REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

MINISTERIO DEL PODER POPULAR PARA LA EDUCACION 
SUPERIOR 
UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL
“SIMÓN RODRÍGUEZ”
VICERRECTORADO ACADÉMICO

LICENCIATURA: ADMINISTRACIÓN
ASIGNATURA:   MODELOS ADMINISTRATIVOS
SEMESTRE: AGOSTO 2007 – DICIEMBRE 2007
FACILITADOR:  LIC. BOGARD M. MACERO G

Integrantes:
 Aldana Maria C.I 6.327.480
Álvarez, Nella C.I 15.505.606
Delgado, Eleonora C.I 13.139.036
Ochoa,   Raúl   C.I   16.034.660 
     Ovalles, Yoselin C.I 10.802.032  

CONTENIDO A DESARROLLAR

Estructura Organizacional

Para   Terry   (1981),   una   estructura   organizacional 

puede   considerarse   como   el   marco   en   el   cual   se 
desempeñan las tareas gerenciales.
Por otra parte para Mintzberg: (1984) es el conjunto de 
todas las formas en que se divide el trabajo en tareas 
distintas y la posterior coordinación de las mismas. 
La   estructura   organizacional   es   una   estructura 
intencional de roles, cada persona asume un papel que 
se espera que cumpla con el mayor rendimiento posible. 
Una buena estructura es el objetivo de los esfuerzos 
de   organización   y   tiene   alta   prioridad   en   la 
administración efectiva. El marco puede ser cualquiera 
de distintas configuraciones, dependiendo de lo que se 
quiera lograr, de las preferencias de la alta gerencia 
y atención y esfuerzo que s proponga al organizar.
Cualquier   estructura   organizacional   se   busca   que 
incluya   un   número   adecuado   de   unidades 
organizacionales,   relacionadas   de   tal   manera   que   se 
logren   las   máximas   cooperación,   eficiencia   y 
satisfacción de los esfuerzos del trabajo personal para 
las   circunstancias   y   condiciones   individuales.   Es 
decir, la finalidad de una estructura organizacional es 
establecer un sistema de papeles que han de desarrollar 
los   miembros   de   una   entidad   para   trabajar   juntos   de 
forma óptima y que se alcancen las metas fijadas en la 
planificación. 
En   la   estructura,   las   partes   están   integradas,   es 
decir que se relacionan de tal forma que un cambio en 
uno   de   los   elementos   componentes   afecta   y   genera 
cambios en los demás elementos, en las relaciones entre 
los mismos y en la conducta de la organización toda. A 
través del diseño de la estructura de la organización 
se busca  el  logro  de un  adecuado  grado de eficacia y 
eficiencia de la organización, una estructura es eficaz 
si facilita el logro de los objetivos.

Una   estructura   es   eficiente   si   permite   esa 

consecución   con   el   mínimo   de   costo   o   evitando 
consecuencias imprevistas para la organización.

La estructura organizacional presenta dos aspectos:

Formal:  cuando   se   pueden   identificar   los   elementos 

visibles, susceptibles de ser representados, modelados 
con   el   uso   de   diversas   técnicas,   que   veremos   más 
adelante,   como   organigramas,  manuales,  procedimientos, 
documentación de sistemas, etc.

Informal:  se   relaciona   con   lo   que   no   se   ve,   lo   no 

escrito,   lo   que   no   está   representado   en   los   modelos 
formales;   entran   aquí   las   relaciones   de   poder,   los 
intereses   grupales,   las   alianzas   interpersonales,   las 
imágenes,   el   lenguaje, los   símbolos,  la   historia,   las 
ceremonias, los mitos y todos los atributos conectados 
con la cultura de la organización, que generalmente más 
importa para entender la vida organizacional.

La   suma   de   los   componentes   formales   e   informales 

constituye la estructura de la organización; es por eso 
que   la   estructura   formal   y   la   informal   se   encuentran 
estrechamente relacionadas.

Las   organizaciones   poseen   diferentes   estructuras 

entre sí, y una misma organización puede ir cambiando 
su   estructura,   conforme   evoluciona   su   número   de 
integrantes,   la   especialización,   el   grado   de 
concentración de la autoridad, etc.

