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Confrence-dbat du 26.10.

04 Morges (Romande-Energie)

Peut-on encore grer sa carrire dans un monde incertain


Animation: Daniel Held
d.held@qualintra.com

Les 4 axes de la confrence


I. Carrire, employabilit et loyaut: enjeux et perspectives; rsultats dune tude:
Daniel Held, accompagn de Lidia Bingle et Alexandre Pollicino (Univ. Neuchtel)

II. Lindividu et sa carrire: fiction et ralit


Une synthse de 4 contributions de coaches en entreprise

III. La gestion des carrires dans nos entreprises: dfis et opportunits


Blaise Oberson, DRH groupe Edipresse Claude Ruch, DRH groupe CVE-Romande Energie

IV. Dbat
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I: Carrire, employabilit, enjeux et perspectives

Carrire, employabilit et loyaut: Enjeux et perspectives


Dr. Sc. Econ, Consultant et charg denseignement en Ressources Humaines, Directeur associ Qualintra SA, Genve

Daniel Held

d.held@qualintra.com www.qualintra.com www.piman.ch - +41 79 202 40 13

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Une remise en question tous les niveaux


Lindividu
-Ses talents et atouts -Sa volont de russir -Son identit -Ses valeurs

? Carrire
Lentreprise
-Sa dynamique dvolution -Sa structure organisationnelle et ses processus -Son mtier, son identit et son image -Ses systmes de reconnaissance et ses valeurs

La socit

-Son contexte gnral -Ses systmes sociaux (corporations) -Les signes de succs et les repres -Les valeurs dominantes
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Lvolution de la notion de carrire


Une notion ancienne: un chemin de vie prdfini (mtier, corporatisme, caste) dterminisme Une conception linaire et ascendante, avec un chemin souvent trac (plans de carrire bien dfinis) scurit, lie aux structures bureaucratiques Et aujourdhui? Une notion nouvelle, plus individuelle mais pas forcment trs claire, qui implique de nouveaux repres

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La recherche de nouveaux repres


Une notion de mtier en voie de disparition
Des mtiers de moins en moins clairs, avec multiplication des accs Une augmentation des opportunits

Une position dans la socit base sur des critres nouveaux


Une position qui nest plus base sur le mtier ou le statut, mais plus sur le rle assum, la performance ou des signes extrieurs de russite

Une recherche de reconnaissance pour compenser le manque de repres


Largent comme nouvelle rfrence du succs Largent pour compenser ses incertitudes et le manque de sens

La qute de sens, de ses valeurs, de son identit


Un rejet des valeurs dominantes Donner un sens sa vie, son action et son engagement

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Lindividu face ses responsabilits: lmergence de la nouvelle carrire (Hall)

Lindividu responsable de la gestion de sa carrire Une vie remplie dapprentissages, dexpriences, de transitions et de changements Un dveloppement continu Le but devient le succs psychologique et lidentit individuelle de carrire Les trajectoires et opportunits deviennent virtuellement illimites

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Les ingrdients du succs impliquent


Le learn- h - vs. know-how ow Lemployabilit - vs. scurit de lemploi La carrire protiforme (Hall) - vs. carrire organisationnelle Le whole self - vs. work self En dautres termes, il sagit de se crer son identit de carrire, pour combler le vide des structures institutionnalises. Lemployabilit et la ralisation de soi sont ce prix. Cest un rel enjeu, pour les individus dabord. Y sommes- n prpars? ous
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Carrire et employabilit: des pistes pour lavenir Lemployabilit est la capacit dun individu de trouver un emploi appropri, dans un march donn, sans aide significative dun tiers Un emploi appropri permet de rpondre aux besoins et objectifs dfinis: matriels, sociaux, de reconnaissance et de ralisation de soi Lemployabilit signifie disposer de comptences parfaitement jour et tre acteur de sa carrire/volution professionnelle
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Employabilit et carrire: les axes du succs


Des comptences jour, quon a envie de mettre au service dun objectif professionnel Une capacit valoriser ses comptences, en saisissant les opportunits qui se prsentent Une capacit largir le champ des opportunits dautres mtiers, secteurs, lieux ou formes, pour se raliser professionnellement (flexibilit) et Une sant la hauteur des exigences lies ses objectifs
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Les dimensions de la carrire/de lemployabilit


Comptences et carrire Employabilit dynamique Flexibilit

Employabilit

Valoriser ses comptences


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Quels enjeux pour lentreprise?


