PROYECTO GESTION POR COMPETENCIAS PARA LA PRODUCTIVIDAD y EMPLEABILIDAD PULIDO, Hernn Javier.

Noviembre 2004
Objetivo: Verificar si los indicadores conceptuales establecidos en el proyecto gestin por competencias para la productividad, son desarrollados en los currculos de las IES. EL MODELO DE GESTIN POR COMPETENCIA1 Contar con las personas que posean las caractersticas adecuadas se ha convertido en la directriz de la gestin de recursos humanos. Este enfoque, deja de percibir los cargos como unidades fijas, destinadas a cumplir con las responsabilidades funcionales independientemente de las personas que los ocupan e intenta transformarlas en unidades dinmicas que forman parte de los procesos importantes dirigidos a satisfacer expectativas y necesidades tanto de clientes internos como de clientes externos, en donde el mayor nfasis se hace en las caractersticas de la persona que ocupa el cargo. Una de las mejores formas de averiguar qu se necesita para lograr un desempeo exitoso en un puesto de trabajo determinado, es estudiando a los individuos que tengan un desempeo exitoso en el mismo y analizar qu hacen para lograrlo. Esto quiere decir, realizar una evaluacin no del puesto de trabajo, sino de la persona que realiza el trabajo. Los resultados de este proceso proporcionan informacin que puede ser utilizado como insumo en las diferentes reas de recursos humanos, ya que crean un punto comn de referencia. El modelo de competencia adopta este enfoque. Este es un modelo que busca precisamente identificar esas caractersticas que permiten a las personas desempearse exitosamente. Antecedentes Los movimientos abocados al estudio de las competencias se iniciaron a finales de la dcada de 1960 y principios de 1970, producto de un conjunto de investigaciones realizadas en las reas de Psicologa Industrial y Organizacional entre los que se encuentran Ghiselli (1966), Mischel (1968), entre otros. Para ese momento los trabajos sobre personalidad y desempeo eran poco desarrollados, ya que no se haba comprobado por los mtodos tradicionales, test de aptitud y contenido de conocimiento o ttulos y mritos acadmicos que existiese una relacin directa entre uno y otro elemento. Este tipo de problema fue el punto de partida para buscar otros mtodos a travs de los cuales se estableciera una relacin causal entre personalidad y desempeo. Uno de los primeros investigadores que busc respuestas sobre este tema fue David McClelland (1973), formul un conjunto de variables a travs de las cuales se pudiese predecir la actuacin del individuo en el trabajo y que no estuviesen limitados por factores de raza, sexo o socioeconmicos, con estas variables identific los principios en los cuales se baso su investigacin y fueron los siguientes:

Mara C. De Sousa De R. Anlisis de necesidades de entrenamiento basado en el modelo de competencies. Caracas. 2001

a. Utilizacin de muestras representativas: Comparar a personas que han triunfado

claramente en su trabajo o en aspectos interesantes de la vida con otras personas que no han tenido xito, a fin de identificar aquellas caractersticas personales asociadas con el xito. Identificar las ideas y conductas operativas causalmente relacionadas con estos resultados favorables. Esto es, la medicin de las " competencias " debe entraar situaciones " abiertas ", en las que el individuo debe generar una conducta; a diferencia de las medidas de tipo " respuestas ", tales como el autoinforme o el test de opciones mltiples, en el que se debe elegir de entre varias respuestas alternativas para una situacin detalladamente estructurada. En la vida real y en el trabajo, rara vez se presentan esas condiciones de test. Normalmente, el mejor medio de prediccin de lo que una persona puede y quiere hacer ser lo que esa persona piense y haga espontneamente en una situacin no estructurada, o lo que haya hecho en situaciones similares del pasado. (Dalziel, M. M., Cubeiro, J. C. y Fernndez, G., 1996, pgs. 26-27).

b.

