié le racisme comme une préoccupation lorsqu’elle a signalé la conduite
EQUITABLE SOLUTIONS CONSULTING 11
des trois anciens employés auprès de la présidente du conseil d’administration, bien
avant la tenue de l’AGA et de l’assemblée extraordinaire de 2022.
Pour de nombreuses personnes blanches, le racisme à l’égard des personnes racialisées
n’existerait pas étant donné que le racisme se définit par des actions délibérées motivées
par la malveillance et la haine. Cependant, le racisme peut se manifester sans en être
conscient ni avec intention. Défini simplement comme une différence d’évaluation ou de
traitement fondée uniquement sur la race, peu importe l’intention, le racisme est
beaucoup plus fréquent que la plupart des Blancs ne le soupçonnent.1
Il existe malheureusement au Canada un « manque perceptible de sensibilisation à
l’égard du sentiment généralisé anti-noir qui continue de se cacher à la vue de tous,
dissimulée derrière un engagement symbolique en faveur du libéralisme, du
multiculturalisme et de l’égalité » (notre traduction). 2 « Le racisme anti-noir détermine le
mode de fonctionnement de la société. C’est souvent le concept le plus difficile à saisir ;
comprendre que le racisme – en particulier le racisme anti-noir – est chose courante dans
tous les domaines de la vie » (notre traduction).3
Au Canada, le racisme anti-noir tel qu’on le connaît aujourd'hui découle de quelques
centaines d’années d’évolution. « Le racisme anti-noir désigne les attitudes, les
croyances, les stéréotypes, la discrimination et les préjugés visant les personnes
d’ascendance africaine. Les racines du racisme anti-noir se situent dans l’esclavagisme
et ses séquelles » (notre traduction). 4 Les Noirs de la Nouvelle-France, du Haut-Canada
et du Bas-Canada ont été assujettis à l’esclavage par les colons français, puis
britanniques, pendant plus de 200 ans. Cette période succède aux années de
ségrégation et de discrimination de facto légales. Les préjugés raciaux, ainsi que la
discrimination qui en découle, font partie de notre quotidien encore aujourd’hui.
Les Nations unies ont reconnu l’existence et les effets du racisme anti-noir sur les
Canadiens noirs, et ont notamment souligné à quel point le racisme anti-noir s’est
normalisé et est devenu invisible.
Dre Philomena Essed a conçu la notion de racisme de tous les jours pour aborder les
actions, attitudes et relations de la vie courante qui sont considérées comme allant de soi
et qui déterminent notre quotidien sur le plan racial et qui font perdurer les inégalités. Le

1 Livingston, R. “How to Promote Racial Equity in the Workplace”, Harvard Business Review,
https://hbr.org/2020/09/how-to-promote-racial-equity-in-the-workplace
2 Maynard, R. (2022). Policing black lives: State violence in Canada from slavery to the present. Langara

College.
3 “Black Health Education Collaborative: the important role of Critical Race Theory in disrupting anti-Black

racism in medical practice and education”, CMAJ 2022 October 24; 194: E1422-2.
4 Oyeniran, Channon. "Anti-Black Racism in Canada". The Canadian Encyclopedia, 1 June 2022,

Historica Canada. www.thecanadianencyclopedia.ca/en/article/anti-black-racism-in-canada. Accessed 13

