Académique Documents
Professionnel Documents
Culture Documents
Guide Plan de Formation
Guide Plan de Formation
Le plan de formation est entendu ici dans le sens d'un plan d'actions au service d'une
politique, ce qui inclut une dimension prévisionnelle et de programmation. Il s'agit d'aider
l'entreprise à réfléchir aux incidences de sa stratégie sur les contenus d’emplois et des
compétences qui leur sont associées, et d’étudier avec elle en quoi la formation peut
constituer une réponse pertinente aux besoins, en complémentarité avec d’autres
moyens d’action à envisager.
Volet 1
Volet 2
Volet 3
Volet 4 : Annexes
L’interlocuteur du conseiller doit toujours être soit le chef d’entreprise soit le responsable
RH chargé du plan de formation.
La phase d’élaboration du plan peut se dérouler de façon différente car le conseiller peut
se retrouver devant plusieurs cas de figure :
Au cours de la présentation du diagnostic, il aura fait valider ou aura identifié avec son
interlocuteurs des objectifs en termes de besoins de compétences, et des solutions
formation auront probablement été envisagées.
Le Conseiller peut donc repartir de là soit pour proposer une séance de travail en vue
d’élaborer le plan de formation soit pour présenter au chef d’entreprise une première
ébauche de plan (si la réflexion est déjà bien avancée).
Dans ce cas une seule rencontre avec le chef d’entreprise ou le responsable RH, doit
suffire pour prendre les décisions sur le contenu du plan. Les aller et retour pour la
finalisation du document pourront alors être conduits à distance.
Puis, après avoir traité les informations recueillies, reprendre contact avec l’entreprise en
vue de la construction du plan de formation.
Phase de préparation
Par ailleurs le conseiller a tout intérêt à bien se remettre en mémoire les apports dont il a
pu bénéficier sur la notion de compétences (formations suivies, démarche gestion par les
compétences …). Sinon, il lui sera utile de se reporter au document annexe figurant au
volet 4 de ce guide.
A partir de cette base de préparation, la réflexion sur la construction du plan avec le chef
d’entreprise, ou son responsable RH, devrait s’organiser autour des points suivants :
- si l’interlocuteur n’a pas tous les éléments pour alimenter la réflexion, lui proposer de
faire venir le ou les responsable(s) hiérarchique(s) susceptible(s) d’apporter des
précisions sur les activités et compétences qui seront nécessaires.
Par précaution il est recommandé, au moment de la prise de rendez-vous, de
préparer l’interlocuteur à la nécessité de travailler avec les Responsables
hiérarchiques
Si les responsables hiérarchiques sont indisponibles au moment de la réunion de
travail, conseiller à l’interlocuteur de se réunir avec eux pour obtenir les précisions
nécessaires.
- prendre appui sur le tableau synthétique (parties 1 et 2) figurant au volet suivant pour
garder en mémoire les précisions qui doivent être apportées.
- enfin être vigilant sur la faisabilité, en terme de capacité de réalisation, des actions
décidées (rapport entre le volume et la durée des formations, et les effectifs de
l’entreprise par exemple) : engager par conséquent une réflexion sur les priorités, et sur
l’utilité de prévoir une programmation sur deux ans par exemple.
Il s’agit dans cette partie de donner du sens au plan de formation en indiquant quelle est
sa contribution attendue au regard des axes stratégiques et des objectifs que l’entreprise
s’est fixés.
La présentation des dossiers EDDF ou FSE peut servir d’exemple pour la rédaction de
cette partie : plus particulièrement ce qui concerne la situation de l’entreprise, sa
stratégie, et les axes généraux du plan :
A titre d’exemples, et toujours en lien avec une situation donnée et des axes
stratégiques, une politique de formation peut se décliner de la façon suivante :
- préparer les personnels d’un secteur donné aux évolutions de leur métier
- élever le niveau général des salariés pour leur permettre de suivre ensuite des
formations professionnelles
- préparer à des reconversions ou à une mobilité interne certaines catégories de salariés
- entretenir les compétences
Il s’agit de présenter les actions de formation en les regroupant dans les trois catégories
réglementaires :
- les actions de formation qui visent l’adaptation aux postes de travail
- les formations qui accompagnent l’évolution des emplois et visent le maintien dans
l’emploi
- les actions de formation qui visent le développement des compétences et
l’augmentation de la qualification
Axes stratégiques Secteurs et emplois concernés Activités nouvelles ou à Compétences à acquérir ou à Actions de formation :
Projets, objectifs de développer renforcer Intitulé et types d’action :
l’entreprise adaptation, évolution des
emplois, développement des
compétences,)
actions de
formation Objectifs personnels concernés durée calendrier coût prévisionnel
types d’actions et intitulé Objectifs de formation noms postes occupés en heures année, mois salaires pédagogie frais
2
I – Adaptation au poste
2
Préciser les heures pendant le temps de travail et hors temps de travail
TOTAL
Une fois le plan de formation finalisé, le conseiller doit attirer l’attention du chef
d’entreprise et de la personne chargée du plan sur les conditions de mise en œuvre et
de réussite du Plan de Formation.
