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CHAPITRE PREMIER LE CONTRAT DE TRAVAIL PROPREMENT-DIT Avant dtudier la conclusion du contrat de travail (SECTION II), il convient de procder la dtermination

n de ce contrat (SECTION I) car la soumission du rapport de travail envisag au droit du travail en dpend largement. SECTION I LA DETERMINATION DU CONTRAT DE TRAVAIL Il convient de dfinir le contrat de travail (PARAG 1), d'en dgager les critres (PARAG 2) et de le distinguer en consquence d'autres contrats (PARAG 3) qui peuvent certes lui ressembler, mais restent en dehors du domaine d'application du droit du travail. PARAG 1 - Dfinition du contrat de travail L'article 6 du Code du travail dfinit le contrat de travail comme tant la une convention par laquelle l'une des parties appele salari s'engage, soit pour un temps dtermin ou indtermin, soit pour un travail dtermin, fournir l'autre partie, appele employeur, ses services personnels sous la direction et le contrle de celle-ci moyennant une rmunration. Il rsulte de cette dfinition que le contrat de travail : - est un contrat titre onreux car chacune des parties recherche un avantage. Le salari cherche la rmunration et lemployeur tire profit des prestations de travail. - est un contrat synallagmatique dans la mesure o il existe des obligations rciproques. Dans cette catgorie de contrat, la cause de l'obligation de l'une des parties tant l'obligation de l'autre partie, il en dcoule qu'en cas de grve, l'employ grviste, en principe, n'a pas droit une rmunration pendant la dure de l'arrt du travail.

- est un contrat excution successive car les prestations des deux parties sont tales dans le temps. L'excution des obligations s'tendant dans le temps, il est impossible, en cas de nullit ou de rsolution du contrat, d'effacer les obligations qui ont dj t fournies. Le contrat ne peut tre que rsili. - est un contrat intuitu personae : l'article 6 du Code du travail parle en effet de la fourniture de services personnels ; aussi le travailleur ne peut se faire remplacer sans l'accord de l'employeur. Il convient de souligner que cet aspect personnel se vrifie plus du ct du salari que du ct de lemployeur. En effet, dans un souci de protection des travailleurs et pour assurer le maintien de leur emploi, l'article 15 du Code du travail dispose que Le contrat de travail subsiste entre le travailleur et l'employeur en cas de modification de la situation juridique de ce dernier, notamment par succession, vente, fusion, transformation de fonds et mise en socit. PARAG 2 - Le critre distinctif du contrat de travail : La subordination juridique Lapplication des dispositions particulires du droit du travail dpend de lexistence dun contrat de travail laquelle est attache aux critres distinctifs de ce contrat. Plusieurs critres ont t envisags lun rejet et lautre retenu : - Le critre rejet est celui de la subordination conomique Il sagit dans ce cas de savoir si une personne est ou non sous la dpendance conomique d'une autre personne pour conclure sil y a contrat de travail ou non. Recevant son salaire auprs de son employeur, le salari est sous une subordination conomique. Ce critre prsente lavantage de faire bnficier le plus de personnes possibles des dispositions protectrices du droit du travail, Mais il a l'inconvnient majeur d'tre trs imprcis car toute personne vivant en socit dpend conomiquement des autres. Un mdecin est certes pay par son patient mais personne ne tente de soutenir que le mdecin est l'employ de son client.