March 2023.
EQUITABLE SOLUTIONS CONSULTING 12
racisme de tous les jours implique des éléments tels que le ton, la conduite, le langage,
le regard, les formes de surveillance, l’hostilité et les différences de traitement. Dre Essed
insiste sur la nécessité de ne plus mettre l’accent sur l’intention de la personne
responsable de l’action, mais sur le résultat ou l’effet sur la cible, car la
discrimination et le préjudice se produisent indépendamment du fait que les
individus soient conscients ou non de leurs motivations et de leurs attitudes.
Elle nous éclaire également sur le fait que le racisme de tous les jours n’est pas un acte
singulier, mais multidimensionnel, et que son impact est cumulatif. 5 Les microagressions
raciales sont une forme de racisme de tous les jours (également appelées actes subtils
d’exclusion ou conduite d’exclusion). Il s’agit de propos offensants, de rebuffades ou
d’insultes quotidiennes, verbales, non verbales et environnementales, intentionnelles ou
non, qui communiquent des messages hostiles, désobligeants ou négatifs aux personnes
ciblées, uniquement en raison de leur appartenance à un groupe marginalisé. Dans de
nombreux cas, ces messages cachés peuvent porter atteinte au sentiment d’identité de
groupe ou à la réalité vécue des personnes visées, les rabaisser à un niveau personnel
ou collectif, communiquer qu’elles sont des êtres humains inférieurs, suggérer qu’elles
n'appartiennent pas au groupe majoritaire, les menacer et les intimider, ou les reléguer à
un statut et à un traitement inférieurs.6
C’est en tenant compte du fait que le racisme systémique et le racisme interpersonnel et
de tous les jours sont largement répandus au Canada, qu’ils sont souvent invisibles pour
le groupe dominant et/ou qu’ils sont normalisés – tant à l’intérieur qu’à l’extérieur de la
conscience des Canadiens – qu’il convient de mener une analyse portant sur la conduite
des trois anciens employés.
Dans ce cas, il existe un certain nombre d’indices montrant que la conduite des anciens
employés visait non seulement un gain personnel, mais qu’il s'agissait également de
manifestations de racisme. Ces indices sont les suivants :

• Leurs déclarations insultantes à la suite de l’embauche de la directrice générale

malgré ses qualifications supérieures à celles des deux anciens employés qui
avaient convoité le poste ;

• La rapidité avec laquelle cette opposition s’est manifestée auprès de la directrice

générale ;

• La décision des anciens employés d’exprimer leurs sentiments au sujet de la

décision du conseil d’administration de retenir sa candidature, en s’adressant

5Essed, P. (1991). Understanding Everyday Racism: An Interdisciplinary Theory. Newbury Park: SAGE
Publications, Inc.
6Sue, D. W. (2010). Microaggressions in Everyday Life: Race, Gender, and Sexual Orientation. Hoboken:
John Wiley & Sons, Inc.
EQUITABLE SOLUTIONS CONSULTING 13
 directement à la directrice générale, en privé, et seulement en l’absence de la
présidence du conseil d’administration, est révélatrice de leur volonté de viser
personnellement la directrice générale, bien que la source de leur
mécontentement soit la décision prise par le conseil d’administration ;

• Par ailleurs, la volonté des anciens employés de s’engager dans cette voie
uniquement en absence de la présidente du conseil d’administration indique qu’ils
étaient conscients, ou auraient dû être conscients, que leur conduite était
inappropriée sur le lieu de travail, en harcelant et humiliant la directrice générale,
tant sur le plan personnel que professionnel ;

• Des déclarations soulignant une absence de valeurs communes et sur le fait

d’appartenir à une communauté extérieure (bien que vivant au Canada, ayant fait
ses études au Canada et travaillant au sein de la communauté francophone depuis
plus de 15 ans) ;

• Le rejet de la directrice générale, jugée « incompétente » pour travailler dans le

milieu de la radio, au lieu de lui transmettre les compétences et connaissances
nécessaires pour réaliser son mandat, comme l’avait prévu le conseil
d’administration lors de son embauche ;

• Le refus de reconnaître l’étendue de ses compétences et de son expérience en

administration et en finances et, parallèlement, le refus de reconnaître leur
manque de compétences dans ces domaines ;

• Ils ont poursuivi cette ligne de conduite tout au long des mois de décembre 2021
et janvier 2022 de manière tout à fait cohérente avec leur rejet exprimé à l’égard
de la directrice générale et leur refus de reconnaître ses qualités de meneuse, et
ce, au moment même qu’elle est entrée en fonction. La directrice générale a été
la cible des trois anciens employés et a été traitée comme une intruse dès ses
premiers jours chez Envol ;

• Le fait que les anciens employés ont informé le conseil d’administration qu’ils
avaient le moral à zéro et qu’ils envisageaient de quitter leur emploi quatre jours
ouvrables seulement après l’entrée en fonction de la directrice générale ;

• Les affirmations selon lesquelles la directrice générale est à l’origine d’un

environnement de travail toxique d’une telle gravité – y compris des affirmations
d’intimidation, invoquant des croyances stéréotypiques tenaces sur la criminalité
inhérente des Noirs – que chacun des employés s’est vu contraint de prendre un
congé de maladie, ont été soutenues en l’absence de preuves objectives sur la
conduite de la directrice générale et suffisamment solides pour les étayer ;

