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Propuesta de indicadores para medir el Capital Humano a partir del Balance Social

CPC Dionicio Canahua CPC José María Lozada Quiroz

Incremento del Capital Humano

Conocimiento (explícito o tácito) útil para la empresa que poseen las personas y
equipos de la misma, así como su capacidad para regenerarlo; es decir su
capacidad de aprender. Una forma sencilla de distinguir el capital humano es que
la empresa no lo posee, no lo puede comprar, solo alquilarlo por un periodo de
tiempo.

5.5.1.1 Compromiso: muestra el grado de compromiso que tiene el personal


con la empresa su identificación con el logro de los objetivos así como su
misión y visión.

Indicador HORAS EXTRAS (I1)

Fundamento Se cuantifican por nivel y por área las horas de


trabajo adicionales a las de una jornada normal de
trabajo.

Definiciones Total horas extras trabajadas por área: cantidad de


operacionales horas extras trabajadas para cumplir una meta u
objetivo.
Total horas laborales por área: cantidad de horas que
normalmente se trabaja en el área.

Forma de Cálculo Total horas extras trabajadas / Total de horas


normales de trabajo (total) x 100

Unidad Porcentual (%)

Fuente auditable Planilla de Remuneraciones

Nota Ninguna

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Indicador MANEJO DE NOMINA (I2)

Fundamento Hace referencia al cumplimiento de pagos y a


posibles reclamos y/o inconsistencias por pagos a
trabajadores.

Definiciones Pagos efectuados en la fecha correspondiente: pagos


operacionales que se realizaron en la fecha programada, o los
reclamos y/o inconsistencias por pagos a los
trabajadores, durante el periodo.
Número de pagos del periodo: pagos efectuados
durante el periodo.

Forma de Cálculo Pagos efectuados en la fecha correspondiente /


Número de pagos del periodo (total) x 100

Unidad Porcentual (%)

Fuente auditable Planilla de Remuneraciones, Libro Caja y bancos.

Notas Se deben de registrar el número de reclamos y


errores en el año con sus causas.

Indicador DEMANDAS Y RECLAMOS (I3)

Fundamento Se refiere a las demandas y reclamos que hicieron los


trabajadores durante el periodo, trata de analizarlos
para que las futuras negociaciones con los
empleados se realicen sin ninguna dificultad.

Definiciones Número de demandas y reclamos durante el periodo:


operacionales reclamos que se efectuaron durante el periodo por
parte de los trabajadores.
Total de demandas solucionadas: demandas y
reclamos de los trabajadores, analizados y
solucionados durante el periodo, por parte de la
empresa.

Forma de Cálculo Número de demandas y reclamos durante el periodo


/ Total de demandas solucionadas (total) x 100

Unidad Porcentual (%)

Fuente auditable Indicador I 2

Notas Se deben de especificar las principales causas de


demanda y de reclamo y el resultado para la
empresa.

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Indicador BIENES Y/O SERVICIOS PRODUCIDOS (I4)

Fundamento Se refiere a los servicios o bienes generados por los


trabajadores en el periodo, ya sea que fueran creados
o mejorados logrando de esta manera el compromiso
de los trabajadores con la empresa y el
reconocimiento de esta con los mismos.

Definiciones Bienes producidos durante el periodo: bienes


operacionales producidos y/o generados durante el periodo por
parte de los trabajadores.
Bienes producidos al inicio del periodo: bienes y/o
servicios que la empresa ya incorporo a su cultura
organizacional.

Forma de Cálculo Bienes producidos al inicio del periodo / Bienes


producidos durante el periodo (total) x 100

Unidad Porcentual (%)

Fuente auditable Registro de bienes producidos o generados.