Estos estudios se centraban en las cualidades de los individuos, su enfoque estaba focalizado hacia la evaluacin de las competencias, buscando identificar en las personas conductas y caractersticas que le permitan mantener un desempeo exitoso en el trabajo, en contraposicin al enfoque tradicional que se centraba en los elementos del trabajo, por ejemplo medir el tiempo que utilizaba un empleado al ejecutar una tarea. Posteriormente se realizaron investigaciones sobre el mtodo de evaluacin de competencias, que llevaron a definir el trmino de competencias. Definicin de Competencia Para hablar de competencia es necesario hablar de aprendizaje. Aprender implica adquirir nuevos conocimientos y esto conduce a que haya un cambio de conducta. Podra decirse que el objetivo de ese cambio es alcanzar nuevas conductas que se orienten al logro de metas que se propone una persona. Llevando esto al plano organizacional, la persona podra contribuir al xito de sta, siempre y cuando esos logros personales, estn efectivamente acoplados con las organizaciones. El cambio hacia una conducta ms efectiva es en realidad una competencia. Nuez, Jorge (1997) define a las competencias " como el conjunto de conocimientos, habilidades, destrezas y actitudes cuya aplicacin en el trabajo se traduce en un desempeo superior, que contribuye al logro de los objetivos claves del negocio Segn Boyatzis, (citado por Dalziel, M.A., Cubeiro, J.C. y Fernndez, G., 1996) "la competencia se define como una caracterstica subyacente en una persona, que est causalmente relacionada con una actuacin exitosa en un puesto de trabajo". Las competencias pueden consistir en motivos, rasgos de carcter, conceptos de uno mismo, actitudes o valores, contenido de conocimientos, o capacidades cognoscitivas o de conducta. Se puede asumir que se est en presencia de una competencia, cuando existan caractersticas individuales que se puedan medir de un modo fiable y cuya presencia se pueda demostrar de una manera significativa entre un grupo de trabajadores. Las competencias pueden relacionarse con el desempeo de una persona en un cargo, y se puede representar en un modelo de flujo causal que seala que los motivos, los rasgos de carcter, el concepto de uno mismo y los conocimientos suscitados por una situacin, sirven para predecir una conducta y un resultado final. Los modelos causales ofrecen a los directores de empresas una forma fcil de evaluar los riesgos en la escogencia de los candidatos para un cargo.

INDICADORES
TRABAJO EN EQUIPO OBJETO DE APRENDIZAJE

Reconoce y aprovecha las fortalezas de los compaeros Establece un clima de confianza y respeto entre los compaeros del equipo Anima a los compaeros para lograr las metas Comparte su experiencia, conocimientos y recursos Antepone las metas del equipo sobre las individuales Toma la iniciativa de colaborar con sus compaeros y otras reas cuando se requiere, sin descuidar sus tareas Cumple compromisos de trabajo en equipo. Trabaja en equipo constructivamente Contribuye con un clima de confianza en el trabajo Hace el trabajo segn las instrucciones recibidas

ATENCIN AL DETALLE Detecta y reporta inconsistencias o errores en el producto en proceso o en los insumos Verifica el cumplimiento de los parmetros de calidad exigidos por el cliente Registra la informacin y la revisa para asegurar que sea correcta Observa permanentemente y reporta los cambios presente en los procesos, infraestructura e insumos Verifica que la realizacin de una labor no deteriore o afecte otra Hace caso omiso a distractores del medio que pueda afectar su desempeo COMUNICACIN EFECTIVA Verifica la comprensin y exactitud de los mensajes e instrucciones recibidos Escucha atentamente las instrucciones o sugerencias Transmite las ideas en forma clara y precisa Pregunta cuando tiene dudas y consulta la posibilidad de poner en prctica sus ideas o sugerencias Transmite una actitud positiva en su lenguaje no verbal

Se muestra seguro y convincente al expresar sus ideas con personas de todos los niveles de la organizacin

ORIENTACIN AL LOGRO Se fija y alcanza metas retadoras y realistas. Busca superar los estndares establecidos Conoce y revisa los indicadores que miden su operacin con el fin de mejorarlo cada da Acta con perseverancia y dedicacin para alcanzar las metas que se propone Detecta los obstculos para alcanzar las metas y busca la forma de superarlos Asume la responsabilidad por los resultados, sin utilizar excusas cuando no se alcanzan Muestra energa y entusiasmo en su trabajo Ubicar, acceder y usar informacin til para el logro de resultados. Hacer circular informacin til para el logro de resultados