EQUITABLE SOLUTIONS CONSULTING 14

 • Bien que la validité des congés de maladie ne soit pas remise en question, chaque
employé ayant fourni une confirmation de son besoin de s’absenter du travail, la
conduite sous-jacente à laquelle on se rapporte afin d’imputer la maladie n’atteint
pas du tout un degré qui soutiendrait, même si on en faisant la démonstration, une
conclusion objective de harcèlement sur le lieu de travail, de toxicité ou de
malversation de la part de la directrice générale ;

• D’ailleurs, il est impossible de donner crédit à la thèse défendue que

l’environnement de travail a pu devenir aussi oppressif en l’espace de moins de
huit semaines (y compris une période de dix jours pendant laquelle la station de
radio était fermée pendant les vacances de Noël) à compter de la date d’entrée en
fonction de la directrice générale ;

• Un affrontement après le départ d’Envol des anciens employés portant

notamment, mais pas seulement sur le refus de remettre les clés de la station de
radio à la demande de la directrice générale ;

• L’un des employés qui s'est introduit dans la station de radio après les heures de
travail et a supprimé des fichiers de contenus radiophoniques programmés pour
être diffusés automatiquement était une tentative de sabotage évidente ciblant la
directrice générale.
La rédactrice estime que les conduites mises au jour sont, dans leur ensemble, des
manifestations de racisme anti-noir. Il est courant, sur le lieu de travail, que l’autorité
conférée aux supérieurs noirs soit rejetée par les personnes à qui elles doivent des
comptes en raison de préjugés, conscients ou inconscients, liés à l’infériorité inhérente
des Noirs ; ce cas l’illustre bien.
Déclarations publiques des employés et réactions de la communauté au départ
des anciens employés

Des déclarations publiques ont été émises à l’endroit de leur employeur par au moins
deux des anciens employés en lien avec leur décision de quitter Envol. Le message de
l’un des anciens employés critiquait les actions et le leadership de la nouvelle directrice
générale et du conseil d’administration d’une manière telle que les critiques les visaient
personnellement, et affirmait que le conseil d’administration s’était rangé de son côté
contre les trois anciens employés, mais jamais en mettant ses affirmations en contexte
ou en fournissant des éléments factuels pour les soutenir, y compris :

• L’ancien employé n’avait pas d’autre choix que de quitter son emploi en raison du
leadership de la directrice générale ;
• Elle ne disposait pas des compétences et n’avait aucune expérience dans le
domaine de la radio ou des médias ;

EQUITABLE SOLUTIONS CONSULTING 15

 • Elle effectuait des changements dans sa conduite sur le lieu de travail, la confiance
de l’employée en elle a été ébranlée et le climat de travail s’est rapidement
détérioré ;
• L’employé a ressenti être « non respecté, méprisé et intimidé par certaines des
actions de la directrice générale à mon égard » ;
• Des décisions inacceptables et humiliantes ont été prises à l’égard de l’employé.

Les éléments de preuve dans cette affaire ne concordent pas avec les déclarations de
l’ancien employé et, en particulier, l’affirmation selon laquelle il a été l’objet d’intimidation
de la part de la directrice générale. Il s’agit plutôt d’une microagression raciste en
l’absence de preuves crédibles de l’existence d’une telle intimidation.
Un autre des anciens employés a fait paraître un message public indiquant la liste des
candidats au conseil d’administration pour lesquels il avait l’intention de voter :
Ce soir, c’est l’élection d’un nouveau conseil d’administration
d’Envol 91FM. Moi je voterai pour des candidats/candidates qui
sauront écouter les membres, qui assureront la transparence, qui
apporteront des idées qui favoriseront la reconstruction d’Envol
91FM…et je ne voterai pas pour des candidats qui ont participé
à son effondrement des derniers mois…

