GRAND ORAL : LE MANAGEMENT PARTICIPATIF

Introduction :

• Chapitre : Quels sont les mutations du travail ? et Comment expliquer l’engagement

politique dans les sociétés démocratiques ?*
• Thématique : Monde du travail, points positifs et négatifs du management, participation
politique
• Rapport personnel au sujet : J’ai choisi ce thème car j’aimerais devenir DRH dans l’avenir et il
est donc normal que je m’intéresse aux différentes organisations du travail et en particulier
celle qui est la plus présente aujourd’hui : le management participatif.
• Problématique : Le management participatif est-il réellement participatif ?
• Plan : I/ Le management participatif est ses points positifs

II/ Le coté participatif n’est qu’une façade

III/ Une tentative légale d’appliquer effectivement cette théorie

I/ Le management participatif et ses points positifs

Le management participatif consiste donc en l’implication des salariés dans le processus de prise de
décisions et dans la résolution de problèmes de l’entreprise. Remplaçant les organisations tayloriennes
qui mettaient les salariés dans de très mauvaises conditions de travail telles que le travail à la chaine
avec le fordisme.

En effet, le modèle d’organisation taylorien est fondé sur la division horizontale (spécialisation) et
verticale (hiérarchie). La première division est relative au fait que l’employé à sa propre tache dans
laquelle il se spécialise, il la refait encore et encore au point de s’aliéner. Et la deuxième repose sur le
fait que par exemple chaque groupe a un contre maitre qui va les surveiller et ces groupes de contre
maitre ont un supérieur qui va les contrôler et ainsi de suite. Le fordisme et le taylorisme sont nés avec
les révolution industrielle.

Le management participatif vise à répondre à la montée en puissance des critiques des organisations
tayloriennes : aliénation des salariés, perte de motivation, turn over important dans les ateliers.

Cette stratégie de gestion des salariés produit différents effets positifs sur la qualité du travail :

- Du coté des salariés, leur bien-être est davantage pris en compte, avec un sentiment
émergent de confiance et d’appartenance à leur équipe et à l’entreprise. Leur efficacité et leur
créativité sont optimisés pour fournir le meilleur travail possible. Et au passage, puisque le
dialogue est privilégié, les tensions et les conflits sont réduits. L’objectif est de donner du sens
au travail, en cassant les logiques de forte division du travail et la séparation entre conception
des tâches et réalisation de la production.
- Du coté de l’entreprise, ce management permet une plus grande polyvalence des employés
et donc leur productivité en accomplissant un maximum de taches. De plus, il est nécessaire
d’être flexible dans ce mode d’organisation par la mise en place d’une production en « juste-
à-temps ».

Cependant, cela ne reste qu’une théorie tout comme la théorie de la main invisible du marché d’Adam
Smith, tout ne se passe pas exactement comme prévu.
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II/ Le coté participatif seul ne peut être qu’une façade

En effet, le côté participatif du management ne serait en réalité qu’une façade et ne permettrait pas
aux salariés d'exercer un véritable pouvoir de décision dans l'entreprise. Si je prends une définition
forte de la participation, il faut la relier avec la participation politique en société à celle en entreprise :
l’engagement politique désigne l’ensemble des formes d’activités politiques que les individus peuvent
réaliser pour exercer une influence sur le pouvoir politique.

La participation politique repose sur l’investissement des citoyens dans les décisions politiques : soit
par désignation des représentants, soit plus directement à travers la participation directe.

Tout d’abord, il faut souligner qu’une entreprise n’est pas un régime démocratique. La distribution du
pouvoir et la capacité à l’exercer repose sur un autre principe que la simple appartenance à la
communauté des citoyens. Le pouvoir en entreprise reste toujours du côté des propriétaires, sur
lesquels les salariés n’exercent aucun pouvoir.

La participation politique c’est donner la possibilité de designer des représentants et d’influencer les
décisions politiques alors que la participation en entreprise ne donne aucun pouvoir aux salariés de
participer réellement aux stratégies de l’entreprise. Ils peuvent donner leurs avis mais il est très
possible qu’ils ne soient pas écoutés.

Et si nous devions continuer cette comparaison politique, dans le cas ou l’avis d’un salarié est souvent
peu recueilli, et même parfois ignoré, un sentiment d’impuissance peut alors émerger impactant
négativement ses performances au travail (comme le droit de vote). Et comme en politique ceux qui
s’expriment auront plus d’influence que ceux qui sont plus timides, ils s’imposeront ainsi moins dans
la vie de l’entreprise. Ce qui crée un cercle vicieux.

De plus, les salariés sont victime de stress à cause de la mise en compétition avec les autres salariés.
Les boîtes à idées par exemple, où des équipes sont récompensés en fonction du nombre d’idées qu’il
dépose dans la semaine. La direction leur promet des récompenses en plus qu’elles soient monétaires
ou non pour ceux ayant fait le meilleur chiffre d'affaires du mois. Cette manière de travailler provoque
donc un climat de mal-être au sein de l’entreprise et empêche de pouvoir réellement travailler en
équipe comme on le préconiserait. (paranoïa)

La contradiction et le paradoxe du management. En effet, une entreprise se doit de faire un maximum

de profit mais le management voudrait une qualité totale quel qu’en soit le cout. Cependant la qualité
n’est pas le réel enjeu quand on veut faire un maximum de profit. Il faut baser son entreprise sur la
compétitivité prix.

Il est difficile pour cette théorie de s’appliquer effectivement seule c’est pourquoi l’Etat intervient
parfois.

III/ Une tentative légale d’appliquer effectivement cette théorie

En France, l’organisation de l’entreprise est réglementé. L’État providence s’est construit sur une
succession de lois pour réduire l’inégale répartition du pouvoir entre l’employeur et les salariés. Nous
avons toute une législation concernant les syndicats et les comités sociaux et économiques. Ce sont
toutes les deux des instances de représentation du personnel.
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Les Instances Représentatives du Personnel sont des organisations intra-entreprises : c’est-à-dire

qu’elles sont formées dans et pour l’entreprise. Prévues par l’article L.2311-1 du Code du Travail, ces
institutions représentatives du personnel sont obligatoires chez les entreprises privées. Le droit du
travail et le droit pénal protège leur création et leur fonctionnement.

Ces instances pourraient être de véritables lieux de démocratie en entreprise. Le management

participatif pourrait grâce a l’aide de ces IRP fonctionner de façon effective tout en essayent de
minimiser les cotes négatifs dont nous avons parlé.

En Conclusion, le management participatif dispose de point positifs mais son coté dit participatif est
en réalité très peu utilisé ou difficilement utilisable. Mais il existe plusieurs institutions qui peuvent
tenter de compenser ses défauts à travers différents moyens légaux et menaces de sanctions
pécuniaires. Alors que le management participatif s’est répandu dans les entreprises, d’après une
étude faite en 2020, 55% des travailleurs disent ressentir du stress au travail.

Sources :

https://www.cadremploi.fr/editorial/conseils/conseils-carriere/quest-ce-que-le-management-
participatif

https://www.legisocial.fr/actualites-sociales/4072-etude-revele-55-salaries-sont-stresses-travail.html

https://www.journaldunet.fr/management/guide-du-management/1201173-irp-qui-sont-les-
instances-representatives-du-personnel/

https://www.lefigaro.fr/entreprise/2010/11/15/05011-20101115ARTFIG00468-ces-entreprises-qui-
bousculent-le-management.php