Programa de melhoria de clima organizacional

Clima organizacional pode ser entendido como a atmosfera do ambiente de trabalho em uma organizao. Refere-se a uma complexa rede de expectativas e percepes individuais e coletivas, permeada por referncias estratgicas e organizacionais alm de componentes estruturais do contexto do trabalho, Fatores que orientam e determinam o comportamento dos indivduos, criando um ambiente com caractersticas prprias. Competncias e habilidades so necessrias aos processos produtivos. A competncia ou tcnica cumpre a etapa do saber fazer, enquanto a habilidade determina o como cada processo est sendo feito. No ambiente produtivo (corte) o querer fazer, depende do nimo, do entusiasmo, do estado de esprito e da satisfao das pessoas envolvidas. neste sentido que o ambiente de trabalho compromete a qualidade dos resultados. A motivao consiste num processo interior: ningum motiva ningum. O Instituto MVC - Educao motivacional de pesquisa, (corte) aponta como motivos para a ao; os desafios, as perspectivas de desenvolvimento profissional e pessoal, o reconhecimento e a valorizao, a integrao, o sentimento de utilidade, a empatia com o estilo de liderana vigente, o sentimento de justa remunerao, a segurana e a autonomia. Os estudos revelam que os funcionrios sempre avaliam o equilbrio entre as contrapartidas que recebem em troca da dedicao e do trabalho que realizam. Segundo dados do Instituto MVC sobre clima organizacional, funcionrios com baixos ndices de motivao utilizam somente 8% de sua capacidade de produo, enquanto aqueles com altos ndices de motivao utilizam 60% dessa capacidade. As avaliaes de desempenho e a poltica de premiaes ou gratificaes podem ser mais coerentes com as expectativas dos funcionrios e adequadas natureza da atividade, se estas cumprem o papel de lanarem novos desafios e perspectivas de crescimento profissional. O gerenciamento do clima organizacional consiste em acompanhar a percepo dos funcionrios no sentido de avaliar o desenvolvimento individual suas expectativas em relao a organizao. Deste ponto desencadeiam-se aes especficas para trabalhar fatores de insatisfao no mbito organizacional consequentemente a melhoria da motivao e a melhoria dos resultados. Este sim, o ciclo desejado.

DIAGNOSTICO AMBIENTE ORGANIZACIONAL PONTOS FORTES Situao atual Oportunidade de melhoria Situao desejada

Infra estrutura organizacional ; ambiente fsico muito bom, confortvel, claro, muito limpo, bem cuidado Informalidade na comunicao e nos relacionamentos Facilidade nos processos internos. (tipos de trabalhos).

Pessoal
Proximidade com os Diretores Boas remuneraes (em relao ao mercado local) Flexibilidade para negociao (maquinas, horrios, tipo de contratos) Pessoas jovens com objetivos para melhoria dos projetos de vida. Pessoas com muito tempo de casa (fidelidade dos talentos)

OPORTUNIDADES DE MELHORIA Situao atual Situao desejada O que fazer? (relacionar com pontos fortes) Criar oportunidade para participar em decises e programas Criar novos programas, com vistas a ampliar o universo do empregado. Realizar programa para criao dos projetos de vida, com foco na participao da empresa nos projetos individuais. Quando

Falta de confiana das propostas da direo Foco apenas na remunerao salarial Falta de identidade - vestir a camisa

Relaes de confiana e envolvimento. Envolvimento, motivao, enfoque sistmico. Alinhamento do projeto de vida com o planejamento organizacional .

Pouca integrao entre grupos de trabalhos Falta de um canal formal de comunicao Poucas pessoas chaves no desenvolvimento de solues ; pouca sugestes em solues. Baixa criatividade

Integrao, motivao Clareza na comunicao, evitar rudos na comunicao Reteno de talentos que possam desenvolver solues - produtos para empresa.

Criao de programas para trabalhos em equipe. Desenvolver murais, intranet e outros...

Criar programas para desenvolver criatividade, conseqentemente aumento da confiana. Produtividade.

