UNIVERSIDADE ESTADUAL DE SANTA CRUZ UESC DEPARTAMENTO DE CINCIAS ADMINISTRATIVAS E CONTBEIS DCAC COLEGIADO DE ADMINISTRAO O ESTRESSE E A QUALIDADE DE VIDA

DA NO TRABALHO: um estudo de caso da Televiso Santa Cruz Itabuna, Bahia. RENATA DE SOUZA XAVIER ILHUS-BAHIA NOVEMBRO-2008 UNIVERSIDADE ESTADUAL DE SANTA CRUZ UESC DEPARTAMENTO DE CINCIAS ADMINISTRATIVAS E CONTBEIS DCAC COLEGIADO DE ADMINISTRAO O ESTRESSE E A QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO: um estudo de caso da Televiso Santa Cruz Itabuna, Bahia. RENATA DE SOUZA XAVIER Trabalho de Concluso de Curso apresentado ao curso de Administrao de Empresas da Universidade Estadual de Santa Cruz, como parte dos requisitos para obteno do ttulo de Bacharel em Administrao de Empresas. Orientador: Professor Manuel Carneiro. M. Sc. Universidade Estadual de Santa Cruz ILHUS-BAHIA NOVEMBRO-2008 RENATA DE SOUZA XAVIER O ESTRESSE E A QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO: um estudo de caso da Televiso Santa Cruz Itabuna, Bahia. UNIVERSIDADE ESTADUAL DE SANTA CRUZ Departamento de Administrao Colegiado de Administrao Curso de Administrao Habilitao Comrcio e Servios Aprovado em:____/____/2008. Orientador: Professor Manuel Rodrigues Carneiro M.Sc. Universidade Estadual de Santa Cruz Professor Rozilton Ribeiro Sales M.Sc. - Universidade Estadual de Santa Cruz Professora Katianny Estival M.Sc. - Universidade Estadual de Santa Cruz Dedico este trabalho a minha me Clia Oliveira e a minha irm Gabriela Santos pelo apoio e incentivo que sempre me deram. AGRADECIMENTOS Agradeo a Deus por todas as coisas que fez por mim, pelo cuidado, proteo e por ter me dado foras para essa jornada, dando-me por fim a vitria nessa batalha. Agradeo tambm a minha famlia, minha me, irmos, tios, avs e primos, que sempre me incentivaram, me apoiaram e procuraram me entender de vrias formas. Reconheo a importncia inigualvel dessas pessoas em minha vida.

Ao professor Manuel Carneiro, que com muita pacincia e cordialidade, me ajudou na elaborao deste trabalho, transmitindo seus conhecimentos e me orientando em cada passo. A Eliane, Flvia e ris, pela pacincia, carinho e apoio em alguns momentos difceis e por entenderem a minha ausncia em muitos momentos. A Eberval, Rosilene e Galvo, que mesmo distantes me ajudaram muito na construo de minha vida pessoal e profissional. A Ayalla, Caroline, Ceilana, Fabiane e Thales, pelo incentivo, apoio e colaborao para a realizao de muitos projetos. A todos os meus amigos e colegas da FM Sul e TV Santa Cruz que me ajudaram de muitas formas na construo deste trabalho. Agradeo a Televiso Santa Cruz Ltda, em especial a Csar Mazzoni e Estcio Gonzaga por permitirem a realizao deste trabalho na empresa e pelas oportunidades e ajuda para o meu crescimento profissional. Uma longa jornada comea sempre com o primeiro passo. (Desconhecido) RESUMO XAVIER, Renata de Souza. O estresse e a qualidade de vida no trabalho: um estudo de caso da Televiso Santa Cruz Itabuna, Bahia. Universidade Estadual de Santa Cruz. Professor Orientador: Manuel Carneiro. Outubro, 2008. O estresse tornou-se parte da vida moderna com uma nfase negativa. Na pesquisa, pde-se perceber, porm, que o estresse imprescindvel para o ser humano, e a diferena entre os aspectos negativos e positivos encontram-se no nvel percebido em cada pessoa. Um alto grau de estresse pode acarretar em diversas doenas, mas o estresse moderado pode ser favorvel ao indivduo. A pesquisa mostrou que, apesar de muitas pessoas considerarem-se muito estressadas, elas no estabelecem uma relao entre o nvel de estresse que percebem e a qualidade de vida que tm no trabalho. A pesquisa possibilitou traar um diagnstico do nvel de estresse e qualidade de vida no trabalho dos funcionrios da TV Santa Cruz. Os dados utilizados foram obtidos por meio de questionrios aplicados aos funcionrios da TV Santa Cruz Itabuna, Bahia, os quais se referiram ao tipo de personalidade de cada um deles, percepo que cada um possui a respeito de seu nvel de estresse e ao clima geral da organizao, no intuito de identificar os fatores que influenciam para o aumento do estresse negativo; avaliao da percepo em relao a prpria condio de estresse; e, analisar o clima organizacional e qualidade de vida no trabalho dos funcionrios. Verificou-se que uma parte relevante dos funcionrios, 42%, esto em nveis crticos de estresse, mas que ainda assim a

qualidade de vida no trabalho dos mesmos satisfatria, fator decisivo para o sucesso da empresa. Palavras-Chave: Estresse, Trabalho, Qualidade de vida. LISTA DE QUADROS E FIGURAS Quadro 1 Sintomas do estresse............................................................ 21 Quadro 2 Principais causas do estresse organizacional..................................... 22 Figura 1 A hierarquia das necessidades, segundo Maslow................................. 19 Figura 2 Tipos de personalidade.......................................................................... 28 Figura 3 Escala de estresse percebido................................................................ 29 Figura 4 Liberdade de opinio............................................................................. 30 Figura 5 Inovao de mtodos de trabalho.......................................................... 30 Figura 6 Motivao da equipe.............................................................................. 31 Figura 7 Parcela de autonomia e poder............................................................... 32 Figura 8 Produtividade, organizao e planejamento.......................................... 32 Figura 9 Interdivisionalidade do trabalho............................................................. 33 Figura 10 Reconhecimento do potencial.............................................................. 34 Figura 11 Reconhecimento do desempenho ...................................................... 34 Figura 12 Carga horria de trabalho.................................................................... 35 Figura 13 Clareza das informaes..................................................................... 36 Figura 14 Comunicao das mudanas............................................................... 36 Figura 15 Informaes necessrias ao trabalho.................................................. 36 Figura 16 Relacionamento no ambiente de trabalho........................................... 37 Figura 17 Comentrios informais na organizao............................................... 37 Figura 18 Competitividade no ambiente de trabalho........................................... 38 LISTA DE SIGLAS E ABREVIAES QVT Qualidade de vida no trabalho ISMA - International Stress Management Association SUMRIO

1 INTRODUO................................................................................................. . 10 1.1. OBJETIVOS..................................................................................................... .. 12 1.1.1 Objetivo geral.................................................................................................. 12 1.1.2 Objetivos especficos....................................................................................... 13 1.2 JUSTIFICATIVA............................................................................................... 13 2 REFERENCIAL TERICO.............................................................................. 14 2.1 RELAO HOMEM X TRABALHO................................................................. 15 2.2 TEORIA DAS RELAES HUMANAS............................................................ 16 2.3 TEORIA COMPORTAMENTAL DA ADMINISTRAO.................................. 17 2.3.1 A motivao humana....................................................................................... 17 2.3.2Hierarquia das necessidades de Maslow......................................................... 18 2.1.3Enriquecimento de tarefas (HEZBERG).......................................................... 19 2.4 O ESTRESSE RELACIONADO AO TRABALHO............................................ 20 2.4.1.Conceito, sintomas e conseqncias............................................................. 20 2.4.2Fontes potenciais de estresse......................................................................... 22 2.4.3Preveno e controle....................................................................................... 23 2.5 QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO.......................................................... 23 3 METODOLOGIA.............................................................................................. 25 3.1 REA DE ESTUDO......................................................................................... 26 3.2 POPULAO E AMOSTRA............................................................................. 26 3.3 TCNICAS DE PESQUISA.............................................................................. 27 3.4 MTODOS DE PESQUISA.............................................................................. 27 3.5 COLETA E TRATAMENTO DOS DADOS....................................................... 27 3.6 LIMITAES DO MTODO............................................................................ 27 4 RESULTADOS E DISCUSSES.................................................................... 28 4.1 TIPOS DE PERSONALIDADE......................................................................... 28 4.2 ESTRESSE PERCEBIDO................................................................................ 29 4.3 CLIMA ORGANIZACIONAL............................................................................. 29 CONSIDERAES FINAIS E SUGESTES.................................................. 39 REFERNCIAS BIBLIOGRFICAS............................................................... 41 ANEXOS.......................................................................................................... 43 1 INTRODUO

