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Gesto de Pessoas

Toda e qualquer organizao depende, em maior ou menor grau, do desempenho humano para o seu sucesso. Por esse motivo, desenvolve e organiza uma forma de atuao sobre o comportamento humano que se convencionou chamar de modelo de gesto de pessoas. Esse modelo determinado por fatores internos e externos organizao. Resgatando a histria Vamos compreender melhor o tema fazendo um breve passeio pela histria, os diferentes momentos das organizaes e os modelos que as ajudaram a ter xito. Essa diviso foi estabelecida em quatro perodos histricos e seus respectivos modelos: - Gesto de pessoas articulado como departamento pessoal; - Como gesto do comportamento; - Como gesto estratgica; - Como vantagem competitiva (modelo atual). Gesto de pessoas como departamento pessoal Data de 1890 e surgiu da necessidade de se estabelecer um mtodo pelo qual pudessem discernir melhor, entre a extensa e diversificada massa de candidatos a emprego, que indivduos poderiam torna-se empregados eficientes ao melhor custo possvel. Isso significa que o aparecimento do departamento pessoal ocorreu quando os empregados se tornaram um fator de produo cujos custos deveriam ser administrados to racionalmente quanto os custos dos outros fatores de produo. Esse modelo de gesto tinha como foco os procedimentos e os processos que fizessem os homens trabalhar da maneira mais efetiva possvel. Seu foco: produtividade, recompensa e eficincia dos custos relacionados ao trabalho. Gesto do comportamento Essa expresso passou a ser utilizada a partir de 1950 nos Estados Unidos. Com o advento da psicologia como cincia e capaz de apoiar a compreenso do impacto do comportamento humano nos resultados organizacionais, uma nova orientao do foco de ao da gesto de recursos humanos aconteceu. Deixou de se concentrar exclusivamente na tarefa, nos custos e no resultado produtivo imediato para atuar sobre o comportamento das pessoas. Esse modelo se articulava em torno do binmio: envolvimento x motivao, fidelidade x estabilidade e assistncia x submisso. O slogan era vestir a camisa. A empresa promove a motivao das pessoas essas respondem mantendo-se permanentemente envolvidas com os projetos da organizao num contrato de submisso de longo prazo. Gesto como estratgia Introduzido nas dcadas de 1970 e 80 pela necessidade de vincular a gesto de pessoas s estratgias da empresa. Na verdade, essa viso vem complementar as anteriores dando direo a motivao e envolvimento dos funcionrios. Nesse modelo identifica-se a necessidade de integrar as aes considerando aspectos internos e externos empresa. Para esse fim surge a necessidade de polticas tendo em vista quatro reas: 1) Influncia sobre os funcionrios (filosofia de participao); 2) Processos de recursos humanos (recrutamento, desenvolvimento e demisso); 3) Sistemas de recompensa (incentivos, compensao e participao) e 4) Sistemas de trabalho (organizao do trabalho). Essas quatro reas so afetadas pelos interesses dos stakeholders (acionistas, gerentes, grupos de empregados, sindicatos, comunidade e governo) de um lado e por presses situacionais (momento do mercado, posio da empresa nesse mercado, objetivos de expanso e crescimento possveis e etc.). Dessa forma a principal responsabilidade da gesto de recursos humanos integrar harmoniosamente as quatro reas entre si e com a estratgia corporativa da empresa. Assim, as verdades sobre a gesto e o comportamento humano deixaram de ser gerais para se tornar um problema do negcio e de sua estratgia. O modelo deixou de ser genrico para ocupar a funo de elemento de diferenciao, cabendo a contextualizao das ferramentas realidade daquela empresa e o contexto onde est inserida.

Gesto de pessoas como vantagem competitiva A competitividade que se estabeleceu a partir da dcada de 80 exigiu novo papel da gesto de recursos humanos. A nfase foi estabelecer vnculos cada vez mais estreitos entre o desempenho humano e os resultados do negcio da empresa.