La rédactrice estime que l’affirmation selon laquelle cet ancien employé voulait des
candidats au conseil d'administration qui garantiraient la transparence est fallacieuse.
L’employé était bien au fait des préoccupations du conseil d’administration et la position
qu’il défendait par rapport à l’embauche de la directrice générale, ainsi que la position du
conseil d'administration en ce qui concerne les attentes relatives à la conduite des
anciens employés sur le lieu de travail. La rédactrice ne constate aucun manque de
transparence de la part du conseil d’administration. Au contraire, le refus de formuler
publiquement des commentaires a probablement épargné aux trois anciens employés
une situation compromettante si leur mauvaise conduite au travail avait été exposée au
grand public par le conseil d’administration.
Plusieurs communications sur le départ des trois anciens employés ont été partagées
avec les membres du conseil d’administration. Certaines d’entre elles provenaient de
bénévoles d’Envol, d’autres par le public en général, y compris d’anciens membres du
conseil d’administration. La réponse du conseil d’administration a généré du
mécontentement, ce dernier estimant qu’il n’était pas autorisé de s’exprimer sur les
problèmes survenus avec les employés pour répondre à ces préoccupations. Cette
réponse appropriée de la part d’Envol à titre d’employeur a donc nourri le
mécontentement du public en général qui s’inquiétait des raisons pour lesquelles des
personnalités du monde de la radio abandonnaient soudainement Envol.

EQUITABLE SOLUTIONS CONSULTING 16

Alors que de nombreuses demandes initiales semblent avoir été fondées sur la
perplexité, l’inquiétude et la loyauté envers les anciens employés, les témoins ont fait part
à la rédactrice d’un des volets de la réponse de la communauté qui semble tenir pour
acquise l’exactitude des déclarations publiques qu’avaient émises les anciens employés.
Par conséquent, l’opinion publique ne repose sur aucune information pouvant les justifier
(autre que les positions prises par les anciens employés eux-mêmes).
La perte de personnalités du monde de la radio, avec lesquelles certaines personnes
forment une amitié ou ressentent un lien d’amitié, est à juste titre une expérience
déroutante et bouleversante pour ceux et celles qui appréciaient le contenu produit et se
sentaient liés à elles. L’histoire récente nous oblige toutefois à nous confronter à la
dissonance cognitive que nous ressentons lorsque des personnalités populaires du
monde du divertissement se révèlent avoir eu une conduite personnelle ou
professionnelle préjudiciable à autrui, une conduite qui dément nos propres perceptions
et connaissances de ces personnalités. Au mieux, ce cas constitue un exemple.
Alors que la personne qui a subi directement un préjudice à cause de la conduite des
trois anciens employés, lequel a été aggravé par la réaction de la communauté par la
suite, est la directrice générale, le conflit qui a surgi a également entraîné des
répercussions négatives sur la volonté d’autres personnes de continuer à participer en
tant que bénévole au sein de la communauté francophone. Ce conflit les a touchées
personnellement à tel point qu’il a entraîné une perte d’expertise précieuse pour les
organisations francophones.

Affirmations de parti pris et de conflit d’intérêts

Une réponse à un court message envoyé aux trois anciens employés par la rédactrice
par Facebook Messenger a été reçue le 10 janvier 2023 de l’un des anciens employés
en tant que représentant des trois anciens employés (les deux autres anciens employés
ont été mis en copie). La lettre indiquait qu’on refusait de participer au processus en
raison d’un prétendu parti pris de la part de la rédactrice :

• Le court message envoyé ne faisait pas allusion à l’ensemble des questions à

traiter, mais seulement à celle portant sur le racisme ;
• La rédactrice a contribué à une collecte de fonds publics sur Facebook organisée
par l’actuelle présidente du conseil d’administration en 2022 ;

• On affirmait qu’il existait un conflit d’intérêts parce que la rédactrice avait fait du
bénévolat pour le conseil d’administration d’une organisation pour laquelle
l’actuelle présidente du conseil d’administration est à l’emploi ;

EQUITABLE SOLUTIONS CONSULTING 17

 • Avant son élection, l’actuelle présidente du conseil d’administration a exprimé
publiquement ses préoccupations au sujet du racisme à l’Envol.
Le conseil d’administration d’Envol a fourni une réponse à ces préoccupations par écrit
aux trois employés, en soulignant la portée l’analyse et en rejetant les affirmations de
parti pris ou de l’existence d’un parti pris apparent en s’appuyant sur les éléments
suivants :

• Les responsabilités exercées par la rédactrice en tant que présidente sortante du

conseil d’administration de la Clinique de santé des femmes prenaient fin à la suite
de la tenue de l’AGA de juin 2019, et que son mandat venait à échéance
officiellement le 31 août 2019 (sans aucune responsabilité pendant la période
estivale) ;

• L’actuelle présidente du conseil d’administration a intégré l’organisation en juillet

2019 ;

