Dynamique de changement organisationnel

Mr Guida
Modalité d’examen :
Examen oral

Introduction Générale :
Dans le cadre du cours, on se positionne sur le terrain de la sociologie critique 1. On va continuer
dans l’esprit du cours de 1ère en axant l’analyse en ce qui concerne le monde du travail.

Pour le prof, le monde académique doit prendre position sur ce qui se passe actuellement dans
notre société. En effet, avoir la posture critique implique d’être dans la réalité qui nous entoure.
Aujourd’hui nous sommes en train de vivre une réalité professionnelle qui malmène et violente
de plus en plus les travailleurs.
 C’est notamment parce que nous avons entamé un nouveau mécanisme/ paradigme ; Le
Lean management.

On voit de plus en plus de burn-out, de suicide au travail, … On peut d’ailleurs observer que
cette problématique touche énormément le Japon ;
 C’est ce que l’on appelle le KAROSHI = surmenage professionnel qui entraîne la mort
ex : les travailleurs qui s’endorment sur leur bureau et meurent d'épuisement. 

Ça ne touche pas que le Japon, et c’est d’ailleurs de plus en plus présent chez nous ; on recense
une augmentation de près de 40% de risques psychosociaux (ex : burn-out et/ou dépression).
L’INAMI parle de 117 000 personnes qui sont en situation d'invalidité (= arrêt maladie de plus de
1 an). On connaît donc tous cette situation de près ou de loin. Et cela fait peur, on compte 1
travailleur sur 2 qui craint de tomber en Burn-out. 

A travers le cours, on va essayer de comprendre les raisons qui font qu’aujourd’hui, la

souffrance au travail s’est installée dans le monde du travail. On va essayer de comprendre en
quoi et comment le suicide est devenu une réalité funeste au niveau du travail.
Alors que avant la fin des années 90, les suicides corrélés au monde professionnel étaient
rarissimes ; il s’est donc passé quelque chose sur la mise au travail du travailleur (= origine de
ces nouvelles questions entrainée par la souffrance du travail). 

1
Récap : Dans ce cours, nous aborderons la sociologie sous une approche dite de combat/ critique. Nous allons
essayer, avec les outils sociologiques, de relever les différents mécanismes de domination = ce cours se veut contre
hégémonique (= vise à déconstruire la vision et le langage dominant).
Le cours s’intègre dans la sociologie des organisations. Ces organisations sont indispensables
pour comprendre quels sont les changements qui se sont opérés tout au long du 20è et qui sont
à l’origine de la souffrance au travail ou autrement dit les risques psychosociaux. 

Quand on parle de la souffrance du travail, il faut savoir qu’elle est présente dans le monde
privé et dans le public ou le non-marchand. Aujourd’hui, les mécanismes du privé viennent
empiéter sur le monde du non-marchand. 

Toutes les questions de la surcharge de travail, de faire plus avec moins moyens, l’augmentation
du rendement, … ça porte un nom : le LEANMANAGEMENT (lean = maigre)
 C’est une logique organisationnelle qui tente d’entraîner une sorte de politique
d’austérité ; pour couper là où on peut couper. On est dans un mécanisme dit de
quantophrénie
Tout est encore accentué avec la crise Covid. Ça nous dépossède de notre métier car on va
perdre le sens de ce que l’on fait. Certains sociologues parlent de prolétarisation du travail (=
comment on doit et quelle cadence suivre pour le travail)
 Ça mène à ce que l’on nomme la « contradiction de notre éthique » et donc mène à de la
souffrance voire à la décompensation. 
Ex : travailleur en gériatrie dit au prof, c’est moi dont vous parlez quand je dois
faire le soin des personnes âgées je les violente, car si je dois faire le nombre X de
toilettes sur ma journée/ attente institutionnelle, je n’ai pas le choix. J’en deviens
acteur de cette maltraitance et donc je perds le sens de mon travail. 
 Cet exemple est vraiment en lien avec la réalité de terrain.
Cette problématique n’est pas souvent voire jamais soulevée sauf par (Amont, présidentiel
français) dans son discours politique malgré les chiffres qui augmentent et qui montrent que les
travailleurs sont confrontés à une souffrance.

Ce cours, va permettre de prendre conscience sur ce qui se passe à partir d’outils théoriques
pour qu’on puisse remettre en question certains modes de fonctionnement sur notre lieu de
travail et de vie. Ça nous permettra de voir où sont les nouvelles alternatives. On peut se
demander si les nouvelles technologies de bien-être au travail (massage, salle de ping-pong ou
de jeu, …), ne sont pas là pour camoufler des questions de LEANMANAGMENT.

Aujourd’hui, on n’a rien inventé mais on a puisé dans des paradigmes antérieurs. Connaître ces
paradigmes permet de maîtriser ce qui se passe aujourd’hui. C’est pourquoi on va les explorer.
L’origine la plus probable c’est le TAYLORISME, encore présent aujourd’hui
ex : les opérateurs téléphoniques doivent suivre un script et ne peuvent pas dévier).
 Ex : Sonia (Actiris) rencontre le ministère du travail qui tente de dire que les raisons des
risques psychosociaux ne sont pas du tout en lien avec la souffrance au travail mais ils
vont quand même ouvrir un centre pour essayer de comprendre pourquoi il y avait de
maladies (burn-out, dépression, maladie musculosquelettique (lien avec la pénibilité du
travail)). 

NB : ce qui est important c’est de refixer les collectifs au travail. On peut faire un lien avec
Christophe Dejours qui parle de « la solitude » et elle pèse lourd sur les personnes. Le collectif
permet d’apporter un soutien via une pensée partagée et non pas l’idée d’individualiser les
raisons de “l’échec”/”des difficultés” au travail. (*lien “désolation” de Harendt)2.

La responsabilité des actions va être incombée au travailleur alors que de base c’était sur les
épaules de l’organisation. On individualise et responsabilise le travailleur alors que les difficultés
viennent des problèmes de l’organisation. C’est donc impératif de rester vigilant au paradigme
du bonheur et du bien-être au travail (massage, jus, …) si on ne modifie pas le fonctionnement
organisationnel. 

A faire : Regarder les documentaires de Dejours 1h chaque : 

La mise à mort du travail
 La dépossession
 L’aliénation : commencer par celui la
 La destruction

Lecture d’un extrait de Dejours : les suicides des travailleurs sur le lieu de travail c’est nouveau,
ça date de fin des années 90. Ces suicides sont directement liés à la désolation (=la solitude)
mais ce n’est que la partie visible de l’iceberg.
Des paradoxes sont apparus aussi des pathologies de surcharge, en effet, on avait dit que
l’informatique allait supprimer le travail mais aujourd’hui les cliniciens « ramassent » les
malades liés à la dureté du travail. Ce qu’on avait promis casse encore plus les travailleurs alors
qu’on parlait de la fin du travail avec l’informatisation. Parmi les pathologies de surcharge il y a
les maladies musculosquelettiques (ex: caissière déplace 1 tonne par jour), le burn-out, le
KAROSHI mais aussi l’usage des médicaments et la toxicomanie souvent chez les cadres sont en

2
Récap : L’évaluation individuelle des performance détruit tendanciellement la solidarité et met à mal les
fondements du vivre ensemble. A la place de la solidarité, s’installe de la solitude et bientôt de la désolation au
travail. On est face à une convivialité sans solidarité.
 Désolation : le prend de Hannah Harendt cad la disparition de l’espace commun entre les
hommes qui vivent ensemble.
 Les études qui montrent que les gens se suicident au travail est un facteur aggravant : la
non-solidarité entre travailleurs
lien avec la surcharge du travail pouvant aussi mener à des dépressions. (Il a dit ça en 2003 mais
ça ne va pas en s’arrangeant).