O estresse no trabalho um problema crescente nas organizaes. Encargos e horrios cada vez mais exigentes, alm do enxugamento das empresas; insegurana relacionada a falta de estabilidade; a sensao de insuficincia profissional; falta de viso sobre a relevncia social do seu trabalho; a percepo de falta de reconhecimento de esforos; entre outros, causam cada vez mais estragos naqueles que precisam trabalhar. Alm disso, as preocupaes pessoais do funcionrio no podem ser eliminadas simplesmente ao entrar no seu posto de trabalho. Toda a histria de vida da pessoa est junto a ela em todos os momentos e quando vai para o trabalho no diferente. Seus conflitos; as frustraes; as desavenas conjugais; a preocupao com os filhos; interesses e necessidades pessoais e a falta de equilbrio entre as necessidades do trabalho e as da famlia, continuam com o individuo. O desenvolvimento acelerado nas reas de tecnologia tambm um produtor de estresse potencial de grande relevncia. O fenmeno do consumo atinge a todas as classes econmicas de uma forma nunca vista. Por vezes, a fim de manter o poder aquisitivo para o consumo, o ser humano extrapola na competio e na tentativa de ganhar e possuir mais. Assim a qualidade de vida confundida com a quantidade. Este processo tem repercusses para o bem-estar, pois aspectos importantes da sade e do viver so relegados categoria de baixa prioridade. A sensao de estresse pode ser aquela impresso que s vezes se tem de nervosismo, irritao, agitao, fadiga ou doena. ntida sua presena quando se sente e experimenta desgaste e cansao cronicamente. Toda mudana que exige adaptao por parte do organismo, causa um certo nvel de estresse. Portanto existem fontes de estresse internas e externas. As fontes internas so mais fceis de ser identificadas, so elas: as reaes morte, separao, emprego, etc. O organismo tem capacidade de adaptao aps uma situao estressante, mas se estas ocorrem em grande quantidade num curto espao de tempo h uma excessiva demanda de energia adaptativa, o que induz a um nvel de estresse excessivo, podendo acarretar problemas fsicos e psicolgicos. O desgaste fsico e emocional ao qual as pessoas so submetidas nas relaes com o ambiente de trabalho um fator muito significativo na determinao de transtornos de sade relacionados ao estresse, como o caso das depresses, ansiedade, transtorno do pnico, fobias e doenas psicognicas (GOLEMAN, 1997). A vida ento um constante dar e vir e como Selye (1965) nos afirma: especialmente um processo de adaptao s circunstncias em que subsistimos. O

segredo, da sade e da felicidade, reside no ajustamento e participao bem sucedida s condies deste mundo, perpetuamente em processo de modificao. O modo de perceber e reagir aos acontecimentos que determina a reao final do indivduo frente a situaes de vida. Isto sugere que no a situao em si que leva ao estresse, mas a reao que se tem frente a ela e o modo de percebla. Portanto, difcil manter o equilbrio no mundo atual, e o bem-estar do organismo fica de lado diante das aspiraes de crescimento individual, que acabam sendo absorvidas pelo trabalho. Segundo Goleman (1995) deve-se equilibrar e no eliminar as emoes, pois, todo sentimento tem seu valor e sentido. Quando as emoes so abafadas demais, criam o embotamento e a distncia, mas se so descontroladas tornam-se patolgicas, como na depresso, na ansiedade, na raiva e agitao manaca. O controle das emoes perturbadoras a chave do bem estar emocional. Viver com qualidade e ter qualidade de vida um assunto que tem preocupado as pessoas. Conciliar trabalho e vida pessoal ainda um dos maiores desafios das pessoas, em face s muitas exigncias do mundo moderno. O homem no pode ser colocado no mesmo patamar que as mquinas para execuo do trabalho. O lazer e o descanso so primordiais para a manuteno da qualidade de vida e da sade. O gerenciamento das atividades possibilitado atravs da diviso do trabalho, hierarquia, autoridade e responsabilidade. Tais atividades visam satisfao das necessidades organizacionais, mas dependem de que os indivduos estejam em condies de realiz-los de forma eficiente. Neste novo sculo, as organizaes devem tratar os interesses e necessidades dos seus colaboradores, no apenas como benefcios ou caridade, mas como assunto estratgico de desenvolvimento organizacional. O que se pretende com o presente estudo ampliar o conhecimento sobre o estresse e a sua relao com a QVT (Qualidade de Vida no Trabalho) na atual conjuntura de reestruturao produtiva, buscando traar paralelos e influncias entre estruturas de personalidade, gesto, organizao do trabalho e identidade dos profissionais vinculados a Televiso Santa Cruz. 1.1 OBJETIVOS 1.1.1 Geral Conhecer os sintomas do estresse e sua relao com a qualidade de vida no trabalho dos empregados da TV Santa Cruz. 1.1.2 Especficos Identificar os aspectos que influenciam para o aumento dos nveis de estresse dos funcionrios; Identificar quais as funes e setores da empresa so mais afetados;

Selecionar fatores que favorecem a diminuio do estresse e contribuem para a melhoria da qualidade de vida no trabalho. 1.2 JUSTIFICATIVA Entre os diversos resultados do capitalismo moderno esto a correria frentica e busca constante de resultados com exigncia cada vez maior e prazos cada vez menores. A corrida pelo "sucesso" muitas vezes se depara com o bicho papo do estresse, e com medo de se perder tempo, medo de fracassar, medo da opinio alheia, medo de ser visto como fraco, medo de ser julgado ou criticado. Outras vezes se passa por cima dos limites, tanto do corpo quanto do emocional. Em recente pesquisa realizada pelo International Stress Management Association (ISMA, 2007) que ouviu mil profissionais de diversos pases, o Brasil liderou o ranking de horas trabalhadas por semana: com 54 horas, contra a mdia mundial de 41. No quesito exausto fsica e emocional, que avalia o nvel de estresse do trabalhador, o Brasil registrou o segundo pior ndice, ficando atrs apenas do Japo e superando pases como China, Estados Unidos e Alemanha. Com base nesses dados, percebe-se a necessidade de busca de alternativas para alcance de uma carreira bem sucedida e rentabilidade para a organizao, sem necessariamente sacrificar o corpo e a mente dos trabalhadores. Nos ltimos meses a TV Santa Cruz tem passado por uma srie de mudanas a nvel estrutural, que s vezes podem ser vistas como ameaas para muitos de seus trabalhadores, gerando uma sensao de insegurana em alto grau. A situao de incerteza em relao aos resultados dessa reestruturao, implica em condies propcias para tornar real o estresse potencial, que somado a fatores ambientais e individuais, tendem a intensificar os nveis de estresse, e por sua vez, minimizar a qualidade de vida dos colaboradores. Por outro lado, aqueles que sobreviverem aos iminentes cortes corporativos acabam valendo por um grupo inteiro: trabalha-se por mais horas, sem qualquer ajuste incremental no salrio, relativo s horas trabalhadas, tornando- se vtimas do Downsizing. Como parte de uma busca incessante pela melhoria da qualidade de vida, principalmente no que tange ao trabalho, pretende o estudo colaborar em nvel local para o alcance dos objetivos assinalados. 2 REFERENCIAL TERICO 2.1 RELAO HOMEM X TRABALHO No passado, o trabalho ideologicamente representava castigo para os escravos e pessoas pobres. Essa viso mudou a partir das revolues que afetaram

