Mémoire de fin d’études

Présenté pour l’obtention de Master

Management des Organisation de Santé (MOS)

Promotion : 2021/2022

Les enjeux de la fidélisation du personnel en santé : cas des zones

rurales en Guinée

Elaborés par : Encadré par :

Nomou Alphonse KPOGHOMOU
Pr EL MADANI Saad
Directeur Adjoint
Institut Supérieur des Sciences de la Santé
Directeur du laboratoire de Recherche STS
Enseignant Chercheur à la Faculté des sciences
et Techniques Université Hassan 1er

I
 Novembre 2022

Remerciements

Liste des abréviations (par ordre alphabétique)

Liste des figures (avec numéro de page)
Liste des tableaux (avec numéro de page)
Résumé en deux langues
Sommaire

PARTIE I.............................................................................................................................................................6
CHAPITRE 1 : INTRODUCTION............................................................................................................................6
A. CARACTÉRISTIQUE GÉOGRAPHIQUE ET DÉMOGRAPHIQUE........................................................................7
B. SITUATION POLITIQUE ET ADMINISTRATIVE.............................................................................................9
C. SITUATION SOCIO – ECONOMIQUE............................................................................................................9
1. UNE AGRICULTURE À LA TRAINE DE L’ÉCONOMIE..................................................................................10
2. LE SECTEUR MINIER ET GÉOLOGIQUE......................................................................................................11
3. LA CONSOMMATION DES MÉNAGES.........................................................................................................11
A. ORGANISATION DU SYSTÈME DE SANTÉ...........................................................................................................12
1. SOUS-SECTEURS......................................................................................................................................12

A. SOUS-SECTEUR PUBLIC............................................................................................................... 12

B. SOUS-SECTEUR PUBLIC............................................................................................................... 12

C. SOUS-SECTEUR PARAPUBLIC..................................................................................................... 12

D. SOUS-SECTEUR PRIVÉ.................................................................................................................. 12

E. SOUS-SECTEUR COMMUNAUTAIRE.......................................................................................... 13

2. ACTEURS CLÉS DU SYSTÈME DE SANTÉ...................................................................................................13

3. FINANCEMENT DU SECTEUR DE LA SANTÉ...............................................................................................13

A. RECOUVREMENTS DES COÛTS.................................................................................................. 14

B. OPPORTUNITÉ DE FINANCEMENTS.......................................................................................... 15

CHAPITRE 2 : PROBLÉMATIQUE.......................................................................................................................16

PARTIE II : REVUE DE LA LITTÉRATURE.......................................................................................................17
CHAPITRE 1 : METHODOLOGIE...................................................................................................................18
CHAPITRE 2 : ANALYSE DES RESULTATS................................................................................................28
ANALYSE SWOT..........................................................................................................................................31
CONCLUSION...............................................................................................................................................34
ABREVIATION

ATS : Agent technique de la Santé

ASC : Agent de Santé communautaire
CPC : Consultation primaire curative
CPN : Consultation prénatale
CTRS : Comité Technique Régionale de la Santé
CTPS : Comité Technique Préfectorale de la Santé
DRS : Direction Regionale de la Santé
DPS : Direction Prefectorale de la Santé
MCM : Medecin Chargé de la maladie
RECO : Relais communautaire
RH : Ressources Humaines
RHS : Ressources humaines en Santé
OMS : Organisation mondiale en Santé
OMD : Obejctifs du millinaire pour le developpement
PNDS : Plan National de développement Sanitaire
PTFs : Partenaire technique et financiers
LISTES DES FIGURES

LISTES DES TABLEAUX

PARTIE I

Chapitre 1 : Introduction

Il est admis par tous que les personnels de santé sont la pierre angulaire et l’élément moteur
des systèmes de santé. La pénurie des agents de santé est unanimement reconnue comme l’un
des obstacles qui empêchent de réaliser les interventions vitales, comme les services
obstétricaux et néonatales, la vaccination des enfants, la nutrition, garantissant une grossesse
et un accouchement sans risque, une croissance normale des enfants, et le traitement des
principales causes de morbidité et de mortalité. (Rapport analyse situationnelle)
Le personnel de santé est toute personne travaillant au compte d’une structure sanitaire, que
cette structure soit de soin ou administrative. Ce personnel se subdivise en personnel
professionnel et en personnel d’appui ou non professionnel.
Le personnel professionnel est celui qui a suivi une formation ayant conduit à la livraison
d’un diplôme dans un des domaines de la santé. Le personnel comprend tous les autres.
(Rapport analyse situationnelle 2012).
De nombreux pays en particulier en Afrique sub-saharienne sont confrontés à des défis
importants en termes de nombre d’agents de santé disponibles, de concentration dans les
zones urbaines, et de compétences insuffisantes. Afin de relever ces défis, l’augmentation du
nombre d’agents de santé est nécessaire, mais pas suffisante. Des réformes à long terme,
visant toutes les dimensions du renforcement des ressources humaines pour la santé (RHS)
(disponibilité, accessibilité, acceptabilité et qualité) sont nécessaires, ainsi qu’un fort soutien
politique et financier (Revue Santé Publique, 2018, HS, Page 33).
Le système de santé Guinéen est confronté à cette problématique de fidélisation des
ressources humaines en santé dans les zones rurales avec une disparité dans la répartition, sur
les 11527 personnels de santé, la majorité exercent à Conakry dans la capitale (6361), 1030
dans la région de Kindia et seulement 522 dans la région de Mamou, cette situation donne
une alerte sur l’efficacité et la qualité de l’offre de soins (Guinée, PNDS2015).
L’analyse de la situation des ressources humaines en santé fait ressortir des problèmes
majeurs de développement des ressources humaines en santé à tous les niveaux de la
pyramide sanitaire :
En matière de planification des ressources humaines en santé (RHS), les principaux
problèmes qui se dégagent sont : l’absence de vision et instruments stratégiques de
planification, la faible opérationnalité de la structure en charge des RHS, l’absence de cadre
de concertation et de coordination des acteurs, l’environnement général du pays durablement
marqué par une situation économique, politique et sociale turbulente (Guinée, PNDS 2015).
Sur le plan de la production des RHS, l’on note : faible capacité institutionnelle des
établissements de formation et des institutions en charge du management de la formation,
l’absence de politique et de plan national de formation au Ministère de la Santé et au
ministère en charge de la formation initiale des personnels de santé, l’absence de cadre de
concertation entre les acteurs impliqués dans la production et le développement des RHS, la
faible qualité de l’enseignement, la non adaptation des filières de formation aux besoins du
système de santé et la production insuffisante de catégories de personnels manquants au
système de santé et la surproduction de celles en excès ou moins pertinentes, absence de
stratégie et mécanismes de mobilisation des financement privés et faible financement public
au bénéfice des structures privées et publiques de formation, gestion discriminatoire de
l’accès aux bourses de formation ( Guinée , PNDS 2015).
En matière de gestion des RHS, on enregistre les problèmes ci-après: faible capacité
institutionnelle de gestion des RHS, absence de plan de carrière, l’absence de mesures
incitatives et de motivation, recrutement aléatoire et souvent impertinent, distribution
inéquitable du personnel, absence de système d’information de gestion des RHS, absence de
dispositif de gestion basée sur la performance, faiblesse des rémunérations des RHS,
intégration hasardeuse des nouveaux fonctionnaires dans les services, mauvaise gestion des
dossiers administratifs du personnel, gestion discriminatoire des mouvements du personnel et
de la promotion administrative( Guinée, PNDS 2015).
Une pénurie de personnels de santé qualifiés dans les zones rurales ou reculées prive une part
importante de la population de l’accès à des services de soins de santé, ralentit les progrès sur
la voie de la réalisation des objectifs du Millénaire pour le développement et contrarie les
aspirations liées au but de la santé pour tous (OMS 2010).

