Bloque 3.

Psicologa del trabajo y salud laboral Tema 9 Aspectos psicosociales de la prevencin de riesgos laborales La Psicologa del Trabajo y la LPRL: la Ergonoma y Psicosociologa Aplicada. Factores psicosociales de riesgo y principales consecuencias

OBJETIVOS: 1. Comprender la importancia de los factores de riesgo psicosocial en el trabajo dentro del marco normativo de la Prevencin de Riesgos Laborales 2. Clasificar e identificar los principales factores de riesgo psicosocial 3. Conocer las principales consecuencias de los riesgos psicosociales

ESQUEMA DE TRABAJO: 1. INTRODUCCIN La PTO y la Ley de PRL Definicin de los factores psicosociales 2. Los factores de riesgo psicosocial del trabajo Temporales De tarea Organizativos Personales 3. Consecuencias de los factores de riesgo psicosocial Respecto a la salud Satisfaccin laboral

CONTENIDOS La Psicologa del Trabajo y la LPRL: la Ergonoma y Psicosociologa Aplicada Resolucin de conflictos en el trabajo De la ley 31/95 de 8 de noviembre: Objeto: establecer un adecuado nivel de proteccin de la salud de los trabajadores frente a los riesgos derivados de las condiciones de trabajo Principios: eficacia, coordinacin y participacin. Creando una CULTURA preventiva Mejora continua: evaluacin inicial, accin, seguimiento y evaluacin. Informacin y formacin de los trabajadores

Reglamento de los servicios de prevencin (17/1/1997; BOE 31/1/1997): Reconocimiento de la ERGONOMA y la PSICOSOCIOLOGA aplicada como una de las especialidades de los expertos de nivel superior, fijando los contenido formativos de la especialidad y de la parte comn. Contenidos de la formacin: Estudio de fenmenos ergonmicos y psicosociales prestando atencin a los distintos niveles que puedan presentarse: puesto, persona, organizacin. (Ej: diseo de puestos de trabajo, evaluacin de carga fsica y mental, caractersticas de la empresa, estructura organizativa, etc). Carcter procesual de algunos fenmenos psicosociales (estrs, consecuencias nocivas de los factores psicosociales, intervencin psicosocial). Otros: formacin, tcnicas de comunicacin, informacin y negociacin.

Referencias a los fenmenos psicosociales o ergonmicos en la ley o en el R.D.: 1. Fuente de riesgo laboral: - Condicin de trabajo: toda aquella caracterstica del trabajo, incluidas las relativas a su organizacin y ordenacin, que influyen en la magnitud de los riesgos a que est expuesto (Art.4.7 d) - Necesidad de adaptar el trabajo a la persona... Con miras a atenuar el trabajo montono y repetitivo...(art 15.1.d) 2. Trabajadores especialmente sensibles o vulnerables ante los riesgos laborales - Prever las imprudencias o distracciones que pudiera cometer un trabajador (art 15.4) - Determinar los riesgos cuando por las caractersticas personales o biolgicas sean conocidas, ... Discapacidad fsica, psicolgica o sensorial (art. 25). - Evaluacin de puestos cuando se vaya a realizar por jvenes(menos de 18 aos). Derivado de su inexperiencia e inmadurez. 3. Recursos de carcter psicosocial que pueden contribuir a la PRL y la mejora de la salud. - Obligacin del empresario sobre la informacin, consulta y participacin de los trabajadores (art 18) -Sobre las obligaciones de formacin (art 19) 4. Efectos y consecuencias de carcter psicosocial. - Evitar las consecuencias de los factores psicososiales nocivos y su evaluacin. (Muy en consonancia con la OMS y su concepto de salud). R.D.

