ESCOLA DAS RELAES HUMANAS

Claudia Simone Antonello Enio Pujol Jnior Magda Valria Silva

1. ORIGEM Essa escola foi basicamente um movimento em oposio `Teoria Clssica de Administrao. Nasceu da necessidade de corrigir-se a tendncia desumanizao do trabalho decorrente da aplicao de mtodos rigorosos, cientficos e precisos aos quais os trabalhadores deveriam submeter-se. Naquela poca, num pas eminentemente democrtico como os EUA, j se observava a reao dos trabalhadores e seus sindicatos contrria a Administrao Cientfica que era interpretada como um meio sofisticado de explorao dos empregados em favor de interesses patronais. Nesta abordagem, o indivduo deixa de ser visto como uma pea da mquina e passa a ser considerado como um todo, isto um ser humano, com os seus objetivos e insero social prpria. As investigaes nas relaes humanas incluram psiclogos, socilogos, antroplogos, cientistas polticos, professores e praticantes de administrao. A abrangncia de seus assuntos foi extensa, mas poucas reas foram evidenciadas. Grande nfase foi dada aos estudos de grupos informais, satisfao do empregado, tomada de deciso do grupo e estilos de liderana. Apesar das descobertas dos psiclogos sobre a natureza da percepo e motivao e sua introduo na literatura organizacional, o foco do movimento de relaes humanas recai mais sobre o grupo do que sobre o indivduo e mais sobre a democracia do que sobre a liderana autocrtica. Relativamente pouca ateno foi dada a estrutura organizacional A escola das relaes humanas comeou a enfatizar a importncia da satisfao humana para a produtividade. Questes como sentimentos, atitudes e relaes interpessoais passaram a ser enfocadas, uma vez que teriam uma relao direta com o atingimento dos objetivos pretendidos pela organizao. O homem passou a ser visto como um ser social, orientado pelas regras e valores do grupo informal. A partir da concepo do homo social, surgiu a necessidade de um lder que facilitasse a relao das pessoas no grupo e que orientasse o grupo no alcance dos objetivos organizacionais. O lder passou, ento, a concentrar-se nas necessidades das pessoas enquanto seres sociais, como forma de atingir as necessidades da organizao. A partir de estudos realizados na Universidade de Michigan, Estados Unidos, observou-se que as caractersticas do lder taylorista e do lder de relaes humanas permeiam ainda hoje os ambientes organizacionais. H certos lderes que se inserem mais na primeira situao e h outros que se identificam mais com a segunda. Assim, surgiram dois conceitos, o de orientao para a produo e o de orientao para o empregado. Os lderes orientados para a produo tendem a ser autoritrios e enxergam as pessoas como recursos para a organizao. Os lderes orientados para o empregado tendem a agir democraticamente, enxergando as pessoas como seres humanos na organizao. 2. AUTORES ELTON MAYO Cientista social Australiano emigrado para os Estados Unidos, foi considerado o fundador da Sociologia Industrial e do Movimento das Relaes Humanas. Como professor e diretor de pesquisas da Escola de Administrao de Empresas de Harvard, Mayo dirigiu o projeto de pesquisa da fbrica de Hawthorne da Western Eletric, em Chicago de 1927 1932. Mayo escreveu trs livros, baseados nas descobertas da experincias realizada em Hawthorne, e que deram origem teoria das Relaes Humanas: The Humam Problems of an Industrial Civilization (1933), The Social Problems of an Industrial Civilization (1945) e The Political Problem of an Industrial Civilization (1947). Colaboraram com Mayo nas pesquisa em Hawthorne, Fritz J. Roethlisberger professor de Relaes Humanas em Harvard e Willian J. Dickson funcionrio do Departamento de Pessoal de Hawthorne. Experincia da Hawthorne A experincia de Hawthorne foi realizada, entre 1927 e 1932 por George Elton Mayo e seus colaboradores em uma fbrica da Western Electric Company, situada em Chicago, no bairro Hawthorne e tinha como objetivo inicial

conduzir experimentos relacionando a luminosidade no ambiente de trabalho com a eficincia dos operrios, medida pela produo. Com os primeiros resultados, a pesquisa logo se estendeu ao estudo da fadiga, dos acidentes de trabalho, da rotao do pessoal e do efeito das condies fsicas de trabalho sobre a produtividade dos operrios. Foi verificado pelos pesquisadores que os resultados da experincia eram prejudicados por variveis de natureza psicolgica. A partir da, eles tentaram eliminar ou neutralizar o fator psicolgico, ento estranho e impertinente, motivo pelo qual a experincia se prolongou at 1932, quando foi suspensa devido crise de 1929. A fbrica da Western Electric Company, j desenvolvia uma poltica de pessoal voltada para o bem estar dos seus operrios e com a experincia pretendia, no o aumento da produo, mas sim, conhecer melhor os seus empregados. A experincia se desenvolveu em quatro fases, vistas seguir: Primeira Fase Na primeira fase da experincia, pretendia-se verificar o efeito da iluminao sobre o rendimento dos operrios. Para isso, tomou-se dois grupos de operrios em salas diferentes, que faziam o mesmo trabalho, em condies idnticas sendo um grupo experimental ou de referncia, que trabalhava sob luz varivel e o outro grupo, o de controle, que trabalhava sob a mesma iluminao o tempo todo. Para surpresa dos pesquisadores, no foi encontrada uma relao entre as duas variveis, (iluminao e rendimento dos operrios) mas sim a existncia de outras variveis como o fator psicolgico. Baseados em suas suposies pessoais, os operrios se julgaram na obrigao de produzir mais quando a iluminao aumentava, j quando diminuia a iluminao o mesmo ocorria com a produo. A prova de que as suposies pessoais (fatores psicolgicos) que influenciavam a produo, veio quando os pesquisadores trocaram as lmpadas por outras de mesma potncia (fazendo os operrios crerem que a intensidade variava) e o rendimento variava de acordo com a luminosidade que os operrios supunham trabalhar. Segunda Fase A Segunda fase da experincia iniciou em abril de 1927, com 6 moas de nvel mdio constituindo o grupo de experimental ou de referncia separadas do restante do departamento apenas por uma divisria de madeira. O restante do departamento constitua o grupo de controle, que continuava trabalhando nas mesmas condies. A pesquisa foi dividida em doze perodos experimentais, onde foram observadas as variaes de rendimentos decorrentes das inovaes a que eram submetidas o grupo de referncia. As moas participantes da experincia eram informadas das inovaes a que seriam submetidas (aumento de salrios, intervalos de descanso de diversas duraes, reduo de jornada de trabalho, etc), bem como dos objetivos da pesquisa e dos resultados alcanados. Nos dozes perodos experimentais a produo apresentou pequenas mudanas, fazendo com que ao final no se tivesse os resultados esperados. O que se pode notar que novamente aparecia um fator que no podia ser explicado somente pelas condies de trabalho e que j havia aparecido na experincia sobre iluminao. As concluses a que os pesquisadores chegaram foram que: o o o o o grupo trabalhava com maior liberdade e menor ansiedade. Havia um ambiente amistoso e sem presses. No havia temor ao supervisor. Houve um desenvolvimento social do grupo experimental. grupo desenvolveu liderana e objetivos comuns.

Terceira Fase Baseados nas concluses de fase anterior em que as moas do grupo de referncia tinham atitudes diferentes das do grupo de controle, os pesquisadores foram se afastando do estudo das melhores condies fsicas de trabalho e passaram a estudar as relaes humanas, pois a empresa apesar da sua poltica de pessoal aberta, pouco sabia sobre os fatores determinantes das atitudes das operrias em relao superviso, aos equipamentos de trabalho e a prpria empresa. A partir de setembro de 1928 iniciou-se o programa de entrevistas, no setor de inspeo, seguindo-se no de operaes e mais tarde nos demais setores de fbrica. A empresa atravs do programa de entrevistas pretendia obter maiores conhecimentos sobre as atitudes e sentimentos dos trabalhadores, bem como receber sugestes que pudessem ser aproveitados. Em fevereiro de 1929, devido a boa aceitao do programa, foi criada a Diviso de Pesquisas Industriais para absorver e ampliar o programa de pesquisa. Das 40.000 empregados da fbrica, entre 1928 e 1930 foram entrevistados cerca de 21.000.