Por   lo   tanto,   la   estructura   puede   ser   modificada 

toda vez que las necesidades de la organización así lo 
requieran; debiendo guiarse por una lógica que permita 
el logro de la eficacia y eficiencia organizacional.

La   estructura   organizacional   da   origen   a   la 

departamentalización,   ya   que   se   hace   la   división   por 
departamentos   para   distribuir   el   trabajo,   para 
aprovechar la especialización del trabajo, para obtener 
unidades   de   tamaño   manejables   y   para   utilizar   la 
habilidad   gerencial.   La   división   por   departamentos 
ayuda a dar forma significativa a la estructura de la 
organización;   está   íntimamente   relacionada   con   la 
centralización o la descentralización que se siga.

Liderazgo y Cambio Organizacional
 Según el Diccionario de la Lengua Española (1986), 
liderazgo  se   define   como   la  dirección,   jefatura   o 
conducción de un partido político, de un grupo social o 
de otra colectividad. El Diccionario de Ciencias de la 
Conducta  (1956),   lo   define   como   las  "cualidades   de 
personalidad  y   capacidad   que   favorecen   la   guía   y   el 
control de otros individuos".

Chiavenato,   Idalberto  (1993),   destaca   lo 

siguiente:   "Liderazgo   es   la   influencia   interpersonal 
ejercida   en   una   situación,   dirigida   a   través   del 
proceso de comunicación humana a la consecución de uno 
o diversos objetivos específicos".

Rallph   M.   Stogdill,   en   su   resumen   de  teorías  e 

investigación  del   liderazgo,   señala   que   "existen   casi 
tantas definiciones del liderazgo como personas que han 
tratado de definir el  concepto. Aquí, se entenderá el 
liderazgo   gerencial   como   el  proceso  de   dirigir   las 
actividades laborales de los miembros de un grupo y de 
influir   en   ellas.   Esta   definición   tiene   cuatro 
implicaciones importantes.

• En   primer   término,   el   liderazgo   involucra   a 

otras   personas;   a   los   empleados   o   seguidores. 
Los   miembros   del   grupo;   dada   su   voluntad   para 
aceptar las órdenes del líder, ayudan a definir 
la posición del líder y permiten que transcurra 
el   proceso   del   liderazgo;   sino   hubiera  a   quien 
mandar,   las   cualidades   del   liderazgo   serían 
irrelevante. 
 • En segundo el liderazgo entraña una distribución 
desigual   del  poder  entre   los   líderes   y   los 
miembros   del   grupo.   Los   miembros   del   grupo   no 
carecen de  poder; pueden dar forma, y de hecho 
lo   hacen,   a   las   actividades   del   grupo   de 
distintas   maneras.   Sin   embargo,   por   regla 
general, el líder tendrá más poder. 
• El tercer aspecto del liderazgo es la capacidad 
para   usar   las   diferentes   formas   del   poder   para 
influir   en   la  conducta  de   los   seguidores,   de 
diferentes maneras. De hecho algunos líderes han 
influido   en   los   soldados   para   que   mataran   y 
algunos   líderes   han   influido   en   los   empleados 
para   que   hicieran   sacrificios   personales   para 
provecho   de   la   compañía.   El   poder   para   influir 
nos lleva al cuarto aspecto del liderazgo. 
• El cuarto aspecto es una combinación de los tres 
primeros,   pero   reconoce   que   el   liderazgo   es 
cuestión   de   valores.   El   liderazgo  moral  se 
refiere a  los valores  y requiere que se ofrezca 
a   los   seguidores   suficiente  información  sobre 
las   alternativas   para   que,   cuando   llegue   el 
momento   de   responder   a   la   propuesta   del 
liderazgo 

El   líder   de   este   nuevo   siglo,   se   anticipa   a   los 

cambios y acepta de forma positiva cada cambio que se 
le presenta. Visualiza y percibe cada cambio como una 
oportunidad y un reto. 
 En   la   actualidad,   la   adaptación   a   los   retos   del 
entorno   está   exigiendo   a   las   direcciones   de   las 
organizaciones, la introducción de cambios profundos 
en   plazos   muy   cortos.  Es   por   estas   razones   que   las 
organizaciones   sufren   modificaciones,   es   decir, 
existe un cambio organizacional.