Factores psicosociales de riesgo y principales consecuencias

En las ltimas dcadas se han experimentado grandes transformaciones en las organizaciones, debido a fenmenos como la globalizacin de mercados, la competitividad, la innovacin tecnolgica y los cambios culturales que estn produciendo mutaciones industriales, tanto en la forma de organizar el trabajo (organizaciones ad-hoc, estructuras en red, etc.) como en la flexibilidad y la movilidad laboral. La actividad laboral tiene su ncleo en la actividad mental, y no en la fsica, se incrementa el trabajo emocional, aumenta la necesidad de una formacin continua y se ejerce una mayor presin por la obtencin de unos resultados en el trabajo (Peir, 1999)1. En este contexto, emergen nuevos problemas laborales como la carga mental, el burnout, la violencia en el trabajo y las relaciones interpersonales conflictivas. Sin olvidar que no hemos resuelto los viejos problemas derivados de la actividad productiva como la monotona, la repetitividad, la falta de control y la escasa autonoma para desarrollar el trabajo. Estos problemas, de naturaleza psicosocial, estn cobrando mayor relevancia y aumentando el catlogo de riesgos laborales a los que estn expuestos los trabajadores. Concepto de factores psicosociales La Organizacin Internacional del Trabajo (OIT, 1987)2 sealaba la complejidad de este campo de estudio y defina los factores psicosociales como un conjunto de interacciones entre el trabajo, su medio ambiente, la satisfaccin en el trabajo y las condiciones de la organizacin, por una parte, y por la otra, las capacidades del trabajador, sus necesidades, su cultura y su situacin personal fuera del trabajo, todo lo cual a travs de percepciones y experiencias, pueden influir en la salud, el rendimiento y la satisfaccin en el trabajo (En OIT, 1987). Ver figura 1.

Peir, J.M. (1999). Valoracin de riesgos psicosociales y estrategias de prevencin: el modelo AMIGO como base de la metodologa Prenlab/Psicosocial. Revista de Psicologa del Trabajo y de las Organizaciones, 15 (2), 267314.

Organizacin Internacional del Trabajo (OIT) (1987). Automatizacin, organizacin y tensin en el trabajo. Madrid. Coleccin de Informes. Ministerio de Trabajo y Seguridad Social.

Interacciones
Medio ambiente de trabajo Capacidades, necesidades y expectativas Costumbres y cultura

Contenido del trabajo

Condiciones de la organizacin

Condiciones personales fuera del trabajo

Que pueden influir

Salud Rendimiento en el trabajo Satisfaccin en el trabajo

Figura 1. Factores Psicosociales en el trabajo (Cuenca, 1996)3

Los factores psicosociales derivan de la organizacin del trabajo, del tipo de actividad y de las relaciones que los trabajadores establecen entre s. En sntesis, el concepto de exigencia, demanda laboral y factores o agentes psicosociales, se suelen considerar como equivalentes. Unos factores psicosociales desfavorables estn en el origen de la aparicin tanto de determinadas conductas y actitudes inadecuadas en el desarrollo del trabajo como de consecuencias perjudiciales para la salud del trabajador. Clasificacin de los factores psicosociales Aunque se han presentado diversas clasificaciones de los factores psicosociales, nosotros siguiendo la propuesta del Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el trabajo, en adelante INSHT (Ver en Cuenca, 1996)4, los agrupamos en tres categoras: organizacin del tiempo de trabajo, tarea y estructura de la organizacin. Organizacin del tiempo de trabajo Aqu hacemos referencia a la organizacin y al contenido del trabajo
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Cuenca, R. (1996). Introduccin a los riesgos laborales de naturaleza psicosocial. Madrid: Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo. 4 Ibid.