• L’actuelle présidente du conseil d’administration d’Envol et la rédactrice se sont

connues grâce à des relations communes ;

• La rédactrice a accordé un don de 25 $ par l’intermédiaire de Facebook à une

organisation tierce à la suite d’une collecte de fonds publics organisée par
l’actuelle présidente du conseil d’administration. Cette dernière n’a aucun lien
formel avec l’organisation à laquelle le don a été remis et la somme a été
transférée vers l’organisation directement à partir de Facebook.
Aucun de ces éléments ne confirme l’existence d’un parti pris apparent.
En tant que représentants du groupe dans son ensemble, les anciens employés ont nié
l’existence du racisme comme préoccupation et soutenu que c’est l’actuelle présidente
du conseil d’administration qui l’a abordé pour la première fois (même avant son élection
au sein du conseil d’administration d’Envol). La nature du conflit et le contenu de l’analyse
sont décrits comme suit :
L’enquête demandée par les membres en règle de l’organisation
lors de l’assemblée générale extraordinaire devait faire la lumière
sur une situation de conflit entre le conseil d’administration de
l’époque, la directrice générale et les trois employés de la radio
qui ont démissionné. Il n’était aucunement question de racisme
ou de comportements racistes.
Le conflit repose sur :
• Un conflit d’intérêts majeur non dévoilé entre la responsable
de l’embauche, l’ancienne présidente du conseil

EQUITABLE SOLUTIONS CONSULTING 18

 d’administration, et la personne finalement sélectionnée au
poste de directeur général ;
• Une série d’actions que nous jugeons inacceptables de la
part de la directrice générale envers ses employés ;
• Plusieurs propos et paroles que nous jugeons inacceptables
de la part de la directrice générale envers ses employés ;
• Un sentiment partagé par les trois employés
démissionnaires de ne pas avoir été écoutés et entendus par
le conseil d’administration de l’époque ;
• Un sentiment partagé de l'incapacité du conseil
d’administration de l’époque de remédier au conflit d’une
façon juste et équitable.
C’est l’ensemble de tout ceci qui nous a poussés à démissionner.

Les questions soulevées par les anciens employés portant sur les circonstances de
leur départ d’Envol ont été abordées dans le présent rapport.
Cependant, les anciens employés ont également fait valoir les éléments
suivants :
Le fait que vous dites avoir reçu de l’actuel conseil
d’administration et de sa présidente, Blandine Tona, le mandat
de réaliser une enquête sur des « allégations de racisme à la
station » discrédite complètement toute la démarche. De plus,
cela donne l’impression que madame Tona utilise les fonds
publics mis à la disposition de la radio communautaire pour
mener une enquête dont le but premier est de démontrer que
nous avons eu des comportements racistes. C’est complètement
faux ; ce sont des mensonges et des fabulations inventés de
toutes pièces par madame Tona.
Dans cette enquête commandée par l’actuel conseil
d’administration d’Envol 91 FM, vous n’aurez pas l’autorité
morale de départager le vrai du faux, de toute façon.
De plus, soulignons que l’enquête devait être impartiale et
indépendante.

L’actuel conseil d’administration est composé majoritairement de personnes noires, tout

comme la rédactrice. Les affirmations selon lesquelles :

EQUITABLE SOLUTIONS CONSULTING 19

 • L’analyse commandée par l’actuel conseil d’administration (dûment élu) est
d’emblée discréditée ;
• l’actuel conseil d’administration ne jouit d’aucune autorité morale pour mener à
bien une telle analyse ;
• le manque d’indépendance et d’impartialité de la part de la rédactrice, bien
qu’aucun fait ne vienne étayer cette affirmation ;
• le conseil d’administration, et en particulier l’actuelle présidente, fait un mauvais
usage des fonds publics en s’engageant, dans le cadre de cette démarche
d’analyse, dans une évaluation des affirmations de racisme de la part de la
directrice générale, est également une affirmation infondée ;
• laisser entendre que le conseil d’administration et la rédactrice sont prédisposés
à faire preuve de loyauté envers un groupe, de sorte que l’impartialité est
impossible.

sont elles-mêmes des indications de préjugés raciaux.