O sistema de entrevista em 1931 sofreu uma alterao, isto , passou-se a adotar a tcnica da entrevista no diretiva na qual o operrio se expressava livremente sem que o entrevistador interferisse ou estabelecesse um roteiro prvio. Nesta etapa, em que os trabalhadores foram entrevistados, revelou-se a existncia de uma organizao informal dos mesmos, com vistas a se protegerem do que julgavam ameaas da Administrao ao seu bem estar. Quarta Fase A Quarta fase iniciou-se em novembro de 1931 e durou at maio de 1932, tendo como objetivo analisar a organizao informal dos operrios. Para isso foi formado um grupo experimental, composto de nove soldadores, nove operadores e dois inspetores, sendo que eles eram observados por um pesquisador e entrevistados esporadicamente por outro, e seu pagamento era baseado na produo do grupo. Os pesquisadores notaram que os operrios, aps atingirem uma produo que julgavam ser a ideal, reduziam o ritmo de trabalho, informavam a sua produo de forma a deixar o excesso de um dia para compensar a falta em outro, em caso de excesso solicitavam pagamento. Basicamente o que observaram os pesquisadores, foi uma solidariedade grupal e uma uniformidade de sentimentos dos operrios. Esta experincia foi suspensa em 1932, devido a crise de 1929, porm a Quarta fase permitiu o estudo das relaes entre a organizao formal de fbrica e a organizao informal das operrios. Concluso da Experincia O nvel de produo determinado pela integrao social e no pela capacidade fsica dos operrios. O comportamento do indivduo se apoia totalmente no grupo (agem como parte do grupo). O comportamento dos trabalhadores est condicionado a normas e padres sociais (agem de modo a obter recompensas sociais ou a no obter sanes sociais). A empresa passou a ser vista como um conjunto de grupos sociais informais, cuja estrutura nem sempre coincide com a organizao formal. A existncia de grupos sociais que se mantm em constante interao social dentro da empresa. O moral do trabalhador influenciado pelo contedo e pela natureza do trabalho. Os elementos emocionais e mesmo irracionais passam a merecer uma maior ateno. KURT LEWIN o o o o o o o o 09/09/1890 - Nasce Kurt Lewin na Prssia 1914 - doutora-se em filosofia Universidade de Berlim 1926 - Primeira \Obra A investigao em psicologia sobre comportamento e emoo. 1926 - Professor titular de Psicologia da Universidade de Berlim 1933 - Estatuto acadmico tomado por poder nazista 1933 - Foge da Alemanha 1933 - Passa pela Inglaterra e vai para EUA convidado para ensinar na Universidade de Stanford (Califrnia) 1934 - Professor de Psicologia na Universidade de Cornell Nova York Ctedra de psicologia de da criana na Universidade de Iowa direo de um Centro de Pesquisa ligado ao departamento de Psicologia "Child welfare research center" Publicao de dois trabalhos dynamic theory of personality" e "Principles of topological psycology" 1939 - Volta a Universidade de Stanford 1939 - Orientao das pesquisas alteram-se para psicologias dos grupos que seja dinmica e guestaltica 1940 - Torna-se professor na Universidade de Harvard 1945 - Funda a pedido do MIT um centro de pesquisas em dinmica de grupo, que se torna o mais clebre nos EUA 1947 ( 12 de fevereiro) Com 56 anos morre Kurt Lewin

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Kurt Lewin (1890-1947) foi o psiclogo que deixou a herana mais importante para o movimento das Cincias do Comportamento. Ele constituiu a passagem das Relaes Humanas para o movimento seguinte e orientou e ou inspirou a maior parte dos pesquisadores dedicados Administrao e Psicologia Industrial de dcada de 1960. Com Gordon Allport, Lewin foi a maior influncia para a introduo da Psicologia Gestalt nas universidade americanas. Se situarmos em 1921 o incio da verdadeira carreira de pesquisador de Kurt Lewin, verificamos que consagrou mais ou menos oito dos vinte e cinco anos de sua vida universitria, de 1939 a 1946, explorao psicolgica dos

fenmenos de grupo. E estes oito anos constituem um marco decisivo na evoluo da psicologia social. E tal modo que, vinte anos aps sua morte, a pesquisa em psicologia social continua inspirando-se, em grande parte, nas teorias e descobertas de Kurt Lewin. Por sua modstia intelectual, seu bom senso, pela sua capacidade de experimentao e pelo realismo cientfico de experimentao, conduziu a psicologia social a um plano mais realista. O estudo de pequenos grupos constitua para Lewin uma opo estratgica que permitiria eventualmente, em um futuro imprevisvel, esclarecer e tornar inteligvel a psicologia dos macro-fenmenos de grupo. Foi neste sentido que Kurt Lewin, pelo impulso e nova orientao que transformou a psicologia social numa cincia experimental; autnoma. Suas contribuies: o o o o Criao da Teoria de Campo (vide prximo captulo) Criao da Pesquisa Ao Considerado o fundador de Dinmica de Grupo.. (vide prximo captulo) A partir dele houve uma gradativa diversificao das cincias sociais.

Atualmente ; preciso reconhecer trs cincias sociais fundamentais: sociologia, antropologia cultural e psicologia social o Estabelecimento da distino entre scio-grupo (grupo de tarefa) e o psico-grupo (grupo estruturado, polarizado e orientado em funo dos prprios membros que constituem o grupo grupo de formao).

Kurt Lewin citado como o "pai" da pesquisa ao. Ele tinha muito interesse na relao da justia social e a investigao rigorosa.(especialmente aps perder sua famlia na Alemanha). Inicialmente queria criar uma mudana social positiva. o o o o o Lutava contra o racismo, estudava a democracia e a troca de os hbitos alimentares na guerra. Desejava investigar algo que fosse relevante para a realidade e imediatamente aplicvel e til. Estava interessado nas foras (valncias como chamava): o que instiga ou desanima algum a ir para ao ou a ter determinado comportamento?. Tinha interesse nas formas como representamos graficamente a realidade (como percebemos o que esta acontecendo ao redor de ns e dentro de ns? Queria desenvolver modelos teis de investigao modelos teis para fazer e responder perguntas.

Baseado em seus interesses e trabalho de investigao prvio, conduziu com seus estudantes (1946) o desenvolvimento de uma metodologia de investigao chamada pesquisa-ao. A pesquisa-ao tem enfoque na informao, interao, colaborao. Constitui-se de mltiplos passos para investigao e soluo de problemas. uma forma de comprovar as idias na prtica como meio de melhorar e incrementar o conhecimento acerca de um tema. Consiste em quatro passos: Planejamento, Ao, Observao e Reflexo. um processo colaborativo no qual os membros os membro de uma equipe de pesquisa-ao trabalham juntos para solucionar um problema refletindo criticamente sobre suas aes e suposies. Recompilam a informao acerca de seus comportamentos, aes, resultados e julgamentos. Os participantes so ao mesmo tempo sujeitos e objeto da experincia. Seus experimentos demonstraram que as atitudes de liderana tm correlao direta com a moral e produtividade dos funcionrios. Essas descobertas foram, no entanto, mais populares entre os funcionrios que os empregadores. Considerado o precursor da dinmica de grupo, suas idias so at hoje estudadas e aplicadas como grandes foras propulsoras da administrao. Seu interesse centrou-se em pequenos grupos, analisando as variveis de coeso, padres grupais, motivao, participao, processo decisrio, produtividade, preconceitos, tenses, presses e formas de coordenar um grupo. Seu interesse por esse campo baseado na mesma teoria de Chester Barnard de que a empresa composta de pequenos grupos estabelecidos formal e informalmente. Segundo Lewin, a dinmica de grupo o estudo das foras que agem no seio dos grupos, suas origens, conseqncias e condies modificadoras do comportamento do grupo. Sua importncia para organizao a de