Sugesto de leitura :
AMBINCIA ORGANIZACIONAL E OS CAMPOS MORFOGNICOS Embora saibamos muito sobre a maneira como os campos afetam o mundo tal como os percebemos, a verdade que ningum sabe de fato o que um campo. O mais perto que podemos chegar da discrio... 09/02/2004 Constatamos que muitas organizaes, grandes ou pequenas, possuem uma energia fantstica e inexplicvel transitando por elas. Quando entramos nessas organizaes sentimos um clima diferente, um misto de cordialidade, qualidade no atendimento, postura; mas nada programado, decorado, cristalizado ou formal; trata-se de um clima de cordialidade e alegria verdadeiro. Existe um conceito muito interessante definido na biologia com base em experincias no campo da fsica por Sheldrake (1), conceito esse que, embora seja muito criticado por uns e j aceito por muitos outros pode explicar muitos fenmenos da ambincia organizacional. Sheldrake postulou um conceito que define campos morfognicos que influenciam o comportamento das espcies. Esse tipo de campo dotado de muito pouca energia prpria, mas capaz de moldar energia de outra fonte. Assim sendo, segundo ele, os campos morfognicos, so construdos por meio de capacidades que se acumulam medida que os membros de uma mesma espcie aprenderam um determinado tipo de comportamento. Por exemplo, um determinado grupo de indivduos aprendeu a andar de bicicleta, os componentes da mesma espcie ou grupo, cada vez mais aprendero mais facilmente a andar de bicicleta. Segundo Sheldrake o comportamento fica gravado no campo morfognico e, quando a energia de um indivduo se combina com ele, o campo padroniza o comportamento desse indivduo. Bem sabemos que impossvel ver um campo morfognico ou qualquer outro, todavia muito fcil perceber a sua influncia apenas examinando o comportamento das pessoas como um todo. E, para saber o que est contido neste campo basta observar o que as pessoas esto fazendo, ao captarem as mensagens e discernirem o que est sendo realmente valorizado elas conseguem moldar o seu comportamento a partir disto. E tanto esses campos tm aes altamente enriquecedoras, como podem atuar destrutivamente, pois quando s perturbaes esto presentes no clima organizacional o comportamento dos indivduos contidos nesse campo tambm sero perturbados. As pessoas dizem uma coisa e fazem outra, pensam numa coisa e querem outra, ningum confia em ningum e, como resultado a organizao vai gradativamente mudando de direo e posteriormente no consegue encontrar o seu caminho de volta. No tem nada de espiritual ou espiritualizao com esse conceito, apenas so situaes que esto regidas por leis fsicas e, como era de se esperar, evidentemente, invisveis. Portanto, quanto mais conhecemos e compreendemos o poder dos campos,

mais entendemos como importante trabalhar e fazer entender muito bem por todos a misso, a viso e os valores da organizao. Portanto, geralmente somos orientados para perceber a viso de maneira linear, ou seja, uma frase que exprime a criao de um destino para a organizao; a partir do entendimento desse conceito poderemos acreditar que quanto mais clara estiver essa imagem, muito maior ser a fora que impelir em direo ao futuro desejado. Em resumo quando um grupo de indivduos se une com pensamentos prativos buscando atingir um objetivo comum a todos, e com um nvel energtico de pensamento bastante elevado positivamente, tudo leva a crer que a construo desse futuro desejado, comum a todos, ser resultante de uma fora impelida por todos conjuntamente. Portanto, segundo a teoria dos campos morfognicos de se esperar que essa construo seja mais fcil de acontecer do que se imagina. Agora, voc deve estar se perguntando: Ser que essas organizaes existem? Sim, elas existem, conheo pelo menos trs delas em Sergipe. Duas menores esto a todo vapor com a sua fantstica energia interna em pique, infelizmente a maior jogou tudo no lixo... Coisas da vida! (1) Sheldrake, Rupert. The presence of the Past, Nova York: Vintage Books, 1988. Coincidncia ou Acaso? As ltimas taas "Essa uma experincia real, que acredito ser uma comprovao interessante da existncia dos campos morfognicos. De 1995 at 2.000 trabalhei num projeto de resgate do potencial criativo em uma grande empresa. Em abril de 2.000 j tnhamos mais de 500 empregados dessa companhia que haviam passado por esse programa. E, durante esses cinco anos, uma coisa fantstica acontecia, o programa continuava fechado; ou seja, os novos participantes no eram avisados pelos que j haviam passado pelo programa do que aconteceria durante a sua realizao. E, ao final de cada programa entregvamos aos participantes uma pequena taa de vidro que deveria simbolizar para cada um o seu Santo Graal ou o seu projeto de vida, sua meta maior a alcanar. Todos que recebiam ficavam muito emocionados com aquela pequena taa. Quando fomos realizar o ltimo programa, por conteno de despesas, no pudemos comprar as taas. Naquela ocasio ficamos um pouco tristes, mas falei para a equipe de parceiros que no deviam se incomodar com aquilo, j ningum estaria esperando a taa. Pouco antes de iniciarmos a cerimnia de encerramento, um participante perguntou se ele poderia dar uma pequena lembrana aos amigos. Com nossa resposta aquiescendo, essa pessoa levantou-se, apanhou uma pequena caixa e silenciosamente entregou a cada um dos participantes uma pequena taa de vidro branco.... Eu e a equipe de parceiros ficamos sem fala. E em alguns de ns as lgrimas correram na face."