Ces affirmations sont fondées sur des croyances stéréotypiques tenaces sur la
malhonnêteté inhérente des Noirs et sur l’idée sous-entendue que l’actuel conseil
d’administration est illégitime parce qu’il ne représente pas réellement « la
communauté ». De même, les affirmations selon lesquelles cette analyse a été menée
avec un manque d’indépendance et d’impartialité sont également fondées sur de tels
stéréotypes.
Cet argumentaire se compare à celui que faisait valoir Donald Trump en 2016, lorsqu’il
affirma qu’un juge d’origine mexicaine se trouvait dans une situation de « conflit absolu »
et qu’il était présumément discrédité pour pouvoir traiter des causes judiciaires visant
l’administration de Donald Trump. M. Trump a affirmé qu’en raison du projet de M. Trump
de construire un mur à la frontière entre les États-Unis et le Mexique, l’héritage mexicain
du juge créait un conflit automatique qui porterait atteindre à l’exigence d’impartialité du
juge.
M. Trump affirmait que le juge manquerait d’impartialité et qu’il existait un « conflit
absolu » étant donné son « origine mexicaine » et son adhésion à une association
d’avocats latinos. Un conflit a également été affirmé parce que le juge avait travaillé
auparavant en tant que procureur dans le même bureau que l’un des avocats de la partie
qui s’opposait aux positions défendues par l’administration Trump devant les tribunaux.7
Cet argumentaire n’a pas été pris en considération. Les affirmations sur l’existence de
préjugés raciaux au sein d’un groupe sont une tactique juridique qui est souvent utilisée

7Trump Says Judge’s Mexican Heritage Presents ‘Absolute Conflict’, Wall Street Journal, June 3, 2016.
https://www.wsj.com/articles/donald-trump-keeps-up-attacks-on-judge-gonzalo-curiel-1464911442
EQUITABLE SOLUTIONS CONSULTING 20
contre des juges « minoritaires » 8. Les affirmations des trois anciens employés à l’égard
de la rédactrice à titre d’enquêtrice dans le cadre de cette démarche d’analyse sont, de
la même façon, minces et infondées.
La rédactrice évoque le fait que les trois anciens employés ont tenté de compromettre la
légitimité de l’analyse en invoquant le parti pris de la rédactrice. Ils ont également affirmé
de la même façon l’existence de conflit ou de parti pris lorsque des décisions du conseil
d’administration ont été prises avec lesquelles ils se trouvaient en désaccord.

Constats
L’ensemble des constats établis dans ce rapport reposent sur la norme civile de preuve
(selon la prépondérance des probabilités).
Les constats que la rédactrice retient sont les suivants :
1. Inexistence de preuve qui laisse entendre que le processus de sélection de la
directrice générale d’Envol utilisé en 2021 était injuste ou tendancieux de quelque
manière que ce soit. Les éléments de preuve disponibles montrent que les
techniques et processus dont on s’est servi étaient conformes aux pratiques
exemplaires en matière de ressources humaines.
2. Inexistence de conflit d’intérêts ou de parti pris, ni de conduite confirmant
l’existence d’un parti pris apparent, de la part de la présidente du conseil
d’administration ou du conseil d’administration dans son ensemble au cours du
processus de sélection.
3. La directrice générale embauchée était la personne la plus qualifiée pour détenir
le poste défini au moyen de critères objectifs par le conseil d’administration.
4. Les éléments de preuve indiquent qu’au moins deux des trois anciens employés
comprenaient mal les principes qui sous-tendent les modes de gestion
organisationnelle de la haute direction et sur lesquels repose la fonction de la
direction générale.
5. Le conseil d’administration de 2021 a agi de manière appropriée dans sa gestion
du conflit qui l’opposait aux trois anciens employés et la directrice générale a fait
preuve d’impartialité en répondant aux préoccupations soulevées par les trois
anciens employés concernant sa propre conduite, tout en remplissant l’attente du
conseil d’administration qu’ils se conduisent de manière respectueuse et
coopérative envers leur supérieure, la directrice générale.