analizados en funcin del tiempo. Se incluyen elementos como horario del trabajo, turnicidad y nocturnidad. El horario de trabajo estructura en gran medida la forma de vida de la poblacin activa trabajadora. Evidentemente, esto tambin repercute en la salud. El nmero de das entre los cuales se reparte esta duracin global, el nmero y la importancia de las pausas de cada da y el tipo de horario desempean un papel importante en la fatiga percibida por el trabajador. El trabajo a turnos y nocturno plantea un conjunto de problemas que se centra en las consecuencias que se derivan del cambio constante de horario, la incidencia que sobre la vida familiar y social tiene la jornada de tarde, y las repercusiones directas que sobre la salud tiene el trabajo nocturno. En cuanto a este ltimo afecta a los ritmos circadianos (existe una contradiccin entre el ritmo interno circadiano de su actividad biolgica con el ritmo de su actividad profesional), a los hbitos alimenticios (la calidad de la comida no es la misma, se suelen tomar comidas rpidas y en un tiempo corto e inhabitual, los alimentos estn mal repartidos a lo largo de la jornada, adems suele haber un aumento en el consumo de caf, tabaco y otros excitantes), al sueo (tanto en cantidad como en calidad) y, por supuesto, las alteraciones ya mencionadas que se producen en la vida social y familiar de los trabajadores. Tareas Las tareas hacen referencia a un conjunto de factores que son exigibles en el desempeo de una actividad laboral. Estos factores tienen una potencialidad motivadora o desmotivadora en funcin de cmo se diseen y se estructuren. Normalmente se incluyen elementos como el ritmo de trabajo, el conflicto y la ambigedad de rol, la monotona y la repetitividad de la tarea, la autonoma y la cualificacin profesional. El ritmo del trabajo, sobre todo los trabajos en cadena, suelen tener repercusiones importantes para los trabajadores al venir impuesto por la mquina, que deja poco margen a la iniciativa del trabajador. El conflicto de rol hace referencia a la existencia de demandas conflictivas o contrapuestas, o demandas que el trabajador no desea cumplir, de forma que aparecen simultneamente una serie de exigencias que impiden al trabajador una toma de decisin sobre qu hacer. La presencia de una situacin conflictiva constituye un estresor importante teniendo como efecto inmediato un descenso en el logro de los objetivos de la organizacin y una disminucin de la satisfaccin del trabajador (Cuenca, 2002)5. La ambigedad de rol va referida a la falta de claridad sobre el trabajo que se est desempeando, los objetivos de ese trabajo y el alcance de las responsabilidades. En cambio, si se da una situacin de ambigedad continuada significara una mayor amenaza para los mecanismos de adaptacin del trabajador.
Cuenca, R. (2002). Los riesgos psicosociales y su prevencin: mobbing, estrs y otros problemas. En Jornada Tcnica de Actualizacin de Riesgos Laborales, Madrid, 10 de diciembre de 2002.
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La monotona y la repetitividad provoca en el trabajador que su tarea tenga poco sentido y un desconocimiento de su contribucin al proceso productivo global. Se ha venido resaltando que un trabajo montono y poco variado provoca afecciones orgnicas, trastornos fisiolgicos y psicosomticos. De hecho, en la Directiva marco 89/391 de la Unin Europea en materia de salud y seguridad y en la propia Ley de Prevencin de Riesgos Laborales (LPRL 31/1995 art. 15) obliga a una proteccin de la seguridad y salud del trabajador en todos los aspectos relacionados con el trabajo y especialmente con miras a atenuar el trabajo montono y repetitivo, y sus efectos en la salud. Sobre la autonoma se considera un elemento fundamental para la satisfaccin laboral, la posibilidad de organizarlo, regular su ritmo o determinar el orden en el que se han de realizar las tareas. El modelo de demanda-controlapoyo social (Karasek, 19796; y Karasek y Therorell, 19907) trata de describir y analizar las situaciones laborales basndose en las caractersticas del entorno del trabajo. Karasek plante que los efectos negativos o positivos en el trabajo estaban determinados por la combinacin de dos dimensiones: las demandas psicolgicas laborales y el control que el trabajador tiene para desarrollar estas demandas. Este control hace referencia a cmo se trabaje, e incluye la autonoma y el desarrollo de habilidades. La autonoma es la posibilidad del trabajador para tomar decisiones relacionadas con su trabajo, de controlar sus propias actividades. De acuerdo con este modelo, el trabajo ms estresante sera aquel donde hubiera unas elevadas demandas y una escasa capacidad de control, y sera el mejor predictor de la tensin psicolgica y de la enfermedad. Sobre la cualificacin profesional, parece haber una relacin entre la exigencia del tiempo de aprendizaje de un puesto de trabajo o la cualificacin exigida respecto a la riqueza del contenido del mismo y de la posibilidad de que ste sea satisfactorio y enriquecedor. Estructura de la organizacin El diseo de la organizacin formal, los procesos de trabajo, las normas y las prcticas de recursos humanos y la cultura interna, tienen un considerable impacto en la productividad, satisfaccin y salud de los trabajadores. Entre los factores que pueden provocar estos efectos podemos sealar la comunicacin, el estilo de direccin, la participacin y otros elementos organizativos (promocin, estabilidad en el empleo, etc.). La comunicacin es esencial para el funcionamiento eficaz de cualquier grupo u organizacin. sta cumple bsicamente cuatro grandes objetivos: control, motivacin, expresin emocional e informacin (Robbins, 2004). Los problemas habituales de la comunicacin, las distorsiones, las ambigedades o las incongruencias, son el caldo de cultivo para los conflictos interpersonales,