Malgré la souffrance, de nombreuses personnes sont attachées à leur travail, il appelle ça la

« double vérité » car la souffrance et l’attachement peuvent aller de pair pour le travail. Notre
mode de vie est calqué sur l’idée et le monde du travail (ex : notre temporalité annuelle est
plaquée au travail, les vacances, les parcours d’étude, …)

Chapitre 1: Les paradigmes

1. Paradigme utilitariste que l’on doit à J. Bentham (1748-1832)
La vision du philosophe de l’homme est proche de celle de Taylor. 
L’utilitarisme = chaque action, chaque situation que l’on peut rencontrer et vivre dans notre
existence est porteuse de plaisir et de peine.
 Dans chaque action on a une part de plaisir et une part de peine. Et selon lui, l’homme
est calculateur ontologiquement (= par essence); il est capable d’aller vers des situations
où il y a plus de plaisir que de peine. Il peut donc maximiser son plaisir. De plus, le
bonheur = la différence entre le plaisir et la peine. Donc l’individu calculateur va aller là
où il y a moins de peine. 
Ce paradigme est à l’origine de l’homo-économicus (= une abstraction) qui est pour Taylor une
réalité. 

2. Paradigme du scientisme (paradigme du début du 19è),  

Il est caractérisé par un espoir et une confiance illimitée dans l’application de la science au
développement des sociétés humaines. 
 Ils étaient convaincus que la science pouvait apporter toutes les réponses possibles aux
malheurs de l’humanité.
Cette nouvelle société scientifique va engendrer le perfectionnement des hommes et va donc
apporter rationalité et liberté. Au fond, on a une relation à la science qui est fidéiste (= qui est
de l’ordre de la foi) car la science va changer le fonctionnement des hommes.

C’est paradoxal pour des penseurs scientifiques car la science fonctionne de par son
impermanence des lois et règles scientifiques (il y a des changements constants). Mais les
scientistes sont dans une posture religieuse. La science est porteuse d’une moralité supérieure
(= si on se conduit de manière scientifique alors on est dans une posture supérieure). Les
hommes doivent suivre cette pensée pour avoir le Salut. 

La science est capable de rendre les hommes meilleurs dans leurs comportements que ceux des
personnes ascientifiques.
Un philosophe argentin a dit : “ penser bien pour penser le bien”
 = Penser de manière scientifique me permettra d’être capable de mettre en œuvre une
société bonne et moralement supérieure. 

Exemple de ce paradigme : En 96, on peut lire la déclaration d’indépendance du “Cyber estate”

qui véhicule un manifeste qui théorise l’horizon qui va s’ouvrir grâce au web.
C’est J. BARLOW, qui se montre un de leur parolier. C’était un membre des groupes de rock qui
ont marqué l’histoire de la côte ouest des USA.
Son manifeste a eu beaucoup d’écho à l’époque (accent scientiste).
Ex : il s’adresse au gouvernement américain, en disant que nous sommes en train de
former notre contrat social en lien avec NOTRE monde et pas le leur. Notre monde (les
libertariens) est à la fois partout et nulle part ; il esquisse une société meilleure grâce aux
nouvelles technologies, avec liberté d’expression, pas de conformité, tout peut être
reproduit et distribué à l’infini, … nous créerons une civilisation dans le “cyber estate”
meilleure et plus juste”.
→ aujourd’hui, on en est loin de l’utopie du monde qu’il décrit. Ce discours a des accents
scientistes et va toucher nos modes de vie. 

Pensée toujours présente chez nous !

Ex : les vaccins, ils sont bons, il ne faut pas douter, …

Les scientifiques étaient dans une lecture téléologique de l’histoire (= il y a un destin et une
finalité précise se dirigeant vers un point d’arrivé). Pour eux, ils sont convaincus qu’au bout du
chemin, il y aura l'avènement du monde régulé par la science. 
Taylor était un scientiste pur et dur au-delà de l'aspect du travail car c’est toute la société elle-
même. 
Vidéo à regarder :

La mise à mort du travail – épisode 2, l’aliénation

Carglass est une entreprise (net plus ultra) qui engage plus de 19 500 salariés qui sont là pour
remplacer les pare-brise. Filiale mondiale qui est présente dans 28 pays et les ouvriers
remplacent les vitrages automobiles toutes les 4 secondes. Organisation très rentable. A sa tête
Éric Gérard qui était un homme de GRH. Il veut que Carglass se démarque et qu’il devienne une
référence en matière de service.

Dans le bâtiment, la hiérarchie est organisée par étage. Au plus on est haut au plus on est
important.

Le call center, à 8 minutes pour trouver une solution. On a 220 centres de réparation agencés à
des endroits stratégiques. Et ils doivent trouver une situation dans les 48heures. Il y a 180
personnes pour gérer 7000 appels.

Selon le directeur, les salariés doivent être fier et heureux de travailler pour être performant.
On voit que dans l’entreprise, on met les travailleurs en compétition car l’employé du mois,
reçoit une prime ou autres. On sait les observer pour voir quand ils sont en ligne ou non, pour
faire une demande de pause, le directeur de plateforme doit donner son accord via la
plateforme. On chronomètre les 30 minutes max des pauses, le moindre abus est directement
signalé. Tout est vu et chronométré.

Pour être heurexu, le patron doit être fier, capable de les coacher, les aider à se développer, … Il
faut suivre cet idéal, il veut mixer production maximale et bonheur. Or, dans les faits, le call
center travail à flux tendu.

Il voudrait devenir un choix naturel (je veux tel service je pense d’office à cette entreprise).

Le monde de l’entreprise à connu 4 grands changements :

- Année 50 : c’était à l’usager à s’adapter

- Année 70 : création de segment de clientèle (des cibles)
- Année 80 : la chasse aux consommateurs explose on se repose sur la satisfaction
des clients ; qualité et productivité = les mots clés pour le client roi
- Année 2000 : mondialisation des entreprises, les sociétés ont des millions de
client et on demande aux salariés de les traiter comme s’ils étaient uniques
 C’est une contradiction faire du standard tout en s’adaptant à chaque
individu

Extrait : une femme sait qu’elle fait un boulot automatique et répétitif, elle va chez Carglass et
fait off à son cerveau car on leur parle très mal, tout est chronométré à la minute, tu dois suivre
un script collé en permanence (ils en deviennent fous), il y a des phrases où tu te gommes de
toi-même (Carglass vous remercie), ce n’est pas un travail humain et c’est un monde
d’anonymat total. Il ne faut pas s’implique pour pas souffrir et pas prendre les choses
personnellement. Il y a des évaluations constantes sur base des enregistrements des appels. Et
les travailleurs doivent évoluer pour suivre le script, si tu ne le dis tu seras sanctionné même si
tu avais l’impression que ça ne se prêtait pas au moment.

