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Va C

Rapport sur lexprimentation du CV anonyme en Rgion Bruxelles Capitale

Avec le soutien du Fonds social europen

CVa

Rapport sur lexprimentation du CV anonyme en Rgion Bruxelles Capitale

Tables des matires

Introduction ....................................................... 1

1. Le contexte
- Complexit du march de lemploi ........................... 2 - Discrimination directe et indirecte ....................... 3

2. Dfinition du CV anonyme

...................................

3. Les situations de test ..................................... 5


- Tests sur une offre rserve cet effet ..................... 6 Cadre : CV profile ............................................. 7 - Tests sur des slections cltures ........................ 8 Cadre : CV standard ......................................... 13

4. Feedback

14 Cadre : Exprimentations ltranger ..................17,18


.......................................................

5. Recommandations.............................................. 19

6. Perspectives .................................................. 21

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Introduction
Le march de lemploi bruxellois, linstar de celui des autres Rgions, reste encore trop souvent confront des problmes de discrimination lembauche. Pour y faire face, le ministre bruxellois de lemploi soutenu par le gouvernement- a prconis un test relatif lusage du Curriculum Vitae anonyme : Lutilisation du CV anonyme sera encourage afin dviter que la premire slection ne soit base sur le nom et le prnom. Il prcise, en outre, vouloir tester cette formule avec un certain nombre dentreprises. Ce nest peut-tre pas la panace, mais cela peut aider franchir un premier cap.1 Si le recours au CV anonyme semble constituer une mesure indique pour garantir un accs le plus large possible lentretien dembauche, il pose nanmoins de nombreuses questions. Les exprimentations menes au niveau international comme en France, rcemment sont plutt sporadiques. Ainsi, le CV anonyme a souvent t recommand comme bonne pratique, sans pour autant tre rendu obligatoire et donc pratiqu concrtement. Une priode de test limite dans le temps a t lance en Rgion de Bruxelles-Capitale afin dexplorer les ventuelles plus-values, la faisabilit technique et les effets attendus de lusage du CV anonyme. Contrairement certaines tudes trangres, dont le test ralis une chelle plus large en France, lexprimentation bruxelloise na pu se doter des moyens propres une analyse scientifique. A Bruxelles le but tait de confronter plusieurs types demployeurs (privs et publics, grands et petits, engags dans un plan de diversit ou non) loutil, de le tester effectivement avec certains et de donner loccasion aux autres, qui nauraient ni les moyens ni le temps, de lexprimenter et de participer la rflexion. Ce texte doit davantage tre envisag comme une amorce au lancement dune discussion plus approfondie que comme une position univoque et unanimement partage. La situation particulire de chaque entreprise a provoqu de nombreuses ractions, dgageant cependant un point commun : se concentrer sur le CV anonyme permet dinterroger les mthodes de travail et de rflchir la neutralit des procdures existantes. Ltape suivante doit conduire rechercher un processus de slection davantage orient vers les comptences. Le CV anonyme est, en soi, souvent peru comme une mesure de contrle. Dans un premier temps, il provoque des ractions plutt attentistes, voire ngatives, mais toujours contrebalances par une attention positive lorsque lon voque les techniques de recrutement objectives, conomiques et efficaces.

1. Accord du gouvernement bruxellois de juin 2009 et Le Soir 17 janvier 2010

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1. Le contexte
Cette mesure, pouvant sembler radicale, doit tre envisage dans le contexte du march de lemploi et au regard de son objectif de lutte contre la discrimination lembauche.

- Complexit du march de lemploi


Le march de lemploi bruxellois, parmi dautres, se dfinit par une grande complexit. Il compte une large gamme demployeurs diffrents depuis les trs petites entreprises implantes localement, les entreprises de taille moyenne, chelle rgionale ou nationale, en passant par le secteur public et jusquaux grands employeurs internationaux, ayant recours leurs propres critres et procdures de slection. Ces employeurs, 35.000 Bruxelles, ont souvent une assiette de recrutement beaucoup plus large que le niveau rgional. Notamment parce que les centres de dcision des grandes entreprises, prives comme publiques, dpassent la rgion, mais aussi parce quun recrutement bas sur les comptences ne peut se limiter une recherche rgionale. Bruxelles connat galement une multiplicit dintermdiaires, tant publics que privs. 431 agences prives sont reconnues dans le cadre de la gestion mixte du march de lemploi. Elles ont leur sige social Bruxelles ou sont reconnues par Bruxelles dans leur mission dintermdiaire. Rappelons galement quune large majorit de recrutements est ralise par des intermdiaires (les chiffres et rapports dactivits parlent de deux recrutements sur trois) et que les bureaux de recrutement sadressent dabord des publics de travailleurs, peu de demandeurs demplois, souvent sur base nationale ou internationale et que leur richesse vient souvent de la varit des mthodologies employes. Fin 2010, il y avait en moyenne 106.390 chercheurs demploi Bruxelles. On peut les rpartir ainsi : 47.1% de femmes, 15,1% de moins de 25 ans et 17,8% de plus de 50 ans. Pour 65,5% des demandeurs, le niveau dtudes est relativement faible et mme inconnu pour la moiti dentre eux. Un chercheur demploi sur quatre na pas la nationalit belge.

> Caractristiques des DEI en 2010 et volution par rapport 2009 (en moyenne annuelle)

Total Femmes Hommes < 25 ans 25 - 49 ans 50 ans et + Peu qualifis Moyennement qualifis Hautement qualifis < 1 an 1 - 2 ans 2 ans et + Belges UE NUE
13.108 11.689 20.607 18.569 22.485 21.395 14.170 13.018 19.649 16.620 18.609 16.486 16.079 15.469 50.073 47.427 56.317 51.949 71.702 67.422 69.735 64.964

106.390 99.377

42.145 40.365 44.596 42.392

72.675 69.119

0
Source : Observatoire bruxellois du March de lemploi 2011

20.000

40.000

60.000

80.000

100.000

120.000

g 2009 g 2010

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Bruxelles compte, en revanche, 621.483 salaris dont 386.183 dans le secteur priv et 235.300 dans le secteur public. La moiti des emplois est occupe par des travailleurs domicilis en dehors de la Rgion. Proportionnellement le taux de navette rentrant augmente dans les secteurs banques, assurances et administration. Il diminue par contre dans les secteurs avec des demandes moins pousses de qualification, comme lhoreca et le commerce. Bruxelles doit donc faire face un paradoxe : lexistence demplois exigeant des qualifications leves, face un vaste groupe de chercheurs demploi bruxellois qui prouvent des difficults rpondre de telles exigences. Pour y rpondre, les candidats sont fortement incits approfondir leurs connaissances et leurs savoir-faire. Dans le mme temps, les employeurs dfinissent de plus en plus prcisment la personnalit, lattitude et les comptences que devraient avoir les candidats qui entreront en ligne de compte leurs yeux.