Cambio Organizacional se define como: la capacidad de 
adaptación   de   las   organizaciones   a   las   diferentes 
transformaciones que sufra el  medio ambiente  interno o 
externo,   mediante  el   aprendizaje.   Otra   definición 
sería: el conjunto de variaciones de orden estructural 
que sufren las organizaciones y que se traducen en un 
nuevo comportamiento organizacional.

Los   cambios   se   originan   por   la   interacción   de 

fuerzas, estas se clasifican en:

• Internas: son aquellas que provienen de dentro de la 
organización, surgen del  análisis  del  comportamiento 
organizacional  y   se   presentan   como   alternativas   de 
solución,   representando   condiciones   de  equilibrio, 
creando la necesidad de cambio de orden estructural; 
es   ejemplo   de   ellas   las   adecuaciones   tecnológicas, 
cambio   de  estrategias  metodológicas,   cambios   de 
directivas, etc. 
• Externas: son aquellas que provienen de afuera de la 
organización,   creando   la   necesidad   de   cambios   de 
orden   interno,   son   muestras   de   esta  fuerza:   Los 
decretos   gubernamentales,   las  normas  de  calidad, 
limitaciones   en   el  ambiente  tanto   físico   como 
económico.
 Los   Cambios   Organizacionales   surgen  de  la  necesidad 
de   romper   con   el   equilibrio   existente,   para 
transformarlo   en   otro   mucho   más   provecho 
financieramente   hablando,   en   este   proceso   de 
transformación   en   un   principio   como   ya   se   dijo,   las 
fuerzas deben quebrar con el equilibrio, interactuando 
con otras fuerzas que tratan de oponerse, ( resistencia 
al cambio) es por ello que cuando una organización se 
plantea un cambio, debe implicar un conjunto de tareas 
para tratar de minimizar esta interacción de fuerzas.

Kurt Lewin estructuro un proceso en la tentativa de 
tomar   un   cambio   efectivo   y   duradero.   Básicamente,   la 
idea   es   de   descongelar   valores   antiguos,   cambiar   y, 
recongelar estos nuevos valores. 

• Descongelar  implica tornar tan obvia la necesidad 
de cambio a punto del individuo, del grupo o de la 
organización poder fácilmente verla y aceptarla.

•  El cambio implica un agente de cambio entrenando, 
que ira a liderar a los individuos, los  grupos  o 
toda   la   organización   durante   el   proceso.   En   el 
decorrer de este proceso, el agente de cambio ira 
a   alimentar   a   los   nuevos   valores,   aptitudes   y 
comportamientos   a   través   de   los   procesos   de 
identificación e internalización. Los miembros de 
la   organización   irán   a   identificarse   con  los 
valores, aptitudes y comportamientos del agente de 
cambio,   internalizándolos   así   que   percibieren   su 
eficacia en el desempeño. 
 •  Recongelar significa transformar en regla general 
un   nuevo   patrón   de   comportamiento,   usando   para 
esto mecanismos de apoyo o refuerzo, de modo que 
se torne una nueva norma.

El   cambio   es   un   fenómeno   conceptualmente   simple   en 

que   intervienen   dos   conceptos   bien   identificados:   una 
situación   inicial   de   la   que   queremos   salir   y   una 
situación  objetivo  que   juzgamos   como   relativamente 
ventajosa.   El   tercer   concepto,   más   difuso,   mucho   más 
difícil   de   calificar   y   de   operar,   es   el   de   la 
transición. La transición es esa especie de situación 
intermedia donde notamos las trabas, las dificultades y 
los   costes   del   cambio  y donde,  desafortunadamente,  no 
hemos   aún   abandonado   completamente   las   desventajas 
originales ni hemos obtenido todavía los beneficios que 
esperamos.   Es   el   momento   en   que   el   cambio   es   más 
frágil.