Le travail, ce n’est plus un service qu’on rend mais une tâche qu’on exécute. C’est un sentiment
de frustration énorme et c’est la principale cause de démissions. Or le turn-over coute très cher
aux entreprises, c’est long de formation, couteux, ... Donc la sélection à l’embauche repose sur
des individus qui n’auront pas d’autres choix que de se soumettre. Profils pas évidents mais les
recruteurs doivent le faire ; chez Carglass c’est donnant donnant, on vous offre un emploi et
bous suivez les exigences, respecter ce qui est demandé, …

Pour le recrutement, il utilise le jeu (de rôle ; des chômeurs veulent partir avec un budget
précis). Les recruteurs analysent le jeu de rôle, et à la fin demande aux personnes de critiquer
leur prestation et celle des autres participants. Dans le but de trouver des personnes capables
de critiquer les autres, c’est ça la technique du maillon faible adapté au monde de l’entreprise.

Extrait : on t’oblige a aimer ta boite mais ca ne va pas.

Patron : le climat de travail est essentiel, ce qui fait qu’une entreprise réussisse, c’est comment
le management va être capable d’emmener ses équipes et de les faire vibrer.

Pour former les nouveaux cadres, il vaut mieux jouer sur les sentiments que jouer sur
l’autoritarisme. La dimension humaine n’est pas toujours mise en exergue mais c’est essentiel
de pouvoir féliciter (ce ne sont que des hommes sauf une femme). La notion de reconnaissance
permet de rendre les comptes quand ça va et quand ça ne va pas pour devenir un repère pour le
travailleurs (il y a des entretiens de recadrage et de félicitation). Attention un recadrage n’est
pas une punition, ils doivent le distinguer.

Pour donner du sens à son travail, il y a les évolutions professionnelles, les responsabilités, …
On finit par se dire que c’est moi qui ai choisi ce travail alors vas-y fonce.

La mondialisation passe par la standardisation (même couleur de mur, même ligne, même
tache, même technique par tous et pour tous)

Pour le remplacement de pare-brise en voiture, ils ont max 45 minutes. On doit donc fixer des
objectifs sur un timing précis ; attention la qualité du travail est elle aussi regardée. Les pirses de
rendez-vous varient sur les 48h, les techniciens, on leur demande toujpours de faire plus avec
moins de personnes car ils n’ont pas le choix de le demander ; certains se rendent compte que
c’est contraignant. Il doit y avoir 150 coups de fil par jour mais pour répondre à la demande sur
place ils ne répondent plus. Et le face-à-face est favorisé, pour éviter que les situations
s’enveniment, car les clients doivent attendre parfois quelques heures. Ils n’ont même pas le
temps d’expliquer ce qui s’est passé sur la voiture, tellement tout s’enchaîne. Les voitures
s’enchainent et les heures supplémentaires aussi à cause du manque de personnel.

L’idée de la publicité est essentielle pour le grand public. Il y a 600 minutes de publicité
quotidienne. C’est vraiment une stratégie de communication. La satisfaction du client c’est aussi
et surtout la satisfaction de l’assureur qui a des contrats avec Carglass (30% viennent
spontanément et 70% vient via l’assureur). L’idée est de devenir la référence du service, ils vont
120 000 enquêtes par an pour connaitre la qualité des services. On fait la satisfaction en
fonction du centre, donc on sait sur qui taper si ce n’est pas bon. Cela se fait à un endroit
centralisé (excellente-bonne-moyenne-mauvaise).

Les salaires une partie est fixée et l’autre partie touche en fonction de la satisfaction du client
car ceux qui sont le mieux côté recevront une prime. L’idée de la société est de favoriser la
cohésion mais c’est plus compliqué que ça car si un équipier travaille moins bien ça va impacter
les autres, donc il faudra éliminer le maillon faible.

Le but est les profits qui passe par la notion de standardisation des produits et la notion de
client roi passe par la productivité accrue. Pour gagner le service et la volonté des travailleurs,
on se base sur l’idée reçue qu’en tant que salarié je travaille au service du client et non pas de
l’assureur (car il est lui-même client).

Carglass est racheté par une entreprise encore plus mondialisée présente dans plus de 250
pays. L’idée augmenter encore le profit et la mondialisation des services qui continuent d’être
standardisé.

Patron : L’idée d’augmenter les salaires ce n’est pas possible avec les moyens qu’ils ont pour le
moment (or, ils font des milliards de bénéfices), et dès qu’on reçoit une prime ou une
augmentation, on est content mais 3 mois après on a oublié.

« Nous sommes des combattants », phrase du patron qui veut que les travailleurs se battent
pour que les budget promis aux actionnaires soient atteint.

Le patron dit que ce n’est pas toujours l’entreprise qui forcent à faire des 50 heures semaines,
c’est souvent qu’ils n’ont pas trouvé le bon équilibre.

La démission d’un manager parce qu’il en peut plus, il faisait des choses pour lesquelles il n’avait
pas été engagé, il a perdu le sens du travail et a fait face à la désillusion de travail (selon le
patron). L’idéal du travail est proposé mais est-ce qu’il nous correspond ou est-il imposé à
nous ?

Retour du prof : ca plante le décor du cours

Cours 2: : bien voir les vidéos qui posent le décor du cours.

L’idée n’est pas de dire que tout le monde du travail est gangrené mais c’est une problématique
fondamentale. 

Le moi individuel et moi institutionnel : 

Depuis une vingtaine d'années, des techniques d’intériorisation sont entrées en vigueur, et dont
le moi individuel doit fusionner le moi institutionnel, on doit devenir ce qu’à prévu
l'organisation. Cette fusion vise à augmenter la productivité du travailleur car il doit partager
l’idéologie de l’organisation. 

Ce bonheur au travail est de psychologiser la relation professionnelle, c’est quelque chose qui
est déjà théorisé pour améliorer la matrice du Taylorisme. Il faut partir du Taylorisme car tout ce
qui arrive après est un positionnement vis-à-vis de ce modèle.

Livre important sur l’idée “Happycratie”, sociologue incontournable sur la modernité et elle fait
une critique du néolibéralisme :” le fardeau de l’incertitude organisationnelle se voit transférer
sur les épaules des employés (...).”
→ Pourquoi parle-t-elle de la résilience = c’est néfaste car on pose la responsabilité sur la
personne. Si on est en difficultés on n’a qu’à se montrer résilient car c’est de notre
responsabilité. 

Aujourd’hui, il faut se poser les bonnes questions sur le bonheur et le bien-être au travail, car on
voit que le mal être est de plus en plus présent. On doit mener un combat culturel (penser le
monde du travail autrement car ce n’est plus acceptable). Aujourd’hui, cette question de
souffrance est assourdissante, on n’en parle pas ou très peu, on essaye de camoufler les
difficultés du travail.

On théorise le cadre émotionnel au monde du travail à partir des années 30. Et les années et
périodes passant, cette dimension s’affine et aujourd’hui on est confronté à des “happy chief
manager” dont le but est d’assurer le bonheur des employés. Aujourd’hui, on demande de
trouver des solutions individuelles à des problèmes de société.