- Le critre retenu est celui de la subordination juridique. Ce qui importe, c'est de dduire qu'une personne agit pour le compte d'autrui en suivant ses directives et en agissant sous ses ordres et sa direction. Telles sont les caractristiques essentielles du contrat de travail. Le juge, avant de qualifier un contrat comme un contrat de travail, il doit vrifier si le lien de subordination juridique existe. Dans sa dmarche de rvlation de ce lien, le juge sera guid par l'examen d'un certain nombre d'lments. Ainsi selon l'alina 2 de l'article 6 du Code du travail, la preuve de l'existence d'un contrat de travail peut tre rapporte par tous les moyens : le comportement de l'employeur (dlivrance d'un bulletin de paie, d'un certificat de travail, le fait qu'il ait affili le travailleur la scurit sociale; ...), le lieu et les horaires de travail ( le travail en principe doit s'effectuer dans un lieu dsign par l'employeur et selon un horaire fix par lui), la fourniture des outils de travail, l'exclusivit du travail promis par un travailleur un employeur. C'est de l'existence de ces diffrents lments conjugus que le juge pourra asseoir sa conviction. Toutefois, lapplication du critre de la subordination juridique est carte dans le but de faire bnficier certaines catgories de travailleurs des dispositions protectrices du droit du travail. En effet, certains travailleurs sont assimils des salaris lis par un contrat de travail alors ce lien de subordination juridique pouvait tre discutable au regard des lments d'apprciation sus-indiqus. Cette assimilation a t loeuvre du lgislateur notamment pour les journalistes mme lorsqu'ils travaillent pour plusieurs journaux (art. 397 408 fixant le statut des journalistes professionnels), les voyageurs et reprsentants de commerce qui peuvent travailler pour le compte de plusieurs entreprises (art. 409 419 du C.T. fixant leur statut professionnel).

La dtermination du critre du contrat de travail n'est pas une dmarche purement thorique. Son application permet de distinguer le contrat de travail de contrats qui lui sont voisins mais qui ne sont pas soumis au droit du travail PARAG 3- Distinction du contrat de travail des autres contrats voisins De nombreux contrats ont aussi pour caractristiques la prestation d'un travail par une partie au profit de l'autre avec, pour contrepartie, une rmunration . Pour savoir si l'on se trouve en face d'un contrat de travail ou d'un autre contrat, il convient dappliquer le critre de la subordination juridique. Ce critre permet de distinguer le contrat de travail de trois contrats qui peuvent apparemment prsenter des ressemblances : le contrat de mandat (A), le contrat de socit (B) et le contrat d'entreprise (C). A/ Contrat de travail et contrat de mandat Le contrat de mandat est une convention par laquelle une personne appele mandant confie une autre personne appele mandataire de faire un ou plusieurs actes juridiques en son nom et pour son compte. Certains auteurs ont soutenu que ce qui diffrencie le contrat de mandat du contrat de travail est que le mandataire fait des actes juridiques alors que le salari fait des actes matriels. Mais le critre acte juridique - acte matriel n'est pas satisfaisant car un salari peut tre aussi amen faire des actes juridiques. Le vritable critre de distinction est celui de la subordination juridique. En effet, dans l'excution de sa mission, le mandataire, pour la mener bien, dispose d'une libert d'action. Il excute le mandat de la manire quil juge utile et conforme aux intrts du mandant. Par contre, le salari doit en gnral excuter des taches prcises et obir des ordres et des instructions assez prcises.

En application de ce critre, sont considrs comme mandataires, et non comme salaris (donc ne relevant pas des dispositions du droit du travail.) les notaires, les avocats, les prsidents directeurs gnraux des socits anonymes, les grants de S.A.R.L.. Notons en revanche que les voyageurs et reprsentants de commerce ont t, sous certaines conditions, assimils par la loi des salaris. Pour les reprsentants autres que les voyageurs et reprsentants de commerce (courtiers, commissionnaires ...), pour dterminer s'ils sont mandataires ou salari il faut revenir au critre de la subordination juridique : ils seront considrs comme des salaris que si la subordination leur employeur est totale. B/ Contrat de travail et contrat de socit La socit, telle qu'elle est dfinie par l'article 1249 du C.O.C., est un contrat par lequel deux ou plusieurs personnes mettent en commun leurs biens ou leur travail ou tous les deux la fois, en vue de partager le bnfice qui pourra en rsulter. Ainsi dfini le contrat de socit apparat comme prsentant une certaine similitude avec le contrat de travail dans la mesure o certaines personnes peuvent obtenir la qualit dassocis en apportant leur travail. Cette situation ne leur donne pas pour autant le statut de salari parce que les associs sont placs sur un pied d'galit, alors que le salari est dans une situation de subordination. C/ Contrat de travail et contrat d'entreprise Le contrat d'entreprise est une convention par laquelle une personne s'engage envers une autre effectuer un travail dtermin en contrepartie dune rmunration. Ainsi dfini, le contrat d'entreprise apparat comme trs proche du contrat de travail. Toutefois, un certain nombre d'lments les distinguent : - Le contrat de travail a pour objet la force de travail fournie par le salari au profit de lemployeur alors que dans le contrat d'entreprise lobjet consiste dans