diretamente as relaes de trabalho, e o surgimento e crescimento do capitalismo foi o grande responsvel por essas mudanas. Antigamente, a maior parte das pessoas viviam na zona rural e a famlia constitua a unidade econmica bsica. O pai trabalhava no campo e a me preparava os ingredientes necessrios para fazer a alimentao. Quando o homem passou a migrar para a cidade, e apareceram as indstrias, o trabalho comeou a especializar-se. Isso trouxe vantagens, mas trouxe tambm desvantagens, como aborrecimento e perda do sentimento de importncia pessoal, do orgulho de fazer alguma coisa importante. A necessidade de ganhar a vida a mais singela e poderosa razo que leva as pessoas a trabalhar, apesar de haver outros incentivos tambm valiosos. As pessoas passam em mdia cerca de um tero das horas do dia no trabalho. Isso leva a crer que possvel que se espere que o trabalho satisfaa muitos tipos de necessidades e ainda de maneiras diferentes. A respeito desses interesses, os behavioristas indicam que o conflito entre os objetivos que as organizaes e as pessoas individualmente pretendem alcanar, nem sempre esto alinhados. Algumas dessas exigncias so incongruentes com as necessidades dos indivduos, da surgindo a frustrao, o conflito, o malogro e a curta perspectiva temporal como resultantes previstos dessas incongruncias. Embora; perfeitamente possvel a integrao das necessidades individuais de autoexpresso com os requisitos de produo de uma organizao; as organizaes que apresentam um alto grau de integrao entre objetivos individuais e organizacionais, sejam mais produtivos do que as outras e; ao invs de reprimir o desenvolvimento e o potencial do indivduo, as organizaes possam contribuir em grande forma para sua melhoria. A responsabilidade pela integrao de objetivos organizacionais e pessoais recai sobre a alta administrao. A interdependncia entre as necessidades do indivduo e da organizao imensa, seus objetivos esto unidos, em ambas partes devem contribuir mutuamente para o balance de seus respectivos objetivos. A organizao tem expectativas em relao as pessoas e vice-versa. A organizao espera alcanar seus objetivos atravs das aes das pessoas na realizao de tarefas. As pessoas esperam alcanar seus objetivos pessoais e satisfazer suas necessidades atravs da organizao. 2.2 TEORIA DAS RELAES HUMANAS A teoria das relaes humanas tem suas origens nos Estados Unidos, como resultado das experincias de Elton Mayo, denominadas Experincias de Hawthorne. Consistia em dividir a organizao em grupos e observ-los em seu exerccio laboral em condies variantes, como por exemplo, com e sem iluminao. Como resultado, perceberam que o fator psicolgico influenciava na produo,

quando a iluminao aumentava produziam mais e quando a iluminao diminua produziam menos, embora o fato de estarem no projeto tenha se observado tambm importante. Segundo, Chiavenato (1993, p.145) a experincia de Hawthorne permitiu o delineamento dos princpios bsicos da Escola das Relaes Humanas que veio a se formar logo em seguida, por meio dos seus principais pesquisadores. Chiavenato (1993) mostra ainda algumas das principais concluses alinhavadas: o nvel de produo resultante da integrao social dos indivduos; o comportamento do indivduo se apia totalmente no grupo; o comportamento dos trabalhadores est condicionado a normas e padres sociais; os grupos informais constituem a organizao humana da empresa, muitas vezes em contraposio organizao formal estabelecida pela direo; cada indivduo uma personalidade altamente diferenciada que influi no comportamento e atitude dos outros; a maior especializao do trabalho no a forma mais eficiente de diviso do trabalho e que os elementos emocionais e mesmo irracionais do comportamento humano merecem uma maior ateno. Chegaram ento a concluso que o nvel de produo determinado pela expectativa do grupo, pelos benefcios cedidos pela organizao, como intervalos de descanso e refeies durante esses e sbado livre. Os trabalhadores esperavam ser reconhecidos, compreendidos e aceitos e produziam mais quando estavam em seu grupo informal. 2.3 TEORIA COMPORTAMENTAL DA ADMINISTRAO A abordagem comportamental da cincia administrativa prope o abandono de posies normativas e descritivas e a adoo de uma posio humanstica, mantida portanto, a nfase nas pessoas. De acordo com Chiavenato (1993, p. 538), o administrador precisa conhecer as necessidades humanas para melhor compreender o comportamento humano e utilizar a motivao como poderoso meio para melhorar a qualidade de vida dentro das organizaes. O surgimento dessa nova abordagem deu-se pelo fato de os defensores do behaviorismo atacarem duramente a Teoria Clssica, em funo de seu excessivo mecanicismo, argumentando que o homem deveria pensar e criar mais. Os seguidores da Teoria Comportamental tambm criticavam a Teoria das Relaes Humanas, pela sua ingenuidade, sugerindo que a liberdade fosse complementada com mais responsabilidade. Quanto teoria burocrtica, os comportamentalistas discordavam do modelo de mquina adotado como metfora para explicar a organizao. Apesar de opor-se totalmente Teoria Clssica, essa nova abordagem aceita alguns dos princpios da Teoria das Relaes Humanas. Assim, pode-se dizer que ela reescalona abordagens anteriores, incrementando-as e diversificando-as.

2.3.1 A motivao humana De acordo com Dejours (2001), comportamentos como a passividade ou a recusa de responsabilidade so sintomas de uma doena denominada Insatisfao das Necessidades Egosticas. Dessa forma, o homem frustrado est to doente quanto o homem desnutrido. Deve, portanto a organizao preocupar-se no somente com a satisfao das necessidades bsicas dos seus empregados, visto que aquele que no tenha a oportunidade de interagir e obter valorizao profissional, poder mostrar-se insatisfeito, ainda que disponha de excelente remunerao. Douglas McGregor, citado por Robbins (2005), em seu estudo da motivao humana classifica os incentivos em duas categorias: os extrnsecos, ligados ao ambiente salrios, promoo; e os intrnsecos, que so inerentes natureza humana da tarefa realizao, alcance dos objetivos; esses no podem ser controlados externamente, embora as caractersticas do ambiente organizacional possam facilitar ou dificultar sua consecuo. A administrao deve criar condies tais que os membros da organizao, em todos os nveis, possam melhor alcanar seus prprios objetivos, dirigindo seus esforos para os objetivos da organizao. 2.3.2 Hierarquia das necessidades de Maslow Chiavenato (1993), cita Abraham Maslow, dizendo que a satisfao de cada nvel de necessidade pr-requisito para que o nvel seguinte influa no comportamento, o que coloca o comportamento em constante dinmica, j que pode num momento, ser guiado por exemplo, pela necessidade de auto-realizao (caso de um mestrando/doutorando) e no momento seguinte, pela necessidade de afetividade/amor (supondo-se que o mesmo indivduo tenha sofrido uma perda de um relacionamento pessoal, um divrcio, por exemplo). Por exemplo, durante muito tempo, a mulher foi pressionada pela sociedade no sentido de que reprimisse suas aspiraes profissionais de auto-realizao, a fim de dedicar-se criao de seus filhos, o que j no se verifica hoje. Conforme assinalam Davis & Newstrom (1992), as necessidades atuam sempre em conjunto, prevalecendo a mais elevada, desde que as inferiores estejam satisfeitas. Assim, uma reao comportamental um canal, atravs do qual vrias necessidades fundamentais podem ser expressas ou satisfeitas conjuntamente. Segundo Chiavenato (1993, p. 541):
quando as necessidades mais baixas esto razoavelmente satisfeitas, as necessidades localizadas nos nveis mais elevados comeam a dominar o comportamento. Contudo, quando alguma necessidade de nvel mais baixo deixa de ser satisfeita, ela volta a predominar no comportamento, enquanto gerar tenso no organismo.