- Discrimination directe et indirecte


Suite aux tudes du Bureau International du Travail2 (1997) et de la KUL-ULB3 (2005), qui dmontraient scientifiquement lexistence de la discrimination, Bruxelles a investi dans le Baromtre de la discrimination ethnique sur le march de lemploi , en collaboration avec le Centre pour lgalit des chances. Les rsultats statistiques au niveau rgional sont attendus pour la fin de lanne 2011. Mais le cadre lgislatif pour la lutte contre la discrimination existe dores et dj et peut tre mobilis : directives europennes, lois fdrales de 2007 et ordonnances bruxelloises de 2008. Par contre, il est plus difficile de dtecter et de chiffrer la discrimination indirecte qui est dfinie comme le traitement ingalitaire qui ne se produit pas toujours dune manire consciente. Il peut sagir dhabitudes bien ancres ou dexigences de la fonction qui sont dpasses 4 . Relativement peu de plaintes officielles sont ou ont t traites par le Centre pour lgalit des chances (52 dossiers de discrimination relatifs lemploi en 20105). On invoque pourtant souvent la discrimination indirecte pour expliquer les difficults que certains groupes de demandeurs demploi prouvent dans leur insertion sur le march de lemploi. Par le pass, lanalyse de lutilisation de la base de donnes informatise du VDAB avait montr que les trois-quarts des CV des personnes dorigine trangre ne sont mme pas consults par les employeurs. Et ce nest pas une exception. En France, une tude rcente a abouti au mme constat: les candidats dont le nom a une consonance arabe ont 24 fois moins de chance davoir un premier entretien ! Plus globalement, les tudes montrent que la discrimination intervient plutt au moment de la slection sur base du CV que dans la phase de lentretien6. Ces deux lments, la complexit du march de lemploi et la discrimination indirecte, ne facilitent pas lexprimentation claire concernant lanonymisation du CV.

2. ARRIJN, P., FELD, S. et NAYER, A. (1997) Discrimination lembauche, Bruxelles ,SSTC. 3. MARTENS, A. et Ouali, N. (dir.) (2005), Discriminations des trangers et des personnes dorigine trangre sur le march du travail de la Rgion de Bruxelles-Capitale, ULB-KULeuven / ORBEM) 4. Annexe la CCT n38 du 6 dcembre 1983 concernant le recrutement et la slection des travailleurs modifie par les CCT n38 bis du 29 octobre 1991, N 38 ter du 17 juillet 1998, n 38 quater du 14 juillet 1999, n 38 quinquies du 21 dcembre 2004 ET N 38 sexies du 10 octobre 2008 5. Rapport dactivits et de gestion du Centre pour les galits des chances et la lutte contre le racisme, 2010. 6. Gavand, Prvenir la discrimination lembauche, Paris, 2006.

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2. Dfinition CV du anonyme
Le CV a pour vocation de donner un aperu succinct de sa propre carrire, procurant lemployeur une vue schmatique, rapide et la plus claire possible des connaissances acquises. Il est, de ce fait, susceptible de contenir diffrents lments personnels. Lobjectif dun CV anonyme est clair : diminuer drastiquement lventuelle catgorisation des candidats sur base des lments qui donnent lieu discrimination. Seules les informations relatives aux comptences et lexprience professionnelle sont conserves. Cela permet dobtenir un degr duniformisation des slections et dviter les biais subjectifs au maximum. En Belgique, ce genre de CV-type a t rendu obligatoire depuis 2005 dans ladministration fdrale. Le bureau fdral de slection (Selor) lutilise dans le cadre du recrutement des contractuels et de la mobilit interne des fonctionnaires. Les donnes personnelles des candidats ne sont transmises au service demandeur quau moment o les candidats retenus pour un entretien dembauche ont t dsigns. Le secteur de placement priv pratique depuis longtemps une certaine forme danonymisation, mme si cet usage sexplique par dautres raisons. Ladresse et dautres donnes personnelles ne sont pas communiques lemployeur, afin de prserver la relation tripartite (entre candidat intermdiaire employeur) sur laquelle le secteur sest construit. Pour sa part, Actiris se sert dun CV Profile lors de la premire utilisation du rseau informatique Mon Actiris par un employeur (dans le cadre de la protection de la vie prive). Il sagit dun document standardis, sous forme de CV, qui reprend les donnes concernant la formation, lexprience professionnelle et dautres comptences, sans indiquer de donnes personnelles. Dans certaines entreprises, le formulaire standardis est dj dapplication, soit de manire obligatoire, soit sur base volontaire du postulant. Le signal ainsi envoy vers lextrieur est dj une plus-value en soi. Lemployeur lexplique souvent par le fait que lorigine ou dautres donnes personnelles ne rentrent pas en ligne de compte dans la slection. Cette dmarche sintgre alors dans un positionnement global de lentreprise au niveau international, ou dans son intention de signaler son attachement la valeur danti-discrimination. Lanonymisation peut aller de la simple suppression du nom - comme stipul dans lordonnance pour la diversit au sein des pouvoirs publics locaux bruxellois et dans laccord gouvernemental bruxellois de 2009 - jusqu la suppression de ladresse, du genre ou encore des rfrences au lieu dtudes et au type denseignement frquent par le candidat. Le Centre pour lgalit des chances a ainsi formul sa recommandation (non retenue), pour laccord interprofessionnel 2008: Mme si les critres daccs un entretien dembauche sont normalement exclusivement bass sur les qualifications et les comptences, on sait que, dans beaucoup de cas, ce ne sont pas ces critres qui font la diffrence. Linformation sur le genre, le handicap ou lorigine nationale ou ethnique apparaissant dans le cv ou pouvant tre dduite dune lecture attentive, peut jouer dans la slection dun candidat. Dans les CV anonymes les donnes suivantes sont retranches : le nom et le prnom, le genre, la date et lieu de naissance, ladresse et ladresse mail du chercheur demploi 7. Cette dfinition est avance lidentique par A comptence gale , suite son exprimentation de CV anonymes, en raction une dfinition trop restreinte qui se limitait la seule suppression du nom et du prnom8.
7. Centre pour les galits des chances, recommandations accord interprofessionnel 2008-2010 8. Rapport sur le CV anonyme, contribution dA Comptence gale, juin 2009

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Certains employeurs proposent de rduire la mention de lexprience professionnelle 10 ou 15 annes (ou aux 3 dernires expriences) parce que lexprience professionnelle devient de moins en moins pertinente si lon prend en compte lvolution constante des exigences techniques de lenvironnement de travail. Enfin, lanonymisation nest pas sans risque et doit tre mesure pour rester efficace. En effet, si lanonymisation complte cre lanonymat et rend impossible la discrimination, au profit dun processus objectif de slection des meilleurs profils sur base des comptences, elle peut se rvler dsastreuse pour les demandeurs demploi les moins qualifis qui risquent de voir disparatre le peu datouts valoriser, voire de se retrouver avec un CV blanc. Dun point de vue technique, lanonymisation devrait toujours tre ralise par un tiers, en interne ou en externe, sans lien avec la personne en charge du recrutement effectif. Elle peut tre pratique de deux manires: - Par suppression : Les lments personnels des CV des candidats sont occults en amont de leur envoi vers la premire phase de slection. Un code didentification est attribu chaque candidature. Par standardisation : Le CV se prsente sous forme de formulaire standardis, rempli par le postulant lui-mme, ou par un tiers qui transfre les donnes du CV initial dans le formulaire standard.

3. Les situations de test


Une premire phase de test sur le CV anonyme a t lance Bruxelles et nous en avons dduit que lanonymisation ne pouvait se limiter gommer les questions lies lorigine des candidats. Dans la rflexion, les autres publics cibls par la politique de diversit bruxelloise ont t pris en considration : les jeunes, les travailleurs expriments, les personnes en situation de handicap, les personnes infra-scolarises. Les questions du genre ont, quant elles, t traites de manire transversale. Etant donn que lapproche nest pas dordre scientifique, laccent a surtout t mis sur le feedback des employeurs suite une situation de test. Dans un premier temps, nous nous sommes focaliss sur des situations de slections relles. Dans un second temps, lorsque la dmarche en situation relle ntait pas possible ou souhaite, un exercice en interne a t propos, visant des procdures de slection dj cltures. Le rsultat rel a alors t compar avec le rsultat dune slection test concernant les mmes candidatures, dont les CV ont t anonymiss.