. Karasek, R. (1979). Job demands, job decision latitude, and mental strain: implications for job redesign. Administrative Science Quarterly, 24, 285-309. 7 Karasek, R. y Therorell, T. (1990). Healthy work. Stress, productivity, and the reconstruction of working life. New York: Basic Books
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la satisfaccin del empleado y la reduccin de su bienestar. Por lo que una revisin de los canales de comunicacin (horizontales y verticales), saber escuchar y dar retroalimentacin son elementos que favorecen una comunicacin eficaz (Robbins, 2004). El estilo de direccin cumple una funcin central para comprender el funcionamiento de un grupo, puesto que quien la ejerce es el responsable de elegir la direccin para conseguir una meta. El ejercicio de determinados estilos de direccin (como el autoritario y el evitativo) est en la base de numerosos problemas de relacin en el trabajo. Misumi (1985)8 y Bass (1992)9 mostraron que los lderes basados exclusivamente en la produccin provocaban mayores sntomas de estrs, ansiedad y hostilidad. Por el contrario, los lderes carismticos contribuan a reducir el nivel de estrs de los subordinados (Cooper y Smith, 2001)10. La ausencia de participacin provoca ansiedad y estrs, en la medida en que el trabajador percibe una falta de control sobre sus propias condiciones de trabajo (Cuenca, 2001). El hecho de participar contribuye a la formacin y al crecimiento personal de quienes lo hacen, puesto que les ensea tcnicas de resolucin de problemas, a analizar lo que les rodea, a buscar alternativas, a trabajar en equipo o a mejorar su comunicacin. Otros posibles estresores hacen referencia al futuro inseguro en el empleo, a la ausencia de autonoma temporal, a las carencias de formacin, a las grandes responsabilidades y a trabajar en un contexto fsico peligroso (Cuenca, 2002)11. As mismo, la promocin en el trabajo como la expectativa de crecer profesionalmente constituye un incentivo y aumenta su importancia conforme la cualificacin profesional de los trabajadores es mayor. Otro fenmeno que desde la legislacin se hace hincapi en su estudio, evaluacin y prevencin es el denominado carga mental que alude al sobreesfuerzo intelectual por exigencia de una tarea dada. Entre los indicadores de este fenmeno se encuentran la complejidad, la cantidad y la importancia que tiene el conjunto de actividades a desarrollar por los trabajadores. Tambin suele influir el entorno fsico en el que se trabaja (por ejemplo, un ambiente ruidoso o una temperatura inadecuada); la presencia de factores emocionales conflictivos (por ejemplo, unas relaciones personales con compaeros o superiores negativas), y las exigencias de atencin que requiere una tarea. Ms especficamente, los factores que pueden desencadenar este fenmeno segn la norma ISO 10075:1991, son: (a) Exigencias de la tarea, como la atencin sostenida; el tratamiento de la informacin (teniendo en
Misumi, J. (1985). The Behavioural Science of Leadership. Ann Arbor, Michigan: University of Michigan Press. 9 Buss, A. (1995). Personality: temperament, social behavior and the self. Boston: Allyn and Bacon. 10 Cooper, C.L. y Smith (2001). Estilo de Direccin. En Enciclopedia de Salud y Seguridad en el Trabajo. Vol. II, Parte VI, Captulo 34, Seccin 34-39. Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales. 11 Cuenca, R. (2002). Los riesgos psicosociales y su prevencin: mobbing, estrs y otros problemas. En Jornada Tcnica de Actualizacin de Riesgos Laborales, Madrid, 10 de diciembre de 2002.
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cuenta el nmero y la calidad de las seales que se han de detectar, las inferencias que hay que hacer a partir de informaciones incompletas, las decisiones entre varios modos de accin posibles, etc.), la responsabilidad (por la salud y seguridad de otras personas), la duracin y perfil temporal de la actividad (horarios de trabajo, pausas, trabajo a turnos), el contenido de la tarea (control, planificacin, ejecucin, evaluacin), el peligro (trabajo subterrneo, trfico, manutencin de explosivos, etc.). (b) Condiciones fsicas del entorno, elementos como la iluminacin (luminancia, contraste, deslumbramientos, etc.), condiciones climticas (calor, humedad, etc.), ruido, clima atmosfrico (trabajo a la intemperie), olores (desagradables o repulsivos). (c) Factores sociales y de organizacin, como el tipo de organizacin (estructura y de comunicacin), clima organizativo (aceptacin personal; relaciones entre las personas, etc.), caractersticas del grupo (estructura de grupo, cohesin, etc.), jerarqua de mando (estilo de supervisin y vigilancia), conflictos (en el seno de un grupo, entre grupos o entre personas); contactos sociales (trabajo aislado, relaciones con clientes, etc.). (d) Otros factores, como exigencias sociales normas culturales o situacin econmica (mercado laboral). Si la realizacin de una tarea implica el mantenimiento prolongado de un esfuerzo al lmite de nuestras capacidades intelectuales puede dar lugar a fatiga mental. sta se traduce en una serie de disfunciones fsicas y psquicas, acompaadas de una sensacin subjetiva de fatiga y una disminucin del rendimiento (Nogareda, 1986). El principal sntoma de este tipo de fatiga es una reduccin de la actividad que se da como consecuencia de: una disminucin de la atencin, una lentitud del pensamiento y una disminucin de la motivacin. Por otra parte, cuando existe un desequilibrio prolongado entre la capacidad del organismo y el esfuerzo que debe realizar para dar respuesta a las necesidades del ambiente, puede aparecer la fatiga crnica. Sus sntomas, que no slo se sienten durante o despus del trabajo sino que pueden ser permanentes, son los siguientes: inestabilidad emocional (irritabilidad, ansiedad, estados depresivos), alteraciones del sueo, alteraciones psicosomticas (mareos, alteraciones cardacas, problemas digestivos, etc.) (Nogareda, 1986)12.