que, considerando os grupos responsveis pelos atingimento dos objetivos organizacionais, a variao no comportamento do grupo de conhecimento vital para o administrador. A formao do grupo fundamenta-se na idia de consenso nas relaes interpessoais, ou seja, concordncia comum sobre os objetivos e sobre os meios de alcana-los, resultando a solidariedade grupal. Esses fatores psicolgicos possuem autonomia, uma vez que o grupo no funciona num vcuo, mas formado a partir de uma organizao mais ampla. Isso d a idia genrica de que um grupo pode estar representado por uma empresa, governo, pas, igreja. Outro fator que influencia a agregao de grupos so suas condies de igualdade quer scio-ecnmica, de religio, cor, raa, quer mesmo de idias. 3. CONSEQUNCIAS DA TEORIA MOTIVAO Teoria de Campo Lewin Para Kurt Lewin "O comportamento produto de um campo de determinantes interdependentes (conhecidos como "espao de vida" ou " campo social" ). As caractersticas estruturais dessa campo so representadas por conceitos extrados da topologia e da teoria de conjuntos e as caractersticas dinmicas so representadas atravs de conceitos de foras psicolgicas e sociais" (Zander, 1967), Em 1935 Kurt Lewin j referia em suas pesquisas sobre o comportamento social ao importante papel da motivao. Para melhor explicar a motivao do comportamento, elaborou a teoria de campo que se baseia em duas suposies fundamentais: comportamento derivado da totalidade de fatos coexistentes ao seu redor; Esses fatos tem u carter de um campo dinmico, no qual cada parte do campo depende de uma interao-relao com as demais outras partes. O comportamento humano no depende somente do passado ou do futuro, mas do campo dinmico atual e presente. Esse campo dinmico o "espao de vida que contm a pessoa e seu ambiente psicolgico". A teoria de campo segundo a definio de Lewin, no uma teoria no sentido habitual, mas um "mtodo de anlise das relaes causais e de elaborao dos construtos cientficos. Est intimamente ligada teoria da Gestalt, sobre tudo no que se refere interdependncia das diferentes relaes causais entre o parcial e o global na experincia do comportamento. Entre os conceitos de base da teoria de campo figuram: o o o o espao de vida: todos os fatos que existem para o indivduo ou grupo num dado momento; a tenso a energia, a necessidade, a valncia e o vetor, que constituem conceitos dinmicos essenciais para analisar o comportamento; processos como a percepo, a ao e a recordao, meios pelos quais as tenses de um sistema se igualam; a aprendizagem que provoca mudanas vrias, por exemplo da motivao (adquirir novos gostos ou averses), ou a mudana do grau de pertena ao grupo, por exemplo assimilar uma nova cultura Lewin prope a seguinte equao para explicar o comportamento humano: C = f (P,M)

Onde: ( C) funo ( F) ou resultado da interao entre a pessoa ( P) e o meio ambiente ( M) que a rodeia. Ambiente Psicolgico: (ou ambiente comportamental) tal como percebido e interpretado pela pessoa. relacionado com as atuais necessidades do indivduo. Alguns objetos, pessoas ou situaes, podem adquirir valncia no ambiente psicolgico, determinando um campo dinmico de forcas psicolgicas. Os objetos , pessoas ou situaes adquirem para o indivduo uma valncia positiva (quando podem ou prometem satisfazer necessidades presentes do indivduo) ou valncia negativa (quando podem ou prometem ocasionar algum prejuzo) Os objetos, pessoas ou situaes de valncia positiva atraem o indivduo e os de valncia negativa o repelem. A atrao a fora ou vetor dirigido para o objeto, pessoa ou situao; a repulsa a fora ou vetor que o leva a se afastar do objeto, pessoa ou situao, tentando escapar.

Um vetor tende sempre a produzir locomoo em uma certa direo. Quando dois ou mais vetores atuam sobre uma mesma pessoa ao mesmo tempo, a locomoo um espcie de resultante de foras. Algumas vezes, a locomoo p[produzida pelos vetores pode ser impedida ou completamente bloqueada por uma barreira, que algum impedimento ou de fuga ou repulsa em relao a um objeto, pessoa ou situao. A barreira no tm valncia por si mesma e no exerce nenhuma fora, ela oferece resistncia sempre que alguma fora exercida sobre ela. Quando a barreira rgida, ela exige do indivduo tentativas de explorao de ultrapass-la e, quando inultrapassvel, adquire valncia negativa. Para Lewin, toda a necessidade cria um estado de tenso no indivduo, uma predisposio ao sem nenhuma direo especfica. Lewin utilizou uma combinao de anlise topolgica (mapear o espao vital) e vetorial ( para indicar a fora dos motivos no comportamento) desenvolveu uma srie de experimentos sobre a motivao, satisfao e a frustrao, os efeitos da liderana autocrtica e democrtica em grupos de trabalho, etc. Necessidades Humanas Bsicas Pode-se definir como necessidade a fora consciente ou inconsciente que leva um indivduo a determinado comportamento. Essas necessidades motivam o comportamento humano, dando-lhe direo e contedo. Ao longo de sua vida, o indivduo evolui por trs nveis de motivao: medida que vai crescendo e amadurecendo, vai ultrapassando os estgios mais baixos e desenvolvendo necessidades de nveis gradativamente mais elevados. Os trs nveis de motivao correspondem s necessidades fisiolgicas ou vegetativas - So as necessidades vitais do ser humano. So inatas e instintivas. As principais necessidades vegetativas so as de alimentao, sono, exerccio fsico, satisfao sexual, abrigo e proteo contra os elementos e de segurana fsica contra os perigos; necessidades psicolgicas - So exclusivas do ser humano. So aprendidas e adquiridas no decorrer da vida e representam um padro mais elevado e complexo de necessidades. Raramente so satisfeitas em sua plenitude. Podemos citar: necessidade de segurana ntima, necessidade de participao, necessidade de autoconfiana, necessidade de afeio; necessidades de auto-realizao e de expresso criativa - So produtos da educao e da cultura. Tambm so raramente satisfeitas em sua plenitude.

Segunda a teoria, as necessidades de nvel mais baixo do indivduo precisam estar satisfeitas antes que ele pudesse se interessar pelas de nvel superior. Estudos feitos no sustentam claramente a questo da progresso nos nveis hierrquicos, porm a sua grande contribuio o reconhecimento e a identificao das necessidades individuais com o propsito de motivar o comportamento. Ciclo Motivacional Todo o comportamento do indivduo motivado. O ciclo motivacional pode ser explicado atravs de seis variveis. O corpo humano permanece em estado de equilbrio at que um estmulo o invada, surgindo assim uma necessidade. Essa necessidade gera uma tenso no indivduo a qual conduz para um comportamento ou ao que provoque a satisfao daquela necessidade. Se a necessidade satisfeita, o indivduo retorna ao equilbrio psicolgico. Frustrao A satisfao de necessidades nem sempre obtida. Sempre que alguma satisfao bloqueada por alguma barreira, ocorre a frustrao e, conseqentemente, a tenso existente no liberada pelo indivduo, ocasionando um estado de desequilbrio. De outro lado, o ciclo motivacional pode ter outra soluo, que denominada compensao ou transferncia. A compensao ocorre quando o indivduo tenta satisfazer uma necessidade impossvel de ser satisfeita, atravs da satisfao de outra necessidade complementar ou substitutiva.

Moral e Atitude O moral pode ser definido como uma decorrncia do estado motivacional, uma atitude mental provocada pela satisfao ou no satisfao das necessidades do indivduo. O moral elevado pressupe a satisfao das necessidades e provoca no indivduo uma atitude de interesse e colaborao para com a organizao. O moral baixo sugere a no satisfao das necessidades e provoca no indivduo uma atitude negativa, de desinteresse e apatia para com a organizao.