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Tests sur une offre rserve cet effet


Afin de garantir une exprimentation cohrente, un dispositif commun a t mis en place : une seule offre demploi/fonction propose par un seul employeur (ou charg de slection) traite par un tiers garantissant la neutralit, en loccurrence le service employeur dActiris.9 Lemployeur a t invit communiquer loffre concerne par le test et celle-ci a t encode via un login spcifique dans le systme Mon Actiris, sans mentionner les coordonnes de lemployeur. Le gestionnaire doffres a alors opr une slection sur base des critres dfinis par lemployeur et dun entretien avec chaque candidat. Un CV profile anonymis a ensuite t gnr. Seuls les numros didentification et les CV Profile ont t envoys lemployeur. Aprs la premire slection, le recruteur a communiqu les numros didentification des profils retenus. Le gestionnaire de loffre a ainsi t en mesure de retourner lemployeur les coordonnes des candidats correspondants, soit dorganiser lui-mme les entretiens dembauche chez lemployeur. Au terme de la procdure de slection, le recruteur et le consultant de diversit se sont runis pour faire le feedback de lexprience et des rsultats obtenus. Le Centre pour lgalit des chances sest vu propos ce type de test, ainsi que trois Communes (dans le cadre de la mise en uvre de lordonnance de septembre 2008 concernant la diversit dans les pouvoirs locaux) et des grandes entreprises actives sur le march de lemploi bruxellois, linitiative du Ministre. Seules deux Communes et deux grands employeurs ont parcouru toute la procdure prvue jusqu la clture de loffre. La mise en place dun tel test a demand beaucoup de temps et une ngociation intense entre lentreprise et le service employeurs dActiris. Mme si la volont dy participer tait presque unanime, trop dobstacles ont paru insurmontables dans llaboration technique. Une telle procdure ne pouvait saccorder avec le besoin de lentreprise pour un recrutement rapide et adquat. La raison principale a t la demande dexclusivit, condition de base pour un tel test, qui stipulait quaucun autre canal quActiris ne pouvait tre utilis.

9. La cellule diversit du Pacte territorial pour lemploi qui a oprationnalis cette priode de test, nest pas reconnue comme oprateur agr sur le march de lemploi.

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CV profile

CV anonyme
Numro d'identification 369111

Emploi recherch

Cuisinier de collectivits

Exprience professionnelle

Date Fonction ou poste occup Nom de l'employeur Etudes et formations Type ou secteur d'activit Date Fonction ou poste occup Nom de l'employeur Type ou secteur d'activit Date Fonction ou poste occup Nom de l'employeur Type ou secteur d'activit

18/02/2008 - 30/04/2008 commis de cuisine RANDSTAD BELGIUM Entreprises diverses non dnommes ailleurs 12/03/2010 - 12/03/2010 Commis de cuisine Salle de sport "Au David" Mdecine humaine et mdecine animale 01/06/2009 - 31/12/2009 commis de cuisine ASSOCIATION HOSPITALIERE D'ANDERLECHT, D'ETTERBEEK, D'IXELLES, DE SAINT-GILLES - HOPITAUX IRIS SUD Mdecine humaine et mdecine animale

Date Fonction ou poste occup Nom de l'employeur Type ou secteur d'activit

22/04/2010 - 30/06/2010

La mditrane Activits mal dsignes

Etudes et formations Date Intitul du certificat ou diplme dlivr 2006 Ens. Sec. Prof. 3e degr - Cuisine et restauration de collectivits

Comptences linguistiques Langue(s) maternelle(s) Autre(s) langue(s) Auto valuation Niveau europen Anglais Aptitudes et comptences bureautiques
A

Franais

Comprendre Ecouter Lire

Parler
Prendre part une conversation A Elmentaire A S'exprimer oralement en continu Elmentaire A

Ecrire

Elmentaire

Elmentaire

Elmentaire

Tableur (Excel, Calc,...) Traitement de texte (Word, Writer, ...) Logiciel de prsentation (Powerpoint, Publisher, ...) Bases de donnes (Access, FileMaker, ...) Messagerie (Outlook, LotusNote, ...) Internet (Internet Explorer, Mozilla, Netscape, ...)

Aptitudes et comptences techniques

- Avoir des notions de dittique - Concevoir et laborer des menus - Diriger un dpartement - Prparer des mets - Nettoyer, laver, plucher, couper et cuire les lgumes et les fruits - Composer des menus particuliers (vgtarien, rgimes) - Appliquer les normes d'hygine relatives aux denres alimentaires (HACCP) - Possder une connaissance de base des techniques culinaires et de l'quipement de cuisine - Confectionner des garnitures, des sauces froides, des potages, des horsd'oeuvre, des desserts, des salades - Assurer le suivi des collaborateurs - Etre responsable du recrutement du personnel - Utiliser les logiciels spcifiques la gestion des stocks - Fixer les tarifs relatifs aux produits et services proposs aux clients - Amnager le lieu de travail et entretenir les quipements - Dcouper et prparer les fruits, les lgumes et les viandes - Etablir un contrat de vente - Connatre la gestion des stocks - Faire preuve d'habilet manuelle (dextrit) - Etablir un rseau de relations - Connatre les techniques de cuisson et de prparation relatives la restauration de collectivit - Grer les ressources financires - Former et valuer le personnel

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Tests sur des offres cltures


Les entreprises qui, pour diffrentes raisons, nont pas particip au test en situation relle, ainsi que les entreprises dj dotes dun plan de diversit bruxellois, ont t invites participer une dmarche alternative base sur une offre dj clture. Le principe en tait le suivant : aprs la procdure de slection normale, les CV des postulants ont t anonymiss avec laide des consultants en diversit et ont fait lobjet dune deuxime procdure de slection. Les rsultats de ces deux slections portant sur les mmes candidats ont t compars et discuts. Lanonymisation a t ralise soit manuellement (en occultant directement les donnes personnelles sur les CV) soit en important les donnes pertinentes des CV dans un formulaire standard, permettant la comparaison et mettant laccent sur les comptences demandes. Dix-sept entreprises ont particip cette formule de manire active et ont pu finaliser la procdure, avant la fin mars, moment de clture des tests. En plus des employeurs qui ont particip pleinement un des deux tests, une vingtaine dautres employeurs a t invit participer, sans que cela naboutisse pour des raisons internes lentreprise ou pour des questions de temps.

Synthse des exprimentations


Tableau 1 Liste des entreprises participantes et le type de test :

1. Tests excuts sur une offre rserve cet effet. Secteur * Administration locale Taille ** Offre rserve - Test excut pour, - un post dagent administratif - un poste de contrleur horodateur - Test excut pour, - un poste dagent administratif Grande - Test excut pour, - un poste de business-analyst - Test excut pour, - un poste de pay-roll officer Un second test a ensuite t excut sur une offre clture (voir ci-dessous)

Administration locale

Banque et assurances

Nettoyage

Grande

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2. Tests examins ou entams sur une offre rserve cet effet Secteur Aide aux personnes Taille Petite Offre rserve - Test entam pour, > une poste daide familiale Mais non termin En raison des conditions du test - Test entam pour, > un poste de gestionnaire informatique Mais non termin En raison du caractre du poste et du nombre de candidats Un second test a ensuite t excut sur une offre clture (voir ci-dessous) Secteur de la construction Grande - Test entam pour, > un poste dassistant administratif Mais non termin En raison de la ncessit dun recrutement rapide Un second test a ensuite t excut sur une offre clture (voir ci-dessous) Secteur de lnergie Grande - Test entam pour, > un poste dagent de dunning Mais non termin En raison des conditions du test Un second test a ensuite t excut sur une offre clture (voir ci-dessous) Administration locale - Test examin attentivement, Mais non termin En raison du manque de temps Grande - Test examin, Mais non termin En raison de lincompatibilit avec un recrutement durgence - Test examin attentivement, Mais non termin En raison de lincompatibilit avec les procdures de slection et de recrutement internes - Test examin attentivement, Pour les recrutements dans la mobilit interne, Mais non termin En raison de linterruption temporaire du travail autour de la diversit - Test examin attentivement, Mais non termin En raison de linterruption de la politique interne de diversit et des procdures internationale au sein du groupe - Test examin, Mais non termin En raison de la faible familiarisation de lentreprise avec le march bruxellois de lemploi et dautres priorits au sein de lentreprise. - Test examin attentivement, Mais non termin En raison de labsence temporaire du gestionnaire de dossier - Test examin attentivement, Mais non termin En raison de lincompatibilit avec la procdure de recrutement effectu par des tiers - Test examin attentivement, Mais non termin Pour des raisons internes lentreprise et de lincompatibilit avec les mthodes de recrutement, appliques au sein du groupe - Test examin attentivement, Mais non termin En raison de lincompatibilit entre les conditions de test et les pratiques actuelles de recrutement au sein de lentreprise Un second test a ensuite t examin sur une offre clture (voir ci-dessous)