A. Caractéristique Géographique et Démographique

La République de Guinée est située en Afrique Occidentale. Elle est limitée par la Guinée
Bissau au Nord-Ouest, le Sénégal et le Mali au Nord, la Côte d’Ivoire et le Mali à l’Est, le
Libéria et la Sierra Leone au Sud et l’Océan Atlantique à l’Ouest. Le pays est bordé par 300
km de côte et s’étend sur 800 km d’Est en Ouest et 500 km du Nord au Sud. Sa superficie
totale est de 245 857 km².
Le Recensement Général de la Population et de l'Habitation de 2014 a déterminé la
population guinéenne à 10.628.972 habitants. Elle est constituée en majorité de femmes
(51,62%). En 2021, la population totale de la Guinée est estimée à 12 907 395 habitants
(Perspectives démographiques, INS, 2014). 63,33% de la population vivent en majorité en
zone rurale. Selon le RGPH 2014, le taux de croissance annuel est de 2,8%.
La population guinéenne est constituée de 51,46% de femmes. Elle est jeune. En 2020, les
enfants de 0 à 4 ans représentent 16,4%, ceux de 5 à 14 ans 28%. Les jeunes de 15 à 24 ans
constituent 19,3% de la population. Les personnes âgées de 15 à 49 ans représentent 45,4%
de la population. La tranche d’âge de 15 à 64 ans représente quant à elle 52,1% et les
personnes âgées de 65 ans et plus constituent 3,5% de l’effectif total de la population. Les
femmes âgées de 15 à 49 ans représentent 47,4% de la population.
Les résultats du RGPH3 2016 montrent que le nombre moyen de membres par ménage est de
7,1. Ce nombre varie légèrement avec le milieu de résidence : 7,2 en milieu urbain et 7,1 en
milieu rural.

Figure 1 : Carte de la Guinée

 B. Situation Politique et Administrative
La Guinée est un État laïc indépendant depuis le 2 Octobre 1958. De l’indépendance à ce
jour, le pays a connu un régime de parti unique, trois (3) pouvoirs militaires comme c’est le
cas au moment de la présente étude, deux régimes civils caractérisés par le multipartisme et la
séparation des pouvoirs. La décentralisation a été annoncée en Décembre 1985 comme une
priorité pour le Gouvernement. Elle se caractérise par la création de communes et de régions
et le transfert à elles de compétences. Les compétences propres des Communes sont
regroupées dans 14 domaines dont la santé, l’action sociale, l’éducation.
La Guinée compte 7 régions administratives auxquelles s’ajoute la ville de Conakry qui jouit
d’un statut de collectivité décentralisée spécifique. Le pays compte 33 préfectures, 38
communes urbaines dont 5 à Conakry et 304 communes rurales. Ces collectivités se
subdivisent en 308 quartiers urbains et 1615 districts ruraux.

C. Situation Socio – Economique

Selon l’annuaire 2019 de l’institut national de la statistique, les principaux indicateurs
scolaires et d’alphabétisation sont défavorables aux filles/femmes. Le taux brut de
scolarisation au primaire est dans l’ensemble de 89% (97% pour les garçons, 80% pour les
filles. Au secondaire, ce taux chute à 38% (46% pour les garçons, 31% pour les filles). Quant
au taux d’alphabétisation des adultes, il est de 39,6% dans le pays avec des disparités
importantes : 72,1% à Conakry la capitale, 63,6% en milieu urbain, 24,4% en milieu rural. Le
taux d’alphabétisation des femmes est de 27,7% contre 54,4% chez les hommes.
Sur le plan économique, la Guinée continue d'enregistrer une croissance soutenue, qui s'est
établie à 5,8% en 2018, alimentée par l'exploitation minière (principalement la bauxite).
Selon le FMI, la croissance économique devrait s’élever à 5,9% en 2019 et 6% en 2020.

Cependant, les fluctuations des prix des produits de base, associées aux incertitudes sociales
et politiques liées aux prochaines élections législatives de mars 2019 et présidentielle de 2020
peuvent entraver ces projections de croissance économique.

Le budget 2019 s'élève à 2,4 milliards USD dont les priorités étaient orientées sur le
développement des infrastructures et les dépenses sociales notamment la Santé et l’éducation.