La matrice : le Taylorisme 
Grand révolutionnaire de la pensée. Taylor (1856-1915), sont influence en tant que penseur
commence vers 1890 et son influence monte en puissance aux alentours des années 1920. Au
moment où il théorise on est dans une phase de révolution (le gigantisme industriel; des usines
avec plus de 1000 ouvriers). on est en présence de nouvelles infrastructures et moyens de
production. 
Il suit une trajectoire particulière= de base ouvrier qualifié (en mécanique) et spécialisé qui
gravit les échelons pour devenir ingénieur mécanicien et ingénieur conseil (donnait des conseils
aux différents management de l’époque), il connaît de l'intérieur le monde ouvrier car il a été lui
même ouvrier, la réalité des ateliers, … et à partir de ces connaissances, il établit des constats
empiriques (de faits réels). A partir de cette dimension empirique, il émet 2 constats : 
  Dans les ateliers, il y aurait une flânerie systématique: les travailleurs de métier, ils ne
travaillaient pas autant qu’ils le pourraient, ils sont dans une sorte de restriction, car ils
veulent protéger avant tout leurs intérêts. (travailler à un rythme modéré pour éviter les
accidents, une usure prématurée du physique, ajuster leur effort au tarif auxquels ils
sont payés)
o il dit qu'on pourrait augmenter la productivité sauf que les travailleurs flane
o A l'époque, l'entièreté de la gestion du processus de production était dans les
mains des ouvriers de métiers (les patrons ne connaissaient pas vraiment ces
métiers dont ils ne pouvaient que négocier de l’extérieur la quantité de
production = opacité de production = marqueur qui permettait aux ouvriers de
posséder un capital/ un savoir. Cette situation opace, produisait de
l’approximation et surtout c’était intolérable que ce mode de fonctionnement
puisse se développer quand on était déjà plongé dans la modernisation (il fallait
optimiser cette nouvelle réalité et pour le faire, il fallait repenser les processus de
production et donc dé-posséder les travailleurs de leurs savoirs//rapport de
force. et donc que les travailleurs deviennent exécutants.  
Cette confiscation du savoir, c’est la déqualification des travailleurs, on passe
outre vos connaissances et autres, on nous dépossède de notre métier et donc
tout ce que l’on sait et on a appris, on n’est pas en mesure de le mettre sur la
table. Déjà à l’époque, on était sur ce terrain là. On prend des décisions et on les
impose et ça nous dépossède d’un savoir lié à notre métier.

Taylor va donc chercher à dépasser et supprimer cette mauvaise organisation (archaïque) avec
la mise en place de l’organisation scientiste et obtenir des résultats irréfutables (qu’on ne peut
pas remettre en question) ; on utilise la science comme outil de domination ; “vu que je prend
des décisions sur la science, vous les ouvriers qui ne vous basez que sur vos savoirs, vous devez
vous soumettre”. La science est un outil pour porter le pouvoir (il est fidéiste et dans une
croyance infinie quant au bienfait de la science).

De plus, il y a ce qu’on appelle la lutte systématique aux temps morts = mise en place de
dispositifs qui visent à restreindre les temps morts (Marx appelait ça la porosité de la journée de
travail) = on restreint le trou, les temps de pauses, il faut resserrer ces temps. (il y a des risques
disciplinaires si on ne respecte pas les règles des pauses, car c’est un manque à gagner). 
Aujourd’hui, quand on parle de personne qui ne peut pas aller quand elle veut aux toilettes, on
est dans le taylorisme car derrière la notion de l’augmentation de la productivité; il faut
optimiser le temps de travail, si on est payé pour 7h30 de travail, on doit les prester, on ne peut
pas payer de l'improductivité. (le monde scolaire est quadrillé dans l’espace temps et bloqué
physiquement. 
 EX: Souad explique qu’en tant qu’enseignante, pour aller aux toilettes, les éducateurs
doivent les remplacer à ce moment- là et s'ils n 'ont pas le temps, ils doivent se retenir). 
(contradiction avec Fustier qui parle des temps de pauses comme essentiel pour le bien-être et
la cohésion d’équipe). 
tout travail ouvrier doit subir une analyse minutieuse, on les décompose le plus possible pour
essayer de recomposer le geste de la manière la plus efficace possible. On décompose pour
recomposer dans le sens de ce que Taylor a appelé “one best way” = on va vers des Modes
opératoires les plus efficaces en un laps de temps limité. Il existe selon lui, seulement 1 seule
solution optimale pour augmenter la productivité en rapport avec la tâche fixe. On ne peut
l’atteindre qu’avec l’approche scientifique du travail. 

Que se passe-t-il ? quand on met en évidence que c’est la science qui est en à l’origine, le “one
best way” apparaît comme une solution neutre supérieure aux intérêts particuliers. Il impose les
changements sous l’autorité de la science.

2 principes : 
1. Il faut le plus possible parcelliser une tâche = la découper en unité de plus en plus petites
→ division très poussée du travail pour “plus une personne fait une tâche simple au plus
elle la répète au plus elle est performante, le tout chronométré, au plus elle sera rapide
et productive dans la tâche. 
George Friedman parle du travail en miette. 
 Ex : les caissiers, pratique le SBAM (sourire, bonjour, au revoir, merci) on théorise
et on pousse à standardisé les gestes = taylorisme (cf. Carglass). Derrière le
SBAM, il y a des ingénieurs qui ont analysé et chronométré les gestes des
caissiers pour les standardiser.
 l’idée c’est vraiment, on ne peut pas rémunérer quelqu’un qui ne travaille pas.
2. La parcellisation permet de se dérouler indépendamment des états d’âmes du
travailleur, de sa volonté et de son niveau de connaissance; cette nouvelle manière de
travailler scientifique permet de dépasser d' éventuelles résistances émotionnelles
humaines. 
 Ex: un travail pas poussé, un travailleur qui n’est pas motivé, … On standardise en
fonction de ce qui est demandé. L’idée qu’il avait c’est que grâce à lui, on offre à
une main d'œuvre non qualifiée de pouvoir travailler grâce à la parcellisation.
(Augmentation de l’offre d’emploi).
=l’apanage des ingénieurs, du management, des bureaux de méthodes. Il a donc cassé entre
ceux qui réfléchissent et conçoivent le travail et ceux qui doivent l'exécuter; les travailleurs qui
avant réfléchissaient étaient privés de leurs savoirs (Taylor dit que c’est à leur bénéfice car il
augmente la productivité et en // le salaire) → on les a “déqualifié”. 
C’était une personnalité complexe qui a une lecture de l’individu maximisateur (là où il y a le
plus de plaisir que de peine - plus de plaisir car plus d’argent malgré que je souffre)
Comment va-t-on convaincre les gens de se plonger dans ce modèle ? Via l’Homoéconomicus;
l’homme est unidimensionnel car son seul intérêt est l'appât du gain → je dois lier son salaire à
sa productivité; ça va le pousser pour aller vers la satisfaction économique/ humain qui n’a pas
d’affect. 
→ Ex: Aujourd’hui, 80% des travailleurs français ont une partie de leur salaire qui est
indexé à leur performance car on part du principe que le salaire est la finalité de la
productivité. 
Pourquoi ? 
 il partait du principe que l’homoéconomicus était de nature fainéant et donc s’il travail
en groupe, il va adapter son niveau de productivité il va se mettre au niveau le plus bas
de production mais pour l’appater, il faut la "carotte" = le salaire. 
on ne peut pas tout mettre sur la responsabilité du management car certaines personnes
veulent aussi cette individualisation du travail. 