Portanto, qualquer indcio de frustrao uma ameaa psicolgica, o que produz reaes gerais de emergncia no comportamento humano.

Maslow, ainda citado por Chiavenato (1993), ampliou sua teoria, sugerindo que a organizao assumisse a construo de uma ponte entre as necessidades bsicas e de auto-realizao dos indivduos. A escalada da pirmide no depende apenas de condies oferecidas, mas tambm das circunstncias de vida de cada pessoa.
Figura 1. A hierarquia das necessidades, segundo Maslow. Fonte: Chiavenato, Idalberto. Introduo teoria geral da administrao. - 4ed.- So Paulo: Makron Books, 1993, p. 539.

Em termos esquemticos, a teoria de Maslow pode ser representada por uma escada, onde cada degrau alcanado aps ter sido atingido o imediatamente anterior.
Necessidades de auto-realizao Necessidades de estima Necessidades sociais Necessidades de segurana Necessidades fisiolgicas
NECESSIDADES SECUNDRIAS NECESSIDADES PRIMRIAS

2.3.3 Enriquecimento de tarefas (HERZBERG) Frederick Herzberg, psiclogo, consultor e professor universitrio americano, como base de sua teoria, afirma que o comportamento humano no trabalho orientado por dois grupos de fatores, a saber: Os Higinicos e os Motivacionais (CHIAVENATO, 1993). Segundo Herzberg, citado por Chiavenato (1993). Os fatores higinicos (extrnsecos) so aqueles definidos pelo contexto que envolve o empregado e que fogem ao seu controle. So exemplos deles: Salrios e Benefcios, Tipo de Chefia, Polticas e Diretrizes Organizacionais. Ele diz ainda que, o pensamento anterior considerava o trabalho como algo desagradvel, demandando estmulos materiais (positivos) para a sua realizao ou, por outro lado, punies (negativos) pela no-realizao, contudo, quando os fatores higinicos so timos, apenas evitam a insatisfao, no elevando a satisfao ou, se a elevam, no a mantm continuadamente, e por outro lado, quando so pssimos, provocam a insatisfao, devido a isso, so caracterizados como Fatores Insatisfacientes. Chiavenato (1993), continua em sua citao de Herzberg, dizendo que os fatores motivacionais (intrnsecos) so aqueles relacionados ao cargo e a natureza da tarefa desempenhada, sendo portanto, controlvel pelo indivduo e que devem levar ao reconhecimento e valorizao profissional, culminando com a autorealizao, e ainda, estes fatores (profundos e estveis), quando timos, levam satisfao, mas quando precrios, bloqueiam a satisfao, o que os caracteriza como Fatores Satisfacientes. Chiavenato (1993), dispe que Herzberg prope o enriquecimento de tarefas

como elemento para se alcanar a satisfao no cargo. Este enriquecimento pode ser tanto vertical (aumento do grau de dificuldade do trabalho) ou lateral (diversificao de atribuies). Contudo, o sucesso na implementao de aes dessa natureza depender das particularidades de cada organizao e das pessoas que dela fizerem parte. 2.4 O ESTRESSE RELACIONADO AO TRABALHO 2.4.1 Conceito, sintomas e conseqncias Apesar de ter alcanado muita popularidade atualmente, o conceito de estresse no novo e s vezes se torna confuso para as pessoas. Rossi (1994, p. 13), diz que estresse uma palavra derivada do latim, que foi popularmente usada durante o sculo XVII para representar adversidade ou aflio. Afirma ainda, que em fins do sculo XVIII, seu uso evoluiu para denotar fora, presso ou esforo, exercida primariamente pela prpria pessoa, seu organismo e mente. Para muitos, o estresse algo externo. Usa-se a palavra quando se refere as provaes e atribulaes da vida, em um sentido passivo, dizendo que est sob estresse. Isso inclui preocupaes de vrios tipos como presso no trabalho e tenso financeira, ou ainda preocupao com os filhos. Outros descrevem o estresse de acordo com o que os faz sentir, ligando-o s vrias sensaes fsicas desagradveis que surgem diante da adversidade, como falta de ar, palpitaes ou dor de estmago. Segundo Frana & Rodrigues (2002), estresse o estado do organismo que pode produzir deformaes na capacidade de resposta atingindo o comportamento mental e afetivo, o estado fsico e o relacionamento com as pessoas, aps determinado esforo de adaptao. J o dicionrio Caldas Aulete (2004, p. 346), coloca a palavra em termos humanos logo de sada, definindo o estresse como esgotamento fsico, trauma, doena, tenso. Hans Selye1 utilizou esse termo para denominar o conjunto de reaes que um organismo desenvolve ao ser submetido a uma situao que exige esforo de adaptao. Apesar de para a maioria das pessoas a palavra estresse soar de forma negativa, Rossi (1994) bem clara ao afirmar que enquanto por um lado o estresse negativo, por outro, necessrio para que as pessoas possam produzir e serem criativas. Ela afirma que (p. 41), viver sem estresse um mito, pois no podemos atuar sem seu estmulo. Pouco estresse ou estresse em excesso pode causar
1 Foi

professor e Diretor do Instituto de Medicina experimental e Cirurgia da Universidade de Montreal, Canad. Autor de 28 livros e 1.400 artigos cientficos sobre o tema stress. membro fellow da Real Sociedade do Canad e membro honorrio de 42 sociedades cientficas.

efeitos dramticos. O importante manter o equilbrio, como as cordas de um violino. Elas necessitam de tenso suficiente para produzir msica, mas sem

rebentar. Robbins (2005) concorda que o estresse uma condio dinmica do indivduo, onde ele confrontado com uma demanda, limitao ou oportunidade em relao a algo desejado e cujo resultado percebido como importante e incerto. Sendo assim, o estresse pode ser entendido de forma positiva ou negativa, a depender da percepo da pessoa e o nvel de estresse que ela atinge. Por anos, as pesquisas cientficas e a mdia tm divulgado os srios efeitos do estresse sobre os homens, especialmente presso alta e problemas cardacos. Extremo sentido de urgncia, pressa, impacincia, uma competitividade intensa e uma preocupao constante com medidas de sucesso tipo de comportamento caracterstico de personalidades autodestrutivas tornam as pessoas passveis de um ataque cardaco prematuro. Algumas pessoas acreditam estar apenas estressadas e ignoram sinais que apresentam uma breve doena. Os sintomas do estresse podem ser fsicos, psicolgicos ou comportamentais. Esses variam de acordo com o nvel percebido de estresse e os fatores que agem como fontes potenciais. (Quadro 1).
Quadro 1 Sintomas do estresse Fonte: Robbins, Stephen P., 1943 Comportamento Organizacional. Traduo tcnica Reynaldo Marcondee. 11. Ed. So Paulo: Pearson Prentice Hall, 2005.