Lemployabilit et lindividualisation des carrires peut reprsenter un risque majeur pour lentreprise (perte des talents) Lentreprise doit donc sassurer du niveau dengagement de ses collaborateurs, pour que leurs comptences et nergie soient mises avec plaisir au service des objectifs communs (performance, dveloppement et fidlisation)
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Derrire lengagement, la notion de contrat psychologique

Un engagement rciproque entre lentreprise et le salari, pour faire correspondre les attentes rciproques Une volution dun contrat relationnel (loyaut, confiance) vers un contrat transactionnel, limit dans le temps ( justin-time loyalty )

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Risque entreprise en matire demployabilit


Pratiques favorisant lemployabilit

Risques de dpart

Engagement (fidlisation dynamique); contrat psychologique transactionnel russi

Frustration passivit ; risque de problmes de repositionnement

Loyaut subie

Fidlisation/engagement
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Application: Lidia Bingle et Alexandre Pollicino Universit de Neuchtel oct. 2004 1. Ltude de cas: chantillon, mthodologie et les deux axes dapproche: validation de lindice demployabilit dynamique et mise en relation avec les pratiques de GRH Les dimensions valides de lemployabilit dynamique: ce que nous apprend lindice Rsultats globaux en matire demployabilit Ce qui influence le niveau de lemployabilit: analyse de quelques variables dmographiques Lanalyse des pratiques de GRH: un dbut de prise de conscience, mais lessentiel reste faire Perspectives

2. 3. 4. 5. 6.

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1 . chantillon, mthodologie et les deux axes dapproche


Les deux axes Validation de lEmployability Index et interprtation des rsultats obtenus (globalement; selon certaines variables dmographiques) Mise en perspective des rsultats avec quelques pratiques RH Questionnaire: chantillon 264 individus ont particip (fin juillet, environ 40% de retour en 10j.) Deux entreprises (industrie et services): une locale, lautre internationale pour tester la gnralisation de nos hypothses Mthodologie Outil labor en collaboration avec nos professeurs (D. Held Neuchtel - et J. Rossier Lausanne) Questionnaire soumis par Internet (mise disposition de la plateforme Qualintra) Entretiens avec les DRH, pour examiner les pratiques RH
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2. Les dimensions valides de lemployabilit, avec une structure similaire dans les 2 entreprises
Employabilit = Compt./carrire * Valoriser comp.
Comptences et carrire
Possder les comptences du poste et celles exiges par le march de lemploi Une volont de russir dans ce quon entreprend Porter un regard positif sur le chemin de carrire poursuivi, parce quil est en accord avec nos aspirations, valeurs, motivations Avoir un certain impact sur son entourage Possder et entretenir un rseau de relations professionnelles influent Connatre les nouvelles tendances du march de lemploi

Valoriser ses comptences

Employabilit dynamique = Employabilit * Flexibilit


Flexibilit
Ouverture au changement Mobilit professionnelle Mobilit contextuelle

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Dimensions complmentaires
Sant
positive et sans impact, ou problme surmonter

Risques demployabilit
Niveau de la satisfaction professionnelle, en termes dimplication ou de qualit de collaboration
Si elle est faible, le besoin demployabilit augmente

Stabilit de lemploi
Si elle est faible, le besoin demployabilit augmente

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3. Rsultats globaux en matire demployabilit Une employabilit satisfaisante


Comptences et carrire une dynamique professionnelle positive
Des comptences jour Une volont de russir Une satisfaction de carrire relle, avec quelques regrets sur les choix effectus