le produit ou le service command c'est--dire le rsultat qui doit tre atteint par lentrepreneur. Le salari est en gnral rmunr d'aprs son temps de travail alors que l'entrepreneur est pay d'aprs le rsultat de son travail. - Le salari apporte sa force personnelle de travail alors que l'entrepreneur fait gnralement excuter le travail par son personnel. Mais le critre dterminant permettant de distinguer le salari de l'entrepreneur rside dans la subordination juridique. Le salari travaille sous l'autorit de son employeur alors que l'entrepreneur, mme s'il reoit des directives quant au rsultat escompt, conserve son indpendance dans l'excution du travail. C'est ainsi, par exemple, qu'on considre qu'un artisan n'est li son client que par un contrat d'entreprise car s'il est redevable d'un rsultat l'gard de son client, il garde son indpendance dans l'excution du travail. SECTION II LA CONCLUSION DU CONTRAT DE TRAVAIL L'tude de la conclusion du contrat de travail suppose la dtermination des parties en prsence (PARAG 1), qui doivent respecter les conditions de validit du contrat de travail (PARAG 2) et se convenir sur les modalits de ce contrat (PARAG 3). PARAG 1- Les parties en prsence Des deux parties au contrat de travail, l'une, le salari, est aisment identifiable (B). L'autre en revanche, l'employeur (A), est parfois difficile reprer. A/ Lemployeur A priori, la dtermination de l'employeur est chose facile. Lemployeur est celui qui le salari apporte sa force de travail, celui sous la direction et le contrle de qui il travaille, celui qui lui verse une rmunration. Mais, la ralit montre que lidentification de lemployeur devient de moins en moins
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facile cause de la diversification des structures juridiques des entreprises. Trois exemples illustreront cette situation : - Dabord, dans les entreprises individuelles, la dtermination de l'employeur est une dmarche aise car les qualits d'employeur et de chef d'entreprise concident : l'employeur, c'est le chef de l'entreprise individuelle. Mais lorsque lentreprise est organise sous forme de socit, dans ce cas, l'employeur se distingue alors du chef d'entreprise. En effet, juridiquement, l'employeur est la personne morale qui l'emploie. Certes, le contrat de travail sera, conclu par le chef d'entreprise, par l'organe dirigeant (prsident directeur gnral d'une socit anonyme ou grant d'une socit responsabilit limite, S.A.R.L.) mais ceux-ci n'interviennent et ne signent le contrat de travail qu'en tant que reprsentant de la socit. Mandataires de la socit, ils agissent en son nom et pour son compte. - Ensuite, les entreprises de travail temporaire qui ont pour activit de mettre des travailleurs, rmunrs par elles, la disposition d'une entreprise utilisatrice, posent notamment un problme quant la dtermination de l'employeur. La difficult vient de ce que le travail temporaire prsente la particularit de faire natre une relation triangulaire entre un salari, un entrepreneur de travail temporaire et une entreprise utilisatrice : lentreprise de travail temporaire conclut avec lutilisateur un contrat commercial de mise disposition, et avec le salari un contrat de mission. Dans ce rapport triangulaire qui apparat ainsi, le salari a donc un autre employeur que celui pour qui il travaille. Qui est donc juridiquement l'employeur du travailleur temporaire ? Estce la socit de travail temporaire qui le rmunre ou est-ce l'entreprise utilisatrice la disposition de laquelle le travailleur temporaire a t mis et qui le dirige dans l'excution de son travail ? On saccorde considrer que, dans cette hypothse, l'employeur est la socit de travail temporaire.