Teoría de la Contingencia

La   palabra   contingencia   es   definida   por   (Bueno 

Campos,   1996,   p.168)   como   "toda   variable   externa, 
característica   ambiental,   factor   circundante   o  fuerza 
influyente   que   afecta   el  diseño  efectivo   de   la 
organización   y   a   su  comportamiento  de   forma,   en 
principio   no   controlable   directamente",   por   medio   de 
una relación si (causa)… entonces (efecto). No Obstante 
(Morera Cruz, 2006, p. 8) dice que es "algo incierto y 
eventual que puede suceder o no, suele representar una 
proposición cuya verdad o falsedad puede conocerse por 
la experiencia o por la evidencia y no por la razón". 
Es   por   esto   que   los   teóricos   de   este   enfoque   afirman 
que   los   modelos   organizacionales   adecuados   surgen   al 
conocerse las características del entorno externo de la 
empresa,   y   no   a   partir   de   consideraciones   teóricas 
previas.

La Teoría Contingencial centra su foco de atención en 
el ambiente externo de la empresa, dando prioridad a lo 
que ocurre fuera de la organización antes de indagar en 
los elementos internos de la estructura organizacional. 
Dicho   enfoque   busca   un  equilibrio  entre   ambos 
contextos, donde la organización busca obtener el mayor 
beneficio   de   sus   circunstancias   ambientales   para 
garantizar su éxito como empresa.

Los factores externos pueden dividirse, según (Hall, 
1973),   en   condiciones   generales   e   influencias 
específicas. Las primeras constituyen aspectos como las 
variables   tecnológicas,   económicas,   legales   y 
políticas,   mientras   que   los   segundos   están   compuestos 
por   aspectos   que   afectan   particularmente   a   dicha 
organización,   tales   como   otras   organizaciones   o 
individuos claves.

Dos de los elementos más importantes que componen las 
condiciones  generales son la tecnología  y el  ambiente 
(Koontz   y   Weihrich,   2004),   cuyo   intercambio   con   los 
factores   internos   de   la   organización   hace   que   esta 
adopte   ciertas   formas   de   estructura   y   comportamiento 
para   su   adaptación   al   medio   externo.   Otro   de   los 
principios  fundamentales   que   diferencia   a   la   teoría 
contingencial   de   otros   enfoques   es   su   tendencia   a   no 
establecer un tipo ideal de organización para todas las 
circunstancias.

De lo anterior se entiende que los aspectos externos 
a la organización actúan como variables independientes 
sobre los modos de organización interna de la empresa, 
los cuales son variables dependientes de las primeras. 
Esta relación, sin embargo, no se establece como una de 
tipo   causa­efecto,   sino   como   una   toma   de   decisión   de 
los líderes de la organización sobre la elección de la 
alternativa   más   eficaz   ante   las   circunstancias 
externas.

De   igual   manera,   estas   relaciones   pueden 

establecerse   entre   sub   unidades   de   la   organización   y 
otras   unidades   de   la   misma,   estableciéndose   el   mismo 
principio   de   adaptación   ante   la   presencia   de   algún 
factor o condición externa. 
 Análisis Grupal

Las organizaciones en la actualidad están sufriendo 
constante cambios bien sea debido a la globalización, a 
nuevas   tecnologías,     nuevas   técnicas   de   gestión   o 
cualquier otro factor que   puedan afectarla directa o 
indirectamente es por ello que todo gerente debe estar 
preparado   para   enfrentar   dichos   cambios,   debe   ser   un 
buen líder para guiar a sus subordinados en el proceso 
de   adaptación   para   que   no   haya   resistencia   y   puedan 
lograrse los objetivos propuestos.

Toda   organización   tiene  una   estructura   definida, 

ésta debe apropiarse a las funciones que realice, debe 
haber   una   estrecha   relación   y   comunicación   entre   las 
partes que la conforman de manera que pueda prestarse 
un buen servicio.

Por   todas   éstas   razones   es   necesario   que   cada 

organización   siga   o   cumpla   con   los   principios 
administrativos   de   manera   que   puedan   prever   problemas 
futuros y puedan tener una solución efectiva al momento 
de resolverlos.
 Recomendaciones

• Al   momento   de   establecer   una   organización   es 

necesario que se estudie la estructura que más se 
ajuste a ella.