Service public indpendant

Moyenne

Secteur Garage

Grande distribution

Grande

Grande distribution

Grande

Horeca

Grande

Industrie de la Chimie

Grande

Industrie de la Chimie

Grande

Secteur financier et services aux personnes

Grande

Interim et placements privs

Moyenne

Banque et assurances

Moyenne

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3. Tests excuts sur une offre clture et mthode utitilise Secteur Secteur culturel Taille Petite Offre rserve et mthode utilise - Test excut sur une offre clture pour > un poste dattach de presse Avec formulaire standard - Test effectu sur une offre clture pour > un poste dassistant administratif Avec mthode de suppression manuelle - Test excut sur une offre clture pour > un poste de consultant pay-roll Avec formulaire standard Avec mthode de suppression manuelle - Test excut sur une offre clture pour > un poste de conseiller en allocation familiale Avec formulaire standard Avec mthode de suppression manuelle - Test excut sur une offre clture pour > un poste de coordinateur achats et > un poste de collaborateur shop Avec mthode de suppression manuelle - Test excut sur une offre clture pour > un poste dagent daccueil/steward Avec formulaire standard Avec mthode de suppression manuelle - Test excut sur une offre clture pour > un poste de general account Avec formulaire standard - Test excut sur une offre clture pour > un poste de pay-roll officer Avec mthode de suppression manuelle - Test excut sur une offre clture pour > un poste de contrleur de gestion Avec formulaire standard - Test excut sur une offre clture pour > poste dagent de dunning Avec formulaire standard Avec mthode de suppression manuelle - Test excut sur une offre clture pour > un poste de vendeur Mais non termin En raison de linvestissement de lentreprise dans dautre projet de diversit en rgion bruxelloise 4. Situations spcifiques de test Secteur Secteur culturel Taille Petite Description - Test excut sur une offre pour > un poste de coordinateur Cet employeur a eu la possibilit, dans le cadre de sa propre politique de diversit, deffectuer un test effectif selon la mthode de recrutement sans CV, limage dun employeur franais Service public indpendant (second test) Moyenne - Test excut sur une offre clture pour > un poste de gestionnaire informatique Avec mthode de suppression manuelle Ensuite, sur base de lexprience positive du service recrutement, un travail interne sur un formulaire standard gnralis pour tous les futurs recrutements a t lanc

Sant et action sociale

Grande

Sant et action sociale

Moyenne

Sant et action sociale

Moyenne

Secteur Catering

Grande

Horeca

Moyenne

Immobilier, location et services aux entreprises Secteur du Nettoyage (second test) Secteur construction (second test) Secteur de lnergie (second test)

Moyenne

Grande

Grande

Grande

Grande distribution

Grande

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5. Tests examins sur une offre clture Secteur Secteur de lnergie Taille Grande Description - Test examin Mais non termin En raison de lindisponibilit de temps imprvus - Test examin attentivement sur une offre clture Mais non termin En raison dautres priorits internes lentreprise - Test examin sur une offre clture pour > des profils financiers Mais non termin Pour des raisons internes lentreprise - Test examin Mais non termin Par manque de temps Par contre rcolte dun tmoignage avec un consultant de la diversit sur les mthodes de travail et les expriences lintrieur de lentreprise et du secteur du placement priv et de lintrim - Test examin Mais non termin pour cause dincompatibilit avec les principes fondamentaux de la socit, avec un tmoignage approfondi avec un consultant

Horeca

Moyenne

Banque et assurances (second test)

Grande

Interim et placements privs

Grande

Commerce de gros et de dtail

Moyenne

Tableau 2 Vue densemble des types de test et des entreprises participantes


Type de test Test excut sur une offre rserve cet effet Test examin sur une offre rserve cet effet Test excut sur une offre clture Test examin sur une offre clture Situations spcifiques de tests Total Nombre demployeurs participants *** 4 14 8 4 1 31

* ** ***

Etant donn que certaines entreprises nont pas souhait voir leur nom mentionn, il a t dcid de ne mentionner aucun nom et de se limiter une description du secteur. La taille des entreprises participantes a t dtermine sur base du nombre de travailleurs, employs Bruxelles ainsi que selon : petite : < 50 travailleurs ; moyenne : < 250 travailleurs et grandes : 250 travailleurs Dans le cas o une entreprise particip diffrents tests, elle a en priorit t classe dans la catgorie test sur offre rserve cet effet.

La mise en place des tests, tant sur des offres rserves cet effet que sur des offres cltures, a t prcde par des recherches et des discussions approfondies entre les consultants de la diversit et les entreprises pour que loprationnalisation puisse seffectuer sur base de leurs volonts et de leurs possibilits techniques. Puis, avec chaque entreprise, test ralis ou pas, un feedback sur lexprience et les attitudes entourant lutilisation des CV anonymes sest organis.

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Outre ces tests, dautres exercices de type sondage petite chelle ont eu lieu : Une enqute auprs de tous les employeurs engags dans un plan de diversit, afin de rcolter leurs points de vue et sentiments concernant lutilisation du CV anonyme, ainsi que leurs recommandations. Une majorit se positionne gnralement dune manire positive devant le principe du Cv anonyme, mais soppose lhypothse dune gnralisation ventuelle et ragit dune manire partage sil faut indiquer quels types demployeurs cette gnralisation ventuelle devrait tre impute. Un sondage tlphonique limit aux entreprises ayant utilis Mon Actiris pour la premire fois et qui ont donc t confrontes au CV profile . Les rsultats de ce sondage, effectu sur une base assez limite et ponctuelle, prsentent comme dans les rsultats dautres sondages ltranger une rponse mitige : les employeurs ragissent dune manire trs diversifie et partage : la moiti ragit positivement, lautre moiti plutt trs ngativement.

Au lancement de la priode de test, un appel gnral a t lanc via la bannire du site web dActiris (Employeurs: CV avec ou sans nom. Faites le test) et via une lettre adresse aux entreprises ayant sign la Charte bruxelloise de la diversit, sans autre dmarche connue en la matire. Ces deux actions nont pas donn de rsultat. Une hypothse avance pour expliquer ce constat est la connotation ngative du CV anonyme dont la neutralit relle est toujours mise en doute. Certaines entreprises qui ont accept de tmoigner ont dailleurs demand de manire explicite ce que leur nom ne soit pas publiquement li la priode de test autour du CV anonyme.

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CV n
Etudes
Dernier diplme obtenu Nom du diplme

Tlphone : ..............................................................................................................................................