Notas Ninguna

5.5.1.2 Género: Trata de identificar las características poblacionales del


personal de la empresa. (Empleados y trabajadores)

Indicador INDICADOR DE EDAD POR GENERO (I5)

Fundamento Mide el porcentaje de personas por rango de edad y


genero, se debe de definir los rangos de edades que
la empresa debe de manejar acorde con el giro de su
negocio, por ejemplo de 18 a 25 años, entre 26 y 35,
entre 36 y 45, entre 46 y 55, mas de 55.

Definiciones Numero total de hombres vinculados entre 18 y 25


operacionales años: trabajadores de la empresa que se encuentran
dentro de este rango, se deberá efectuar esta
operación en cada uno de los rangos seleccionados.
Número total de trabajadores vinculados a la
empresa: total de trabajadores que tienen vínculo
laboral con la empresa.

Forma de Cálculo Numero total de hombres vinculados entre 18 y 25


años / Número total de trabajadores vinculados a la

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empresa (total) x 100.

Unidad Porcentual (%).

Fuente auditable Planilla de Remuneraciones.

Notas Con este indicador sabremos que tan joven es la


empresa y si sus trabajadores tienen la experiencia
necesaria. Este indicador se puede relacionar con el
de educación el cual nos indicara el nivel de edad y
educación de los trabajadores.

5.5.1.3 Rotación del Personal: Busca reflejar el porcentaje del personal que
ingresa y se retira de la empresa en el período de evaluación.

Indicador INGRESOS (I6)

Fundamento Muestra porcentualmente la participación de nuevas


vinculaciones laborales con respecto al promedio de
trabajadores en el período.

Definiciones Promedio de trabajadores:


operacionales
Numero de trabajadores al inicio del periodo:
trabajadores vinculados a la empresa al inicio del
periodo.
Número de trabajadores al final del periodo: Personal
vinculado a la empresa al final del periodo.
Cálculo:
Número de ingresos: personal que ingreso a trabajar
durante el periodo a la empresa.
Promedio de Trabajadores: numero de trabajadores
promedio que laboran durante un periodo para la
empresa.

Forma de Cálculo Promedio de trabajadores:


No. Al inicio del período + No. Al Final del período / 2
(total) x 100
Cálculo:
Número de ingresos / Promedio de trabajadores
(total) x 100

Unidad Porcentual (%).

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Fuente auditable Planilla de Remuneraciones.

Notas Ninguna.

Indicador INDICE DE ROTACION (I7)

Fundamento Refleja el porcentaje de trabajadores que concluyeron


su vinculación laboral en el período con respecto al
número de trabajadores promedio.

Definiciones Número de egresos. Personal vinculado a la empresa


operacionales que finalizo su vinculo laboral.
Promedio de trabajadores: número de trabajadores
promedio que laboran durante un periodo para la
empresa.

Forma de Cálculo Número de egresos / Promedio de trabajadores


(total) x 100

Unidad Porcentual (%).

Fuente auditable Planilla de Remuneraciones.

Nota Debe de tenerse en cuenta para esta caso: las


renuncias, los despidos con e injusta causa, etc.

Indicador ÍNDICE DE SELECCIÓN (I8)

Fundamento Muestra el número de personas vinculadas con


respecto al número de trabajadores contratados, se
puede hacer por área y género y clase de contrato.

Definiciones Total de personas vinculadas: Personal que mantiene


operacionales vinculo laboral con la empresa.
Número de trabajadores contratados: número de
trabajadores contratados que pasaron el periodo de
prueba de la empresa.

Forma de Cálculo Total de personas vinculadas / Número de


trabajadores contratados (total) x 100

Unidad Porcentual (%).

Fuente auditable Planilla de Remuneraciones.

Nota Tener en cuenta los tipos de contratos que se


celebran entre el trabajador y la empresa los que
deberán estar autorizados por el Ministerio de
Trabajo.

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Indicador ASCENSOS O PROMOCIONES (I9)

Fundamento Se refiere al número de trabajadores que tuvieron un


ascenso o promoción en el período mostrando la
decisión de la empresa de suplir las vacantes con
personal propio. Debe tener en cuenta el nivel o
categoría y el área a la cual pertenece; también
puede mostrar el nivel académico y el género.