C’est un peu comme la méritocratie: la productivité est liée au salaire donc au mérite je
crois ? : d’une certaine manière oui, car je mérite parce que j’ai fourni un effort plus
important donc oui oui tout à fait ! 

Cours 3 :

Avec Taylor, le pouvoir se déplace des ateliers vers les bureaux de méthode et le scientisme est
à l’origine de ce déplacement au bénéfice du patronat. C’est une histoire de dépossession du
savoir des travailleurs. Aujourd’hui, on exécute des taches par rapport aux quelles on n’a pas eu
l’occasion de s’y intéresser. La dimension de la conception est faite ailleurs ; on est dans
néomanagement. On voit donc un mépris dissimulé envers les travailleurs

Extrait de Danielle Lienart (sociologue du monde du travail) : montre que Taylor avait du mépris
pour les travailleurs. Car pour lui les ingénieurs seront plus habiles que les travailleurs qui
travaillent depuis des années dessus. Pour elle c’est un irrespect envers les travailleurs en ce a
qui concerne leur travailleur. C’est toujours d’application chez nous à notre époque.

Aujourd’hui pour mobiliser le travailleur, il faut casser la dynamique groupale car cette
symbiose le rend fainéant car s’adapte à la productivité la plus basse. Aujourd’hui 80% de
salariés ont un salaire variable jusqu’à 20% (dans le privé).

Pour comprendre les raisons qui ont poussé Taylor à soutenir la révolution dans le
management, il part du principe que jusqu’à présent, selon lui, les hommes se sont donc
uniquement concentrés sur la division de la plus-value ; du profit. On oppose le capital et le
travail donc on se battait tout le temps pour chacun tier la couverture de son côté, le meilleur
profit.

Donc la productivité n’a jamais vraiment explosé voila que les profits sont toujours liités ; cette
limitation n’a fait qu’augmenter les luttes ; il dit :

Il y a une possibilité de dépasser définitivement cet antagonisme structurel entre travailleurs et

détenteur des moyens de production », pour lui, on peut aller au-delà de la lutte des classes et
d’aller au-delà avec l’avènement de l’organisation scientifique du travail (permettrait de faire
décoller de manière infinie la productivité ; donc on aura un profit illimité) ; il se projette d’un
horizon de la fin de la lutte des classes. Mais pour que l’on puisse rentrer dans ce nouvel
horizon, il faut qu’il y ait une révolution mentale (dans les esprits) de toutes les parties
impliquées dans la production. On se mobilise ensemble pour arriver à un changement de
paradigme ; il théorise un nouvel horizon et sort de sa posture d’ingénieur ^pur dire ce que sera
la nouvelle société. TOUT le monde doit participer. Pour lui, on va vers l’aire de l’abondance qui
sanctionnera la fin des conflits sociaux (=scientisme pur et dur). Marx disait que la fin des
conflits sociaux viendrait du communisme mais pour Taylor c’est le scientisme => sont
contradictoires

« Mon but unique est des faire disparaitre l’antagonisme entre travailleurs et patrons pour
qu’ils soient des amis ou lieu d’être par principe des ennemis (au niveau structurel) ».

 Dimension utopique et une idée du bien commun avec un positionnement presque

prophétique car il pensait détenir la vérité.

Il portait au fond une équation : ^pour lui plus grande productivité = plus grand bien-être pour
tout le monde (travailleurs compris parce qu’augmentation des salaires et donc de la
consommation vue que les salaires sont indexés sur la productivité).

 Cette équation a été reprise et accepté par une certaine gauche et le monde syndical
pendant une grande partie du 20è siècle ; ils ne s’y sont jamais opposés car il y a une
sorte d’accord ; les travailleurs vont avoir un meilleur salaire malgré la détérioration des
conditions = pacte fordiste => sont idée est donc mise en application.
o La situation est considérée comme acceptable et on accepte l’idée de
consommation qui dans l’idée le portait de la classe ouvrière une meilleure classe
o Ils ont accepté le pacte malgré la détérioration ;

Critique du Taylorisme :

A ; Dans certain courants marxiste on considérait le taylorisme comme un instrument

d’intensification de l’exploitation du travail ouvrier ; on l’a tout de suite considéré comme étant
l’expression organique du capitalisme monopolique de l’époque. On considérait que ce même
système avait déterminé une tendance à la dégradation du travail humain au travers de la
croissante séparation entre travail intellectuel et travail manuel (comme on les a déposséder de
ce capital qu’il possédait préalablement).

 Les exécutants ne feront plus jamais un travail dans lesquels ils mobilisent leurs
intellects ; séparation définitive entre manuel et intellectuel ; on exécute.

Les contenus intelligents, ont été complétement désarticuler (= les travailleurs ne peuvent plus
mobiliser leur intellect et ne peuvent plus investir intelligemment leur tâche ; ce sont des
robots).

Henry braverman a fort critiqué le taylorisme

Cette perspective pessimiste ne peut être possible que supprimer le capitalisme ; pour sortir les
ouvrier de l’absolue aliénation (étymologie : latin = étranger ; un homme qui est devenu
étranger à soi-même) => ils sont déposséder de tout et donc sont inconnus à eux même

 Solution abattre le capitalisme

Daniele Linhart = « Taylor s’évertue de dépolitiser le travail (=cacher la dimension politique et

idéologique de l’organisation scientifique du travail), pour ne retenir que la dimension
technique ; présenté comme quelque chose de neutre et de supérieur (=pour elle il y a un
agenda politisé derrière) »

 Pour elle il n’y a rien d’apolitique ou neutre dans l’affaire

« il essaye de créer les conditions d’un consensus( sorte de manipulation), il va chercher la
science , il la présente comme neutre et objective, mais il va passer sous silence le fait que cette
science sera mise en œuvre pour servie le patron pour servir ses propres objectifs. Les ouvriers
seront dépossédés de leurs métiers. Les aptrons détiennent déjà l’argent, se voient acquérir un
pouvoir démesurer et sans limite tout en gardant dissimuler la démarche »

« il se place au dessus la mêlée, il se frape dans la mirale et dans la scintificité et dèmord toute
critique ; il met donc en place un machine de guerre redoutable contre les ouvrier. Son
approche jette les baes d’une domination patronale sans appel ».