Nveis do Moral: Atitudes resultantes - Fanatismo - Euforia - Atitudes positivas - Satisfao Otimismo - Cooperao Moral Elevado: Coeso - Colaborao - Aceitao dos objetivos - Boa vontade - Identificao Atitudes negativas - Insatisfao Pessimismo - Oposio - Negao Moral Baixo Rejeio dos objetivos - M vontade - Resistncia - Disperso - Disforia Agresso
DINAMICA DE GRUPO Fundamentos o o o Caracterstica do ser Humano: reunir-se em grupos Necessidade de estudo sobre os problemas sobre a natureza ,funcionamento ,sucesso, e fracasso dos grupos. Escolas filosficas antigas e modernas procuraram explicar a natureza do homem e seu lugar na sociedade.

Termo - Dinmica de Grupo "Uma ideologia poltica, interessada nas formas de organizao e direo de grupos." "Conjunto de tcnicas empregadas em programas de treinamento ,planejadas para o desenvolvimento de habilidades , de estabelecer boas relaes humanas , e de dirigir comisses e grupos ." "Campo de pesquisa dedicado a obter conhecimento a respeito da natureza dos grupos, das leis de seu desenvolvimento e de suas interrelaes com os indivduos , outros grupos e instituies mais amplas." Cartwright e Zander Caractersticas distintas de outros campos do conhecimento o o o o o o Acentuao da pesquisa emprica teoricamente significativa. Contrrio a especulaes que resultaram em explicaes tericas e abrangentes dos grupos. Aperfeioamento de tcnicas de pesquisa observao, planos experimentais, e anlises estatsticas de dados. !ar Interesse pela dinmica e pela interdependncia dos fenmenos Enfatiza os fenmenos do funcionamento dos grupos antes das caractersticas e dos fatos ligados a ele. Interesse focado nos padres de comportamento, mudanas, resistncias a mudanas , presso social , influncia, coero, exerccio do poder , coeso, atrao, rejeio, interdependncia, equilbrio e instabilidade, que tem relao com a atuao de foras psicolgicas e sociais no funcionamento dos grupos . Aplicabilidade potencial dos resultados Aperfeioamento da qualidade do trabalho em equipe ,reduo das conseqncias destrutivas do conflito intergrupal.

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Objetivos Bsicos Proporcionar um melhor fundamento cientfico para a ideologia e a ao.

Projetos de Pesquisa Em meados da dcada de 1930, as cincias sociais estavam maduras para um rpido desenvolvimento da pesquisa emprica com grupos. E, de fato, ocorreu nos Estados Unidos uma grande exploso dessa atividade, pouco antes de sua entrada na Segunda Grande Guerra. Essa pesquisa, alm disso, passou a apresentar, nitidamente, as caractersticas hoje associadas ao trabalho em dinmica de grupo. Num perodo de aproximadamente cinco anos, empreenderam-se vrios e importantes projetos de pesquisa, mais ou menos independentes um do outro, mas todos apresentando esses aspectos distintivos. Examinaremos, agora, resumidamente, quatro dentre os mais influentes. Dinmica de grupo apareceu, como um campo identificvel de pesquisa nos Estados Unidos, no fim da dcada de 30. Kurt Lewin popularizou a expresso dinmica de grupo, com significativas contribuies tanto pesquisa quanto teoria. Historicamente D.G convergncia de determinadas tendncias nas cincias e produto da sociedade especfica em que surgiu. A Sociedade Americana da dcada de 30 fornecia condies para o desenvolvimento de um movimento mais intelectual dando o aparecimento da D.G. Dinmica de Grupo enraizou-se principalmente nos EUA, e nos pases do noroeste da Europa, embora tenham aparecidos estudos importantes em Israel , no Japo e na ndia. Dinmica de Grupo e a Administrao Todas em conjunto de especialidades renem-se sob o rtulo, todos interessados pela direo de grandes organizaes ( administraes pblicas, hospitalares, escolar) embora cada uma deva criar especialistas em sua esfera especfica de ao, todas tem necessidades de planejar processos eficientes para coordenao de comportamento das pessoas. At 1930, os esforos para desenvolver os princpios de direo ignoravam nitidamente a existncia de grupos. A orientao individualmente foi predominante at 1933. Neste perodo apareceu o primeiro dos diversos livros de Mayo e colaboradores onde trazia um programa extensivo de pesquisas iniciadas em 1927 na fbrica HAWTHORNE da WESTERN ELETRIC CO. Como o objetivo inicial era estudar a relao entre as condies de trabalho e a incidncia de fadiga nos operrios. Introduziu-se uma srie de variaes experimentais - Freqncia da pausa para descanso, quantidade de horas de trabalho, natureza dos incentivos salariais com inteno de verificar sua influncia sobre fadiga e produtividade. Os resultados deste programa de pesquisa levaram Mayo e seus colaboradores a acentuar, principalmente a organizao social do grupo de trabalho, as relaes sociais entre supervisor e os subordinados, os padres informais que dirigem o comportamento dos participantes dos grupos de trabalho, os motivos e atitudes dos perrios no contexto do grupo. Outra contribuio importante para essa viso da administrao foi a teoria sistemtica da administrao publicada em 1938 por BERNARD e resultante de muitos anos de experincia como gerente de empresa comercial. BERNARD deixou claro que s se pode compreender satisfatoriamente e modelar eficientemente a prtica de administrao e se conceber as grandes organizaes como instituies sociais compostas por pessoas em interrelaes sociais. O aparecimento da Dinmica de Grupo, no fim da dcada de 30, ocorreu quando administradores e tericos da organizao comearam a acentuar a importncia dos grupos e das "relaes humanas" na administrao . O desenvolvimento da D.G. teve apoio em diversos graus, em outros campos da ao social, muitos dos quais no apresentaram elevado nvel de especializao, como apoiadores em proporcionar um fundamento cientfico para o trabalho em relaes intergrupais, sade pblica, foras militares, educao religiosa, organizao comunitria e linguagem A dinmica de grupo um tipo de ideologia poltica, interessada nas formas de organizao e direo dos grupos, Essa ideologia acentua a importncia da liderana democrtica, a participao dos membros nas decises e as vantagens, tanto para a sociedade quanto para os indivduos, das atividades cooperativas em grupos, um ramo do conhecimento ou uma especializao intelectual. Como se interessa pelo comportamento humano e pelas relaes sociais, pode ser localizada entre as cincias sociais." (Cartwright e Zander (1967, p. 5),