Expriences professionnelles : Formations


Nom de la formation Nom de la formation Nom de la formation

Nom de lemployeur

Titre de la fonction

Anciennet dans cette fonction

Date de dpart

Tches effectues relevantes dans la fonction

Autres qualifications relevantes pour la fonction

Comptences mentionnes

Nom de lemployeur

Titre de la fonction

Formulaire Standard

Anciennet dans cette fonction

Date de dpart

Tches effectues relevantes dans la fonction

Connaissances linguistiques
Excellent Franais Nerlandais Anglais Nombre dautres langues parles : Bon Moyen Notions

Comptences mentionnes

Nom de lemployeur

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Anciennet dans cette fonction

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Tches effectues relevantes dans la fonction

Connaissances informatiques :
Excellent Bon Moyen Notions

Comptences mentionnes

CVa

Autres expriences relevantes pour la fonction :

Divers

Rapport sur lexprimentation du CV anonyme en Rgion Bruxelles Capitale

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CVa

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4. Feedback
Un feedback a t demand tant aux entreprises ayant particip un test rel, qu celles qui ont organis un test sur des slections cltures ou celles pour lesquelles les circonstances nont pas permis de raliser un test dans le dlai imparti. Dans le prsent rapport, loption a t prise den rassembler les lments essentiels dans les quelques points suivants.

A.

Les grandes entreprises disposent dune procdure de recrutement structure en interne, faisant de lexclusivit demande dans le cadre de lanonymisation, une difficult

Lanonymisation des CV est ralise par un tiers, en interne ou en externe, et en exclusivit, ce qui nest pas sans problme. Les grandes entreprises - les Communes sont galement concernes - disposent de leurs propres bases des donnes et site web via lesquels les candidats peuvent postuler. Le recrutement est ralis travers ces canaux, suscitant souvent des candidatures spontanes sans lien avec une offre demploi dtermine. Or, pour quune procdure de slection sur base de CV anonymes ait du sens, il faut que tous les CV concerns par une mme procdure soient anonymiss et passent donc par le mme canal. Sans quoi lexercice risque de perdre de sa valeur : la comparaison entre les candidatures traites et dautres candidatures, spontanes et non traites, relativise les rsultats. Une autre difficult quentrane lexclusivit demande dans le cadre exprimental tient au statut rgional de la dmarche, surtout en ce qui concerne les grandes entreprises. Celles-ci utilisent souvent des tiers, recrutent sur une zone gographique plus large que la Rgion, pour des raisons de compliance voire de choix politique ou philosophique, ce qui rend ladaptation des procdures existantes complexe. Le recours un dispositif danonymisation cohrent requiert une approche plus large que la seule chelle rgionale.

B.

Le modle danonymisation doit correspondre la culture de lentreprise

Supprimer des donnes dtermines des CV prend moins de temps que leur importation dans des formulaires standardiss, mais les formules demandent toutes les deux une grande rigueur. La discrimination indirecte, base sur des prfrences individuelles, risque de se dplacer de la phase de slection sur CV vers la phase danonymisation. Il faut une relation de confiance totale entre le recruteur et la personne en charge de lanonymisation. Le type de CV standardis a toute son importance : les modles existants sont souvent considrs comme trop restrictifs et complexes, et doivent de toute faon tre intgrs dans les procdures existantes. Cela nest possible que sils se fondent sur une description de fonction suffisamment dtaille, et sils sont conformes la culture de lentreprise. De manire gnrale, se pose la question quant au cot dun tel dispositif, y compris en cas dimplmentation interne. De plus petites entreprises signalent que les moyens et le temps disponibles ne permettent pas dintgrer de telles procdures danonymisation de manire efficace. Un soutien financier devrait tre rflchi en ce qui les concerne.

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Tmoignage anonyme
Lexprience de la standardisation anonymise du CV a t conforntante. Un sentiment pralable de manque dinformations cruciales a vite t balay : les informations proposes (diplmes, comptences, expriences) sont en soi suffisantes pour dcider dun entretien dembauche. Probablement que davantage de personnes seraient en effet vues en entretien individuel. Mais noublions pas la ralit du recruteur qui na que peu de temps et ne peut rencontrer autant de personnes que souhait. Une ide serait de proposer aux recruteurs une formation plus pousse sur les comptences mettre en vidence, sur les ventuelles discriminations indirectes faites, plutt que de leur prmcher le travail. Et pourquoi pas galement sensibiliser/former lensemble des intermdiaires du march de lemploi (agences intrim et autres) de sorte les former lanonymisation des CV Accompagn dun intermdiaire de confiance connaissant trs bien lentreprise, sa culture et les diffrents profils et, ds lors, proposant des candidatures anonymises de valeur, le recruteur en serait ravi !

Tmoignage anonyme
Le CV anonyme contourne selon moi le problme. Lge, le sexe, les origines sociales, culturelles ou ethniques font partie intgrante de la personnalit des individus. Le nier ou locculter, mme voire surtout dans un premier temps, nest pas la bonne dmarche pour assurer chacun sa juste place dans une entreprise. Non seulement lemployeur doit pouvoir approcher les individus dans toute leur complexit, mais le travailleur doit pouvoir se sentir apprci pour sa comptence et accueilli tel quil est dans son environnement de travail. J e trouve important et pertinent davant tout rflchir aux objectifs poursuivis. A cet gard, le CV anonyme ne rglera pas le problme des discriminations.

Tmoignage anonyme
Au-del des questions techniques de mise en uvre dun dispositif danonymisation des CV, cette dmarche de test a pu soulever de nombreuses questions relatives aux processus de recrutement. Par exemple, je suis vraiment hsitant quant loccultation des patronymes dits consonance trangre : dune part, je ne suis pas sr que les occulter puisse ncessairement faciliter laccs lentretien dembauche, car les recruteurs ont de toutes faons, pour leur grande majorit, avant tout une attention pour les comptences et lexprience professionnelle. Dautre part, il me semble que cela dvie lattention du vrai travail accomplir, qui se situe plutt dans la sensibilisation des personnels en charge du recrutement et la fermet quant aux rglementations en matire de non-discrimination.

Tmoignages anonymes

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C.

Une phase de slection trop impersonnelle

Analyser des dizaines de CV ramens un canevas identique apparat rbarbatif et attnue les caractristiques individuelles des postulants. En effet, la formule manuelle consistant occulter des donnes sur CV est prfre la formule de standardisation, prcisment parce quelle permet de conserver un certain nombre dlments de personnalisation, tels par exemple la mise en page, lorthographe et les capacits rdactionnelles. Le lien entre employeur et candidat disparat compltement dans le processus danonymisation, ce qui nest apprci par aucune des parties. La personne qui postule ne peut pas contacter lemployeur pour renforcer sa dmarche de candidature. Lemployeur prfre garder la communication avec le candidat en main propre et entend communiquer lui-mme son feedback concernant sa dcision finale aux postulants. Dautant plus que les postulants sont aussi considrs comme de futurs clients. Le lien personnel entre postulant et employeur se transforme en lien entre le postulant et lagent en charge de lanonymisation des CV. Ce dernier doit pouvoir contacter les candidats pour vrifier certaines informations par rapport aux comptences et expriences professionnelles sil veut garantir lexactitude des donnes. Beaucoup de remarques traitent du manque dinformations sur diffrents aspects du profil du postulant, trs variables dune entreprise lautre : Lexprience professionnelle et la dure peuvent donner une indication par rapport la stabilit du candidat Les jobs tudiants et les responsabilits prises en tant que volontaire sont importants dans le recrutement de jeunes travailleurs, pour des fonctions dont le diplme et lexprience professionnelle sont moins importants Ladresse permet danticiper dventuels problmes de mobilit et de flexibilit Le nom de lcole et le type denseignement reus (cours du soir, enseignement de jour) renseignent quant la qualit de lenseignement et aux connaissances linguistiques La dure des tudes peut donner une indication par rapport au srieux et aux capacits dapprentissage du candidat Lge peut tre important pour conserver ou viser un quilibre au sein des quipes

Le CV sert galement de prparation de lentretien dembauche. En occultant les hobbies par exemple, des lments secondaires manquent pour mener un entretien complet. Enfin, le manque ou lanonymisation de la lettre de motivation est ressenti comme une frustration, tant donn son rle dterminant pour retenir ou non des candidats et lanimation de lentretien dembauche.