Contrairement son homologue franais, le lgislateur tunisien na pas rglement le recours aux entreprises de travail temporaire. - En outre, on retrouve une difficult comparable dans le cas du groupe de socits. l'intrieur de celui-ci existe une certaine mobilit du personnel ; celui-ci a normalement pour employeur la socit sous l'autorit de laquelle il travaille ; mais il peut se voir dtach ou transfr auprs d'une autre socit du groupe. La question se pose de savoir quel est dans ce cas l'employeur : est-ce la socit du groupe qui a conclu le contrat de travail ou la socit dans laquelle il travaille effectivement ou est-ce la socit mre ou groupe de socits ? En Tunisie, le lgislateur ne reconnat pas au groupe de socits la personnalit morale. En consquence, le travailleur qui est employ par une des socits du groupe ne peut avoir pour employeur le groupe. La jurisprudence utilise le critre de lautorit. Lemployeur nest pas ncessairement la socit qui embauch ou qui a rmunr le salari mais plutt celle qui exerce en fait son autorit sur le salari. - Enfin, le salari peut se voir aussi changer d'employeur. Larticle 15 du Code du travail prvoit que le contrat de travail subsiste entre le travailleur et lemployeur en cas de modification de la situation juridique de ce dernier. Il en est ainsi quand l'entreprise est vendue, loue, absorbe. Ds lors qu'il y a vritablement transfert d'une entit conomique conservant son identit et dont l'activit se poursuit, la validit du contrat de travail est maintenue, par l'effet de la loi, dans les relations avec le nouvel exploitant. Ainsi il en va par exemple, en cas de cession ou de mise en location-grance d'un fonds de commerce ou en cas de changement de concessionnaire d'une exploitation.

B/ Le salari Le salari est un travailleur subordonn ralisant une tche pour le compte d'autrui (employeur) auquel il est subordonn, quelle que soit la profession. Lorsque lemployeur envisage le recrutement de travailleurs pour rpondre aux besoins conomiques de son entreprise, il y a un facteur qui est capital pour son choix : c'est la qualification professionnelle des postulants. La qualification professionnelle peut tre dfinie comme : l'aptitude d'un salari occuper un emploi dtermin. Cette aptitude peut rsulter soit objectivement de la formation qu'il a reue et de son exprience professionnelle qui est constate par un certificat de travail, soit subjectivement de la convention passe avec l'employeur en vue d'occuper un poste dtermin. On parlera dans le premier cas de qualification individuelle, dans le second, de qualification contractuelle. - La qualification individuelle : Le Code du travail n'a pas pris le soin d'dicter un texte de porte gnrale relatif la qualification individuelle. Cest dans le cadre des conventions collectives quon trouve une classification professionnelle de porte gnrale : d'une part, la premire oppose le personnel technique et le personnel administratif, distinction recouvrant en partie l'opposition ouvrier- employ ; la seconde distingue l'intrieur de chacune des catgories les trois groupes de salaris suivants : les agents d'excution, le personnel de matrise et les cadres (moyens et suprieurs). - La qualification contractuelle : est laptitude convenue entre les parties pour exercer un emploi dtermin dans un poste dtermin. En gnral, la qualification contractuelle concide avec la qualification individuelle. Mais l'on peut rencontrer des cas de non concidence entre les deux qualifications. - Il peut tout d'abord y avoir surclassement dans le cas o le salari se voit attribuer une qualification contractuelle suprieure sa qualification vritable en
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cas de recrutement d'un salari de haut niveau pour lequel l'employeur veut tout prix s'attacher les services et viter qu'il ne soit recrut par un concurrent. Dans ce cas l'employeur est tenu de lui verser la rmunration correspondant la qualification contractuelle. - Inversement, et cette situation est assez frquente dans les priodes de chmage important, le salari peut tre sous-class : dans ce cas, les fonctions qu'il exerce effectivement correspondent une qualification suprieure celle contractuellement tablie. En principe, si le salari apporte la preuve de son sousclassement, le juge peut rectifier la qualification contractuelle. Au cours de l'excution du contrat de travail, la qualification retenue lors de l'tablissement du contrat peut tre modifie dans un sens ou dans un autre. La qualification professionnelle pourra tre abaisse et le salari subi une rtrogradation. Il y a en effet rtrogradation lorsque le salari est affect dfinitivement dans un emploi ncessitant une qualification infrieure celle initialement prvue. II s'agit l d'une mesure aux consquences graves pour le salari si bien qu'elle ne peut intervenir que dans des cas bien prcis : - La faute du salari : la rtrogradation correspond dans ce cas une mesure de sanction disciplinaire. - La rorganisation de l'entreprise : Le chef d'entreprise ne commet aucune faute si, usant de son pouvoir de direction, il est amen rorganiser son entreprise et modifier en consquence la qualification de ses salaris. Larticle 15 de la convention collective cadre prvoit que tout travailleur peut tre requis par crit pour assurer des fonctions dune catgorie immdiatement infrieur celle o il est class suivant les exigences du service et pour une priode nexcdant pas un moins une fois par anne. Le travailleur gardera dans ce cas le salaire et les avantages correspondant son grade dorigine. Dans ce cas, les salaris rtrograds qui refusent la rtrogradation risquent le licenciement, que l'on considre rgulier et non abusif.
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Le salari peut tre appel exercer les fonctions dune catgorie immdiatement suprieure celle o il a t class. Lutilisation du travailleur dans ces fonctions doit tre faite par crit et pour ncessit de service. Cette situation ne doit pas dpasser la dure de trois mois, priode lissu de laquelle le travailleur est soit confirm dans la nouvelle catgorie soit replac dans sa catgorie dorigine en ayant un droit de priorit pour accder cette catgorie nouvelle en cas de vacance dfinitive. Durant cette priode le salari peroit une indemnit reprsentant la diffrence de salaire entre celui de lchelle correspondante la catgorie laquelle il accde provisoirement. Au cours de sa carrire professionnelle, la qualification professionnelle du salari pourra tre amliore et on parle alors de promotion. Il y a promotion lorsque le salari est dfinitivement employ dans une catgorie suprieure celle o il avait t class. La promotion est analyse comme un bnfice octroy par l'employeur et c'est en ce sens qu'elle se distingue de l'avancement qui est essentiellement li l'anciennet et qui se ralise de faon automatique en principe. PARAG 2 -Les conditions de conclusion du contrat de travail On distingue traditionnellement les conditions de fond (A) et les conditions de forme (B). A/ Les conditions de fond Le contrat de travail est un contrat particulier. Deux sries de consquences dcoulent cette constatation : d'une part, s'agissant d'un contrat, il est soumis aux conditions gnrales de formation de tout contrat poses par l'article 2 du Code des obligations et des contrats, conditions relatives la capacit, au consentement, l'objet et la cause. Mais d'autre part, s'agissant d'un contrat particulier, ces conditions sont assorties de spcificits qu'il convient de prciser.