Las consecuencias de los factores psicosociales en el trabajo Los factores psicosociales mencionados pueden influir en la salud de los trabajadores. As, la Ley de Prevencin de Riesgos Laborales (LEY 31/1995), incluye este tipo de factores de riesgo dentro del concepto de condiciones de trabajo que pueden provocar daos en el individuo. Para evaluar las consecuencias de estos factores psicosociales conviene relacionarlas con el concepto de estrs laboral. En la bibliografa encontramos una extensa variacin en la definicin del trmino "estrs". Esta palabra se ha utilizado, principalmente, desde tres orientaciones. La primera lo considera como un estmulo, es decir, una fuerza externa o condicin que supuestamente tiene o puede tener efectos negativos en las personas. La segunda, como una
Nogareda, C. (1986). Carga mental de trabajo: fatiga. Nota tcnica de prevencin del Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo (NTP 179). Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales.
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respuesta fsica y psicolgica del organismo a sucesos externos o internos. Y, por ltimo, como interaccin entre una persona y distintas situaciones. Desde este ltimo enfoque, el estrs es un desequilibrio percibido entre la demanda y la capacidad de respuesta bajo condiciones en las que el fracaso ante esa demanda posee importantes consecuencias. Podemos llegar a un cierto acuerdo sobre la definicin de estrs como un desequilibrio entre una persona y el entorno (Garca, 1999)13. Tcnicamente, se suele utilizar el trmino estresor (stressor) para sealar un estmulo que provoca tensin y malestar. El afrontamiento (coping behaviour) se refiere a la forma que tenemos para enfrentarnos a las situaciones. Por moderador entendemos aquellas variables, como pueden ser distintas caractersticas de personalidad o el apoyo social, que influyen incrementando o disminuyendo los efectos del estrs. Se usa el trmino consecuencias (long-term stress reactions) para sealar los diferentes efectos negativos sobre la salud. Aunque podemos distinguir una larga serie de reacciones al estrs, generalmente, las consecuencias primarias tienen que ver con emociones y sentimientos negativos, siendo este aspecto, para una mayora de investigadores, el ncleo de especial inters del estrs. La exposicin a los estresores laborales est estrechamente relacionada con el deterioro de su salud. Las consecuencias negativas del estrs sobre la persona pueden ser agrupadas en varias categoras: diversas enfermedades y patologas fsicas, problemas psicosomticos, alteraciones psicolgicas y comportamentales, y problemas organizativos (Garca, 1999)14. Dentro del primer grupo de problemas, los cardiovasculares son seguramente los ms conocidos. Distintas variables del puesto de trabajo (demandas altas, poca autonoma) provocan emociones negativas que junto a las caractersticas personales (por ejemplo, el patrn de conducta tipo A) parecen asociadas al riesgo de enfermedad cardiovascular. Le siguen algunos tipos de lceras, principalmente las de duodeno, y otras alteraciones gastrointestinales, as como el descenso en la resistencia ante enfermedades infecciosas. Tambin se hace responsable al estrs del desarrollo de una gran variedad de problemas psicosomticos como las palpitaciones, los dolores de espalda y algunos dolores de cabeza (por ejemplo, las migraas y los producidos por la contraccin sostenida de los msculos de la cabeza y cuello). Las alteraciones psicolgicas ms comunes relacionadas con el estrs son la ansiedad, descenso de la autoestima, incremento de la irritabilidad, falta de motivacin y depresin. Entre los problemas comportamentales destacan las alteraciones en los hbitos alimenticios y de sueo, alcoholismo, drogadiccin y tabaquismo. Dentro de las consecuencias que podramos denominar de carcter organizativo destacan la disminucin del rendimiento, incremento de la accidentalidad, rotacin y absentismo.

Garca, M. (1999). El estrs laboral. En Garca (Coord). Psicologa del trabajo y de las organizaciones. Fundamentos psicosociales del comportamiento en las organanizaciones. Murcia: DM 14 Ibid

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