 On dissimule les rapports de force

On peut faire un lien avec : Lénine amène le taylorisme en union soviétique car pour lui c’était
pertinent

 Fasciné ar ces gains de producivuté et décide d’implanter l’organ scientif deu travail en
union soviétique MAIS 2 changements majeurs qu’il veut mettre en place :
o Les ouvriers puissent eux-mêems s’emparer de cette science là pour eux même
décliner cette organisatgion scientifique du travail de la façon la plus rationnelle
possible par rapport à leur réalité de travail
= on veut recollectiviser le savoir en plus, il ne doit pas que se plier mais il doit
avec intelligence collective décliner les fondamentaux
= doivent ere partie prenante et particpe de anière intelligente.
- Il pensait que Accroissemnt conséidrable de la productivité piouvait réduire
considérablement la dutée de la journée de travail
= possible car la productivité = ce qu’on produit par unité de temps, donc pour
produire la même chose j’ai besoin de moins de temps alors je peux réduire ma
journée de travail
 *outil d’affranchissemeng du travailleur pour faire des activitéspolitique et donc
de les désaliéner (car au lieiu d’être 8h au travail sans reflecion, il s=l’a réduit
pour qu’après une journée plus courte, il fassent des activité qui les sortes de cet
abrutissemtn.)
Pour lui il falalit idéaliement un e journée de travail de 6h et 4h d’activité
administrative ou politique
 Meurt et laisse place à Stalline

Bruno TRENTIN : communiste du syndicat italien

« pour un nombre important d’intellectuel, de dirigeant de partis de gauche et de syndicaliste,

le taylorisme t le fordisme coïncidait avec l’aube d’un progrès ininterrompu de la technique et
de la production. Cette technique et production de masse permettaient de réduire la pauvreté
parce que les salaires augmentaient, tout en garantissant au travailleur avec un salaire plus
élevé la reconnaissance de son rôle et de sa dignité avec aussi l’instauration de règles non
arbitraire mais scientifique ».

 C’est le fruit d’une réflexion de nature scientifique accepte le travail à la chaine

 Avec le concept de dignité il montre que c’est une des premières fois qu’ils se sentent
reconnu
 Porte le nom de pacte Fordiste, il débouchait sur une société de consommation
puisqu’on augmente les salaires, possibilité de la consommation de masse (à partir 50)
cela était flagrant pour linhart ; « consommer était un mode de vie et même un idéal à
atteindre. »
Ce pacte est axé sur la consommation (achat de voiture, frigo, … accès à la propriété
privé ; certains diront que les ouvriers se sont embourgeoisés* ; changement de style de
vie = avoir l’argent et entrer dans l’imaginaire de l’accès à la consommation).
*autrement appelé la moyennisation ; la classe ouvrière disparait pour laisse place à une
vaste classe moyenne.
On a accepté le pacte avec le monde industriel.

Cours 3 :

Le monde syndical a été accommodant : linhart dit « durant les trente glorieuses, le taylorisme
est peu contesté, le syndicat ne remet ni les conditions ni le contenu du travail. Il concentrait
leur lutte sur les augmentation des salaires et obtention des primes. Lorsque les conditions de
vie au travail se détériorait ; prime de toxicité, d’insalubrité, de nuit, de chaine, … « dès qu’on
voyait des difficulté les syndicats réclamait des primes sans pour autant revenir sur les
conditions. « nous étions alors dans une position paradoxale. Les syndicats très combatifs ne
mettaient pas en danger les systèmes qu’ils réclamaient en effet, les syndicats se concentraient
sur des revendication augmentation et prime ».
Cet embourgeoisement est un mythe est si ces gens perdent leur emploi, ils dépendront de
l’état social (cf. les USA, la mort des gens sans couverture sociale car ils n’ont pas le choix).

« Les communistes luttaient pour l’abolition du salariat. Il n’était pas question pour eux et la
CGT de s’immiscer dans une organisation du travail »  les syndicats ne sont pas entré dans la
réflexion du taylorisme pour ne pas donner de légitimité à ce modèle qu’ils jugeait illégitime ; en
parler impliquait de le légitimer. La crainte d’aller contre une organisation risquent de mettre
des ouvriers les uns contre les autres car avantages certains et pas d’autres (l’inverse du but des
syndicats qui voulaient favoriser le collectif).

Chapitre 2 : Henri Ford et le fordisme (1863 – 1947):

Attention au concept de la biopolitique ; cela pourrait être en lien avec Ford, le prof esquisse
(sous un regard sociologique) ce lien entre une partie de la pensée de Ford et de Foucault.

C’est un pas en plus par rapport à la logique taylorienne.

Il est le fondateur et propriétaire des entreprises Ford placé à détroit. Il s’inscrit dans les pas de
Taylor. Il pousse loin cette logique au point qu’on parle d’une exacerbation du taylorisme car on
a l’avènement des chaines de montage. Ces chaines vont intensifier les cadences et augmenter
la productivité (lien avec pacte fordiste pour les conséquences).

Ford » notre 1er progrès dans le montage consista a apporter le travail à l’ouvrier (et non
l’ouvrier qui va vers le travail). Aucun home ne doit avoir plus un pas à faire ou à se baisser ». on
l’immobilisme et il a une posture presque enchainé et au rythme imposé par l’industriel. « On
ne paye pas ces travailleurs pour faire de la marche à pied » // porosité de la journée
marxienne.

 On neutralise de plus en plus les pores de la journée de travail. On limite et restreint au

maximum les moments improductifs.
Ex : on vérifie que quand vous allez aux toilettes vous preniez le chemin le plus court.
Comme Amazon ou Audi à Forest.

Deriirèe ce modèle, on décompose et on recompose à la lueur de la one best way de

l’organisation scientifique du travail.

« le temps global d’assemblage d’une voiture passe de 216heures en 1913 à 127heures en
1914 » ; progression de 70% en un an. Cette augmentation a un prix très élevé = le turn-over (=
abandonnisme ouvrier) devient de plus en plus important ; ils démissionnent. Et dans cette
industrie, ils font partie des ouvriers les plus exploités de l’industrie américaine.

Les journaliste de l’époque : « le souvriers quittaient les chaines en un laps de temps cours en
criant que c’était intenable de travailler dans ces conditions ».
Ce turn-over a un prix, la perte de gens formés et au sommet de leur compétences . ford dit « 
bien qu’un minimul d’apprentissag suffisent pour notre travail njous ne pouvons changer
d’équipe tout le temps car les hommes sont capable de faire bien mieux en restant à son
travail ».

Comme il sent rend compte, il va tenter de contrecarrer ce phénomène et donc en 1915, il met
en place la « 5 dollars day » ; il double le salire des ouvriers qui était de 2,45dollars. Il double le
salaire et propose au minimum 5 dollars.

 Minimum car c’est un taylorien, et donc il va rajouter une partie de prime indexé au
mérite de l’ouvrier. Et 60% des ouvriers gagnaient donc plus que ces 5 dollars.

Attention, les ouvriers avaient une maladie nerveuse, qu’on appelait la fordite (=stress
musculaire) pour montrer les conditions excécrables dans lesquelles ils travaillaient au point
qu’on a nommé une forme de souffrance.

 Augmenter le salaire visait à fidéliser ses travailleurs mais pas vraiment réussite.

Une aitre facette du fordisme est intéressante ; il a investi la sphère privé des ouvriers ; il a dès
le départ pour idée de créer un habitus fordiste ; un ouvrier qui soit hautement adapté aux
nouvelles chaibes de montage et donc il devait vivre une vie saine/ hygiénisme existentiel,
permettant d’avoir des ouvreirs en conditions optimales pour le travail de chaine. On contrôlait
donc la vie des ouvriers pour qu’ils puissent suivre la cadence du travail ; c’est une forme
d’éthos du travail. Il va essayer de standardiser la vie ouvrière.