3
sur ce point le conseiller peut proposer ses services pour aider l’entreprise, et se référer au « guide pour acheter
la formation ».
Comité de Pilotage du 15 septembre 2000
DEP/IDC 14
Les responsables hiérarchiques doivent assurer la préparation des salariés
- les informer dans des délais suffisants avant la formation
- leur présenter les objectifs et leur commenter le déroulement de la formation en
faisant le lien avec les objectifs opérationnels
- leur remettre le programme de la formation
Le Conseiller peut aider l’entreprise en lui proposant d’établir un tableau de bord qui
permettra au responsable du plan d’assurer une réelle vigilance pour la mise en œuvre
du plan (notamment le déclenchement en temps voulu des opérations y afférant).
Nom
Intitulé de la formation Responsable Dates de Achat de la formation Information bre Nom des
la de stagiaires
de l’action (quand ? qui ? comment ?) des salariés
formation stagi prévus
(responsable (quand ? qui ? comment ? aires
hiérarchique)
Pour décrire les compétences, il est nécessaire de faire d'abord un détour par l'activité :
analyser et décrire l'activité constitue l'étape préalable qui conditionne la formalisation
des compétences.
La description des activités se fait sous forme d'une phrase commençant par un verbe
d'action, suivi d'un complément permettant de se représenter l'objet transformé et
éventuellement d'un complément de contexte.
Une activité est finalisée, elle débouche sur un résultat concret.
Le savoir-faire :
C'est le répertoire d'actes, ce sont les habiletés, les attitudes et les gestes professionnels
qu'il faut posséder pour agir. Il n'y a pas de découpage optimal des savoir-faire, comme
le serait le découpage en pas de procédure d'un robot, par exemple. Le découpage des
Pour décrire les compétences requises on procède de façon méthodique : pour chaque
activité on définit les savoirs qu'il est nécessaire de mobiliser.
. Connaissances
- connaissance de l'entreprise
- principes de gestion des stocks
- principes d'ergonomie
- caractéristiques des produits stockés
- prévention, sécurité
. Procédures et techniques :
- liste des interlocuteurs habilités
- procédure de délivrance des fournitures
- liste des fournitures
- plan de classement des fournitures
- consignes de manipulation selon les produits
. Expérience :
- relations clientèle
- fréquentation des interlocuteurs
. Savoir-faire :
- écouter, reformuler
- questionner
- rechercher l'information
- reconnaître les signatures
- conduire un chariot élévateur
- manipuler les fournitures
A condition qu'il soit actualisé en fonction des évolutions, le référentiel métier, ou emploi,
constitue un document précieux pour les praticiens de la GRH, il permet de positionner
Comité de Pilotage du 15 septembre 2000
DEP/IDC 20
les salariés et donc de mesurer les écarts de compétences entre le requis (le référentiel)
et les compétences détenues par ces salariés.
C'est donc un outil très utile pour déterminer les besoins de compétences et les objectifs
du plan de formation, puis pour rédiger les cahiers des charges lors de l'achat de
formation.
Chaque réunion est précédée, dans un délai de 3 semaines, d’une information préalable
et écrite du chef d’entreprise remise aux membres du Comité d’Entreprise de la
Commission Formation et aux Délégués Syndicaux.
Les décisions relatives au plan de formation étant prises pour l’année civile, la
consultation doit être achevée au plus tard le 31 décembre.
• Avant le 25 octobre
une note sur les orientations générales de l’entreprise en matière de formation, et sur
les projets pour l’année à venir tenant compte du résultat de la consultation du
Comité d’Entreprise sur les orientations générales de la formation professionnelle, le
résultat éventuel des négociations suite à la conclusion d’une convention de branche,
le bilan pour l’année antérieure et l’année en cours des actions comprises dans le
plan de formation du personnel (actions de formation et bilans de compétences),
les observations éventuelles des services de contrôle sur le caractère libératoire des
dépenses imputées,
• Avant le 15 novembre
• Avant le 31 décembre
Chaque réunion devra faire l’objet d’un procès-verbal où devront être consignés les
différents échanges. Les PV devront être joints à la déclaration fiscale n° 2483 afférente
à l’année en cours à adresser à la recette des impôts avant le 5 avril de l’année suivante.