 um conjunto de pesquisa voltado ao estudo de natureza do grupo, s leis que regem o desenvolvimento e s relaes indivduos-grupo e grupo-instituies" (Minicucci, 1982, p. 15). Para as pesquisas posteriores da dinmica de grupo, teve importncia bsica a maneira de Lewin formular o objetivo essencial desses experimentos. Selecionou-se, para pesquisa, o problema de liderana, em parte por sua importncia prtica na educao, no servio social, na administrao e nas questes polticas. Apesar disso, ao criar no laboratrio os diferentes tipos de liderana, a inteno no foi copiar ou simular um "tipo puro", que possa existir na sociedade. Ao contrrio, o objetivo foi descobrir algumas das mais importantes variaes de comportamento do lder e verificar como os vrios estilos de liderana influenciam as caractersticas dos grupos e comportamento dos participantes. De acordo com Lewin, o objetivo "no era repetir uma autocracia ou uma democracia determinada, ou estudar uma autocracia ou uma democracia" ideal", mas criar ambientes para apreender a subjacente dinmica de grupo. Essa afirmao, publicada em 1939, parece ter sido a primeira em que Lewin empregou a expresso "dinmica de grupo". importante observar, cuidadosamente, como Lewin generalizou o problema da pesquisa. Poderia considerar essa pesquisa, em primeiro lugar, como uma contribuio tecnologia da direo do grupo no servio social ou na educao. Ou poderia coloc-la no contexto da pesquisa de liderana. Todavia, na realidade, props o problema da maneira mais abstrata, como conhecimento da dinmica subjacente vida do grupo. Acreditou ser possvel construir um conjunto coerente de conhecimento emprico a respeito da natureza da vida do grupo, que seria significativo quando especificado para qualquer tipo determinado de grupo. Imaginou, dessa maneira, uma teoria geral dos grupos, capaz de abranger questes aparentemente muito diversas, tais como a vida familiar, equipes de trabalho, salas de aula, comisses, unidades militares e comunidade. Alm disso, compreendia, como parte do problema geral de compreenso da natureza da dinmica do grupo, problemas especficos tais como liderana, status, comunicao, normas sociais, atmosfera coletiva e relaes intergrupais. Quase imediatamente Lewin e seus colaboradores iniciaram vrios projetos de pesquisa, planejados para contribuir com informaes significativas para uma teoria geral da dinmica de grupo. Para Mucchielli (1979, p. 11) a dinmica de grupo, como domnio de conhecimento ou de realidade, compreende dois conjuntos diferentes: O conjunto dos fenmenos psicossociais que se produzem nos pequenos grupos, assim como as leis naturais que os regem. O conjunto dos mtodos que permitem atuar sobre a personalidade atravs dos grupos, assim como os que possibilitam aos pequenas grupos atuar sobre as organizaes sociais mais amplas (ou organizaes complexas intergrupais)." A dinmica de grupo enfatiza a pesquisa emprica, os fenmenos do funcionamento dos grupos, a busca de apoio em outras disciplinas das cincias sociais que demonstram interesse pelos grupos e destaca a aplicabilidade potencial dos resultados para o aperfeioamento da prtica social. Para os citados autores, os estudos realizados at aqui levaram ao conhecimento da dinmica subjacente vida do grupo, isto , da Dinmica de Grupo e ao fortalecimento de seus alicerces. As pesquisas permitiram estabelecer "normas especficas de grupo" que sugerem a existncia de uma tese implcita nos fatos psicolgicos, para os argumentos dos psiclogos sociais e dos socilogos, segundo os quais, nas situaes de grupo, emergem qualidades novas e supra-individuais. Mucchielli e Minicucci destacam que outras pesquisas mostraram que o alicerce social tinha muito a ver com a presso social das comunidades. As atitudes dos indivduos dependem em grande pane da natureza das relaes entre indivduos e o grupo e, pelo menos em parte, os membros so avaliados de acordo com seu conformismo s suas normas. Outros estudos realizados abordando "as atmosferas dos grupos" e "estilos de liderana" mostraram que os mesmos desencadeiam efeitos no funcionamento dos grupos. Esses fatos favorecem o surgimento da dinmica de grupo que hoje um campo de estudo, de trabalho e de pesquisa integrado ao campo das cincias sociais e um instrumento de aperfeioamento do funcionamento dos indivduos, dos grupos e das sociedades humanas. No mais possvel dissociar sociedade e grupos, pois desde os primrdios ocorre um processo contnuo de aprendizagem da boa convivncia em grupos, sempre buscando uma relao prolfera no binmio ao/interao, a fim de se extrair vantagens coletivas a partir de benefcios individuais. Teorias que desenvolveram o estudo da Dinmica de Grupo Kurt Lewin foi o pioneiro na rea a submeter teorias a experimentos controlados em laboratrio. Isso provocou

grande variedade de tratamentos e abordagens tericas, que refletem escolas de pensamento, filosofias e teorias sociais. Sistematizadas por Cartwright e Zander, as principais teorias que desenvolveram o estudo da dinmica de grupo so as seguintes: Teoria de campo. Criada por Kurt Lewin. O comportamento visto como produto de um campo de determinantes independentes, identificado com espao de vida. Teoria da interao. O grupo visto como um sistema de indivduos que interagem entre si. Foi desenvolvida por Bales, Homans e Whyte. Teoria de sistemas. Para Newcomb, Agiller e Stogdill, apresentadores desta teoria, o grupo um sistema de interao, de comunicao, de encadeamento de posies e papis com vrias alternativas de entrada e sada do sistema (input e output). Teoria sociomtrica. Criada por Jacob L. Moreno, estuda as escolhas interpessoais que ligam o grupo s pessoas. Teoria psicanalista. Idealizada por Freud e trabalhada por Bion, Thelen, Stock, Bene e todos os pesquisadores da terapia de grupo, estuda os processos motivadores e defensores do individual no grupal. Teoria cognitiva. Estudada por Piaget, Festinger, Heider, Krech e Cuitchfield, trata de verificar como o indivduo recebe e exterioriza as informaes sobre o mundo social e como essa cognio influencia no desempenho do seu comportamento. Teoria da orientao emprica e estatstica. Os defensores desta teoria acreditam que os conceitos de dinmica de grupo devem ser descobertos por um estatstico e no construdos por um terico. Bons exemplos dos tratamentos em pauta so encontrados nos trabalhos realizados por Cattell, Borgatta, Cotrell e Meyer, Hemphill, que se concentraram na afirmao das dimenses ortogonais, atravs das quais os grupos podem ser caracterizados. Teoria dos modelos formais. Seguindo uma linha de orientao com tendncia matemtica, lida com rigor formal em apenas alguns aspectos do grupo. Exemplos desse tratamento so encontrados nas publicaes de Hays e Bush, Simon, Frech e Harary. Como se pode observar, apesar de ter recebido inestimvel contribuio de Kurt Lewin, diversos trabalhos, estudos e pesquisas contriburam para o aparecimento da Dinmica de Grupo. H que se conhecer tambm as razes para a existncia de tantas orientaes tericas, a fim de se compreender melhor essas vrias maneiras de estudo. Entre as referidas razes destacam-se: A diversidade dos grupos e ambientes sociais pesquisados; as diferenas nos problemas sociais motivadores da pesquisa e o nmero de disciplina que contriburam para o campo. "As diversas circunstncias que envolvem a direo de uma pesquisa, criam diversidade de terminologia e de concepes quanto aos determinantes importantes da vida do grupo" (Carwright e Zander, 1967, p. 5). Dinmica de Grupo e as Mudanas Compreenso dos fenmenos de grupoO indivduo um ser geneticamente social. caracterstica do mesmo o ato de reunir-se em grupos onde nasce, cresce e morre; portanto, seu destino est ligado ao funcionamento de grupos. As experincias grupais so as que permitem observar as caractersticas 'polticas' do ser humano: no porque estas sejam criadas neste momento, mas sim porque necessrio que haja um grupo reunido para que essas caractersticas possam se manifestar e assim converterse em objeto de observao" (Tabak, 1973, p. 19). Para Kurt Lewin (1973 p. 88), um grupo mais que a soma de seus membros. Possui estrutura prpria, objetivos prprios e relaes prprias com os outros grupos. A essncia de um grupo no a semelhana ou a diferena entre seus membros, mas sua interdependncia, cujo grau varia desde a "massa" amorfa de uma unidade

compacta. Lewin caracteriza um grupo como sendo "um todo dinmico", o que significa que, numa mudana no estado de, uma das subpartes provoca mudana no estado de toda as outras. A Escola da Dinmica de Grupo desenvolve uma proposio de que "o comportamento, as atitudes, as crenas e os valores de indivduo baseiam-se firmemente nos grupos aos quais pertence. O grau de agressividade ou cooperao de uma pessoa, seu grau de auto-confiana, sua energia e produtividade no trabalho, suas aspiraes, sua opinio sobre o que verdadeiro e bom, seus amores ou dios e suas crenas e preconceitos, tyodas essas caractersticas so determinadas em alto grau pelo grupo a que pertence o indivduo. Essas caractersticas so prprias de grupos e das relaes entre as pessoas (Chiavenato) Os grupos podem participar do processo de mudana em pelo menos trs perpectivas diferentes: grupo como instrumento de mudana: o grupo aparece como fonte de influncia sobre seus membros. Os esforos para mudar o comportamento podem encontrar apoio ou resistncia do grupo sobre os seus membros. grupo como meta de mudana: para mudar o comportamento de indivduos, pode-se tornar necessrio mudar os padres do grupo, seu estilo de liderana, seu ambiente emotivo, etc. Muito embora a finalidade possa ser a mudana, do comportamento dos indivduos, o grupo se torna a meta de mudana. grupo como agente de mudana: certas mudanas de comportamento podem ser provocadas somente atravs de esforos organizacionais de grupos que atuem como agentes de mudana. A resistncia a mudana foi definida por Lewin como um fenmeno geral dos organismos sociais. Pode ser esquematizada como uma lei de ao e reao: toda ao tem de a provocar uma reao que visa anular os seus efeitos.