La dette du pays a atteint 40% du PIB en 2018 et devrait atteindre 43,1% cette année, avant
de diminuer à 42,6% l’année suivante. L'inflation reste élevée, malgré une légère baisse à
8,2% en 2018, et devrait continuer de baisser pour atteindre 8% en 2019.  
Le déficit public représentait 2,2% du PIB en 2018, soit en légère hausse par rapport à
l’année précédente. Cette situation est aggravée par la difficulté de collecte des recettes
internes qui au demeurant, interfèrent avec la volonté politique d’améliorer la dotation
budgétaire à la Santé. Cette allocation a connu une légère hausse à 5% en 2016, 8% en 2017
mais est retombée à 6% en 2018 et 2019.

Tableau 1 : Indicateurs de croissance Economique de la Guinée

Indicateurs de croissance 2016 2017 2018 (e) 2019 (e) 2020 (e)

PIB (milliards USD) 8,70 10,25 11,50 12,47 13,49

PIB (croissance annuelle en %, prix constant) 10,5 8,2 5,8 5,9 6,0
PIB par habitant (USD) 687e 790 865 915 966
Endettement de l'Etat (en % du PIB) 41,8 37,9 40,4 43,1 42,6
Taux d'inflation (%) 8,2 8,9 8,2 8,0 8,0
Balance des transactions courantes (milliards USD) -2,71 -0,71 -2,43 -2,05 -2,35
Balance des transactions courantes (en % du PIB) -31,1 -6,9 -21,2 -16,4 -17,4

Source: FMI-World Economique Data Base

1. Une agriculture1 à la traine de l’économie

Le secteur agricole représentait 17.5% de l’activité économique en 2014. L’agriculture
occupe plus de 80% de la population active en Guinée et reste avec l’exploitation minière, le
socle de l’économie guinéenne. L’agriculture est artisanale et dominée par la culture des
produits vivriers ce faisant n’attire pas les investisseurs. En 2014, la contribution de
l’agriculture à la richesse nationale est à peine de 20%2.

Par ailleurs, le secteur agricole représente 60,4%% de la consommation des ménages en 2016
(derniers comptes nationaux 2015-2016). En plus, seuls 4,8% d’exportation du pays
proviennent de sa production agricole en 20153, avec une moyenne de 5% pour la période
2011-2015.

3
 2. Le secteur minier et géologique
Le potentiel minier guinéen repose sur une concentration de ressources minérales, reconnue
comme l’une des plus importantes au monde : (i) la bauxite (+ 40 milliards de tonnes à 40%
Al2O3) ; (ii) de minerais de fer (+10 milliards de tonnes de haute qualité) ; (iii) d’or
(plusieurs milliers de tonnes) ; (iv) de diamant ainsi que, (vi) des indices importants
d’uranium, de graphite, de cuivre et de pétrole. Les mines en Guinée conduisent l’évolution
du secteur secondaire qui représente 29,7% du PIB national et 13,9% de la valeur ajoutée
industrielle du pays4.

3. La consommation des ménages

Au terme de l’exercice 2014, le taux de croissance de l’économie guinéenne affichait 3,7%
contre 3,9% en 2013. Cette régression du PIB national est principalement imputable à
l’épidémie de la fièvre hémorragique à virus Ebola qui a secoué le pays entre 2012 et 2014.
Depuis 2015, la tendance est à la reprise.

En effet, comme indiqué plus haut, les produits du primaire (agriculture, pêche, élevage,
chasse et activités connexes) et les produits manufacturiers restent les principales
composantes de la consommation finale des ménages. En effet, selon les comptes nationaux
2015-2016, les ménages consacrent plus de 60,4% de leurs dépenses de consommation finale
à ces postes (comme indiqué dans le tableau ci-dessous).

En outre, pour ce qui est du volume du financement de la santé, les ménages continuent à être
la première source de financement du secteur, avec la dépense totale de santé par habitant
évaluée à 395 319 GNF (soit 44 dollars américains) selon les comptes nationaux de santé de
la même période.

Dans cette situation, la balance commerciale reste déficitaire, avec les importations qui sont
plus importantes que les exportations. Elle s’est davantage dégradée au cours de ces dernières
années avec le fort investissement de l’Etat à importer les machines-outils qui devaient servir
à booster la production industrielle et agricole locale.

Par ailleurs : la forte fluctuation de la monnaie locale (GNF) annihile les efforts de
production nationale et détériore considérablement la consommation des ménages. En effet,
avec une inflation comprise entre 6 et 9% 5, le revenu disponible brut (RDB) des ménages est
englouti dans la consommation sans possibilité d’épargner. D’après la série des comptes
nationaux 2010-2015, les ménages en 2014, détiennent 76% des revenus disponibles mais
4

5
sont les plus déficitaires en épargne. Les marges d’épargne dégagées par les autres secteurs
institutionnels ne réussissent pas à combler ce déficit, d’où l’incapacité des sociétés
financières à refinancer l’économie à travers des prêts à l’investissement.

A. Organisation du Système de Santé

1. Sous-secteurs
a. Sous-secteur public
Le système de santé en Guinée est de type pyramidal à trois niveaux. Le niveau central, le
niveau intermédiaire ou régional et le niveau périphérique. Ce système est adossé au système
de prestations des soins et des services de santé, constitué des structures opérationnelles de
soins qui sont-elles aussi organisées d’une manière pyramidale à trois niveaux.

Le système de santé est constitué de quatre sous-secteurs : le sous-secteur public ; le sous-

secteur parapublic ; le sous-secteur privé et le sous-secteur communautaire.
b. Sous-secteur public

Dans le domaine de l’offre de soins globale du pays, il existe 1 383 structures publiques
toutes catégories confondues, réparties comme suit : 925 postes de santé, 410 centres de
santé, 5 centres de santé améliorés, 33 centres médicaux communaux et hôpitaux
préfectoraux, 7 hôpitaux régionaux et 3 hôpitaux nationaux. Sur le nombre total
d’infrastructures publiques, 51% se trouvent dans un état physique et de fonctionnalité non
appropriés par rapport aux standards définis (258 postes de santé, 201 Centres de santé, 12
hôpitaux préfectoraux, 5 centres de santé communaux, 4 hôpitaux régionaux et 2 hôpitaux
nationaux).
c. Sous-secteur parapublic

Il comprend plusieurs catégories de formations sanitaires notamment 03 hôpitaux : l’hôpital

CBC ; l’hôpital de Fatiguai ; SAG. En plus des 03 hôpitaux de références, il y a aussi 09
dispensaires.
d. Sous-secteur privé

Le sous-secteur privé est constitué des formations sanitaires à but lucratifs, à but non lucratif,
associatives et confessionnelles. La cartographie de ses formations sanitaires se présente
comme suit :
 e. Sous-secteur communautaire
Il comprend des services à base communautaire (SBC) avec des agents de santé
communautaires (ASC), les relais communautaires (RECO)et les prestataires de la médecine
traditionnelle.