ADAPTABILIDAD Asimila y acepta rpidamente los cambios introducidos en las actividades Responde en forma inmediata para manejar situaciones imprevistas Mantiene el control ante problemas o situaciones difciles Conserva su ritmo de trabajo aunque se modifiquen sus condiciones o tipo de actividad Realiza sin resistencia las nuevas tareas asignadas Mantiene los rendimientos aunque se presente cambios en los procedimientos Responde con rapidez ante una nueva instruccin que implica cambios en su rutina Acepta las propuestas o ideas de los dems aunque sea diferentes a las suyas Se adapta rpidamente a los cambios y estilo de direccin

PLANEACION Y ORGANIZACIN Establece las prioridades en las labores Solicita y organiza los elementos / insumos de trabajo antes de iniciar su labor Reliza su trabajo en forma metdica y ordenada. Busca la forma de agilizar su labor Verifica la programacin del da y organiza las actividades para poder cumplirla Utiliza el tiempo disponible para adelantar otras tareas

Mantiene ordenada y aseada su rea de trabajo Mantiene al da su trabajo, cumple con sus compromisos o tareas en los plazos acordados, es puntual Mantiene organizados y en buen estado sus elementos de trabajo Busca la forma de ahorrar tiempo o recursos

ORIENTACIN AL MEJORAMIENTO CONTINUO Muestra inters por adquirir nuevos conocimientos, aplica lo aprendido en las capacitaciones Observa e imita las buenas prcticas de sus compaeros Solicita ayuda u orientacin para corregir las fallas que detecta en su trabajo Introduce cambios o aporta ideas para mejorar los procesos Reconoce la responsabilidad en la generacin de una problemtica, asume la consecuencia de sus actos Acepta las observaciones y sugerencias brindadas por los dems para mejorar su trabajo Detecta problemas errores cometidos, analiza las causas y plantea las soluciones para evitar repetirlos Ensea sus compaeros(as) la forma de evitar los errores detectados Solicita retroalimentacin sobre los resultados de su trabajo, se auto evala Introduce acciones de mejoramiento en su labor con base en la informacin sobre su trabajo

ATENCION AL CLIENTE Conoce las especificaciones de cada producto y diferencia de las variedades respectivas Anticipa las consecuencias de los errores y busca soluciones antes de que lleguen al cliente Identifica los requerimientos de cada cliente y los tiene encuentra al realizar su labor Atiende las solicitudes o reclamos de los clientes y les da respuesta en el tiempo acordado Entiende y promueve la importancia del cliente y sus necesidades, dentro de la empresa Realiza las modificaciones a su labor para satisfacer las necesidades especficas de los clientes Obtiene o busca informacin de los clientes para mejorar el proceso Cumple con los estndares operativos como requisito para satisfacer al cliente

RELACIONES INTERPERSONALES Comparte informacin, experiencias y conocimientos. Acta con cortesa. Asesora a otros en toma de decisiones Aplica criterios de calidad y excelencia en la ejecucin de los trabajos Maneja situaciones tensas y conflictivas con diplomacia y tacto. Recibe crticas constructivamente Negocia conflictos con sentido de justicia y equidad. Reconoce los intereses de los otros y mantener buenas relaciones interpersonales

ETICA PROFESIONAL Es responsable con su trabajo al realizar labores con lucidez y precaucin. Evita servirse de la empresa para alcanzar intereses personales Se preocupa por crear un mbito ameno y fraterno entre sus compaeros y con sus directivos Demuestra un equilibrio emocional y moral que lo lleve a respetarse y respetar la dignidad de todos Valora y respeta como persona a su jefe, subalternos y compaeros de trabajo. Acta por principios ticos universales antes que por conviccin con el grupo o por inters personales Modera su vocabulario y evita ser causa de disgregacin entre los compaeros de trabajo. Sabe guardar informacin que solo compete a algunas personas de la empresa Es servicial con todas las personas desinteresadamente Trata a la gente con respeto, compresin y afecto sin ninguna discriminacin Es leal a su empresa en todas las circunstancias Acta siempre con honestidad frente a las tareas asignadas Se considera digno de confianza en el manejo del capital de la empresa Sabe dar la cara ante sus actos positivos y negativos que afectan a la empresa