Sintomas fsicos deve-se s reaes orgnicas ao estresse que acontecem devido a ativao hormonal que gera mudanas no metabolismo, aumento dos ritmos cardaco e respiratrio, aumento da presso sangunea, dores de cabea e at ataques do corao. Sintomas psicolgicos geralmente ligados insatisfao. Quando relacionado ao trabalho, pode levar insatisfao no trabalho que o efeito psicolgico mais simples e bvio do estresse. Sintomas comportamentais estes quando relacionados ao trabalho, induzem mudanas na produtividade, absentesmo e rotatividade, bem como mudanas nos hbitos alimentares, fala mais rpida, inquietao e distrbios do sono, alm de colaborar para o aumento do consumo de lcool e tabaco. 2.4.2 Fontes potenciais de estresse As diferenas fsicas e psicolgicas dos indivduos, colaboram para que uns sejam mais propensos ao estresse organizacional que outros. Rossi (1994) cita alguns dos tipos de pessoas que so mais afetados pelo estresse, como por exemplo a pessoa que precisa estar no controle; a que precisa constantemente da aprovao dos outros; aquele que no aceita crticas as pessoas que consideram a crtica ao seu desempenho um ataque pessoal so mais vulnerveis ao estresse do que aquelas que usam a crtica como um meio de enriquecimento pessoal os que tm dificuldade para dizer no e ainda aqueles que pensam que a vida injusta, se tornando portanto, completamente vulnervel ao estresse. Essas pessoas quando ento expostas a situaes que so fontes potenciais de estresse dentro de uma organizao, tendem a apresentar imediatamente os

sintomas do estresse organizacional. Rossi (1994, p. 78) cita as causas principais do estresse organizacional: (Quadro 2).
Quadro 2 Principais causas do estresse organizacional. Fonte: Gray, Jeffrey Alan. A psicologia do medo e do stress. 2 Ed. Rio de Janeiro: Zahar, 1978.

Segundo Robbins (2005) no s os fatores individuais e organizacionais, mas tambm os ambientais so fontes potenciais de estresse. Como fatores ambientais, podemos citar as incertezas polticas, econmicas e tecnolgicas; como fatores individuais as questes familiares, problemas econmicos e personalidade; e como 1. Presso para satisfazer as outras pessoas; 2. Horas irregulares de trabalho; 3. Condies de trabalho insatisfatrias; 4. Barulho; 5. Falta de interesse pela atividade 6. Interrupes constantes; 7. Falta de feedback dos superiores; 8. Falta de incentivo e 9. Uso inepto do poder fatores organizacionais, a presso para evitar erros e cumprir prazos, excessiva carga de tarefas, chefe exigente e insensvel e colegas desagradveis, dentre outros. 2.4.3 Preveno e controle A princpio, faz-se necessrio que a empresa tenha uma equipe de trabalho com pessoas motivadas, tenha seus objetivo bem estabelecidos e que tenha preocupao com o bem-estar social de seus colaboradores. Dessa forma perceber que h necessidade de equilbrio entre a produo e os interesses dos seus funcionrios. Carvalho & Serafim (2001, p. 147), alega que a empresa deve respeitar os limites e a capacidade dos seus funcionrios, perceber o nvel de estresse adequado a ele, procurar conquist-lo, para que, administrando melhor os problemas, aumente a produtividade no trabalho. A administrao dos conflitos tambm ocupa papel importante nesse quadro. Carvalho & Serafim (2001), discorre que a empresa deve estar atenta e aberta para entender que os conflitos fazem parte do dinamismo social, e procurar, colocar essa situao emocional em nveis saudveis, sintonizando os objetivos do indivduo com os da empresa. Outros fatores, como a prtica de exerccios dirios nos intervalos da jornada de trabalho (ginstica laboral), e a utilizao de tcnicas de relaxamento, podem colaborar para que a pessoa coloque a energia a seu favor. Por meio dessas

prticas, o indivduo tende a liberar suas emoes e aliviar as tenses, ajudando-o a manter-se em equilbrio. (CARVALHO E SERAFIM, 2001). 2.5 QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO Atualmente o conceito de QVT envolve tanto os aspectos fsicos e ambientais como os aspectos psicolgicos do local de trabalho. Ela tem sido utilizada para medir o grau de satisfao das pessoas no ambiente de trabalho. Ela defende que para alcanar bons nveis de qualidade as organizaes precisam de pessoas motivadas, saudveis e felizes. De acordo com Davis & Newstrom (1992, p. 146), por qualidade de vida no trabalho queremos dizer os pontos favorveis e desfavorveis de um ambiente de trabalho para as pessoas. A proposta bsica desenvolver ambientes de trabalho que sejam to bons para as pessoas como para a sade econmica da organizao. Alm disso, segundo Chiavenato (1992, p. 391) a organizao que investe diretamente no funcionrio est, na realidade, investindo indiretamente no cliente. Ela afeta a produtividade individual, atitudes pessoais e o comportamento. Chiavenato (1999), diz ainda que se o trabalho tiver baixa qualidade as pessoas ficaro alienadas, insatisfeitas e trabalharo com m vontade, o que causar declnio na produtividade, absentesmo, rotatividade, sabotagem etc. Para Frana & Rodrigues (2002), qualidade de vida no trabalho inclui garantia de sade e segurana fsica, mental e social, capacitao para realizar tarefas com bom uso da energia pessoal, uma compreenso abrangente e comprometida das condies de vida no trabalho. 3 METODOLOGIA Os mtodos e tcnicas adotados na pesquisa tero sua definio estudada, amparada pelo discurso de vrios tericos de metodologia da pesquisa cientfica. Segundo Gil (2000), o mtodo cientfico pode ser entendido como o caminho para se chegar verdade em cincia ou como o conjunto de procedimentos que ordenam o pensamento e esclarecem acerca dos meios adequados para se chegar ao conhecimento. Em busca de uma conceituao que defina metodologia cientfica, Cervo & Bervian (1983, p. 89) afirmam: h uma certa conformidade entre o que o homem julga e diz e aquilo que do objeto se manifesta. Como dizem os autores, o objeto nunca se manifesta totalmente, o que demonstra nunca ser totalmente transparente aos olhos e conhecimento do homem. Como diz Dencker (1998, p. 152) qualquer que seja o mtodo escolhido preciso atuar com rigor para que os dados obtidos possuam credibilidade. Trata-se de uma pesquisa de natureza exploratria, caracterizada como estudo de caso, sustentada por uma abordagem quantitativa descritiva no tocante aos dados e informaes coletados. Optou-se ento por levantamentos e sistematizao de informaes, obtidas atravs de questionrios respondidos pelos colaboradores ativos da organizao. O

levantamento de dados atravs de pesquisa de clima organizacional, abrangem questes que fazem referncia s condies estressares e medida de qualidade de vida na esfera profissional. As informaes foram estruturadas segundo os temas que norteiam os objetivos da pesquisa, indicando os nveis de estresse e as condies relevantes para obteno de uma qualidade de vida no trabalho satisfatrios para o bom andamento e melhor produtividade da organizao. 3.1 REA DE ESTUDO A cidade de Itabuna-Ba, no dia 05 de novembro de 1988, tornou-se sede de uma emissora de televiso, a Televiso Santa Cruz Ltda TV Santa Cruz, mais uma empresa que nascia do maior grupo de comunicao do Nordeste, a Rede Bahia, que leva informao e entretenimento a todo o Estado. Com 19 anos de fundao, a TV Santa Cruz transmite a programao de Rede Globo a 57 municpios de regio Sul e Extremo Sul, com objetivo de informar, entreter, educar e transformar por meio da comunicao com responsabilidade social. A TV Santa Cruz est sediada em um dos principais plos de desenvolvimento da Bahia: Itabuna, e, transmite seu sinal a cidades que assumem posio de destaque em reas como turismo, agricultura, indstria, comrcio, cacauicultura e agropecuria. Na sua rea de abrangncia, a empresa lder em audincia e considerada o maior veculo de comunicao, alcanando cerca de 1.708.645 habitantes, totalizando 351.985 domiclios com Tv e um nmero de 1.341.346 telespectadores potenciais. A empresa, que est situada na Rua Montes Claros, n 26, Bairro de Ftima, Itabuna-Bahia, tem no seu quadro de colaboradores 63 profissionais distribudos em 12 setores. Alm da sede da emissora, a TV Santa Cruz possui hoje sucursais em trs cidades: Ilhus, Eunpolis e Teixeira de Freitas, aumentando sua penetrao na regio e ampliando sua rea de atuao comercial. 3.2 POPULAO E AMOSTRA Para efeito de produo da pesquisa foram considerados os colaboradores que realizam suas atividades na sede da empresa, nmero que atinge 55 colaboradores atualmente. Destes foram selecionados atravs de amostra probabilstica do tipo amostra casual simples, um total de 36 colaboradores (65,45% da populao), os quais trabalham em jornada mdia de 8 horas dirias. 3.3 TCNICAS DE PESQUISA Trata-se de uma pesquisa de carter exploratrio, por ter a finalidade de proporcionar maior clareza do problema e, at mesmo, sugerir solues, com base nos dados dos questionrios estruturados. 3.4 MTODOS DE PESQUISA O mtodo utilizado na anlise dos dados coletados foi a estatstica descritiva. Segundo Tolledo & Ovalle (1985), a anlise estatstica mostra diversas etapas que