8Edwards, H. Donald Trump’s Attacks on Judge’s Ethnicity Brings Back Sordid History. Time Magazine.
https://time.com/4356690/donald-trump-judge-mexican-legal-arguments/
EQUITABLE SOLUTIONS CONSULTING 21
6. Le conseil d’administration de 2021 a agi de manière appropriée en établissement
une distinction marquée entre son rôle de meneur de l’organisation et celui de la
directrice générale à titre de gestionnaire chargée de l’administration et des
opérations de la station de radio. Il était approprié que le conseil d’administration
s’investisse dans le dossier des ressources humaines en raison du conflit, étant
donné que l’employée du conseil d’administration (la directrice générale) était
partie prenante du conflit.
7. Le conseil d’administration a effectivement rencontré les anciens employés et a
communiqué avec eux par écrit, contrairement à ce qu’ont affirmé les anciens
employés. En outre, le conseil d’administration a effectivement donné suite à
certaines des préoccupations soulevées par les anciens employés.
8. Les trois anciens employés s’attendaient à ce que les décisions prises par le
conseil d’administration se conforment à leurs perspectives qu’ils leur avaient
exprimées.
9. Le conflit entre les trois anciens employés et le conseil d’administration de 2021 a
pris racine dans un contexte où le conseil d’administration prenait des décisions
indépendantes en vertu de son obligation de fiduciaire à l’égard de la station de
radio et leur refus de se plier aux souhaits égoïstes des trois anciens employés au
détriment des besoins propres à l’organisation.
10. Il existe une preuve que des conseils d’administration antérieurs ont permis, au
moins à une reprise, à la conjointe d’un ancien employé de prendre part aux
discussions portant sur le traitement salarial de son conjoint lorsqu’une décision a
été prise, ce qui témoigne de la mauvaise gouvernance du conseil d’administration
et d’un conflit d’intérêts non contrôlé.
11. Dès le jour de l’entrée en fonction de la directrice générale, les trois anciens
employés ont adopté une ligne de conduite qui visait sans cesse et injustement la
directrice générale et qui constitue, dans l’ensemble, un harcèlement et une
inconduite sur le lieu de travail.
12. La conduite des trois anciens employés à l’égard de la directrice générale était
fondée sur l’intérêt personnel. Son intention était clairement de pousser la
directrice générale à la porte et démissionner de son poste ou de faire en sorte
que le conseil d’administration la révoque en la remplaçant par deux des trois
employés.
13. Outre le fait qu’ils ont agi par intérêt personnel, les trois anciens employés ont fait
preuve de préjugés raciaux dans le traitement infligé à la directrice générale, ce
qui ressort de l’analyse des preuves documentaires présentées à la rédactrice,
complétées par les dépositions des témoins.

EQUITABLE SOLUTIONS CONSULTING 22

 14. Les trois anciens employés ne semblent pas être en mesure de bien comprendre
les pratiques exemplaires en matière de gouvernance organisationnelle.
15. Certains des anciens employés ont continué à se conduire comme ils l’avaient fait
pendant qu’ils étaient à l’emploi même après leur démission. L’un d’eux, après sa
démission, s’est immiscé dans les activités de la station de radio en supprimant
des contenus automatisés après les heures normales d’ouverture, ce qui
s’apparentait probablement à une tentative de sabotage visant la nouvelle
directrice générale.
16. La ligne de conduite adoptée par les anciens employés au cours de leur emploi
s’est également poursuivie lorsque deux d’entre eux ont refusé de remettre leurs
clés à la directrice générale à la suite d’une demande envoyée par écrit, ce qui a
nécessité l’intervention de la personne chargée de conseiller la station de radio
sur le plan juridique.
17. Au moins un ancien employé a rabaissé la directrice générale personnellement et
a mis en doute son professionnalisme et celui de la présidente du conseil
d’administration dans un message publié sur les médias sociaux, ce qui a porté
atteinte à la réputation de chacune d’entre elles.
18. La réaction de certaines personnes de la communauté a encore aggravé l’atteinte
à la personne et à la réputation de la directrice générale.
19. La réaction de certaines personnes de la communauté a encore aggravé le
préjudice subi par la directrice générale, et ce, sur les plans personnel,
professionnel et de la réputation.
20. Le conseil d’administration de 2021 a agi de manière appropriée et a protégé les
anciens employés en refusant de formuler publiquement des commentaires sur
des éléments du dossier des ressources humaines non-traités dans le cadre de la
démarche d’analyse, et ce, à la demande des anciens employés et des membres
en règle d’Envol.