Viso e Aplicao da Dinmica de Grupo Pela Administrao "As relaes humanas so os contato conscientes entre indivduos e grupos, entre empregados e seus colegas, entre os subordinados e seus chefes, entre os elementos de uma seo e aqueles de outra. O conceito de grupo dos mais difceis de se definir. No basta uma convergncia de pessoas no espao e no tempo para constituir um grupo. Nem tampouco o define o fato de terem tais pessoas um ou vrios traos em comum, fato que constituir apenas uma classe. O que caracteriza o grupo humano o fato de terem os seus membros um alvo comum, um objetivo comum. O grupo pode Ter as seguintes caractersticas: o o o o Uma finalidade, ou seja um objetivo em comum; Uma estrutura; Uma organizao dinmica; Uma coeso interna.

A dinmica de grupo seria ento a "soma de interesses" dos componentes do grupo, e pode ser "ativada" atravs de estmulos e motivaes, no sentido de harmonia e aumento de relacionamento. As relaes entre os membros recebem o nome de relaes intrnsecas. As relaes extrnsecas so as relaes que o grupo ou membros do grupo mantm com os outros grupos ou pessoas. "Saber lidar com as pessoas , individualmente ou em grupos, passou a ser um dos maiores problemas da empresa, no sentido de obter o maior rendimento de mo-de-obra, dentro do mximo de satisfao e do mnimo de desgaste. O administrador de empresa deve, de um lado, ser capaz de criar condies para que sua empresa atinja da melhor forma seus objetivos e, de outro lado, criar condies para que o seu pessoal atinja os seus objetivos pessoais. As relaes humanas representam "uma atitude" , um estado de esprito que deve prevalecer no estabelecimento e/ou na manuteno dos contatos entre as pessoas. Essa atitude deve basear-se no princpio de reconhecimento de que os seres humanos so entes possuidores de uma personalidade prpria que merece ser respeitada. COMUNICAO "Com o desenrolar das conseqncias das Experincias de Hawthorne e das experincias sobre a liderana, os pesquisadores passaram a concentrar sua ateno nas oportunidades de ouvir e aprender em reunies de grupo e notar problemas das comunicaes entre os grupos nas empresas." Passou-se a identificar a necessidade de se elevar a competncia dos administradores atravs do trato interpessoal, no sentido de adquirirem condies de enfrentar com eficincia os complexos problemas de comunicao, bem como de adquirirem confiana e franqueza no seu relacionamento humano. (Chiavenato)

Neste sentido a Teoria das Relaes Humanas criou uma presso sensvel sobre a Administrao no sentido de modificar as habituais maneiras de dirigir as organizaes. E atribui nfase comunicao como fenmeno social. Portanto convm abordar tema redes de comunicao. As Redes Ao mesmo tempo que nasce a estrutura formal, surge um sistema de decises, de transmisso das informaes descendentes e da informao ascendente (informar o chefe sobre o que acontece nos nveis inferiores e sobre as modalidades de execuo das ordens). Essas transmisses de acordo com os canais organizados, cujo conjunto forma a rede de comunicaes (dever-se-ia dizer a rede dos canais de comunicaes), que apresenta um certa forma. Uma das mais interessantes descobertas de Bavelas (1950) e Leavitt, (1951) de grande interesse para a compreenso da dinmica de grupos estruturados, foi a dos efeitos prprios dos canais sobre o trabalho do grupo e sobre seu moral. De outra forma, o sistema das comunicaes, com a arquitetura oficial das transmisses, engendra efeitos especficos ao nvel do grupo. 1. Toda ao do grupo exige comunicaes e informaes. A forma da rede define para cada cargo o grau de acessibilidade das informaes. Na estrutura centralizada, os executores da base no tem quaisquer oportunidade de obter informaes sobre o que fazem os outros, a no ser que o centralizador, que detm todas as informaes lhes envie (o que poderia dar muito trabalho). 2. Os Efeitos sobre o Trabalho e o Moral A centralidade influi sobre a conduta: um indivduo que pode adquirir facilmente informaes e, consequentemente, utiliz-las, encontra-se numa situao psicolgica e material diferente para quem estas no so acessveis. De fato, o cargo mais bem informado tender a gerar no indivduo que o ocupa: o o o o Maior independncia Aumento do sentimento de responsabilidade Mais satisfao Inversamente, o outro extremo da cadeia se sente constrangido, irresponsvel e insatisfeito.

ndice de centralidade de um cargo provoca, ento efeitos sobre o trabalho: o o o o Acelerao no cargo centralizador diminuio no outro; Menos possibilidade de errar mais possibilidade de errar; Esprito de iniciativa indolncia Dinamismo amargura, agressividade.

Assim a conduta, as reaes pessoais, o moral, a satisfao no trabalho e o respeito do grupo so funo da rede e dos constrangimentos que ela comporta. Da a lei de Leavitt: "O tipo de comunicao afeta o comportamento dos participantes, sobretudo no que concerne preciso, atividade global, satisfao e, em relao ao grupo, determina a emergncia de um lder e a organizao." A rede de comunicao denominada aberta, quando ocorre nas duas vias. A comunicao total e aberta encorajada entre todos os membros do grupo. Quando ela acontece apenas em uma via, por exemplo uma chefia transmite uma mensagem sem permitir o questionamento pelos funcionrios e to pouco entre seus colegas, temos uma comunicao denominada fechada, unidirecional. Em investigaes experimentais com essas duas formas de comunicao (puras e extremas), os seguintes efeitos foram observados: Para dada tarefa, a rede fechada consideravelmente mais rpida do que a aberta o chefe acaba de enviar a mensagem mais depressa na rede fechada. A rede fechada consideravelmente menos eficiente, entretanto, em termos de preciso um nmero maior de membros recebe a mensagem errada. Em uma srie de experimentos relacionados, descobriu-se que o grupo aberto adaptava-se melhor s mudanas nas exigncias da tarefa. Em relao a moral, os membros da rede aberta ficam mais satisfeitos e sentem-se mais envolvidos na tarefa. Na rede fechada, a penas a 0 o chefe sente-se satisfeito e envolvido. Na rede aberta, cada membro tem a oportunidade de assumir a posio de lder. Fornece , portanto, um campo de treinamento para o desenvolvimento de futuros talentos administrativos. Esses experimentos muito simples demonstram claras relaes entre a estrutura do grupo (ou organizao e o contedo da comunicao, e demonstram o processo pelo qual a informao ; comunicada de

maneira a influenciar os sentimentos da satisfao, envolvimento e empenho das pessoas e, a habilidade futura de assumir posies de liderana. O experimento realizado por Leavitt. prope trs tipos de redes: Caractersticas Rapidez de influenciao Acuracidade nfase do Lder Moral Flexibilidade para mudana no cargo Rpida Boa Muito Pronunciada Muito Pobre Lenta Roda Rpida Boa Marcada Pobre Lenta Cadeia Lenta Pobre Nenhuma Muito Boa Muito Rpida Crculo

A parir disso a teoria das relaes Humanas propunha que seja: Assegurada a participao dos escales inferiores na soluo de problemas da empresa e, incentivo de maior franqueza e confiana entre os indivduos e os grupos nas empresas. Assim a comunicao torna-se um destaque medida que os subordinados devem receber continuamente dos seus superiores um fluxo de comunicaes capaz de suprir-lhes as necessidades. Por outro lado, os superiores devem receber dos subordinados um fluxo de comunicaes capaz de lhes fornecer uma idia adequada do que esteja acontecendo. Finalmente a comunicao passa a ser considerada uma Atividade Gerencial COMUNICAO COMO ATIVIDADE GERENCIAL (processo pelo qual os Gerentes garantem a ao) 1. Proporcionar a informao e compreenso necessrias ao esforo das pessas
HABILIDADE DE TRABALHAR