2. Acteurs clés du système de santé

De nombreux outils sont mis en place dans le cadre de la coordination aussi bien au niveau
central, régional que préfectoral. Ces structures notamment au niveau régional et préfectoral
se tiennent régulièrement (CTRS, CTPS) avec production des rapports. Ce dispositif de
coordination reste relativement interne, et des efforts sont encore à faire pour systématiser des
cadres de concertation avec les PTF, aussi bien au niveau central qu’au niveau régional et
préfectoral. Ces cadres, pour être efficaces, doivent être alimentés par des rapports issus
d’actions conjointes tels que les supervisions, les revues du secteur ou les évaluations
périodiques. La coordination avec le secteur sanitaire privé reste à réaliser notamment en
zone urbaine ou ces structures sont numériquement importantes.

Les communes et les préfectures participent au financement de la santé à travers le paiement

des salaires de certains personnels ou la construction et l’équipement des formations
sanitaires.

3. Financement du secteur de la santé

D’après les Comptes nationaux de Santé de 2014-2016, les ménages constituent la première
source de financement des dépenses de santé par le paiement direct, avec 46,4% des dépenses
en 2016, suivi des bailleurs de fonds (reste du monde), avec 35,7% des dépenses de santé.
L’administration publique reste la troisième principale source de financement avec une
contribution de 15,1% en 2016.

Le budget du Ministère de la Santé par rapport au Budget national a continuellement baissé

de 2010 à 2013 avant d’amorcer une hausse en 2014 et 2015 tout en restant en deçà de 5%
dans les années qui ont suivi, comme bien illustré dans le graphe 8 ci-dessous :
Tableau 1: Proportion du budget de l'Etat alloué à la santé

2010 2011 2012 2013 2014 2015 2016 2017 2018 2019

% Budget
5,01 8,20
santé/budget 3.5% 2.4% 1.98% 1.75% 2.16% 3.6% 6% 6%
% %
national

Source : construit à partir des données du PNDS 2015-2024, LFI 2016-2019

9.00%
8.20%
8.00%

7.00%
6.00% 6.00%
6.00%
5.01%
5.00%

4.00% 3.50% 3.60%

3.00% 2.40%
1.98% 1.75% 2.16%
2.00%

1.00%

0.00%
2008 2010 2012 2014 2016 2018 2020

Figure 2 : Evolution du budget de la santé entre 2010 et 2019

Par ailleurs, les collectivités locales décentralisées ne participent que très peu au financement
de la santé, celle-ci se limitant essentiellement à la prise en charge des salaires d’une partie
du personnel contractuel et couvre quelque fois des dépenses d’investissements comme
(La construction de centres de santé de postes de santé et de points d’eau), soit à partir de
leurs ressources propres soit en exploitant la filière de la coopération décentralisée et les
associations des ressortissants.
a. Recouvrements des Coûts

Compte tenu du fait que les ménages constituent la composante du système sanitaire qui
dépense le plus en soins de santé sous forme de paiements directs, cette pratique facilite la
perception des fonds indus qui alourdissent le risque financier pour les ménages les exposant
à des dépenses catastrophiques. Une réflexion sérieuse devra être faite pour développer les
initiatives de protection et ou prévention des risques financiers.
Les populations prennent en charge une partie des coûts de fonctionnement des
établissements de soins à travers le système de recouvrement de coûts notamment l’achat des
produits pharmaceutiques, la motivation du personnel, le fonctionnement de la chaine de
froid, les dépenses d’entretien, de maintenance et les outils de gestion.
b. Opportunité de financements

En effet, malgré d’importants progrès réalisés par le pays et une forte implication des
partenaires techniques et financiers pour l’accélération de la réduction de la mortalité
maternelle, les femmes continuent à mourir en donnant la vie. 550 pour 100 000 naissances
vivantes, 67 sur 1 000 enfants Guinéens ne fêtent pas leur premier anniversaire, l’un des
déterminants de cette situation est l’insuffisance et la précarité du financement de la santé. Et
pourtant, il existe plusieurs opportunités de financement endogène et exogène notamment : le
partenariat public-privé, d’autre partenariat de financement avec les sociétés minières, les
entreprises de téléphonie mobile, de transfert d’argent, la société brassicole, ou de fabrication
de la cigarette.

Le financement extérieur, avec 26,90% de contribution dans les dépenses de santé, constitue
une source relativement importante du financement de la santé. Malheureusement les
mécanismes de déblocage de ses financements sont parfois très longs et compliqués ce qui
rend parfois très peu la mise en œuvre de certaines INTERVENTION prioritaires à haut
impact de la santé de la reproduction.

Par ailleurs, à cause de l’insuffisance de coordination des parties prenantes notamment, la

plupart des partenaires mettent en œuvre leur propre plan sans tenir compte du plan
consensuel. Ainsi, les ressources ne sont pas utilisées d’une manière optimale et contribue à
la faible rationalité préjudiciable à la performance du système de santé6.

Comme dit plus haut, la coordination des intervenants dans le secteur, la communication et le
dialogue avec les acteurs constituent les maillons faibles du système de financement de la
santé.