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1- La capacit Les rgles gnrales relatives la capacit et qui sont poses par les articles 3 17 du C.O.C, sont applicables au contrat de travail. Seul les personnes ayant atteint lge de majorit civile fixe 20 ans peuvent conclure un contrat de travail (art. 7 Code des obligations et des contrats et art. 157 Code de statut personnel). S'agissant des personnes incapables doivent en consquence et selon le degr de leur incapacit (incapacit absolue ou incapacit limite) soit tre reprsentes soit tre assistes au moment de la conclusion du contrat de travail. Mais il convient de prciser que le contrat de travail tant un contrat caractre personnel, mmes les personnes atteintes d'une incapacit absolue doivent donner leur consentement personnel. Pour mnager la sant et les chances scolaires des enfants, le Code du travail a dict un ge minimum d'accs au travail qui est diffrent selon qu'il s'agisse du secteur industriel ou du secteur agricole. Selon l'article 53 du Code du travail, les enfants de moins de quinze ans ne peuvent tre employs dans les tablissements industriels. L'ge minimum a t abaiss treize ans dans le secteur agricole pour les travaux non nuisibles la sant et au dveloppement moral des enfants et condition que la frquentation scolaire n'en soit pas affecte (article 55 C.T.). Lge d'accs tant plus bas dans le secteur agricole o l'activit, caractre souvent familial, est rpute moins pnible. 2- Le consentement Selon la thorie gnrale des obligations, le contrat n'est valablement form que si la volont des cocontractants n'a t vicie ni par le dol, ni par la violence, ni par l'erreur (art. 43 et s. du C.O.C). En raison du caractre intuitu personae du contrat de travail, le salari doit donner son consentement personnel mme s'il est mineur.