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Tmoignage anonyme
De manire gnrale, je suis trs surprise par les rsultats de cette exprimentation et par son contenu. Dabord parce que je navais jamais imagin que lanonymisation puisse concerner dautres donnes que le nom, comme lge ou le lieu de rsidence, que nous nutilisons de toutes faons jamais comme des critres de slection. Cet aspect a en tous cas le mrite dinterpeller sur des informations que lon nassocie pas immdiatement un risque de discrimination. Ensuite, parce que le nombre de personnes retenues lors de lexprimentation est plus lev que dans la slection de rfrence. Nous en examinons les raisons, et pensons quil peut sagir dun changement de procdure intervenu depuis la slection relle, et qui puisse expliquer cette diffrence. Enfin, je suis interpelle par le risque de gonfler ltape suivant la slection des CV, laquelle demande beaucoup de travail et de moyens, pour de toutes faons garder le risque de discrimination entier : ne risque-t-on pas de simplement repousser un cartement de candidat qui aurait de toutes faons eu lieu pour de bonnes ou mauvaises raisons tout en augmentant la charge de travail des quipes de recrutement ?

Tmoignage anonyme
Lusage du CV anonyme nous a surtout interpells sur la ncessit de mettre en place des solutions alternatives visant le mme objectif de non-discrimination : travailler la dontologie des recruteurs et line managers, approfondir nos dmarches vis--vis des groupes risque, interpeller les acteurs du placement sur la ncessit de correctement les accompagner dans la formulation de leurs profils et motivations. Il convient en effet de travailler en amont de la slection sur CV, au niveau de la capacit rdactionnelle et rflexive des candidats concernant leurs projets professionnels, et en aval, au niveau de la sensibilit des dcisionnaires la diversit et leurs propres prjugs.

Tmoignage anonyme
On sest fortement tonne des rsultats de lenqute. Parmi une dizaine de cv qui ont fait lobjet de lenqute, que prs de la moiti a t confirm dans la deuxime phase, celle danonymisation. Lautre moiti a abouti des rsultats contrasts. Nous organiserons une discussion en profondeur avec nos recruteurs avec comme objectif davoir une vue sur le pourquoi des diffrences de choix alors que les critres de la fonction nous semblaient clairement dfinit.

Tmoignages anonymes

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D.

Lanonymisation fait rflchir un ensemble de mesures structurelles, en amont et en aval de la slection

La plupart des employeurs sentendent sur ce point. Srs de leurs propres procdures, le test autour du CV anonyme na suscit que peu denthousiasme. Une fois le test ralis, cependant, les ractions ont assez unanimes : le test permet de questionner les mthodes et les procdures de slection existantes, ce qui est un effet positif tant que les rsultats de cette rflexion sont traits en interne. Mme si lanonymisation du CV est une mthode intressante pour se remettre en question et pour diminuer les pratiques discriminantes, il faut quelle sinscrive dans un processus plus global avec une attention soutenue pour lamont et laval de la procdure de slection. Les employeurs attirent lattention : pour quune slection sur base dun CV anonyme soit efficace, il sagit de bien encadrer les recruteurs. Ils doivent tre au courant et intgrer les enjeux de linitiative, savoir quil ne sagit pas dune mesure de contrle, mais dune tape pour dvelopper une mthodologie des procdures de recrutement. Les recruteurs doivent tre forms la description et la reconnaissance des comptences, de mme qu la dtection de phnomnes de discriminations indirectes. La suite de la procdure de slection doit galement tre analyse pour garantir que les candidats retenus auront un entretien standardis . Lefficacit gagne par une lecture plus rapide des CV, surtout pour les employeurs qui en reoivent beaucoup, risque dtre perdue par le gonflement du nombre dentretiens dembauche effectuer, puisque la base de prslection sest rtrcie. Limportance du CV anonyme est relativise. Il ne joue pleinement son rle que dans la phase de la prslection et le risque de discrimination, quand il existe, pourra se dplacer vers une phase ultrieure, o il sera beaucoup plus difficile dtecter. Cet effet, appel phnomne rebound dans la littrature, peut avoir un impact encore plus ngatif pour le candidat, lequel peut avoir le sentiment dtre retenu pour la fonction pour finalement se voir cart10. Le CV anonyme est une rponse aux symptmes de la discrimination et non pas aux causes, risquant daugmenter la difficult de dtection dune discrimination relle.

10.Analyse psychosociale des processus dinsertion des individus appartenant des publics vulnrables, Charleroi, CERISIS, Rapport final de recherche, Ministre de lEconomie et de lEmploi, Institut wallon de lvaluation, de la prospective et de la statistique (IWEPS). Chapitre 5 : La discrimination lembauche : comprendre le phnomne et le combattre, UCL

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Exprimentations ltranger
Comme nous lavons dj voqu, il existe peu dexprimentations autour du CV anonyme. Les exemples dautres pays prennent souvent la forme dun engagement moral ou dune dclaration de volont. Certaines entreprises internationales utilisent des formulaires standardiss incluant parfois lanonymisation de certaines donnes personnelles au niveau national. Deux expriences peuvent tre avances : lune mene en France de manire scientifique, et lautre aux Pays Bas, auprs dun service public.

En France
Aprs une premire loi (en 2006) reste sans arrts dexcutions, un rassemblement dune cinquantaine de cabinets de recrutement baptis A comptence gale , a test lutilisation du CV anonyme11. Dans une premire phase, un programme informatis a t utilis pour traduire les CV dans un formulaire. La moiti des participants a plutt formul un retour positif, tandis que lautre moiti adoptait une position plus critique quant lanonymisation. Des difficults techniques, ainsi quun sentiment ngatif de contrle dont les recruteurs se sentaient la cible, ont interrompu la dmarche dexprimentation de faon prcoce. En revanche, laspect pdagogique du test a t trs apprci. Dans une deuxime phase, les postulants remplissaient eux-mmes le formulaire, ce qui a pu poser des difficults certains candidats. Les rsultats ont cependant fourni une image plus fidle de leurs connaissances et comptences. Il y a deux ans, la France a dcid dorganiser une phase de test plus large : Ple Emploi (le service public de lemploi) et des chercheurs acadmiques ont collabor pendant un an un test autour du CV anonyme et sur une chelle de 1000 offres demploi en provenance de tout le pays. Le CV anonyme a ici t limit la suppression du nom, du prnom, de ladresse et de la date de naissance.