Definiciones Número de personal ascendido o promovido:


operacionales trabajadores de la empresa que reúnen las
características para cumplir con el puesto a
desempeñar.
Número de vacantes: Puestos que la empresa
necesita suplir por otro personal ya sea por que fue
creado o por otras causas.

Forma de Cálculo Número de personal ascendido o promovido /


Número de vacantes (total) x 100

Unidad Porcentual (%).

Fuente auditable Planilla de Remuneraciones.

Nota Tener en cuenta los tipos de contratos que se


celebran entre el trabajador y la empresa los que
deberán estar autorizados por el Ministerio de
Trabajo.

5.5.1.4 Motivación y Mejora de Competencias. Se trata de reflejar la


satisfacción de las necesidades del trabajador, independientemente de los
requerimientos básicos para su desarrollo, contemplando los aspectos que
tienen que ver con el desarrollo integral.

Su fin es hacer que todo el personal obtenga en forma adecuada la


información requerida y deseada.
INFORMACIÓN: Se refiere al tipo de mensajes que emite la empresa
verticalmente. Ejemplo: Circulares
COMUNICACIÓN: Proceso de doble vía por el cual se emiten mensajes
esperando una respuesta.

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Indicador COBERTURA DE LA INFORMACION PARA EL


DESEMPEÑO ( I 10 )

Fundamento Determina de manera porcentual, si la empresa


cumple con tener manuales, organigramas,
reglamentos, etc. Donde se manifieste las labores,
responsabilidades, obligaciones derechos, etc. De
cada uno de los trabajadores vinculados a la
empresa.

Definiciones Total de cargos con manual: total de cargos que


operacionales cuente con manual de funciones u otro documento
donde se describa las funciones, obligaciones y
derechos de cada uno de los puestos de trabajo que
posea la empresa.
Total cargos: Total de cargos con que cuenta la
empresa en su organigrama.

Forma de Cálculo Total de cargos con manual / Total cargos (total) x


100

Unidad Porcentual (%).

Fuente auditable Manual de funciones de los puestos de trabajo de la


empresa.

Nota Ninguna.

Indicador ÍNDICE DE REINDUCCIÓN ( I 11 )

Fundamento El proceso de reinducción es actualización de


normas, políticas, procedimientos, etc. Determina el
número de personas que recibieron reinducción frente
a lo presupuestado.

Definiciones Número de personal con reinducción: personal de la


operacionales empresa que recibe constante capacitación, para que
estos a su vez instruyan a sus equipos o personal a
su cargo.
Número de personal programado: selección de
personal con que cuenta la empresa para llevar
acabo dicha reinducción.

Forma de Cálculo Número de personal con reinducción / Número de


personal programado (total) x 100

Unidad Porcentual (%).

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Fuente auditable Registro de personal con evaluación aprobatoria en la


capacitación.

Nota Ninguna.

Indicador ÍNDICE DE PARTICIPACION ( I 12 )

Fundamento Proceso continuado que busca la integración del


trabajador a la empresa y la identificación de éste con
sus objetivos y metas. Esta medida se realizara por
áreas.

Definiciones Total de personas participantes: numero de personal


operacionales que se compromete a llevar a cabo alguna actividad
programada.
Total del personal en el área: personal con que
cuenta el área que realizará alguna actividad.

Forma de Cálculo Total de personas participantes / Total del personal


en el área (total) x 100

Unidad Porcentual (%).

Fuente auditable Reporte de actividades por área.

Nota Ninguna.

Indicador EFICIENCIA DE LOS GRUPOS DE TRABAJO ( I 13 )

Fundamento Refleja la eficacia de los grupos de trabajo


comparando el numero de ideas propuestas frente a
las ideas realizadas dentro de la empresa. I

Definiciones Número de ideas propuestas: ideas propuestas por el


operacionales grupo de trabajo.
Número de ideas realizadas: Ideas propuestas por el
grupo de trabajo que se llevaron acabo.