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Lemployeur peut imposer au salari sa mise une priode dessai avant de donner son de donner son consentement dfinitif. Cette priode d'essai prcdant l'engagement de l'employeur permet de tester les aptitudes professionnelles du salari lequel aussi dcouvre les conditions de travail dans lentreprise. Pendant lessai, il peut librement mettre fin au rapport de travail. Cest seulement si lessai est concluant que le rapport de travail est dfinitivement tabli. Le Code du travail ne rserve aucun rgime particulier la priode d'essai Larticle 18 du Code du travail prvoit que la dtermination de la dure de la priode d'essai doit tre recherche dans les conventions individuelles, les conventions collectives, voir mme les usages. Certes certains textes particuliers prvoient le recours la priode d'essai tel est le cas de l'article 410 qui autorise la stipulation d'une priode d'essai qui ne peut dpasser trois mois , mais cette disposition ne concerne que les voyageurs et reprsentants de commerce. La convention collective cadre, dans son article 10, dispose que la dure de la priode d'essai n'excdera pas six mois pour les agents dexcution, neuf mois pour les agents de matrise, et une anne pour les cadres. Mais si l'essai n'est pas concluant, le candidat pourra tre soumis un deuxime et dernier essai pour une mme priode. La limitation du renouvellement de la priode dessai deux fois a pour objectif d'viter que l'employeur, par un renouvellement infini de la priode d'essai, ne puisse tourner par cet artifice certaines dispositions impratives du droit du travail, notamment celles relatives au dlai-cong (pravis) et l'indemnit de licenciement car pendant la dure de la priode d'essai, l'article 10 de la convention collective cadre prcise que le travailleur peut recevoir ou donner cong sans pravis, sur simple signification. Lemployeur value discrtionnairement le caractre concluant ou non de la priode d'essai. En dautres termes, cest lui seul destimer l'aptitude du travailleur pris l'essai et de dcider de l'opportunit de soumettre le travailleur

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une seconde priode d'essai si la premire priode d'essai n'est pas probante. En aucun cas le salari ou le juge ne peuvent obliger l'employeur de faire recours une seconde priode d'essai. A la fin de lessai, lengagement doit tre confirm par une lettre prcisant les fonctions du travailleur ainsi que sa rmunration. Si le travailleur continue lexcution de la prestation du travail sans opposition de la part de lemployeur et au-del de la fin de la priode dessai, il est considr comme tant dfinitivement engag dans le cadre dun contrat de travail. La priode dessai fait partie intgrante du contrat de travail en cas de confirmation du salari dans son poste. Le salari est rput tre recrut partir de sa mise essai. Ce qui confirme l'ide c'est que les conventions collectives calculent l'anciennet dans l'entreprise, ds le dbut de la priode d'essai. 3- L'objet Larticle 2 du C.O.C. prvoit que le contrat n'est valablement form que s'il porte sur un objet certain pouvant former objet d'obligation. Le contrat de travail ne peut, par son contenu mme, tre attentatoire aux bonnes murs ou l'ordre public. Larticle 834 du C.O.C. qui est relatif au contrat de louage de services frappe de nullit toute convention qui aurait pour objet l'enseignement ou l'accomplissement de pratiques occultes ou de faits contraires la loi, aux bonnes murs ou l'ordre public ou des fait impossibles physiquement. 4- La cause Le mobile qui anime la volont des parties au contrat ne doit pas revtir un caractre illicite ou immoral. Par exemple serait illicite le contrat liant un employeur un salari travaillant dans une entreprise clandestine fabriquant de la fausse monnaie.

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Comme pour toutes les conventions, lorsque l'une de ces conditions de fond fait dfaut, la sanction est la nullit du contrat de travail. B/ Les conditions de forme Le contrat de travail est un contrat en principe consensuel en ce sens il se forme valablement par le simple change de consentement sans tre soumis aucune formalit particulire. Le contrat de travail peut donc tre crit ou verbal. Toutefois, le lgislateur et dans un but de protection des travailleurs a exig la forme crite pour certaines catgorie de contrat de travail. C'est ainsi par exemple que le contrat d'apprentissage doit en principe tre constat par crit peine de nullit (art. 344 C.T.) ; l'article 410 du Code du travail exige galement un crit en ce qui concerne les contrats de travail des voyageurs et reprsentants de commerce. Par ailleurs, on assiste une tendance vers lexigence de certaines procdures au moment du recrutement des salaris. Ainsi, pour faciliter la preuve de la relation du travail, les conventions collectives prvoient toutes que le travailleur doit obligatoirement tre inform par crit lors de son embauchage de la catgorie professionnelle dans laquelle il sera affect et du taux de rmunration correspondant. Toutefois, la rgle en droit du travail tunisien reste la libert de la preuve du contrat par tous les moyens lgaux de preuve. Il y a l une drogation particulire au principe pos par l'article 473 du C.O.C. exigeant la preuve crite pour toute convention excdant la somme de 1000 D. PARAG 3- Les modalits du contrat de travail Selon l'article 6 du Code du travail, le contrat de travail peut tre conclu soit pour une priode dtermine (A), soit pour une dure indtermine (B).