« Il parlait d’usine et d’outils propres mais pour que ce soit le plus efficace, les ouvriers devait
avoir une vie domestique qui tourne bien. QIl devait bein penser et bien vivre (clean thinking et
clean living). POUR Vérifier qu’il vivent correctement, il met en place un département
d’inspecteur, qui doivent vérifier qu’il vivent bine nécessaire pour mériter les 5 dollars.

Ford « le travail à la chine requiert une discipline ; il faut que le travailleur dépense
rationnellement son salire plus élevé afin d’accroitre sont efficinece nerveuse et musculaire et
non pour la détruire et l’amoindrir et la sexualité ne doit pas amoindrir ses efforts et capacité »

 Pour lui, l’ouvrier doit être monogame pour garder son énéergie pour la chaine de
montage ; s’il ne le respcte pas « il ya des inspecteurs qui surveillent.

Il est impératif que l’ouvrier ait un mode de vie sain et discpiliné (pas de débauche nocture,
sexualle, …) il faut forger cette discipline au sein de la famille ; les femmes en sont garantes dans
le foyer ; elles doivent l’imposer dans le foyer. Sans elle, l’individu se débaucgerait.

 Pour avoir ses 5 dollairs, il fallait être marié (comme ca on a une garantie avec la
femme) ; il fallait plus de 21ans et travailler depuis au moins 6mois. = les conditions
d’accès au 5 dollars day.
  30% des puvriers n’ont pas atteint ces 5 dollars

Ford a aussi acheté un journal très réputé, car il écrivait et s’exprimait sur ce journal et il
donnait des conseils en matières diététiques et de budget. Il l’utilise comme vitrine pour y
défendre le thèses majeures qu’il défend.

Linhart : « au fond ces conseils retentissent de façon étonnamment moderne, il suffit de
consulter la littérature managériale actuelle piur voir à quel points les conseils diététique et
autres (massage, exercice de détente, …) ont pris une ampleur majeure qui résonne encore
aujourd’hui dans nos entreprises ».

La biopolitique ou le biopouvoir  (vient de Foucault) = concept complexe et qui est porteur de

plusieurs interprétations. Pour comprendre les concpets, le prof s’en réferre à Louise Blais,
sociologue.

Blais « on est passé d’une société disciplinaire (= qui opère un contrôle direct sur les corps dans
le temps et l’espace via des institutions – ex : école, unif, caserne, …/ on a des consignes à
respecter ; pas sauter sur table, …) à des sociétés dont le contrôle repose, non plus sur le corps
mais se déploie au travers du savoir sur les corps (= le savoir médical sert à normaliser et
contrôler le corps).

= au travers des connaissances médicales diffusées par les médias, la vie des individus va être
mise sous surveillance permanente. Va se créer une norme médicale/ biologique pour pousser
les individus à s’auto-diagnosatiquer/inspecter à parti d’un savoir partager (je dois manger ceci,
faire 100pas, ne pas fumer, …). On est donc dit foucault dans une société de la norme. Chacun
d’entre nous la véhicule parce que l’on a intériorisé ce modèle. A partir de cela on crée l’ordre
social, on ne va donc plus sortir de ces normes// on vit à la lueur de ces normes
médicale/biologique/diététique que je m’auto-diagnostique .

« En somme, le regard sur soi, empêche que soit formulé une critique subsentivte des pratiques
sociales » = autodiagnostiquer m’empêche de formuler une critique sociale parce que je suis
absorber par mon moi (est-ce que je suis les règles, …). On s’auto-gouverne en quelque sorte.
« le cancer c’est un problème d’hygiène de vie, l’obésité aussi ce n’est pas la malbouffe qui
touche, … » = on responsabilise les individus sur cette norme.

Le contrôle n’est plus direct mais il est intériorisé par tous.

 Lien avec l’entreprise qui publie des articles sur comment manger, … cela dépolitise-t-il
le pouvoir et le contrôle.

On est quand même sur le terrain de la résilience et non plus de la résistance. Ex : le cancer, ca
nous dépasse, l’obésité nous dépasse à cause l’agronomie alimentaire mais la biopolitique c’est
nous mettre au pas au travers une norme médicale qui nous empêche de voir au-delà de notre
petite existence. Nous sommes nous-mêmes dans de l’AUTO-GOUVERNANCE ; nous sommes
nos propres bourreaux.

Cours 09/03/22 :

Paradigme de l’école des relations humaines : c’est à partir de ce paradigme que

progressivement vont arrivés dans le monde du travail les « psys, les coachs, des RH … » ; ces
figurent arrivent progressivement dans le monde du travail à partir des travaux qu’ils ont mené.

Les travaux menés dans les années 20 = origine de cette généalogie. Nous sommes donc tous les
héritiers de cette école. C’est un des paradigmes les plus important de l’histoire de la pensée
organisationnelle.

Cette école est portée par un psychosociologue = Elton Mayo, australien et américain
d’adoption, chercheur à Harvard. C’est à partir de ces travaux que ce paradigme va voir le jour
(= origine de cette psychologisation des relations humaines au niveau professionnel).

Nous sommes dans les années 20-30, travaux menés aux USA dans la « Western Electric
company » à Chicago, on y retrouve 2 moments en termes de recherche :

- De 24 à 27 (sans mayo, mais en interne de l’industrie) : ils constatent une perte

d’efficacité de leur employés et le management se pose la question (en terme de
productivité // Taylorisme). Ils cherchent une solution. Ils mettent en place un
protocole de recherche pour comprendre ; 1ère hypothèse, c’est la luminosité des
bâtiments qui influent.
Pour ce faire, on crée deux groupe : 1soumis aux changements (= groupe
expérimental) et 1 placebo (cf. vaccin covid) qui se nomme le groupe de contrôle.
L’idée est de voir s’il y a une différence entre les deux groupes.
Fonctionnement :
1. Groupe expérimental : ils vont augmenter la luminosité ;
2. Groupe de contrôle : qui n’est pas soumis va aussi augmenter son
efficacité

Constat : les deux groupes augmentent alors qu’il n’y a que un groupe qui est
soumis à des changements.
 Donc un des chercheurs va diminuer la luminosité dans le groupe expérimental
qui va encore augmenter son efficacité ainsi que celui de contrôle ;