Valoriser ses comptences des limites dans son rle de marketing du produit soi
Un certain discernement pour valuer les opportunits, mais un manque danticipation pour les saisir temps! Une certaine difficult savoir se vendre Un rseau relationnel qui pourrait tre dvelopp davantage
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Rsultats globaux : des limites plus importantes en matire de flexibilit, et peu de risques perus
Flexibilit: des limites plus importantes
Une ouverture au changement, pas toujours aux nouvelles mthodes Des opportunits de changer de mtier, avec peu dinitiative pour modifier lenvironnement de travail ou son mtier Une ouverture dautres secteurs, taux dactivit ou frquence des voyages, mais peu la prise de risques (p.ex. la mobilit gographique, travailler pour plusieurs employeurs, avoir un revenu variable, )

Risques employabilit
Un risque sant limit, malgr un niveau de fatigue exprim Un risque employabilit peu peru ce stade dans les entreprises concernes, sauf en termes de changements dactivit probables et de quelques inquitudes face lavenir en gnral
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4. Ce qui influence le niveau de lemployabilit


ge

Pas diffrences entre les diffrentes classes: on reste employable au-del de 50 ans! Rester plus de 10 ans dans la mme entreprise diminue son employabilit de manire significative, et particulirement le niveau Comptences et carrires, ainsi que lEmployabilit dynamique (Flexibilit): changer denvironnement de travail stimule lemployabilit Rester plus de 10 ans dans la mme fonction rduit de manire significative son employabilit dynamique (Flexibilit): changer de fonction permet daccepter plus facilement des changements de secteur, mtier, de formes de travail, de localisation ou de forme de rmunration
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Anciennet dans lentreprise

Anciennet dans la fonction

Ce qui influence le niveau de lemployabilit: autres enseignements intressants


Un enjeu particulier pour les cadres intermdiaires et chefs dquipes (rsistance au changement?) et pour les collaborateurs, moins pour les cadres suprieurs et les experts Les personnes temps partiel, celles qui bougent peu (dplacements quotidiens, voyages) se montrent la fois moins employables et moins flexibles

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5. Lanalyse des pratiques de GRH: un dbut de prise de conscience, mais lessentiel reste faire
Une problmatique qui commence merger, mais dont on parle encore peu Une prise de conscience par les DRH des enjeux de lemployabilit, qui est encore latente ce stade et peu encourage, les pratiques commenant se mettre en uvre Une perception parfois encore ngative de lide demployabilit dans les entreprises, associe plus la peur du licenciement qu lide dune nouvelle carrire Un enjeu rel dintroduire lide de la responsabilisation des individus envers la carrire et surtout de rendre positive la mobilit interne dans des entreprises plutt solides et structures (combattre limage: on bouge parce quon est mauvais )
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Ce qui semble apparatre - mais que nous ne pouvons encore dmontrer statistiquement
De bonnes pratiques de gestion des RH, qui contribuent la performance et au dveloppement des comptences, donc un certain panouissement personnel et lengagement, semblent favorables lemployabilit Des attentes nouvelles, dont la conscience et lexpression semblent trs diffrentes selon le degr dexposition au risque employabilit , commencent apparatre (capacit se vendre, grer lincertitude et volont de prendre des risques et dtre mobile)

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6. Perspectives
Lindice demployabilit semble tre un outil fiable pour permettre de dvelopper la conscience des enjeux employabilit/carrire et didentifier des axes de progrs individuels (et collectifs) Des pratiques en matire demployabilit semblent largement lies de bonnes pratiques RH (gestion des performances, dveloppement des comptences, implication de la hirarchie), avec un dfi majeur: responsabiliser lindividu face sa propre carrire Le dveloppement de lemployabilit semble impliquer lencouragement/la valorisation de la mobilit horizontale et des activits permettant un dveloppement permanent des comptences Les entreprises semblent appeles, en consquence, faire voluer les axes permettant aujourdhui la fidlisation des collaborateurs, pour que ceux-ci soient plus lis la possibilit de raliser et de se raliser quaux conditions matrielles - souvent limitantes en matire demployabilit
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II. Tmoignages de 4 coaches en entreprise

Lindividu et sa carrire: fiction et ralit


Synthse des rflexions de 4 coaches en entreprises autour de 6 questions cls

Synthse des contributions de 4 coaches en entreprise les 6 questions


1. volution de limportance accorde par les individus leur carrire et au succs professionnel 2. volution de la connaissance de soi 3. Volont et capacit des individus grer leur carrire en fonction de leur identit 4. volution de limportance accorde lemployabilit et lvolution des comptences 5. volution de limportance accorde aux valeurs matrielles 6. volution de la capacit des individus vivre en situation dincertitude
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Les 4 coaches participants Bonnie Fatio, Blewfield Associates Jacques Bussy, Lee Hecht Harrison Michael Kres, PromoveTM Bernard Radon, Coaching Systems