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A/ Contrat de travail dure indtermine Le contrat de travail dure indtermine est le contrat dont le terme n'est pas prvu lors de sa conclusion. Cest le contrat de travail de droit commun ; il peut tre rompu tout moment par la volont unilatrale de l'une des parties, sous rserve, lorsque la rupture mane de l'employeur, de l'existence d'une cause relle et srieuse de rupture et de l'observation de la procdure de licenciement. B/ Contrat dure dtermine Le contrat de travail dure dtermine est un contrat dont le terme, au moment de sa conclusion, est dtermin (indication d'une chance) ou dterminable (contrat conclu pour effectuer un travail qui prend fin ds que le rsultat escompt est atteint). Le contrat prend fin l'chance du terme ou l'accomplissement du travail convenu sans quil soit ncessaire d'avertir l'autre partie, donc il n'y a pas ici obligation du pravis. Si, l'chance du terme, le salari continue travailler et que son employeur ne s'y oppose pas, l'article 17 du Code du travail considre que le contrat se transforme en un contrat dure indtermine. On assiste aujourdhui un recours de plus en plus intensif des contrats dure dtermine. La prolifration de ce type de contrat qui rpond aux ncessits du monde conomique nest pas sans danger pour les travailleurs. En effet, l'employeur peut l'utiliser de faon abusive en maintenant le travailleur dans une situation prcaire en concluant des contrats de travail dure dtermine successifs. La prcarit de lemploi stant dveloppe, le lgislateur essaie de la cantonner dans certaines limites. Pour limiter le recours abusif ce type de contrat de travail qualifi de contrat prcaire, le lgislateur a d intervenir par la loi n 96-62 du 15 juillet 1996 dans l'article 6-4 du Code du travail pour rglementer notamment, les contrats de travail dure dtermine. Il a donn

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une liste des cas o l'employeur peut recourir la conclusion de contrats de travail dure dtermine. En effet le contrat de travail dure dtermine peut tre conclu dans les cas suivants : - l'accomplissement de travaux de premier tablissement ou de travaux neufs : l'accomplissement de travaux ncessits par un surcrot

extraordinaire de travail ; - le remplacement provisoire dun travailleur permanent absent ou dont le contrat de travail est suspendu ; - l'accomplissement de travaux urgents pour prvenir des pour ou les

accidents imminents, effectuer des oprations rparer des dfectuosits dans le matriel,

de sauvetage ou les quipements

btiments de l'entreprise ; - l'excution de travaux saisonniers ou d'autres activits pour lesquelles ne peut tre fait recours, selon l'usage ou de par leur nature, au contrat dure indtermine. Mais cette numration des cas o la conclusion du contrat de travail dure dtermine n'a pas un caractre limitatif. En effet, cot de ces cas de recours objectifs, larticle 6-4 du Code du travail, a envisag des cas de recours subjectifs c'est--dire sur accord des parties sans que le recours soit ncessit par la tache, en disposant dans son second paragraphe, que le contrat dure dtermine peut galement tre conclu dans des cas autres que ceux indiqus au paragraphe prcdent . Toutefois, le recours au contrat prcaire dans les cas non numrs par la liste est soumis une double condition : - d'une part, laccord crit des deux parties est requis : le contrat est rdig en deux exemplaires lun est conserv par lemployeur et lautre est dlivr au salari.

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- d'autre part, le recours ces contrats est limit quatre ans : l'article 6-4

prvoit qu'au terme de quatre ans de contrats dure dtermine, le contrat de travail se transforme en contrat permanent. Il ne faut pas qu'il y ait continuit dans cette priode. Il suffit au salari de totaliser quatre annes de contrats dure dtermine pour qu'il puisse prtendre un travail permanent. Lors de ce passage, la rdaction, d'un crit est ncessaire.

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