6
Tableau 2 : Dépenses de santé par source de financement CNS 2014-2016

Sources de financement Dépenses de santé7

Fonds Publics 148,71 8,8%
Fonds de l'administration centrale 145,68 8,6%
Fonds des collectivités territoriales / locales 3,03 0,2%
Fonds privés 1 087,65 64,3%
Fonds des Employeurs/ Entreprises 32,35 1,9%
Ménages 1 052,63 62,2%
Institutions nationales sans but lucratif au service
2,68 0,2%
des ménages
Reste du Monde 455,81 26,9%
Coopération bilatérale 44,91 2,7%
Fonds des ONG, Fondations et firmes
106,80 6,3%
internationales
Fonds des ressortissants du pays à l'étranger 0,96 0,1%
Total 1 692,18 100,0%

Chapitre 2 : Problématique

Il est admis que les RH en santé est la pierre angulaire et le vivier des systèmes de santé.
Le déficit des ressources humaines en santé dans les zones rurales se justifie par une politique
RH non adapté aux réalités du terrain.
La pénurie des agents de santé est unanimement reconnue comme l’un des principaux
obstacles qui empêchent de réaliser des interventions vitales comme les services obstétricaux
néonatales, vaccination de routine, la nutrition, garantissant une grossesse et un
accouchement sans risque, une croissance normale des enfants et le traitement des principales
causes de morbi-mortalité.
La planification des ressources humaines pour la santé est nécessaire afin de s’assurer que des
prestataire qualifiés, motivés et bien soutenus sont disponibles pour fournir des services de
santé de qualité quand et où ceci est nécessaire. La planification intégrée des ressources
humaines suppose une estimation des besoins actuels et futurs en ressources humaines et

7
l’identification des moyens efficaces pour les satisfaire. Il n’existe pas de panacée en matière
de quantité et de composition des professionnels de santé.
Les objectifs du millénaire pour le développement concernant la santé consistent à combattre,
entre autres, les grandes maladies liées à la pauvreté qui ravagent les populations défavorisées
en focalisant l’effort sur les soins de santé maternels et infanto-juvéniles ainsi que la lutte
contre le VIH/Sida, paludisme et tuberculose.
Les Pays qui connaissent les difficultés à atteindre les OMD sont généralement ceux, comme
la Guinée confronté à une pénurie et fidélisation des ressources humaines en zone rurales.

PARTIE II : Revue de la littérature

L’analyse de la revue de la littérature donne quelques éléments d’orientations sur le choix des
personnels de santé, ainsi les facteurs influençant sur la décision de s’installer dans une zone
rurale d’y rester ou d’en partir sont entre autres :
1. Raison personnelle : Origine rurale, liens familiaux, sens des valeurs, altruisme, stade du
cycle de carrière
2. Aspects financiers : Avantages, indemnisation, salaires, système de paiement
3. Conditions de travail et de vie: Infrastructure, working environment, safety, access to
technology or medicines, housing conditions, availability of supportive supervision,
workload, and stress
4. Service contractuel obligatoire : Obligation ou non d’exercer en milieu rural
5. Carrière et Education : Formation et pratique en milieu rural, accès à des possibilités de
formation continue, supervision, cours ou ateliers de développement professionnel, postes
de responsabilité en milieu rural
6. Famille et communauté : Possibilités de scolariser les enfants, emploi du conjoint, sens
de la solidarité, équipements collectifs, position au sein de la communauté,
reconnaissance du rôle
Ces raisons sont motivées par l’implication des parties prenantes dans le processus de
fidélisation des ressources humaines en santé ils sont entre autres :
 La société civile
 Le Gouvernement du niveau central au niveau opérationnel
 Employeurs (entreprises à but lucratif, Partenariats publics privés, ONG bénévoles à but
non lucratif)
 Représentants des agents de Santé (Associations des professionnelles, Syndicats
professionnels et des travailleurs)
 Parties prenantes Internationales (Institutions bilatérales et multilatérales, organisations
philanthropiques, organisations professionnelles)
 Autres parties prenantes (Professeurs, formateurs et étudiants des institutions et
établissements d’enseignements du secteur de la santé, médias, agents de santé.
Etude SARA (Service availibility and readiness assessment)2015 ,2017,2020

Objectif de la Recherche

Contribuer à l’amélioration de la fidélisation des ressources humaines en santé dans les zones
rurales en Guinée par des approches de solutions innovantes contextuelles
Objectifs Spécifiques

 Faire une cartographie des RHS dans les zones rurales

 Identifier les principaux problèmes de fidélisation des RH en zone rurales
 Faire une analyse des forces, faiblesses, menaces et opportunités de fidélisation des RHS
 Proposer des solutions innovantes de fidélisation des RHS en zone rurales.

Chapitre 1 : METHODOLOGIE
L’étude se base sur le fichier de recensement biométrique actualisé des ressources humaines
en santé dans la région forestière de la Guinée, il s’agit des données secondaires, les variables
ci-dessous seront collectés :
1. Distribution du personnel de santé par préfecture
2. Distribution des RHS par préfecture et par catégorie socio-professionnelle
3. Distribution par service
4. Distribution de l’ensemble du personnel de santé par Genre
5. Distribution de l’ensemble des professionnels de santé par service et Genre
6. Distribution par poste
7. Activités médicales et médico-techniques en 2021.
8. Distribution specifique sur le district sanitaire de Macenta.
Un brainstorming avec les acteurs au niveau stratégique et opérationnels pour connaitre les
véritables goulots d’étranglements et faire une synthèse de toutes ces informations (il s’agit
entre autres la Division RH au Ministère de la Santé, les DPS de la zone d’étude, le DRS de
la région forestière et certains MCM).
Des entretiens guidés avec les institutions qui traitent les thématiques RHS en Guinée.
Une exploitation des documents existant (document de politique de RHS, analyse
situationnelle en 2012, audit organisationnel et institutionnel du Ministère de la santé et la
revue de la littérature) servira de boussole pour faire des propositions de perspectives. Le
choix du district sanitaire de Macenta est motivé par la présence du paramètre d’intérêt de
l’étude.
Limites de l’étude :
o Absence de tous les paramètres d’intérêts dans les districts sanitaires (le nombre de
personnel absent après recensement)
o L’absence d’entretiens des professionnels concernés
o Le refus d’accessibilité au fichier complet pour des raisons confidentiels.
o Absence du paramètre Age sur le fichier partagé