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1. Evolution de limportance accorde par les individus leur carrire et au succs professionnel Une attention plus grande lquilibre de vie, avec une conception plus large du succs de carrire Des ambitions plus ralistes, surtout aprs un choc Une responsabilisation plus grande face la carrire, mais avec une notion de carrire toujours verticale, sans relle alternative; une tendance lindividualisme et une loyaut en baisse

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2. Evolution de la connaissance de soi


Une recherche accrue de ses motivations au travail, indpendamment de la promotion, parfois par changement du regard port sur le travail Des individus en gnral ouverts un bilan personnel, mais sans rellement avoir une bonne connaissance de soi pralable Une gnralisation de la notion de bilans de comptences pour ceux qui passent par une rorientation professionnelle (de plus en plus nombreux) contribue une meilleure connaissance de soi et une importance plus grande accorde au sujet Au vu des souvenirs vagues relatifs aux divers tests et bilans, des doutes sur la motivation rellement mieux se connatre

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3. Volont et capacit des individus grer leur carrire en fonction de leur identit
De plus en plus de jeunes cadres, choys et bien pays, se montrent frustrs et recherchent une nouvelle identit, un nouvel quilibre de vie, se sentant lessivs par leur entreprise. Il y a mergence dune volont de devenir acteur de sa vie Limportance des besoins matriels influence encore largement louverture de telles dmarches, sauf ds 55 ans. La perte demploi est souvent un dtonateur Ceux qui sont en recherche demploi depuis longtemps sont moins ouverts cette question avoir un travail prime; mais ceux qui cherchent voluer, progresser tiennent de plus en plus compte de leur durabilit dans la carrire
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4. Evolution de limportance accorde lemployabilit et lvolution des comptences Une nette volution est constate vers le dveloppement des soft skills , grer la politique, faire plus avec moins, vivre dans lincertitude, Lemployabilit nest pas encore une proccupation; en emploi, la plupart foncent tte baisse, en attendant de percuter le mur. Cest suite un vnement difficile que la conscience se dveloppe le plus. Sauf dans les ressources humaines, o le souci de la formation continue est trs prsent La premire proccupation est le dveloppement professionnel; le souci de comptences transversales, souvent les plus porteuses, est frquemment absent, par manque de sensibilisation notamment
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5. Evolution de limportance accorde aux valeurs matrielles Le souci de lquilibre est trs prsent, et de plus en plus de gens se posent des questions concernant le vrai sens de la vie. La recherche dharmonie entre leur organisation et leurs valeurs augmente. On observe aussi une volont de contribuer lamlioration du monde Lors dune reconversion, le souhait dune vie quilibre prend largement le dessus. On observe aussi des formes de rmunration immatrielles, utiles pour lemployabilit et la rtention Lquilibre de vie est de plus en plus prfr un poste puisant ou stressant; on peut accepter jusqu 20% de salaire en moins

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6. Evolution de la capacit des individus vivre en situation dincertitude De plus en plus de gens ont envie de devenir indpendants, pour mieux prendre leur avenir en mains, malgr lincertitude qui demeure Celui qui a peur du changement aura et la peur et le changement! Lattitude dpend largement des individus et on voit tous les cas de figure Plus on connat son employabilit, moins on a peur. Ceux qui ne se sont jamais remis en question ont le plus de difficults Les cadres ont appris travailler sur lincertitude par et dans laction, mais sans se proccuper vraiment de leur management ni du contexte dans lequel ils agissent. On voit de plus en plus de cadres dpressifs, et la plupart des cadres ne dveloppent gure de rseaux
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III. Tmoignages dentreprise

La gestion des carrires dans nos entreprises: dfis et opportunits


Tmoignages-rflexions de: Blaise Oberson, DRH, groupe Edipresse Claude Ruch, DRH, groupe CVE-Romande-Energie