 Pour les chercheurs ca veut dire que c’est de l’ordre du défi ; comme les ouvriers voient
un défi dans l’expérimentation, ils augmentent la productivité mais en même temps ca
n’explique pas la raison de l’augmentation du groupe de contrôle.
On met en avant qu’il y a un élément de l’ordre humain, des affects. Comme la
compagnie n’est pas satisfaite des résultats, ils pensent devoir approfondir la dynamique
de recherche et donc ils font appels à Mayo et son équipe
- De 27 à 32 (avec l’équipe de mayo qui s’y intéresse) : Mayo va essayer de
comprendre le rapport entre la dimension motivationnel (voir si la motivation
peut induire une meilleur productivité ou non), on regarde en quoi elle est liée au
rendement. Il va mettre en place un protocole de recherche nommé : « Test
Room ». Il va prendre les ouvrières, sur base volontaire, pour qu’elles intègrent
un atelier qui va devenir un laboratoire (test room// laboratoire où l’on va
contrôler des variables pour permettre l’analyse).
Que fait-il concrètement ?
Il va toucher à plusieurs variables pour voir quelle est l’incidence sur la
motivation :
1. Il touche au salaire :
a. Salaire individuel
b. Salaire de groupe
c. Salaire horaire
d. Salaire de rendement
2. Le nombre et la durée des pauses
3. La durée quotidienne ou hebdomadaire du travail
 On est sorti de la dimension matérielle et on est sur la dimension humaine
Constat : dès qu’il touche une de ces variables peu importe dans quelle sens, la
productivité augmente, en 2 ans de 30%, peu importe si je les mets en difficulté ou que
je les favorise, la productivité augmente.
Question qui se pose : comment cette augmentation s’explique-t-elle-même quand les
ouvrières étaient soumises à des conditions plus précaires ?
Réponse de Mayo : « mon équipe et moi, avons identifié ce que nous appelons l’effet
Hawthorne (relatif à la toponimie = le nom d’une banlieue de chicago). C’est qu’ne
réalité, le protocole de recherche en question semble avoir rendu le travail des ouvrières
plus intéressants »  il théorise que le fait de donner de l’intérêt au travail a un effet
favorable sur la productivité ; le travail est rendu plus précieux et donc on augmente
l’envie de travailler et donc la productivité.
 Le fait de s’intéresser au travailleur va selon Mayo, rendre le travail plus intéressant et
donc augmente la motivation à l’accomplir pour augmenter sa satisfaction. Ce
phénomène est par la suite, énormément exploré par les psychologues du monde du
travail et les direction.
Il théorise qu’au fond, le fait de s’intéresser au travail des individus représente un
facteur motivationnel. Ce facteur humain est un levier pour la motivation et la
productivité (= l’attente du management).
Il constate aussi que les travailleuses contrôlent le niveau de productivité = il y a une
logique implicite et tacite au sein des ces groupes qui vise à ce que tout le monde
respecte un certains seuils de productivité (pas plus pas moins ; c’est une norme du
groupe qui est informelle). Les ouvrières se soumettaient à cette norme, pour bénéficier
de relations interpersonnelles qui soient de qualité (pour éviter d’être sanctionner
symboliquement par les collègues).
Il y a une dimension des affects qui vaut plus que ce qui est décidé par le
management.
« celle qui travaillaient plus ou qui travaillaient le moins, étaient sanctionnées
symboliquement, la plus part se soumettaient à ses règles » ; il appel ca une restriction
sociale de la production.

Pour Mayo, il y a (selon les résultats) dans le monde des organisations, 2 niveaux :

1. Organisation formelle

Telle qu’elle est pensée par l’organisation du travail // Taylorise  technico-économique

(organisation scientifique du travail)

2. organisation informelle

Celui de la logique des sentiments, alimentés par des valeurs liées à la solidarité de groupe, à la
coopération. Ce sont des relations à caractère social et groupal. Toute organisation est donc un
système psycho-social (= le relationnel, l’affectif agit = la logique des sentiments).

Mayo en s’adressant à Taylor, lui dit qu’il faut élargir la focale anthropologique car il faut ouvrir
la vision à cette logique des sentiments. Ca complexifie la vision simpliste de l’humain et du
travailleur.

Après cette expérience, en 1936, dans cette compagnie, on va mettre ne place des entretiens
destinés aux travailleurs qualifiés d’aide et de guidance (thérapeutique) portés par 45
« personal counselor »(= coach de formation psychanalytique). Plus de 2/3 des 20 000
travailleurs ont eu recours à ces personnes. Cette apparition de guidance, est une traduction
des études menées par Mayo. Ces counselor avait pour but d’agir comme catalyseur pour créer
de l’harmonie entre les membres du personnel et favoriser la communication en libérant les
employés de leurs préoccupations personnelles (la psychanalyse entre dans le monde du travail
et donc s’il y a une difficulté dans notre travail c’est parce que nous avons un problème
personnel irrésolu  l’idée est de responsabiliser le travailleur = tentative gigantesque de
dépolitiser le travail ; en fait on est vient à une sorte de manipulation). Mayo établit une
continuité entre le monde du travail et la famille. A partir du moment où le travailleur se sentait
écouté, il va se retrouver sur un autre plan motivationnel et il va augmenter sa productivité.

Quel est l’arrière-monde du travail de Mayo ?  terrain de la vision sociétal de Mayo.

Pour lui, la société USA était une société qualifiée de Anomique (= pensée Durkheim = absence
de règle) sociale. Les individus n’étaient donc plus régulés par des normes. Pourquoi dans une
lecture Durkheim, la drogue, la prostitution ou autres seraient une société anomique ? Parce
que les individus ne sont plus tenus par une certaine morale, et tout est hautement pulsionnel 3.

Comment peut-on donc réguler les individus dans leur dimension pulsionnel (question de
Mayo) ? Quels sont les outils que l’on pourrait utiliser ?

 Pour lui, le point de repère = les sociétés agricoles pionnieristes (ex : la petite maison
dans la prairie) – société marquée par la tradition mais il sait que l’on ne peut pas revenir
en arrière et donc il faut trouver des institution contemporaine. Ce rôle là doit être
incarné par l’institution secondaire typique de notre société = l’usine. Le monde de
l’usine doit non seulement avoir vocation à l’enrichissement mais aussi celle de la
régulation des passions et des pulsions humaines.
L’usine doit promouvoir une identification émotionnelle ; il faut qu’ils entrent dans une
processus d’identification à la culture de l’usine et donc il faut mettre en place des
dispositifs à caractère récréatif, sportif et culturel.
On est passé à de l’exploitation à de l’auto exploitation = lien avec Carglass  on va se
faire exploiter avec le sourire. L’individu rentre complètement dans l’univers culturel de
l’entreprise ; on est dans une sorte de fusion. Lorsque l’entreprise a emprise sur le
travailleur avec la fusion, peut avoir des impact très négatifs (suicide de France télécom).
Mayo a théorisé cette fusion pour contrer l’anomie : « il n’est pas exagéré d’affirmer que
l’image de l’entreprise doit évoquer de manière plus ou mins conscience l’image d’une
grande mère, dispensatrice de compréhension et de chaleur humaine ». Le travail en
devient une dépendance de toute notre existence. Si on le perd, …

Phase de critique :
G Bonazzi : L’application de ces psychologisation n’a pas engendré des changements
réels dans la partie dure de la production = les ouvriers n’ont pas été très concernés par
3
Regarder la série : The Wire pour comprendre ce concept
ça mais surtout les cadres. Ce paradigme avait vocation à toucher tout le monde mais
dans la réalité ce n’est pas le cas. Le travail ouvrier continue à rester stupide (= la
division des tâches) et oppressant et les hiérarchie sont intactes. Les relations humaines
ont cherchées simplement à envelopper la réalité professionnelle dans une atmosphère
sirupeuse (= édulcoration de la réalité ouvrière) de collaboration et d’harmonie.