Conclusions de cette exprience 12


- Le CV anonyme permet de contredire la tendance la prfrence pour les semblables : les hommes ont recrut plus de femmes, les jeunes recruteurs plus de personnes exprimentes, etc. Alors que lutilisation du CV classique confirme le phnomne dhomophilie (prfrence pour les semblables). Leffet est surtout remarqu au regard du genre et se perptue jusqu la phase dembauche. - Le CV anonyme a, en revanche, un effet contraire lintention concernant les candidats dautres origines ou habitant dans un quartier dfavoris. Une explication possible tiendrait aux carences dans lhistorique dexpriences professionnelles : dans un CV nominatif, de tels vides peuvent tre relativiss par la stigmatisation lie lorigine ou au lieu de rsidence des personnes, et les difficults spcifiques quelles subissent sur le march de lemploi. - Le processus de recrutement par CV anonyme nest pas plus long. Les postes libres ont t satisfaits dans un dlai comparable la normale. Remarquons cependant que le Ple Emploi a pris en charge une partie des frais quimposait le processus danonymisation. - Le CV anonyme ne modifie pas le rapport entre recours au Ple Emploi et dautres canaux de recrutement. Un recrutement sur trois se fait par lintermdiaire du service public. Les chercheurs franais soulignent lintrt de ce constat dans la rflexion sur le recours obligatoire, ou non, au CV anonyme.
11. Rapport sur le CV anonyme, contribution dA Comptence gale, juin 2009 12. http://www.crest.fr/images/CVanonyme/rapport.pdf

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Ltude franaise conclut: Le CV anonyme contredit certainement le phnomne dhomophilie, lequel est cependant dj compens du fait de la diversification croissante des quipes de recrutement, tandis quaucune augmentation des chances en ce qui concerne le genre et lge ne peut valablement tre constate. Vu que lutilisation du CV anonyme a un impact nfaste pour les personnes dorigine trangre ou rsidant dans des quartiers plus difficiles, lutilisation gnralise du CV anonyme nest pas conseille. On plaidera pour une plus grande diversification des quipes de recruteurs et pour laccentuation de leur formation la reconnaissance ou la lutte contre les discriminations indirectes.

Aux Pays-Bas Commune de Nijmegen


La commune de Nijmegen a expriment lanonymisation des lettres de motivations : le nom, le lieu de naissance, la nationalit, le pays dorigine et ladresse mail des lettres de motivations et des documents annexs par les postulants ont t supprims. Dans une premire phase, il savrait que les personnes dorigine trangre avaient mme de grandes chances dtre invites un entretien dembauche. Pendant la seconde phase (quand les services concerns ont cess danonymiser) aucune diffrence na pu tre constate. Le test a t ralis auprs dautres services en sens inverse (dabord nominatif, ensuite anonyme) avec un effet, il est vrai, minimal : en comparaison avec la phase nominative, un peu plus de candidats dorigine trangre ont t retenus. Enfin, dans les deux dispositifs et auprs de tous les services concerns, il semble que les personnes dorigines trangres ont eu plus de chance dtre recruts une fois convoqus un entretien dembauche. Vu le caractre minime des effets constats, la commune a dcid de ne pas poursuivre la procdure de candidature anonyme. En revanche, elle a renforc dautres instruments visant laugmentation du nombre de collaborateurs dorigine trangre, comme par exemple la formation par rapport aux prjugs, un recrutement plus cibl, lamlioration des opportunits de carrire pour tous les collaborateurs et limplication de collaborateurs dorigine trangre dans la gestion du personnel. La commune signale tout de mme un effet secondaire positif : grce la dmarche danonymisation des lettres de motivations, la diversit a reu beaucoup dattention, tant en interne qu lextrieur de lorganisation.

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5. Recommandations
Les recommandations suivantes peuvent tre tires tant des feedbacks provenant des diffrents employeurs parties prenantes, que des exprimentations menes ltranger et de la pratique bruxelloise.

Vers une connotation positive


Le CV anonyme charrie une image ngative. Cest un terme faisant rfrence de manire implicite la notion de contrle et de sanction , plutt qu une mesure oriente vers un rsultat. Le fait de le lier une obligation ne semble pas non plus servir la cause quune telle mesure entend promouvoir. En termes techniques, lanonymisation est un travail de prcision mais aussi de compromis si lon ne veut pas dsavantager les chercheurs demploi. Les rsultats du test en France et la situation paradoxale du march de lemploi bruxellois constituent autant de contre-indications supplmentaires plaidant en dfaveur dune gnralisation de cette mesure. En outre, lapproche limite une dimension rgionale semble galement contreproductive. Si lon veut sattacher au principe fondamental de la mesure supprimer ou rduire la catgorisation des candidats sur base des donnes personnelles - alors elle peut tre un instrument utile pour valuer les procdures de recrutement. Surtout si cela peut tre oprationnalis avec le concours dune tierce partie, en externe. Tester de faon objective et volontaire ses propres procdures au regard dventuelles discriminations indirectes peut savrer riche en enseignements et apporter de leau au moulin des rflexions sur une politique de recrutement plus efficace. Lutilisation du CV anonyme ne doit cependant pas entraver la crativit et la diversit des mthodes et des divers acteurs du recrutement, tant publics que privs.

En tant que partie dun tout


Les feedbacks rvlent galement que lanonymisation ne peut tre isole, mais doit tre intgre un ensemble plus vaste impliquant danalyser et dadapter la politique du personnel dans son ensemble. Le test invite sattarder sur lanalyse des mthodes, techniques, prjugs et ides reues. Il incite la remise en question, non seulement sur la faon de recruter et doprer une slection, mais galement sur la procdure sous ses diffrents aspects, en ce compris la forme et le contenu de loffre demploi et du descriptif de fonction en termes de comptences, les canaux de recrutement mobiliss, lintervention ou non de tiers, la position du CV, et finalement le lien entre ceux-ci, les entretiens dembauche et la dcision finale.

Commencer avec une description de fonction objective


Une premire tape tient moins dans lobjectivation des caractristiques du candidat que dans la description de fonction, laquelle doit tre formule de la faon la plus neutre possible. La manire de formuler les offres demploi et les descriptions de fonction constitue la premire tape dun accs neutre lentreprise. Il existe cet gard un certain nombre dinstruments pouvant clairer les offres demploi en ce sens, comme par exemple au niveau de la gestion de lge, la checklist discriminations sur base de lge dans loffre demploi 13, produite par le Centre pour les galits des chances.
13. http://www.diversite.be

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Formulaire de sollicitation standardis


Utiliser des formulaires standardiss semble pouvoir constituer une mesure positive pour des entreprises qui recrutent rgulirement ou pour des fonctions moins exigeantes. Dans un premier temps, cette dmarche peut contribuer la construction dune image claire de lentreprise, dmontrant aux postulants et au grand public que les connaissances et les comptences des candidats priment sur toute autre considration. Une approche plus personnelle peut ensuite tre dveloppe, via lexplicitation de la motivation dans une rubrique spare par exemple.

Diversification des quipes recrutement de


Ltude franaise avait dj mis ce constat en lumire. Le phnomne dhomophilie (la prfrence pour semblables) peut tre plus aisment neutralis par le recours un service de recrutement lui-mme diversifi. Les plus-values classiquement attribues la diversit, impliquant linclusion de diverses sensibilits et logiques de fonctionnement dans une quipe, restent videmment valables concernant un service de recrutement. Afin datteindre cet objectif, il peut aussi sagir davoir recours des tiers, quil sagisse dacteurs privs ou publics. De tels services externes peuvent prendre en charge, et professionnaliser une telle dmarche de neutralisation.

