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UNIVERSITE DE KINSHASA

FACULTE DE PSYCHOLOGIE ET DES SCIENCES DE L’EDUCATION

DEPARTEMENT DE GESTION DES ENTREPRISES ET ORGANISATION DU

TRAVAIL

ANALYSE DU PROCESSUS DE RECRUTEMENT DU PERSONNEL A L’INSTITUT NATIONAL DE PREPARATIO

Par

Travail de fin de cycle présenté en vue l’obtention du

grade de Gradué Gestion des Entreprises et
Organisation du Travail

Directeur: Prof. Dr. Jonathan ENGUTA MWENZI

Encadreur : Ass. Lionel MAYALA

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ANNEE-ACADEMIQUE 2021-2022

0. INTRODUCTION

0.1. Problématique

Depuis toujours, il a été démontré que toute entreprise vise principalement à atteindre
ses objectifs préalablement définis relatifs à la maximisation des recettes. Pour y parvenir, elle
doit combiner les différentes ressources qu’elle dispose et qui font office de son capital dans
le contexte marqué par la concurrence et l’accroissement des investissements dans le monde
des affaires d’aujourd’hui.

D’après Chrétien, Arcand, Tellier et Arcand (2005), la recherche en gestion des

ressources humaines a produit depuis quelques années une somme considérable de travaux
notamment sur sa relation avec les performances de l’entreprise. Allaire (2007) ayant fait un
recensement des études empiriques sur cette relation en s’appuyant sur près de 180 résultats
de recherches parus depuis la fin des années 1970 ont montré que la relation entre la gestion
des ressources humaines et l’efficacité de l’entreprise constitue un fait réel. Dans ce sens, la
gestion des ressources humaines revêt une importance capitale.

Pour estimer l’ampleur de l’importance de la gestion des ressources humaines et sa

valeur au sein de toute organisation, il faut se pencher sur les différentes tâches qu’elle exerce.
On peut noter des pratiques traditionnelles comme le recrutement, la formation, la
rémunération, la gestion des carrières, etc.

Le recrutement par exemple, est une pratique centrale de la gestion des ressources
humaines dans les organisations. Il permet à l’entreprise d’acquérir des hommes en quantité et
en qualité nécessaires et suffisantes à qui serait confiée la gestion de toutes les autres
ressources de l’entreprise. On peut donc dire que le recrutement peut avoir les effets négatifs
ou positifs sur l’entreprise selon qu’il est bien fait ou pas.

D’après Blanchot et Wacheux (2002), une meilleure maîtrise des finalités stratégiques
du processus de recrutement contribue à la performance de l'entreprise et à la création de
valeur.

En fait, le recrutement de candidats pour les postes à pourvoir est la plus importante
fonction de gestion RH, que ces personnes fassent déjà partie ou non de l’organisation. Le
recrutement permet à l’entreprise d’avoir un personnel engagé, motivé et qualifié qui aidera
l’organisation à réaliser sa mission et ses objectifs.
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Par ailleurs, un recrutement comporte des enjeux financiers non négligeables. En effet,
tout processus d’embauche a un coût pouvant se chiffrer de façon assez précise estiment
Blanchot et Wacheux (2002) :

- Recherche de candidats ;
- Coûts administratifs liés à l’embauche,
- Coûts de la formation dispensée à la nouvelle recrue,
- Coûts liés à une productivité inférieure lors de la prise de poste et pour un certain
temps,
- Coûts générés par le temps passé par le(s) collaborateur(s) RH ou opérationnels en
charge du recrutement,
- Coûts générés suite au soutien et au tutorat fourni par l’encadrement

On comprend dès lors qu’un mauvais recrutement est encore plus coûteux : si on
s’aperçoit assez rapidement de l’inadéquation de la recrue avec le poste, on peut bénéficier de
la liberté donnée par la période d’essai mais on devra renouveler le processus de recrutement,
et le poste à pourvoir sera toujours en attente d’être comblé.

L’entrée d’un nouveau salarié au sein d’une structure génère donc des frais colossaux,
d’où l’obligation pour une entreprise de limiter les éventuels dégâts dans leur processus de
recrutement. Peretti (2006), estime que le processus de recrutement réussi débute toujours par
la définition de l’emploi, la recherche de candidats qualifiés, la sélection de la meilleure
personne pour ce poste, et enfin l’orientation de cette personne pour son travail, ainsi que pour
l’organisation (s’il s’agit d’une personne qui ne fait pas déjà partie de l’organisation).