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Quatro exigncias pesam sobre as empresas pressionadas pelos tempos modernos: devem ser estratgicas, competitivas, focadas nos processos de mudana organizacional e responsveis pelo envolvimento do funcionrio com ela, seus negcios, processos e produtos. Nesse cenrio se faz necessrio um modelo de gesto de pessoas baseado em competncias. A empresa competitiva aquela que capaz de criar um novo espao competitivo em vez de esforar-se por se posicionar no espao competitivo atual. aquela capaz de transformar no s a si prpria, mas tambm seu setor, estabelecendo uma referncia nova para todos os que nele atuam, clientes, fornecedores concorrentes e etc. A primeira pergunta que essas empresas fazem : Vamos nos transformar em que?. O ponto que a agenda de transformao da empresa precisa ser direcionada por uma viso da agenda de transformao do setor, por exemplo: Como desejamos moldar o setor nos prximos 3, 5 ou 10 anos? O que precisamos fazer para que o setor evolua de forma mais vantajosa para ns? Que habilidades e recursos precisamos comear a desenvolver agora para ocupar uma posio de liderana no setor no futuro? Sendo assim, a empresa define sua misso, viso, valores (MVV) para onde queremos ir? De que forma? At quando? Tambm define as competncias essenciais (organizacionais), isto , o conjunto de habilidades e tecnologias que permite a empresa oferecer um determinado benefcio aos clientes e assim garantir os resultados estratgicos. Essas competncias essenciais figuram como bssola para definir as competncias que os colaboradores, nas diferentes funes precisam ter, para que a empresa alcance seus objetivos. Portanto, a principal tarefa do modelo competitivo de gesto mobilizar a energia emocional, ou seja, desenvolver e estimular as competncias humanas necessrias para que as competncias organizacionais da empresa se viabilizem. Em sntese, o que o modelo competitivo de gesto de pessoas agrega dos modelos anteriores? Continua tendo como ncleo de atuao o comportamento humano. Deve alinhar esse comportamento s estratgias da empresa. Deve lidar com um ambiente de permanente transformao, caractersticos desses tempos de turbulncia e mudana e, principalmente, tem de demonstrar sua capacidade de gerar, por meio das pessoas, maior competitividade para a empresa. Ele considerado como competitivo porque deve ser condizente com o ambiente de competitividade e porque privilegia e se articula em torno de competncias. O principal desafio aqui a questo cultural, isto , alcanar a viso das pessoas como um recurso estratgico, ou seja, competncias necessrias para atingir um posicionamento diferenciado. Essa mudana cultural passa pela forma como vamos estruturar nosso recrutamento, seleo, admisso, integrao, desenvolvimento e desligamento das pessoas; Como vamos gerenciar e liderar essas pessoas de forma que se percebam agregando valor aos objetivos da empresa, mas tambm aos seus objetivos de carreira. Enxergando como podem crescer, no s hierarquicamente, mas ampliando suas habilidades e conhecimentos quando abraam novas tarefas, novos desafios. Que valorizem e construam um ambiente de trabalho saudvel e seguro, atuem com tica nas relaes com os clientes internos e externos e estejam permanentemente atentas ao objetivo principal de uma empresa: o resultado, buscando-o com qualidade, produtividade e rentabilidade, considerando a qualidade de vida das pessoas que trabalham na empresa, respeitando o meio ambiente natural social que impactado pelos seus produtos e servios. Os demais temas abordados no escopo de Gesto de Pessoas desse portal esto alinhados com os objetivos citados. Neles podemos encontrar sugestes e ferramentas que nos auxiliem a praticar esse modelo de gesto. Lembrando que o primeiro desafio e contextualizar os conceitos e ferramentas. O segundo lembrar que o mundo no pra nos dando um tempo extra para que as mudanas necessrias sejam realizadas. Portanto, o bom senso, aliado a ferramentas de gesto e consequentemente o envolvimento planejado e organizado de todos fundamental para que se estabeleam bases seguras nas quais se constri, dia a dia, uma empresa competitiva, perene e que agregue valor a todos que com ela se relacionam. Veja mais: Recrutamento e seleo Liderana Formao de equipes vencedoras Treinamento e desenvolvimento Avaliao de desempenho e remunerao por resultados Polticas de cargos e salrios Sade e segurana no trabalho Sucesso empresarial tica empresarial Responsabilidade social

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