Tableau IV : Distribution du personnel de Santé par préfecture

Préfecture Nombre
Beyla 147
Guéckedou 219
Lola 163
Macenta 256
N'zérékoré 404
Yomou 138
Total général 1327
 Tableau V : Distribution des RHS par préfecture et catégorie socio-professionnelle
Catégorie Guéckedo Total
Beyla Lola Macenta N'zérékoré Yomou
Socio-professionnelle u général
Agent d'entretien 1 1
Agent technique de santé 47 93 83 145 204 69 641
Biologiste 5 6 4 4 2 21
Chirurgien-dentiste 1 1 2 4
Comptable 1 2 2 5
CONTRACTUELLE 1 1
Electricien 1 2 3
Epidémiologiste 1 1
Gynécologue 1 2 3
Infirmier 47 58 37 47 95 33 317
Ingénieur Biomedical 2 2
Ingénieur chimiste 1 1
Ingénieur
1 1
électromécanicien
Maintenancier 1 1
Mécanicien 1 1
Médecin Biologiste 1 1
Médecin Chirurgien 1 1
Médecin Généraliste 17 20 17 18 38 16 126
Médecin santé publique 2 2
Pharmacien 2 5 4 3 5 1 20
Plombier 1 1
Sage-femme 22 30 10 28 36 11 137
Technicien de laboratoire 4 5 5 3 13 5 35
(vide) 1 1
Total général 147 219 163 256 404 138 1327
Tableau VI : Distribution par service

Service Nombre
Accueil 7
Accouchement 2
Administration 7
Archive et documentation 1
Bloc Opératoire 2
CPC 1
CPN 4
C P N ET C D V 1
Cabinet dentaire 9
Cardiologie 1
Centre LTO 1
Chaine de froid régionale 2
Chirurgie 64
Consultation prenatale 150
Consultation primaire curative 145
CPC 1
CTEPI 7
DH 1
Diabétologie 1
Direction 28
Formation planification 1
Gynicologie 2
Hygiéniste 1
Imagerie 2
Knesitherapie 2
Laboratoire 73
LTO 18
Maintenance 8
Maternité 96
Mécanique 1
Médecine Générale 53
Médecine Traditionnelle 1
Nutrition 3
Ophtalmologie 8
ORL 1
PEV 5
Pansement 1
Pavillon 1
PCI 2
PCP 1
Pédiatrie 70
PEV 111
PF 1
Pharmacie 32
Physiotherapie 2
Planification-formation-recherche 4
Point de vente 33
Prevention et lutte contre la maladie 6
Pschiatrie 3
PTME 2
Reception 1
Ressources humaines 1
SAAF 4
Santé communautaire 2
Santé familiale et nutrition 3
Santé scolaire 2
Soins intensifs 9
Soins médical 9
Statistique 5
Surveillance épidémiologique 1
TRI 1
Tuberculose 3
Ulcére de bruli 6
Urgence 29
Urgence pédiatrique 1
Autres 271
Total général 1327

Tableau VII : Distribution de l’ensemble du personnel de santé par Genre

Sexe Nombre
F 674
M 653
Total général 1327

Tableau VIII : Distribution de l’ensemble des professionnels de santé par service et Genre

Service F M (Vide) Total général

Agent d'entretien 1 1
Agent technique de santé 357 284 641
Biologiste 5 16 21
Chirurgien-dentiste 2 2 4
Comptable 1 4 5
CONTRACTUELLE 1 1
Electricien 3 3
Epidémiologiste 1 1
Gynécologue 1 2 3
Infirmier 124 193 317
Ingénieur Biomedical 2 2
Ingénieur chimiste 1 1
Ingénieur
1 1
électromecanicien
Maintenancier 1 1
Mécanicien 1 1
Médecin Biologiste 1 1
Médecin Churirgien 1 1
Médecin Généraliste 26 100 126
Médecin santé publique 2 2
Pharmacien 5 15 20
Plombier 1 1
Sage-femme 137 137
Technicien de laboratoire 14 20 1 35
(Vide) 1 1
Total général 674 652 1 1327

Tableau IX : Distribution par poste

Poste Nombre de N°
Acceuil 7
Accouchement 2
Administration 7
Archive et documentation 1
Bloc Opératoire 2
CPC 1
CPN 4
C P N ET C D V 1
Cabinet dentaire 9
Cardiologie 1
Centre LTO 1
Chaine de froid régionale 2
Chirurgie 64
Consultation prénatale 150
Consultation primaire curative 145
CPC 1
CTEPI 7
DH 1
Diabétologie 1
Direction 28
Formation planification 1
Gynécologie 2
Hygiéniste 1
Imagerie 2
Kinésithérapie 2
Laboratoire 73
LTO 18
Maintenance 8
Maternité 96
Mécanique 1
Médecine Générale 53
Médecine Traditionnelle 1
Nutrition 3
Ophtalmologie 8
ORL 1
PEV 5
Pansement 1
Pavillon 1
PCI 2
PCP 1
Pédiatrie 70
PEV 111
PF 1
Pharmacie 32
Physiothérapie 2
Planification-formation-recherche 4
Point de vente 33
Prevention et lutte contre la
6
maladie
Psychiatrie 3
PTME 2
Réception 1
Ressources humaines 1
 SAAF 4
Santé communautaire 2
Santé familiale et nutrition 3
Santé scolaire 2
Soins intensifs 9
Soins médical 9
Statistique 5
Surveillance épidémiologique 1
TRI 1
Tuberculose 3
Ulcére de bruli 6
Urgence 29
Urgence pédiatrique 1
Autres 271
Total général 1327

Tableau X : Activités médicales et Medico technique en 2021

Indicateur Total Guinée Conakry Total Intérieur Pays

Nbre Lits 3218 (100%) 848 (26%) 2 370 (74%)

Effectif Pers 3303 (100%) 609 (18%) 2 694 (82%)

Nbre Médecins 880 (100%) 417 (47%) 463 (53%)

Nbre Consultation 760 426 (100%) 242 050 (32%) 518 376 (68%)

Nbre Hospitalisation 176 445 (100%) 5 095 (29%) 171 350 (71%)