Recommandations
1. Il est recommandé que tous les employés et les membres du conseil
d’administration suivent une formation sur la gouvernance organisationnelle afin
de garantir une bonne compréhension et de susciter l’adhésion aux pratiques
exemplaires. Cette formation devrait être offerte au moins une fois tous les deux
ans.
2. Tous les membres du conseil d’administration doivent reconnaître chaque année
par écrit qu’ils sont les fiduciaires de l’organisation et que par conséquent ils ne

EQUITABLE SOLUTIONS CONSULTING 23

 peuvent pas agir par intérêt personnel ou se livrer au favoritisme envers un
membre du conseil d’administration, un employé ou un bénévole.
Des procédures rigoureuses doivent être établies dans les règlements du conseil
d’administration pour gérer les conflits d’intérêts.
3. Tous les membres du conseil d’administration doivent rédiger une déclaration à
tous les ans sur les conflits d’intérêts connus et potentiels.
4. Compte tenu de la petite taille de l’organisation, ses règlements devraient être
modifiés afin d’interdire aux personnes ayant un lien de premier degré avec des
employés (époux/conjoints qui vivent ensemble ou pas, parents, frères et sœurs,
enfants, beaux-parents, beaux-frères et belles-sœurs, beaux-enfants) de siéger
au conseil d’administration.
5. Les membres du conseil d’administration ne doivent en aucun cas recevoir des
communications verbales ou écrites concernant les activités de la station de radio
transmises par des employés ou bénévoles. Toutes les questions portant sur le
fonctionnement doivent être soumises à la personne qui occupe le poste de
direction générale. Dans le cas d’une plainte concernant la conduite personnelle
de cette personne vis-à-vis d’un employé ou d’un bénévole, cette plainte doit être
formulée par écrit et transmise uniquement à la personne agissant à titre de
président du conseil d’administration.
6. Une politique en matière de sécurité et prévention du harcèlement sur le lieu de
travail doit être mise en œuvre immédiatement, et une formation sur le
harcèlement dans le lieu de travail doit être dispensée à l’ensemble du personnel,
des bénévoles et des membres du conseil d’administration dès que possible, et
offerte tous les ans.
7. Une formation sur la lutte contre le racisme doit être suivie par l’ensemble du
personnel, des bénévoles et des membres du conseil d’administration dès que
possible et doit comprendre, au minimum, les éléments suivants :
a. La construction sociale et l’invisibilité de la blancheur en tant que
composante du système fondé sur la suprématie blanche ;
b. L’histoire du racisme anti-noir au Canada ;
c. L’histoire du colonialisme de peuplement et du racisme anti-autochtone au
Canada ;
d. Les façons dont les personnes issues de communautés racialisées vivent
le racisme de nos jours et ses effets ;

EQUITABLE SOLUTIONS CONSULTING 24

 e. Les façons dont la théorie et les initiatives de l’EDI peuvent venir masquer
et soutenir le fonctionnement de la suprématie blanche en l’absence à la
fois d’une éducation et d’une pratique antiracistes de grande ampleur ;
f. Comment identifier le racisme systémique et interpersonnel et comment
l’entraver
8. La formation sur la lutte contre le racisme devrait être offerte chaque année ou à
tous les deux ans, en s’appuyant le plus possible sur les compétences acquises
précédemment.
9. Les descriptions de poste de tous les employés, y compris celui de direction
générale, devraient être révisées pour exiger des compétences en matière de lutte
contre le racisme et d’équité. Ces compétences devraient être évaluées en même
temps que toutes les autres compétences pour un poste donné.
10. Les consultations publiques devraient être fortement médiatisées et organisées de
sorte que tous les francophones puissent avoir la chance de s’exprimer sur le type
de contenu et de programmation qu’on aimerait à l’Envol, et l’Envol devrait
s’efforcer d’émettre annuellement une communication portant sur les efforts
déployés pour répondre aux besoins des diverses communautés francophones. Il
est recommandé d’utiliser plusieurs types de mécanismes de collecte
d’informations (sondages, rencontres en personne, etc.).
11. L’ensemble des employés, bénévoles et membres du conseil d’administration
doivent suivre une formation au moins une fois tous les deux ou trois ans portant
sur la sécurité culturelle, qui comprend une composante de sécurité culturelle chez
les francophones issues des communautés noires, musulmanes et autochtones.
12. La personne qui occupe le poste de direction générale doit être formellement mise
en garde contre la prise d’enregistrements dans le cadre de son travail sans
l’autorisation des autres parties.

Le 16 mars 2023 EQUITABLE SOLUTIONS CONSULTING

Par:

_____________________________________
LAURELLE A. HARRIS

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