On peut identifier différentes phases dans un recrutement allant de l’apparition du

besoin, son analyse, la recherche de candidats, la phase de sélection et l’accueil et
l’intégration de la nouvelle recrue. Toutes les étapes doivent être respectées afin d’éviter des
erreurs.

C’est dans cette optique que nous nous sommes proposé d’analyser le processus de
recrutement au sein des entreprises congolaises en général et particulièrement au sein de
l’Institut National de Préparation Professionnelle, INPP en sigle. Ainsi, la problématique de
notre travail tourne autour des préoccupations ci-après :

 Le processus de recrutement tel qu’appliqué à l’Institut National de Préparation

Professionnelle respecte-t-il les étapes d’un bon recrutement ?
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 Quel type prime dans le recrutement à l’Institut National de Préparation

Professionnelle ?
 Le recrutement des nouvelles unités tient-il compte de la quantité du travail à
exécuter dans l’entreprise ?
0.2. Hypothèses du travail

Au regard des questions soulevées dans notre problématique, nous émettons les
hypothèses suivantes :

- Le recrutement de la main d’œuvre à l’INPP ne respecterait pas toutes les étapes du

processus de recrutement.
- Les facteurs ou critères subjectifs tels que les recommandations et des affinités
sociales et familiales seraient plus importants pour être embauché à l’INPP.
- Le recrutement de nouvelles unités à l’Institut National de Préparation Professionnelle
ne tiendrait pas compte de la quantité du travail à exécuter. En d’autres termes, les
effectifs des agents seraient en surnombre par rapport au travail à faire

0.3. Objectifs du travail

0.3.1. Objectif général

L’objectif général poursuivi dans cette étude est d’analyser le processus de recrutement
du personnel à l’INPP.

0.3.2. Objectifs spécifiques

De cet objectif général, nous nous sommes fixé les objectifs spécifiques suivants :

- Identifier les différentes étapes que suit le processus de recrutement à l’INPP ;

- Déterminer les facteurs ou critères les plus importants pour être embauché à l’INPP.

0.4. Intérêt du travail

Le recrutement est une activité stratégique pour l'entreprise car il est le premier moment
des salariés et conditionne le début des autres processus RH (tels que l'intégration, la
rémunération, l'évaluation ...). Il permet donc la fidélisation des employés. Par ce fait, le
recrutement doit non seulement se faire pour combler un poste immédiatement vacant, mais
aussi pour un parcours professionnel complet dans lequel les changements rapides de contexte
économique et technique obligent les salariés à s'adapter constamment aux évolutions de leur
métier (Cohen, 2006).
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Dans ce contexte, le recrutement d'une personne dont les qualifications ne conviennent

pas aux exigences du poste finira par coûter très cher à l’entreprise. C'est pourquoi, il est
important en amont du processus de recrutement de bien définir le poste à pourvoir, ses
exigences, définir bien le profil du candidat à occuper le poste et en aval d’appliquer
impartialement les principes scientifiques dans les décisions de choix de candidats.

Dans cette logique, mener une étude sur le processus de recrutement à l’INPP pourra
permettre aux dirigeants de ce service de se rendre compte de la validité de leurs démarches
de recrutement et dans le cas échéant les améliorer en fonction des faiblesses et menaces
constatées.

0.5. Méthodologie du travail

Nous avons recouru à la méthode d’enquête pour vérifier les hypothèses de notre étude.
Cette méthode a été appuyée par le questionnaire d’enquête. La population de notre étude est
constituée de tous les salariés de l’Institut National de Préparation Professionnelle. De cette
population, un échantillon de commodité de 61 sujets a été extrait.

0.6. Délimitation du travail

Notre étude est délimitée dans le temps et dans l’espace. Du point de vue temporel, la
présente étude couvre tous les mois de juin et juillet 2022 durant lequel nous avons réalisé
notre enquête. Sous l’angle spatial, l’Institut National de Préparation Professionnelle
(direction générale) située dans la commune de Limete est l’espace considéré par notre étude.

0.7. Subdivision du travail

Outre l'introduction et la conclusion, le présent travail est subdivisé en trois chapitres :

le premier chapitre porte sur les considérations théoriques ; le deuxième chapitre aborde les
perspectives méthodologiques, et enfin, le dernier chapitre se focalise sur la présentation,
l’analyse et l’interprétation des résultats de nos investigations.