devem ser desenvolvidas para se chegar ao resultado previsto. Essas etapas so consideradas como fases da pesquisa estatstica e consistem na coleta, apurao, apresentao e interpretao dos dados. 3.5 COLETA E TRATAMENTO DOS DADOS Os dados necessrios ao desenvolvimento da pesquisa compreenderam dados primrios, obtidos atravs da aplicao de questionrios (Anexos), e observaes no local, aplicados ao perodo de Maro Junho de 2008, junto aos colaboradores e gestores da TV Santa Cruz; e tambm fez-se uso de dados secundrios, fundamentando-se em literatura disponvel sobre a empresa e o assunto referido ao problema em estudado. 3.6 LIMITAES DO MTODO A principal dificuldade e limitao da metodologia escolhida para a pesquisa que por tratar-se de questes subjetivas percepo de cada indivduo, o estado emocional do pesquisado no momento das respostas pode no retratar a realidade do perodo estudado. 4 RESULTADOS E DISCUSSES Dos colaboradores ativos da TV Santa Cruz, no perodo compreendido nesta anlise, 36 se destacaram por trabalharem uma jornada mdia de oito horas dirias. 4.1 TIPOS DE PERSONALIDADE As divergncias comportamentais dos indivduos, incluindo suas condies fsicas e psicolgicas, colaboram para que uns sejam mais propensos ao estresse do que outros. A pesquisa mostrou que, dentre os funcionrios pesquisados, 82% deles demonstram caractersticas que contribuem para a assimilao dos efeitos do estresse. So classificados na pesquisa como pessoas com personalidade do tipo A, ou seja, tipo de personalidade mais afetada pelo estresse. Apenas 18% dos pesquisados apresentaram personalidade do tipo B, ou seja, personalidade menos afetada pelo estresse. (Figura 2).
Figura 2 Tipos de personalidade Fonte: Dados da pesquisa

4.2 ESTRESSE PERCEBIDO Os funcionrios reagem em resposta s suas percepes da realidade mais do que realidade em si. Cada um possui uma idia prpria a respeito de seu nvel de estresse, ainda que no avaliado por terceiros. As questes da escala referiramse aos sentimentos e pensamentos de cada colaborador durante os ltimos 4 meses, demonstrando com que freqncia vivenciaram situaes que indicam elevado nvel de estresse. A pesquisa aponta que apenas 3% dos funcionrios nunca se sentiram estressados, 12% quase nunca, 43 % sentiram-se estressados s vezes e 39 % dos funcionrios quase sempre se sentiram estressados e 3% dos pesquisados sempre se sentiram estressados. (Figura 3).
Figura 3 Escala de estresse percebido

Fonte: Dados da pesquisa

4.3 CLIMA ORGANIZACIONAL Para criar um ambiente positivo preciso, em primeiro lugar fazer um diagnstico do clima organizacional da empresa para depois aplicar as ferramentas mais adequadas para cada situao. 4.3.1 LIBERDADE DE OPINIO A pesquisa mostrou que, dentre os funcionrios entrevistados, 65% deles demonstram-se satisfeitos em relao a liberdade que possuem para expressar suas opinies; enquanto que apenas 4% disseram estar parcialmente satisfeitos e 31% disseram no estarem satisfeitos com o nvel de liberdade que possuem para tal fim. (Figura 4).
Figura 4 - Liberdade de opinio Fonte: Dados da pesquisa

4.3.2 INOVAO DE MTODOS DE TRABALHO De acordo com os funcionrios pesquisados, a inovao dos mtodos de trabalho aliviam a monotonia que se desenvolve em qualquer atividade repetitiva. A variao, segundo eles, proporciona aos um maior sentimento de competncia porque permite o desempenho de diferentes maneiras de trabalhar. No que diz respeito a inovao dos mtodos de trabalho, 62% consideram existir uma constante preocupao em procurar sempre inovar mtodos e procedimentos dentro dos trabalhos executados; 19% consideram que h uma preocupao parcial e 19% consideram que no h essa preocupao. (Figura 5).
Figura 5 Inovao de mtodos de trabalho Fonte: Dados da pesquisa

4.3.3 MOTIVAO A pesquisa mostra que os funcionrios acreditam que criar esprito de equipe e desenvolver um clima positivo pode influir favoravelmente, na produtividade do quadro de pessoal, que uma pessoa motivada tende a vestir e transpirar a camisa da empresa, e ainda que, o comprometimento real com os objetivos da empresa s acontecer se os funcionrios se sentirem motivados e valorizados. Assim, em relao ao nvel de motivao da equipe, 46% dos funcionrios responderam que a equipe de trabalho motivada e sempre busca objetivos comuns, 15% responderam que a equipe parcialmente motivada e 39% responderam que a equipe no motivada e no buscam objetivos comuns. (Figura 6).
Figura 6 Motivao da equipe Fonte: Dados da pesquisa

4.3.4 AUTONOMIA Dizem Frana e Rodrigues (2002), que uma outra condio essencial a autonomia. Segundo eles, uma caracterstica que d aos trabalhadores uma certa

discrio e controle sobre as decises relacionadas ao trabalho e parece ser fundamental para a formao de um senso de responsabilidade entre os trabalhadores. E que, embora estejam dispostos a trabalhar dentro das amplas restries da organizao, eles tambm fazem questo de um certo grau de liberdade. O resultado mostra que 54% dos funcionrios esto satisfeitos com a parcela de autonomia que possuem, 31% esto parcialmente satisfeitos e 15% no esto satisfeitos. (Figura 7).
Figura 7 Parcela de poder e autonomia suficientes Fonte: Dados da pesquisa

4.3.5 ORGANIZAO E PLANEJAMENTO Como fator influenciador para o desenvolvimento do estresse negativo podese citar a falta de organizao e planejamento. Esses dois aspectos so de grande importncia pois afetam diretamente o bem-estar e a produtividade dos funcionrios da organizao, segundo informalmente alguns disseram. Quanto a esses quesitos, 58% dos colaboradores responderam que a produtividade no prejudicada por falta de organizao e planejamento entre os setores, 23% disseram que h um prejuzo parcial e 19% disseram no haver prejuzo por esses motivos. (Figura 8).
Figura 8 Produtividade, organizao e planejamento Fonte: Dados da pesquisa

4.3.6 INTERDIVISIONALIDADE DO TRABALHO Quanto interdivisionalidade do trabalho, 23% dos pesquisados informaram que as pessoas so envolvidas em um trabalho interdivisional, atuando de forma coesa como se no pertencessem a setores diferentes. Apenas 8% concordaram parcialmente com a afirmativa e 69 % discordaram. (Figura 9).
Figura 9 Interdivisionalidade do trabalho Fonte: Dados da pesquisa