Forma de Cálculo Número de ideas propuestas / Número de ideas


realizadas (total) x 100

Unidad Porcentual (%).

Fuente auditable Reporte de sugerencias de los grupos de trabajo.

Nota Ninguna.

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Indicador EFECTIVIDAD DE GRUPOS DE TRABAJO ( I 14 )

Fundamento Muestra la contribución real de estos grupos a la


mejora de procesos y solución de problemas
relacionados con su área.

Definiciones Número de proyectos exitosos: proyectos que


operacionales mejoran procesos y /o solucionan los problemas de
su área.
Número de ideas realizadas: total de ideas que se
realizaron pero que no necesariamente fueron
exitosas en el área.

Forma de Cálculo Número de proyectos exitosos / Número de ideas


realizadas (total) x 100

Unidad Porcentual (%).

Fuente auditable Reporte de sugerencias de los grupos de trabajo.

Nota Ninguna.

Indicador COSTO EN MEJORA DE PROCESOS ( I 15 )

Fundamento Indica el beneficio económico en forma porcentual por


la implementación de sugerencias dadas por los
círculos.

Definiciones Costo del proceso mejorado: costo del nuevo proceso


operacionales mejorado.
Costo del proceso anterior: costo del proceso antiguo
o proceso anterior.

Forma de Cálculo Costo del proceso mejorado / Costo del proceso


anterior (total) x 100

Unidad Porcentual (%).

Fuente auditable Reporte de centro de costos.

Nota Ninguna.

5.5.1.5 Capacitación: Su finalidad es impartir conocimientos que trascienden


el área que desempeña la persona en ese momento. La investigación de

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necesidades permite planificar adecuadamente los procesos de capacitación


de la empresa para los trabajadores y distribuir los recursos destinados a
este rubro. La capacitación debe ser un proceso continuado que genere
cambio en las personas, la empresa debe hacerle seguimiento a este cambio
y evaluar el costo - beneficio de estos procesos y atender el logro de la
satisfacción de expectativas de la empresa y necesidades de sus
trabajadores.

Indicador COBERTURA DE LA CAPACITACIÓN ( I 16 )

Fundamento Planifica adecuadamente los procesos de


capacitación para que respondan a las expectativas
del personal y a los requerimientos de la
organización.

Definiciones Número de personal capacitado: personal que recibió


operacionales capacitación en un periodo.
Número de personal presupuestado: personal de la
empresa que necesita algún tipo de capacitación
según investigación de necesidades.

Forma de Cálculo Número de personal capacitado / Número de


personal presupuestado (total) x 100

Unidad Porcentual (%).

Fuente auditable Reporte de capacitación del personal.

Nota Debe anotarse el número y el tipo de investigaciones


realizadas.

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Indicador CALIDAD DE LA CAPACITACIÓN ( I 17 )

Fundamento Permite controlar la eficacia de la capacitación


evaluando la misma frente a metas. Se puede medir
por participante, por área, por sucursal, etc.

Definiciones Evaluación real obtenida: refleja la evaluación que


operacionales obtuvieron los participantes de la capacitación.
Evaluación esperada: refleja el nivel de evaluación
que espera la empresa del personal que se capacita.

Forma de Cálculo Evaluación real obtenida / Evaluación esperada


(total) x 100

Unidad Porcentual (%).

Fuente auditable Reporte de evaluación de personal.

Nota Ninguna.

El presente material forma parte del Documento de Consultoría:

“PROPUESTA DE UN SISTEMA DE INFORMACION PARA MEDIR EL


CAPITAL INTELECTUAL DE LAS EMPRESAS DE LA REGIÓN AREQUIPA”

Elaborado por el Staff de PeruGestion y HML MYPE


Para realizar la compra del documento completo pueden escribir a:
pfernz@perugestion.org

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