2. Proporcionar as atitudes necessrias para a motivao, cooperao e a satisfao nos cargos

Melhor comunicao conduz a um melhor desempenho nos cargos

+ VONTADE DE TRABALHAR

= TRABALHO DE EQUIPE

LIDERANA Conceito Na experincia de Hawthorne ficou clara a existncia de lderes informais que encarnavam as normas e expectativas do grupo e que mantinham estrito controle sobre o comportamento grupal, ajudando os operrios a atuarem como um grupo social coeso e integrado. A liderana necessria em todos os tipos de organizaes humanas, principalmente nas empresas. A liderana nas empresas pode se apresentar de duas maneiras: a liderana decorrente de uma funo (cargo com autoridade de deciso) e a liderana como uma qualidade pessoal (conjunto de atributos e atitudes que tornam, uma pessoa um lder). A liderana um processo contnuo de escolha que permite a empresa caminhar em direo sua meta, apesar de todas as perturbaes internas e externas. (Alex Bavelas). A liderana pode se apresentar em decorrncia das necessidades de uma situao especfica e trata-se de uma relao entre um grupo e um indivduo. Muitas vezes o lder surge como um meio para a consecuo dos objetivos do grupo. Liderana a influncia interpessoal exercida numa situao e dirigida atravs do processo da comunicao humana consecuo de um ou de diversos objetivos especficos (Tannenbaum). Teorias Teoria de Traos de Personalidade A teoria de traos de personalidade a mais antiga teoria sobre liderana e nela o lder aquele que possui alguns traos especficos de personalidade que o distinguem das demais pessoas. Estes traos foram enumerados por

diversos autores, e so os seguintes: Traos Fsicos: energia, aparncia e peso. Traos Intelectuais: adaptabilidade, agressividade, entusiasmo e auto confiana. Traos Sociais: cooperao, habilidades interpessoais e habilidades administrativas. Traos Relacionados com a tarefa: impulso de realizao, persistncia e iniciativa. As teorias de traos de personalidade apresentaram alguns aspectos falhos: Elas no ponderam a importncia relativa de cada uma das caractersticas e traos de personalidades que realam os aspectos de liderana. Ignoram a influncia e reao dos subordinados nos resultados de liderana Eles no distinguem os traos vlidos quanto ao alcance de diferentes tipos de objetivos a serem alcanados. Ignoram as situaes em que a liderana se efetiva. A acreditam que um indivduo dotado de traos de liderana sempre lder, durante todo o tempo e em qualquer situao, o que na realidade no ocorre. Teorias sobre Estilos de Liderana As teorias sobre estilos de liderana estudam a liderana em termos de estilos de comportamento do lder em relao aos seus subordinados, ou seja, pela conduta do lder. Em 1939 atravs de um estudo de White e Lippitt surgiu a principal teoria que explica a liderana por meio de comportamento, e que a que se refere aos trs estilos de liderana: autoritria, liberal e democrtica. Estilos de Liderana AUTOCRTICA Diretrizes fixadas pelo lder, sem a participao do grupo. O lder determina as providncias e as tcnicas para a execuo das tarefas, uma de cada vez, conforme a necessidade, sendo assim, imprevisveis para o grupo. O lder determina a tarefa a ser executada e qual o companheiro de trabalho de cada um. O lder dominador e pessoal, tanto nos elogios quanto nas crticas ao trabalho de cada membro. DEMOCRTICA Diretrizes debatidas e decididas pelo grupo com a assistncia e estmulo do lder. O grupo esboa as providncias e tcnicas para a execuo das tarefas, solicitando aos lder aconselhamento quando necessrio. Sempre que solicitado o lder oferece duas ou mais alternativas, provocando o debate no grupo. A diviso de tarefas fica cargo do grupo e cada membro escolhe seus companheiros de trabalho. O lder um membro normal do grupo, porm sem encarregar-se muito das tarefas. objetivo e limita-se aos fatos em suas crticas e elogios. LIBERAL

O grupo tem toda a liberdade o lder participa minimamente

O lder tem uma participao debates, apresentando mater ao grupo, e fornecendo algum se solicitada.

O lder no participa, tanto a tarefas quanto a escolha de c fica a cargo do grupo.

O lder no avalia nem regula acontecimentos. Quando per comentrios irregulares sobre atividades dos membros.

Nas experincias os grupos submetidos a liderana autocrtica apresentam uma maior quantidade de trabalho produzido, os grupos submetidos a liderana liberal no se saram bem nem quando a quantidade nem quanto a qualidade e os grupos submetidos a liderana democrtica apresentaram uma melhor qualidade do trabalho, porm com uma quantidade inferior ao grupo submetido a liderana autocrtica. A concluso a que se chega, que no existe um estilo nico e melhor a ser utilizado, o lder utiliza os trs estilos de liderana, de acordo com a situao, com as pessoas ou com a tarefa a ser realizada. Teorias Situacionais da Liderana As teorias situacionais procuram explicar a liderana num contexto amplo, isto , elas partem do princpio de que no existe apenas um estilo ou caractersticas de liderana vlido para toda e qualquer situao, mas sim que cada tipo de situao requer um tipo diferente de liderana, para que se atinja a eficcia dos subordinados. Estas teorias so bem mais atrativas aos gerentes, pois possibilitam a eles a adequao da situao a um modelo de liderana ou o contrrio, a mudana do modelo de liderana para adequ-lo a uma determinada situao. Tannenbaum e Schimidt em 1948 sugeriram uma gama bastante ampla de padres de comportamento de liderana que o administrador pode escolher para as suas relaes com os subordinados, sendo que este comportamento est relacionado com o grau de autoridade utilizado pelo lder e o grau de liberdade disponvel para o subordinado na tomada de deciso.