4.3.7 RECONHECIMENTO Carvalho & Serafim, (2001), asseguram que uma das principais causas do estresse negativo dentro das organizaes a falta de reconhecimento pelos superiores do potencial e desempenho dos colaboradores e que essa falta de feedback colabora para que os mesmos passem a ter impresses negativas a respeito de seu trabalho, o que abala a auto-estima e tende a minimizar a motivao pessoal. De acordo com Davis & Newstron (1992), a idia do feedback simples porm de grande importncia para o trabalho, uma vez que as pessoas esto investindo uma parte substancial de suas vidas nele, esperam receber algum tipo de reconhecimento. A respeito do reconhecimento do potencial, 81% dos trabalhadores da Tv Santa Cruz acham que no so reconhecidos e apenas 19% entendem que so reconhecidos pelo seu potencial, conforme mostra figura 10.
Figura 10 Reconhecimento do potencial Fonte: Dados da pesquisa

Uma outra vertente de reconhecimento criticada pelos funcionrios o reconhecimento do desempenho nas atividades, j que 81% acreditam no ter seu

desempenho devidamente reconhecido, acreditam ser parcialmente reconhecidos e apenas 19% consideram-se reconhecidos pelo desempenho. (Figura 11).
Figura 11 Reconhecimento do desempenho Fonte: Dados da pesquisa

4.3.8 CARGA HORRIA A respeito de uma diviso equitativa da carga horria de trabalho e tambm sobre a importncia de manter uma certa flexibilidade, afirmam Davis & Newstron (1992, p. 161), uma vantagem para o empregador que os atrasos so eliminados e tambm acreditam que outro benefcio que maior autonomia conduz a uma satisfao maior no trabalho e tambm, em alguns casos, aumenta a produtividade. Abaixo, a figura mostra que 65% dos funcionrios acreditam ter tranqilidade para executar suas tarefas com distribuio equitativa de carga de trabalho e que o ambiente no tenso; 31% concordam parcialmente e apenas 4% discordam dessa afirmao. (Figura 12).
Figura 12 Carga horria de trabalho Fonte: Dados da pesquisa

4.3.9 COMUNICAO INTERNA A comunicao pode ser considerada uma importante ferramenta para o bom desenvolvimento dos trabalhos, principalmente quando tratamos de uma empresa que o principal produto a comunicao. Segundo Carvalho & Serafim, (2001, p. 78) a questo da comunicao muito importante para a integrao completa de qualquer grupo de trabalho. Herbert Simon, um dos sistematizadores da Teoria Comportamentalista, citado por Carvalho e Serafim, (2001, p. 78), diz que no pode haver organizao sem comunicao, pois sem esta o grupo no pode influenciar o comportamento do indivduo. Quanto ao quesito comunicao interna, 50% dos funcionrios concordam que o contedo das ordens recebidas so claros, 15% concordam parcialmente e 35% discordam. (Figura 13).
Figura 13 Clareza das informaes Fonte: Dados da pesquisa

Em relao comunicao das mudanas por parte dos superiores, 42% responderam que as mudanas so comunicadas com antecedncia, 16% concordam parcialmente com essa afirmativa, enquanto outros 42% discordam totalmente. (Figura 14).
Figura 14 Comunicao das mudanas Fonte: Dados da pesquisa

Outro aspecto questionado a respeito da comunicao interna foi se as ordens recebidas vm acompanhadas das informaes necessrias ao trabalho. 62% responderam que sim, 23% responderam que acompanham parcialmente e 15% responderam que no. (Figura 15).
Figura 15 Informao necessria ao trabalho

Fonte: Dados da pesquisa

4.3.10 RELACIONAMENTO NO AMBIENTE DE TRABALHO Quanto ao item relacionamento no ambiente de trabalho, 84% dos pesquisados disseram que o relacionamento entre os colegas amigvel, 8% concordam parcialmente e 8% discordam dessa afirmativa. (Figura 16).
Figura 16 Relacionamento no ambiente de trabalho Fonte: Dados da pesquisa

4.3.11 COMENTRIOS INFORMAIS Os comentrios informais, ou seja, fofocas, geralmente causam mal estar nas pessoas, geram conflitos e acentuam os nveis de estresse percebido pelos funcionrios. Quanto a esse quesito, 50% dos colaboradores responderam que os nveis de comentrios informais no so altos na rea, 8% parcialmente e 42% acreditam que so altos. (Figura 17).
Figura 17 Comentrios informais na organizao Fonte: Dados da pesquisa

4.3.12 COMPETITIVIDADE Em relao competitividade no ambiente de trabalho, 54% responderam que existe alta competitividade, 8% parcialmente e 38% pensam no haver competitividade exagerada. (Figura 18).
Figura 18 Competitividade no ambiente de trabalho Fonte: Dados da pesquisa

CONSIDERAES FINAIS E SUGESTES A TV Santa Cruz tem durante a sua existncia alcanado bons resultados em relao aos clientes internos. Esse fato comprova-se pela longa permanncia de muitos de seus colaboradores, tanto que dos atuais, muitos fazem parte de seu quadro funcional desde a sua fundao, h cerca de vinte anos. Logo, para que continue num processo de expanso dos seus negcios deve estar atenta a alguns detalhes observados na pesquisa, melhorando ainda mais a qualidade de vida no trabalho de seus funcionrios e por conseqncia o nvel de produtividade. Favoravelmente, 46% dos entrevistados mostraram-se satisfeitos com o clima existente na organizao e tambm a qualidade de vida no trabalho, o que minimiza os efeitos do estresse que muitos relatam apresentar. No entanto, a melhoria continua das dimenses essenciais que enriquecem o trabalho constitui uma pea fundamental para o aumento da produtividade e qualidade dos servios prestados pelos seus funcionrios. Sendo assim, preciso estar atento aos 14% dos colaboradores que disseram estar parcialmente satisfeitos e os 40% que afirmaram no estar satisfeitos e identificar o que faltou para que eles ficassem plenamente satisfeitos. Numa viso geral, o resultado da pesquisa justifica o potencial da empresa. Os funcionrios mostram-se, em grande parte, satisfeitos. Assim, as pequenas distores citadas no depreciam a qualidade de vida e o seu desempenho para o crescimento da empresa e sim, acrescentam construtivamente no processo de ampliao da melhoria de sua qualidade de vida. Recomenda-se, a ttulo de sugestes, os seguintes pontos: Em relao a autonomia, Davis & Newstron (1992) defendem a prtica