Viser les comptences


Le fondement est de rappeler aux entreprises, comme la socit dans son ensemble, que le recrutement doit se mener sur base des comptences. Cette notion lmentaire est trop souvent oublie par toutes les parties. La tendance dans le recrutement semble emprunter une autre voie. Laccent est de plus en plus mis sur les comptences. Dans le monde des ressources humaines, autant que dans celui de linsertion socioprofessionnelle, lattention est surtout retenue par les mthodes qui permettent de dcouvrir et didentifier les comptences derrire les diplmes, et de se doter des moyens de recruter sur cette base, que ce soit avec ou sans un pass complmentaire de formations en entreprise. Cette logique demande dtre investie : Par les employeurs, qui exprimaient dj lors de la phase de feedback un intrt pour toute dmarche leur permettant doffrir aux recruteurs les formations adaptes, afin que les amnagements puissent tre apports aux mthodes de recrutement et de les faire converger avec les besoins rels de lentreprise. Par les intermdiaires, tant privs que publics, qui ont pour vocation de dvelopper et de mettre disposition de tels outils. Par les chercheurs demploi et les candidats, lesquels ntablissent pas toujours un lien clair, ou pouvant tre retenu comme pertinent lors dune slection, entre leurs caractristiques personnelles, leur trajectoire professionnelle, leurs activits extraprofessionnelles et leur engagement professionnel. Diffrents projets exploratoires mis en place, ont dj t dvelopps et peuvent permettre de formuler des rsultats partiels et positifs. Il faut pouvoir construire sur ces premires hypothses, techniques ou mthodes de travail. Ainsi, dernirement une premire phase dun large projet de partenariat dans un cadre europen a t finalise et renouvele pour une nouvelle priode travaillant sur la gestion des comptences pour intrimaires14.
14.e-VC voor uitzendkrachten, pour lequel le VFU (Vormingsfonds voor uitzendkrachten, wwwvfu-ffi.be) est leader dans le cadre dun financement europen. http://issuu.com/pixular/docs/vfu-e-vc-uitzendkrachten

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Lutter contre la discrimination


Dans ces recommandations, nous ne pouvons videmment pas faire limpasse sur lintention initiale du processus dexprimentation du CV anonyme. La discrimination lembauche est un phnomne rprhensible, et tous les instruments possibles, en ce compris les instruments juridiques, doivent tre mobiliss contre tout employeur dont les comportements discriminatoires sont avrs. La Rgion de Bruxelles-Capitale sest dote dun cadre juridique en ce sens, se fondant sur les lgislations fdrales et europennes en la matire. Cest uniquement dans un strict respect de ces rglementations que lon peut imaginer travailler avec efficacit un meilleur fonctionnement du march de lemploi.

6. Perspectives
Lexprimentation sur le CV anonyme a reu un accueil positif auprs des entreprises qui staient portes volontaires et a suscit bon nombre de questions et de rflexions. Au-del des difficults inhrentes la mise en uvre dune telle exprience, les recruteurs ont souvent tmoign leur tonnement face aux effets insouponns que lanonymisation peut engendrer. Son rle ne fait quappuyer une ralit trop souvent ignore, oublie des entreprises, des candidats, de la socit : un bon recrutement est un recrutement exclusivement bas sur les comptences. La dmarche CV anonyme permet de rappeler ce fondement lensemble des parties. Sur la base des remarques formules, que peut-on concrtement envisager de faire aujourdhui ? 1) Intensifier la sensibilisation tout azimut lie la problmatique de la discrimination (et aux textes lgaux qui les interdisent) en poursuivant les efforts initis en matire de diversit. Les bases culturelles de cette problmatique reste profondment ancre. Seules des annes defforts continus seront payants. 2) Continuer faire prendre conscience et oser parler des opportunits et des contraintes du CV anonyme : - Contraintes conceptuelles : trop danonymisation tue lanonymisation, risques pour les plus faiblement qualifis, image ngative du concept, - Contraintes pratiques : temps et/ou cot de la mise en uvre, recrutements qui dpassent les frontires rgionales, obligation de recourir aux services dun anonymisateur et de fermer les autres portes daccs, 3) Imposer le CV anonyme en RBC ou pour certaines fonctions : Un caractre obligatoire exige davoir les moyens effectifs de contrle de son respect. En lespce, le risque est grand de ne pouvoir mettre en uvre un contrle efficace en raison de la complexit des phnomnes de recrutement, des mcanismes du march et des exigences en moyens techniques et humains ncessaires un contrle. De plus, on peut mettre des doutes sur la conviction que le CV anonyme pourrait, lui seul, changer les mentalits qui alimentent les comportements discriminatoires. 4) Encourager le recours au CV anonyme : Il sagit de dvelopper une politique incitative du recours au CV anonyme. Linstrument est utile, il peut positionner lentreprise et pousser la rflexion en interne. Cependant, la simple facult du recours au CV anonyme, sans autre mesure daccompagnement, est-elle suffisante pour voir se gnraliser une volution des mentalits?

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Rapport sur lexprimentation du CV anonyme en Rgion Bruxelles Capitale

A cette fin il faut favoriser la prise de conscience des entreprises sur la complexit du recrutement et sur la rmanence des phnomnes discriminatoires dans le recrutement en mettant en uvre disposition des outils varis, pratiques, fiables pour rompre progressivement avec les habitudes du pass. En pratique, la Cellule Diversit (au Pacte Territorial) devrait pouvoir offrir des services techniques et de sensibilisation, pour encourager et soutenir les employeurs dans le renforcement de leurs procdures et techniques de recrutement, afin de favoriser davantage lorientation de la culture dentreprise vers la diversit. Il peut sagir de : > Crer et diffuser un document, donnant une vue densemble sur tous les modes de sollicitations et de recrutement, partant de lacte symbolique de loffre demploi qui fait moins appel aux donnes personnalisables du candidat, en passant par les interventions de tiers qui neutralisent les donnes personnalisables pour lemployeur et aboutissant dautres mthodes de sollicitation et de slection qui mettent en avant les comptences et non plus le parcours personnel du sollicitant. > Dvelopper et offrir des formations de recrutement orientes vers les comptences incluant tous les aspects de la problmatique. > Mettre disposition des produits standardiss et de conseils utiles la mise en place, dans le cadre dun plan de diversit, dune dmarche volontaire de recours partielle ou totale au CV anonyme > Mettre en place une politique de suivi de ladoption dune dmarche de CV anonyme. Bruxelles serait ainsi le premier march du travail o une base de donnes serait enrichie en permanence de linput des utilisateurs du CV anonyme. Enfin, dans cette exprimentation comme dans les autres, organisant la rflexion concernant le CV anonyme et le recrutement objectif sur base des comptences, ainsi que dans les diffrentes tudes, on entend rarement la voix des postulants eux-mmes. Sans nous y tendre, voici une rflexion tire dune tude rcente : Devoir cacher son identit pour trouver un emploi peut avoir des consquences ngatives sur lidentit sociale du candidat. Si certains aspects de notre identit doivent tre nivels pour pouvoir faire partie de la socit, pourront voir le jour un sentiment de gne ou de culpabilit envers son propre groupe, et un sentiment de frustration ou de colre envers lautre groupe.15

15.Supra Chapitre 5 : La discrimination lembauche : comprendre le phnomne et le combattre, UCL

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Rapport sur lexprimentation du CV anonyme en Rgion Bruxelles Capitale

Ce rapport a t rendu possible grce lapport demployeurs implants en Rgion BruxellesCapitale qui ont accept de participer, selon diffrentes modalits, lexprimentation du CV anonyme, parmi lesquels : A vos services / Accor / BNP Parisbas Fortis / BPost / Carrefour / CFE / CHU Brugmann / Centre pour lgalit des chances et la lutte contre le racisme / Cofinimmo / Colruyt / Commune dAuderghem / Commune de Jette / Commune de Saint Gilles / Delhaize / Dexia / DIeteren / Euroclean / Electrabel / Halles de Schaerbeek / Henkel / LOral / Manpower / Mariott / Mdiamarkt / Partena CAF / Partena SSE / Railgourmet / Sodexho / Start people / Total Belgium / Zinneke asbl

Cellule Diversit Pacte Territorial pour lEmploi Sous laccompagnement dun groupe de travail compos dune part de reprsentants de Communes de la Rgion de Bruxelles-Capitale et de lassociation de la Ville et des Communes de la Rgion bruxelloise et dautre part de Randstad Diversity, Federgon, Direction Employeurs dActiris, Febisp, Trace Brussel, UCM, Unizo, Ladministration rgionale de lEmploi et le Centre pour lgalit des chances Nous remercions la direction employeurs et le service Communication dActiris

Avenue des Arts 6 bt 7 1210 Bruxelles 02 505 77 05 cellulediversite@actiris.be www.diversite.irisnet.be

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