ORGANIZAO INFORMAL Define-se como organizao informal o conjunto de indivduos, chamados na literatura de grupos informais (Chiavenato, 1982; Glen, 1983; Cury, 1990; Schein, 1982; Kolasa, 1978; Robbins, 1981), dada a sua relativa independncia em relao estrutura formal da organizao, ao no aparecerem no organograma ou em outro qualquer documento formal. Suas relaes no so prescritas pela organizao formal. Vrios estudos j tm abordado especificamente o tema grupo informal (Baker, 1981; Muti, 1968; Polsky, 1978; Tichy, 1973; Wilson, 1978, entre outros), cujas pesquisas so oriundas da Psicologia Social e Industrial, da Sociologia, da Antropologia, da Administrao e da Comunicao; no entanto, so poucas as investigaes empricas de domnio e essas efetuadas dentro do quadro de organizaes so rarssimas (Cobb apud Savoie, 1993, p.79). Grupos formais so os que tiveram a sua criao a partir da necessidade racional da organizao de possuir uma determinada quantidade de pessoas para desempenhar tarefas formais especficas. Essa condio faz com que se relacionem profissionalmente. Esse grupo se caracteriza pelo carter de suas relaes em direo a um objetivo, independe do prazer da companhia um dos outros. Tais grupos possuem regras claramente delimitadas para o seu funcionamento e so dotados de estabilidade, permanncia e estrutura definidas. Quanto temporalidade podem ter uma existncia temporal (uma comisso de sindicncia), duradoura (diretorias, conselhos deliberativos) ou permanente, quando no prevista nem suposta a sua desintegrao. Nos grupos formais de trabalho, o enfoque est voltado para a tarefa. Importa para o indivduo que as pessoas que o rodeiam entendam-se com ele satisfatoriamente, no que concerne ao trabalho em conjunto. Os grupos informais so aqueles que surgem mediante a necessidade dos seres humanos de se relacionarem naturalmente uns com os outros e a partir da combinao de fatores formais, como a localizao fsica das pessoas, natureza do trabalho e horrios. O desenvolvimento de vrios contatos informais entre seus membros contribui na sua formao. Para Blau e Scott (1979, p.69), todas as relaes sociais, todos os contatos entre pessoas e os valores de crenas correspondentes, que no foram previamente definidos pela organizao formal, so pertinentes ao grupo informal. Assim, as relaes so as mais variadas possveis, pois incluem a amizade, a inimizade, a simpatia e antipatia, o conflito e a cooperao, a busca de identidade e projeo, a agresso, a vaidade, a inveja, a liderana e a subordinao, todas baseadas em valores e crenas que so compartilhadas pelos membros do grupo. Possuem, ento, como caracterstica, alm do carter oposto ao formal, um sistema de interaes que ocorre casual e espontaneamente. Nos grupos informais, o enfoque est voltado para o inter-relacionamento pessoal. Interessa aos membros dos grupos que os indivduos apreciem-se mutuamente em condies informais, no importando se na situao de trabalho determinado indivduo o chefe. Assim, ao entrar em contato com uma pessoa dentro de uma organizao, estabelece-se uma forma de interao, que pode vir a ter o seu carter formal ou informal. Desta forma, um mesmo indivduo pode, ao mesmo tempo, pertencer a um grupo formal e informal, dependendo das interaes que ocorrem durante o convvio, dos motivos que os fazem estarem juntos. Ao ocorrer o relacionamento, o que os une unicamente o atingimento de um objetivo, o trabalho, ento, essencialmente formal. Se, no entanto, o que os une apenas o prazer de estarem juntos, apesar do trabalho, ento essencialmente informal. Os grupos informais no so requeridos, nem controlados pela organizao. Em virtude disso, eles so variveis, dinmicos e mudam a sua direo rapidamente, consoante com os critrios estruturais da organizao informal. Um grupo informal emerge dentro de uma organizao quando ocorre identificao de conduta e interesses comuns entre os indivduos. Bernardes (1982, p.17) argumenta que uma organizao uma microsociedade estruturada, onde as pessoas aprendem a agir de maneiras peculiares e onde seus participantes tendem a desenvolver sentimentos de identificao. Em relao proliferao, existe uma tendncia de surgirem vrios grupos informais numa organizao formal, mesmo que contra os princpios desta, dados os fatores que levam ao aparecimento dos prprios grupos: relacionamento obrigatrio de pessoas entre si e a natural vontade de interagir. No que diz respeito ao tamanho, apesar de existirem grupos informais relativamente grandes, tanto na sociedade maior como na organizao, geralmente ele interpretado como de curta extenso. A distino dentro dos grupos, entre formais e informais, realizada para melhor observ-los analiticamente. Os grupos informais nem sempre so antifuncionais na organizao, conforme salienta Robbins (1981, p.317): possvel que o excesso de pendncia do funcionamento de grupos possa ser prejudicial para a consecuo dos objetivos da organizao, e portanto os grupos informais podem trazer benefcios claros [ medida que] podem aliviar deficincias da estrutura formal, especialmente vazios de comunicao. Os grupos informais podem criar

satisfao social e quando apoiam as finalidades da organizao podem ser valiosos em regular o comportamento de seus membros no sentido daquilo que desejado pela administrao da organizao. Mas, se de um lado, pesquisas confirmam a importncia, as vantagens e a necessidade de se estudar os grupos informais (Fernandes, 1991; Cabral, 1984; Hussein, 1984; Luz, 1992; Mller, 1993; Chiavenato, 1985 entre outros); de outro, a prtica parece demonstrar que os administradores no reconhecem a existncia e o potencial de tais grupos. Muitos dos valores do indivduo e regras de comportamento social so determinados pelo fato de os indivduos pertencerem a uma variedade de grupos informais, uma vez que eles apresentam em miniatura, aspectos societrios, como por exemplo, diviso de trabalho, um cdigo de tica, um governo, meios de troca, postos de prestgio, ideologias, mitos e prticas religiosas (Mills, 1970, p.13). Conhecer a estrutura dos grupos conduz o administrador a entender as normas, os papis e outros atributos dos indivduos para mais facilmente predizer os esquemas de comportamento em comits, organizao de projetos, grupos-tarefa, bem como indicar as necessidades de treinamento, os obstculos que impedem o avano e o progresso de suas organizaes e justificar aes corretivas. Os grupos informais so grupamentos naturais de pessoas surgidos naturalmente nas situaes de trabalho, em resposta a necessidades sociais. Em outras palavras, no surgem como resultado de um desgnio deliberado, mas crescem naturalmente. Identificamos dois grupos informais especficos. Os grupos de interesse. Indivduos que podem ou no ser membros de um mesmo grupo de comando ou grupo de tarefa podem juntar-se para um objetivo comum. Os empregados que se juntam, numa frente unificada, que se contrape administrao, pedindo melhores salrios, e as garonetes, que fazem "caixinhas em comum", so exemplos de grupos de interesse. Observe-se, alm disso, que os objetivos de tais grupos no esto relacionados aos da organizao, mas so especficos de cada grupo. Grupos de amizade. Muitos grupos se formam porque seus membros tm alguma coisa em comum, como idade, crenas polticas ou traos tnicos. Estes grupos de amizade freqentemente estendem suas atividades e sua comunicao para fora do trabalho. Se documentssemos os padres de afiliao dos empregados, tornar-se-ia patente que eles pertencem a numerosos grupos que, muitas vezes, se sobrepem uns aos outros. Fizemos uma distino ampla entre dois grandes grupos: os grupos formais e os grupos informais. A principal diferena entre eles que os grupos formais (de comando e de tarefas) so estabelecidos pela organizao formal e so meios para determinados fins, ao passo que os grupos informais (de interesse e de amizade) so importantes em si mesmos (isto , satisfazem s necessidades bsicas de associao). 4. CRTICAS Houve uma inadequada visualizao dos problemas das relaes industriais. A escola das Relaes Humanas so soube compreender o problema do conflito e dos interesses conflitantes dos empregados e dos empregadores. Ao invs de, atuar sobre as causas do conflito (controles formais, subutilizao das aptides dos empregados), procuraram tornar mais agradveis para os operrios as atividades extra-funcionais. A viso ingnua e romntica do operrio (trabalhador feliz, produtivo e integrado) foi desmentida por pesquisas posteriores em que encontraram trabalhadores infelizes e produtivas e vice-versa. Limitao do Campo Experimental Nas pesquisas, a equipe do pesquisadores ateve-se ao ambiente restrito das fbricas, deixando de verificar outros tipos de organizaes. Nas primeiras fases da pesquisa as amostras eram muito pequenas, e dentro de uma situao especfica.Parcialidade das Concluses. Apresentam uma tendncia a favorecer a administrao em detrimento dos trabalhadores. Investigam a indstria quase sem levar um conta o seu background social. Ignoram a teoria e adotam uma atitude que exalta o empirismo. No demostra que salrios e tempo para descanso no exeram um estmulo ao aumento da produo. nfase exagerada nas grupos informais A escola concentrou-se exageradamente nos grupos informais e relegou a organizao formal a um plano secundrio.

Enfoque manipulativo Os pesquisadores favoreciam decisivamente a administrao em detrimentos dos operrios (pesquisa patrocinada pelo Western Eletric). Desenvolveram uma estratgia manipulativa na qual enganavam os operrios, fazendo-os trabalhar mais e exigir menos.

BIBLIOGRAFIA CASTILHOS, Aurea. Liderando Grupos. Qualitymark, Rio de Janeiro,2, 1996. CHIAVENATO, Idalberto. Teoria Geral da Administrao. So Paulo: McGraw-Hill do Brasil, 1979. KWASNICKA, Eunice L. Teoria Geral da Adminstrao, ATLAS, 2 , So Paulo, 1991. LODI, Joo Bosco. Histria da administrao. So Paulo: Pioneira, 1984. LUFT, Introduo a Dinamica de Grupos. Moraes, Lisboa, 1970. MAILHIOT, Grald B. Dinmica e Gnese dos Grupos. Livraria Duas Cidades, 7 , So Paulo, 1991