popular da administrao por objetivos como uma maneira de dar mais autonomia, porque uma forma de dar um papel mais importante aos trabalhadores no estabelecimento de seus prprios objetivos e na busca de planos para conseguilos. Outro aspecto muito citado foi a questo do reconhecimento. Polticas de incentivo e reconhecimento pelo potencial e desempenho que passem a abranger um nmero maior de funcionrios ir colaborar significativamente para a minimizao dessa insatisfao. As recomendaes devem ser consideradas para que a empresa, contando com muitos aspectos positivos na relao entre os nveis de estresse identificados possa desenvolver uma melhor qualidade de vida dos funcionrios. A melhor forma de evitar os problemas que causam transtornos na vida dos funcionrios no cotidiano da empresa, in vestir em polticas de sade e bemestar que possam proporcionar apoio e equilbrio para o capital humano. REFERNCIAS BIBLIOGRFICAS AULETE, Caldas, 1823?-1878. Minidicionrio contemporneo da lngua portuguesa/Caldas Aulete. Rio de Janeiro: Nova Fronteira, 2004. CARVALHO, Antonio Vieira de. Administrao de recursos humanos, v.2. Antonio Vieira de Carvalho, Ozila Clen Gomes Serafim. So Paulo: Pioneira Thomsom Learning, 2001. CERVO, A. L.; BERVIAN, P. A. Metodologia Cientfica. So Paulo: Mcgraw-Hill do Brasil, 1983. CHIAVENATO, Idalberto. Gesto de Pessoas; o novo papel dos recursos humanos nas organizaes. Rio de Janeiro: Campus, 1999. _____________________Introduo teoria geral da administrao. 4 Ed.- So Paulo: Makron Books, 1993. DEJOURS, Christophe. A loucura do trabalho: estudo de psicopatologia do trabalho. 5.ed. ampl Sao Paulo: Cortez, 2001. DAVIS, Keith; NEWSTROM, John W. Comportamento humano no trabalho: uma abordagem psicologica. So Paulo: Pioneira, 1992. (Biblioteca Pioneira de administrao e negocios) DENCKER, A. F. M. Mtodos e tcnicas de pesquisa em turismo. So Paulo: Futura, 1998. FRANA, Ana Cristina Limongi; RODRIGUES, Avelino Luiz. Stress e trabalho: uma abordagem psicossomtica. 2 Ed. So Paulo: Atlas, 2002. GIL, A. C. Tcnicas de pesquisa em economia e elaborao de monografias. So Paulo: Atlas, 2000. GOLEMAN, D. Inteligncia Emocional. Rio de Janeiro: Objetiva, 1995. ___________. Verdades simples, mentiras essenciais: a psicologia da auto-iluso. Rio de Janeiro: Objetiva, 1997. Gray, Jeffrey Alan. A psicologia do medo e do stress. 2 Ed. Rio de Janeiro: Zahar, 1978.

ISMA-BR International Stress Management Association. Disponvel em: <http://www.ismabrasil.com.br/pesq/07>. Acesso em: 20 maro 2008. ROBBINS, Stephen P., 1943 Comportamento Organizacional. Traduo tcnica Reynaldo Marcondee. 11. Ed. So Paulo: Pearson Prentice Hall, 2005. ROSSI, Ana Maria. Autocontrole: Nova maneira de controlar o estresse. 5 Ed. Editora Rosa dos Tempos Rio de Janeiro, 1994. 138p. SELYE, Hans. Estresse, a tenso da vida. So Paulo: IBRASA, 1965. TELES, Maria Luiza Silveira. O que stress. So Paulo: Brasiliense, 1993. TOLEDO, G. L.; OVALLE, I. I. Estatstica Bsica. 2 ed. So Paulo: Atlas, 1985.

ANEXOS
ANEXO I Este questionrio um instrumento de pesquisa para a Monografia O estresse e a qualidade de vida no trabalho: um estudo de caso da Televiso Santa Cruz Itabuna, Bahia. Renata de Souza Xavier Autora da Pesquisa Prof. Manoel Carneiro Orientador da Pesquisa TESTE PARA O TIPO DE PERSONALIDADE 1) Voc fala rpido e termina suas frases num ritmo mais acelerado do que quando a iniciou? SIM ( ) NO ( ) 2) Voc em geral faz mais de uma coisa ao mesmo tempo? SIM ( ) NO ( ) 3) Voc fica tenso(a) e impaciente quando espera numa fila ou pega um congestionamento de trnsito? SIM ( ) NO ( ) 4) Voc se sente culpado(a) quando no est sendo produtivo(a)? SIM ( ) NO ( ) 5) Voc tende a apressar outras pessoas enquanto falam, interrompendo-as com frases como hum, hum ou eu sei? SIM ( ) NO ( ) 6) Voc se avalia em relao a quantidade de suas realizaes? SIM ( ) NO ( ) 7) Voc se avalia em termos da qualidade do seu trabalho? SIM ( ) NO ( ) ANEXO II PESQUISA DE CLIMA ORGANIZACIONAL 1 - Tenho liberdade para expressar opinies diferentes contrrias s de minha chefia no que diz respeito ao andamento dos trabalhos na minha rea. SIM ( ) NO( ) PARCIALMENTE ( ) 2 - Em minha rea de atuao, existe uma constante preocupao em procurar sempre inovar mtodos e procedimentos dentro dos trabalhos executados. SIM ( ) NO( ) PARCIALMENTE ( ) 3 - Minha equipe de trabalho motivada e sempre buscamos objetivos comuns. SIM ( ) NO( ) PARCIALMENTE ( )

4 - A parcela de poder de deciso e autonomia includas em meu trabalho so suficientes para desenvolver atividades sob minha responsabilidade. SIM ( ) NO( ) PARCIALMENTE ( ) 5 - A produtividade prejudicada por falta de organizao e planejamento entre os setores de minha rea. SIM ( ) NO( ) PARCIALMENTE ( ) 6 - As pessoas so envolvidas em um trabalho interdivisional, atuam de forma coesa com se no pertencessem a setores diferentes. SIM ( ) NO( ) PARCIALMENTE ( ) 7 Tenho meu potencial devidamente reconhecido. SIM ( ) NO( ) PARCIALMENTE ( ) 8 Tenho tranqilidade para executar as tarefas dentro de um ritmo normal, com carga de trabalho equilibrada. SIM ( ) NO( ) PARCIALMENTE ( ) 9 - Os nveis de comentrios informais (fofocas) so altos na rea. SIM ( ) NO( ) PARCIALMENTE ( ) 10 - O contedo das ordens que recebo em minha rea so claros. SIM ( ) NO( ) PARCIALMENTE ( ) 11 - Meu superior imediato se manifesta positivamente quando demonstro um desempenho acima do esperado. SIM ( ) NO( ) PARCIALMENTE ( ) 12 - As mudanas so comunicadas e explicadas com antecedncia. SIM ( ) NO( ) PARCIALMENTE ( ) 13 - As ordens recebidas vm acompanhadas da informao necessria execuo do trabalho. SIM ( ) NO( ) PARCIALMENTE ( ) 14 - O relacionamento no ambiente de trabalho amigvel. SIM ( ) NO( ) PARCIALMENTE ( ) 15 - Percebo que existe competitividade exagerada no ambiente de trabalho. SIM ( ) NO( ) PARCIALMENTE ( )
ANEXO III ESCALA DE ESTRESSE PERCEBIDO As questes nesta escala perguntam sobre seus sentimentos e pensamentos durante os ltimos quatro meses. Em cada caso, ser pedido para voc indicar o quo freqentemente voc tem se sentido de uma determinada maneira. Para cada pergunta, escolha as seguintes alternativas: 0= nunca 1= quase nunca 2= s vezes 3= quase sempre 4= sempre Nos ltimos meses, com que freqncia... 0 1 2 3 4 1 Voc tem ficado triste por causa de algo que aconteceu inesperadamente? 2

Voc tem se sentido incapaz de controlar as coisas importantes em sua vida? 3 Voc tem se sentido nervoso e estressado? 4 Voc tem tratado com sucesso dos problemas difceis da vida? 5 Voc tem sentido que est lidando bem as mudanas importantes que esto ocorrendo em sua vida? 6 Voc tem se sentido confiante na sua habilidade de resolver problemas pessoais? 7 Voc tem sentido que as coisas esto acontecendo de acordo com a sua vontade? 8 Voc tem achado que no conseguiria lidar com todas as coisas que voc tem que fazer? 9 Voc tem conseguido controlar as irritaes em sua vida? 10 Voc tem sentido que as coisas esto sob o seu controle? 11 Voc tem ficado irritado porque as coisas que acontecem esto fora do seu controle? 12 Voc tem se encontrado pensando sobre as coisas que deve fazer? 13 Voc tem conseguido controlar a maneira como gasta seu tempo? 14 Voc tem sentido que as dificuldades se acumulam a ponto de voc acreditar que no pode super-las?
This