Nbre d'accouchements avec et

72 332 (100%) 14 200 (20%) 58 132 (80%)
Sans intervention

Nbre d'examens Labo 2 825 242 (100%) 361 830 (13%) 2 463 412 (87%)

Durée Moy. de Séjour (DMS) 6 8 6

Taux d’Occupation Moy. (TOM) 67% 57,26% 68%

Nbre consultations/nbre médecins et par jour

4,54 2,23 4,86
Ouvrable
 Nbre d'examens de labo/consultations 4,36 1,49 4,76

Tableau XI : Distribution spécifique dans le district sanitaire de Macenta

PREFECTURE MACENTA
Effectif Attendu (Source DPS) 285 Absent 44
Effectif Present (Après recensement) 241 % de présent 85%

TABLEAU DE BORD

EFFECTI CORPS
STRUCTURE EFFECTIF
F
CENTRE DE SANTE BALIZIA AGENT TECHNIQUE DE
9 145
Rural SANTE
CENTRE DE SANTE BINIKALA
7 AIDE SANTE 12
Rural
CENTRE DE SANTE BOFOSSOU
10 BIOLOGISTE 4
Rural
CENTRE DE SANTE BOWA
17 CHURIRGIEN DENTISTE 1
Rural
CENTRE DE SANTE DARO
9 COMPTABLE 2
Rural
CENTRE DE SANTE FASSANKONI
8 CONTRACTUELLE 2
Rural
CENTRE DE SANTE HERMAKONO
18 INFIRMIER D'ETAT 33
Urbain
CENTRE DE SANTE KOUANKAN
9 MAINTENANCIER 1
Rural
CENTRE DE SANTE KOYAMAH
12 MEDECIN 1
Rural
CENTRE DE SANTE OREMAI
6 MEDECIN BIOLOGISTE 1
Rural
CENTRE DE SANTE PANZIAZOU
6 MEDECIN GENERALISTE 18
Rural
CENTRE DE SANTE PATRICE
10 MEDECIN SANTE PUBLIQUE 2
Urbain
CENTRE DE SANTE SENGBEDOU
8 PHARMACIEN 3
Rural
CENTRE DE SANTE SEREDOU
7 SAGE-FEMME 25
Rural
CENTRE DE SANTE VASSERIDOU TECHNICIEN DE
7 3
Rural LABORATOIRE
CENTRE DE SANTE WATANKA PROFESSIONNEL DE
4 253
Rural SANTE
CENTRE DE SANTE ZEBELA
7
Rural
CENTRE HOSPITALISE REGIONAL Effect
16 GENRE
SPECIALISE Urbain if
DIRECTION PREFECTORAL DE SANTE
16 M 130
Urbain
HOPITAL PREFECTORAL
55 F 111
Urbain
TOTAL 241 TOTAL 241

Chapitre 2 : ANALYSE DES RESULTATS

Nous constatons une disparité dans la répartition des professionnels de santé en région
forestière soit 30.4 % pour le district sanitaire de Nzérékoré, cela dénote l’intensification des
activités sanitaires, la population de n’zerekore est de : L’OMS recommande ces données
corroborent avec celle de la littérature.
La répartition des professionnels de santé par district sanitaire montre 9 .5 % des médecins
contre 48.30% des agents techniques de santé qui bénéficient à la base d’une formation
professionnelle à base communautaire , ce qui montre un besoin réel des médecins dans les
districts sanitaires en région forestière , par ailleurs on note l’inexistence soit 0.07 % d’agent
d’entretien engagé dans la fonction publique , ceci prouve à suffisance que nos politiques
n’ont pas pensé à ce métier comme une priorité dans notre système santé , ces agents
d’entretiens sont au cœur de la propreté de notre environnement de travail , actuellement on
prône le slogan « Clean Hospital ».
La répartition des professionnels de santé par service sont respectivement :
o 11.30% pour les CPN
 o 10.90% pour les CPC
o 8.36% pour le PEV
o 7.23% pour les services de maternité
o 5.50% pour les services de laboratoires
o 5.2% pour les services de pédiatries
o 4.8% pour les services de chirurgie
o 4% pour les services de médecine générales
o 3% pour les services administratifs
o 2.4% pour les services de pharmacies
o 0.6% pour les services de maintenances
o 0.15% pour les services d’imageries
o 0.07 % pour les services de ressources humaines
o 0.07 % pour les unités de diabétologie et de cardiologie

L’analyse de ce résultat montre :