• El gerente debe estar en continuo contacto con las 
nuevas   tecnologías,   con   nuevos   procesos   o 
técnicas, ya que a la hora de implantarlas en la 
organización   pueda   guiar   a   sus   subordinados   para 
vencer las resistencias al cambio.

• El   líder   debe   trabajar   conjuntamente   con   las 

personas   a   quienes   dirige   de   manera   que   esté 
abierto a recibir nuevas ideas u opiniones.
 Bibliografía

DICCIONARIO   DE   LA  LENGUA  ESPAÑOLA.  (1984).  Madrid: 

Espasa­Calpe.

Mintzberg,   H.   Diseño   de   organizaciones   eficientes.   El 

Ateneo, Buenos Aires (1991)

Bennis,   W.   y   B.   Nanus   (1995):   "Líderes:   las   cuatro 

claves del liderazgo eficaz". Norma, Colombia.

Rodríguez, J. (2001). El Factor Humano en la Empresa. 
Bilbao: Arte.

Terry,   G.(1981).   Principios   de   Administración.   México: 

Continental.
Mapa Conceptual

Estructura
Organizacional
 ES

           Pueden Ser Formales Informal

es

Marco en el cual se
desempen las tareas
gerenciales

Busca Lograr

Satisfacci
Cooperaci Eficiencia de los
Esfuerzos

  

PARA

Alcanzar las
metas Fijadas
 CONCLUSIONES

De   acuerdo   a   lo   señalado   anteriormente   podemos 

concluir   que   cada   organización   debe   contener   bases, 
donde   se   funde   y   de   donde   parta   cada   una   de   las 
actividades a desarrollar por esta. Estas bases van a 
interrelacionarse   entre   si   permitiendo   que   fluyan   de 
manera   eficiente   y   eficaz   cada   una   de   las   tareas   en 
ella   realizadas,   por   ello   es   muy   importante   que   la 
organización   determine   el   diseño   a   seguir   para   estas 
actividades   y   de   hay   se   obtendrán   los   mejores 
beneficios   para   la   empresa.   Esta   estructura   deberá 
establecer   el   diseño   y   determinar   que   papel   ha 
desarrollar cada miembro de la misma.

De   igual   manera   se   acoto   que   estas   estructuras 

suelen   presentarse   en   dos   formas,   formales   e 
Informales. Estos modelos van a inferir en la forma en 
que la organización reparte y distribuye el trabajo.

En   las   organizaciones   empresariales   el   liderazgo 

representa   la   conducción   adecuada   que   debe   tener   esa 
persona   que   dirige   las   actividades   de   la   misma,   la 
influencia   que   debe   ejercerse   en   una   situación   dada 
para que pueda fluir las tareas y desarrollarse de una 
manera acorde para lograr conseguir las metas topes de 
la organización.
 Cuando   en   una   organización   existe   un   cambio   o 
transformación   de   las   variantes   con   las   que   se 
acostumbra   generalmente a trabajar  se  puede  decir  que 
se   habla   de   Cambio   Organizacional,   esta   interacciones 
que van a reorganizar las conductas pueden presentarse 
de forma Interna o Externa, actualmente cada individuo 
al experimentar un cambio siempre colocara resistencia 
al mismo, podemos inducir que todo cambio genera temor, 
por   ello   generalmente   las   personas   se   resisten   al 
mismo.

Sobre   La   Teoría   de   La   Contingencia   se   puede 

concluir que es aquella cuyo foco de atención radica en 
el ambiente externo de la empresa, no es predecible y 
por tanto va a aparecer en el momento menos esperado, 
la   organización   debe   condicionar   sus   procesos   a   esos 
eventos inesperados y así sufrir de una forma menor las 
desventajas de estos procesos.
 APORTE

Pueden consultar en Internet un fabuloso artículo, 
“Teoría   Organizacional”,   en   la   dirección: 
www.sicht.ucv.ve. 

En   la   revista   Dinero   de   fecha   03­05­04   Edición 

200, como articulo especial se analizó “La estructura 
Organizacional”, y nos parece interesante recomendarles 
esta lectura que aplica en las organizaciones modernas.