- L’absence des services de spécialités médicales et chirurgicales en région forestière,
donc un défi majeur à combler en termes de RH
- Une absence du personnel dédié à la gestion des ressources humaines comme son
cœur de métier, ceci denote toute la problématique sur l’enjeux de cette thematique
- Les agents dédiés aux CPN et CPC occupent la première avec des activités
essentiellement communautaires
- Les maintenanciers sont quasi-inexistants, ce qui posent le problème de la
maintenance préventive et curative des équipements biomédicaux
- Idem les services d’imageries limitent les patients à l’accès aux soins de santé de
qualité
Les 50.79 des professionnelles de santé sont des femmes et 49.20 % sont des hommes soit un
ratio : 0.96, ce résultat démontre dans notre contexte la naissance par endroit des écoles
professionnelles non contrôle par l’état qui recrute en majorité les femmes, après les echecs
au niveau secondaire c’est le dernier recours.
Sur la répartition par profession en fonction du sexe montre :
- 26.90 % de femme contre 21.40% des hommes pour les fonctions d’ATS
- 14.54% d’hommes contre 9.34% de femmes pour les fonctions d’infirmiers
- 10.32 % sont essentiellement des femmes pour les fonctions de sages femmes
 - 7.53% d’hommes et 1.95% de femmes pour les fonctions de médecins
Ce résultat montre que les fonctions ATS sont essentiellement occupées par les femmes et les
fonctions de médecins par les hommes, il faut changer ce dogme en prônant l’équité du genre
dans nos approches pour l’atteinte des ODD. Si l’on ne prend en compte que les médecins ,
les infirmiers d’Etat , les sages femmes conformément aux orientations de l’oms , le ratio est
de : , l’OMS recommande un ration 2.3 pour 1000 habitants , nous sommes loin d’atteindre
cet objectif des efforts doivent être engager pour amorcer cette démarche .
L’analyse des activités ressort que 47% des médecins sont à Conakry et 53% sont de
l’intérieur, et le nombre de consultation/nombre de médecins et par nombre de jour ouvrable
pour la Guinée est de 4.54 soit 2.23 pour Conakry et 4.86 pour l’intérieur du pays, il est à
préciser l’intérieur du pays comporte 7 régions administratives.
Ce chiffre exprime le besoin réel en termes de personnel qualifié pour les régions de
l’intérieur et de penser à des politiques contextuelles pour répondre à cette demande publique
avec une population qui est dans une dynamique croissante.
L’analyse des données dans le district sanitaire de Macenta montre sur 285 professionnels
attendu après recensement, nous avons trouvé 241 professionnels de santé soit 85% ,et 44
absents soit 15.43% , ce chiffre est loin de refléter la réalité du terrain pour plusieurs
raisons :
- Les raisons de formations
- L’exode du capital humain vers le secteur prive avec plus d’attractivité
- Les raisons financières
- Pas de propositions d’offres intéressantes pour migrer vers le public
- Les conditions de travail non optimales (eau, électricité, les infrastructures routières,
les écoles pour les enfants
- Les raisons de congé annuels, les abandons de poste et des raisons de maladies.
On note aussi sur le personnel présent que 52.22% des professionnels sont dans les zones
rurales et sont composés essentiellement des ATS dont la formation correspond à la
hiérarchie C, et 47.71 % des professionnels de santé sont dans les zones urbaines ceci
dénote un déséquilibre dans la distribution des professionnels de santé.
Ces informations compilées démontrent la qualité des prestations offertes à la population
en zone rurale essentiellement occupés par les ATS est très faible, ceci est directement lié
à la qualification insuffisante et à la distribution inégale des professionnels de santé.
Il ressort de cette analyse complémentaire dans le district sanitaire :
 o 57.31% des professionnels de santé sont des ATS dans le district sanitaire, ceci
alerte un besoin réel du personnel de santé qualifié pour répondre aux defis
sanitaire
o 17.78% sont des infirmiers d’états
o 9.88% sont des sages femmes
o 7.50% sont des médecins
o 1.18% sont des pharmaciens
o Absence de chirurgien-dentiste
Ce résultat est loin de l’atteinte des objectifs de la couverture sanitaire universel, le chemin à
parcourir est très loin et ceci corrobore avec les données de la littérature.

ANALYSE SWOT
Forces Faiblesses
- Existence d’une direction des – Instabilité institutionnelle des
ressources humaines au ministère de directions
la santé – Absence des principaux
- Existence des documents de instruments de référence pour la
politique de développement RH gestion des RHS : politique, plans,
- Existence textes cadres organiques descriptions de poste, normes et
des structures de santé procédures,
- Existence du statut particulier des – Inadéquation dans la répartition des
personnels de santé RHS entre régions et préfectures,
– Recrutement aléatoire des RHS
dans le secteur public,
contrairement à la loi en vigueur,
– Mauvaises tenue et gestion des
cadres organiques des structures,
– Non-maitrise des effectifs des
RHS,
– Absence de gestion de la
performance des personnels,
– Absence de gestion prévisionnelle
des RHS,
– Absence d’orientation ou de
préparation des nouveaux
personnels à leurs postes
d’affectation,
– Absence stratégie efficace de
gestion des carrières,
– Non-adéquation entre les
rémunérations dans le sous-secteur
public de santé et les conditions de
travail, la performance et la cherté
de la vie,
– Insuffisance des stratégies de
motivation et de fidélisation des
personnels, très préjudiciables aux
zones défavorisées,
– Primes de zone et autres en vigueur
insignifiantes,
– Absence de transparence dans la
 nomination aux postes de
responsabilité,
– Mauvaise préparation à la mise à la
retraite et faiblesse des dispositifs
d’accompagnement des départs à la
retraite et la séparation,
– Faiblesse des mécanismes de
dialogue et coordination dans la
gestion des RHS,
– Une faible densité générale des
personnels de santé,
– Un déséquilibre dans la
distribution,
– Un déséquilibre qualitatif,
– D’importants besoins en RHS non
couverts,

Opportunités Menaces
- Engagement politique avec - Instabilité socio-politique
des reformes au niveau du - Chomage chronique du
ministère de la fonction personnel de la santé
publique, assainissement du
fichier de la fonction
publique en cours
- Mise à la retraite des
fonctionnaires du ministère
de la santé
- Recrutement des nouveaux
fonctionnaires en
perspectives
- Playdoyer auprès des PTFS
- Formation continue du
personnel via la FSTS
CONCLUSION

La problématique de fidélisation des ressources humaines en santé dans les zones restent un
défis majeur , il est important dans nos contextes d’élaborer des politiques qui répondent aux
préoccupations de nos communautés , notre étude montre que les ATS sont les professionnels
de première ligne dans les zones rurales mais leur qualification est insuffisante pour offrir des
soins de qualités à nos populations à la base ,ceci nous interpellent de réfléchir au niveau
stratégique pour développer des nouvelles approches de fidélisation dans les zones rurales du
personnel qualifié avec des accompagnements financiers et non financiers .

RECOMMANDATIONS
o Appliquer les orientations contenues dans les documents stratégiques
o Motiver les professionnels de santé à tous les niveaux du système pour offrir les soins
de qualités
o Encourager les partenariats publics -privés dans les politiques
o Instaurer une dynamique de résultat et de performance dans nos systèmes
o Veiller au recrutement strict du personnel de santé pour répondre à la dynamique de la
population
o Adapter les orientations en tenant de nos contextes
o Promouvoir les réformes en cours au ministère de la fonction publique
(assainissement du fichier de la fonction publique pour les abandons de poste ou les
agents en double mandatement)
o Procéder à la diffusion des documents normatifs de RHS au niveau de toute la
pyramide
o Anticiper les besoins de recrutements
o Instaurer une culture d’évaluation annuelle des professionnels de sante

BIBLIOGRAPHIE
ANNEXES