Qu es una nmina?

La nmina es uno de los bienes ms preciados para cualquier trabajador y sin embargo tambin es uno de los mayores desconocidos. Todos los meses la empresa debe rendir cuentas ante sus empleados acerca del salario que les ingresa y esto lo hace a travs de la nmina. En este sentido, la nmina no es ms que un recibo donde se informa al trabajador acerca de cmo est estructurado el salario que en su da pact con la compaa que lo emplea. Sin embargo, es importante conocer sus entresijos para evitar sorpresa en caso de cambios laborales, cobrar el paro, hacer la declaracin de la renta o simplemente para intentar sacar partido desde un punto de vista financiero. Diferencia entre sueldo neto y sueldo bruto Antes incluso de adentrarnos en la estructura de la nmina conviene diferenciar dos conceptos clave: el salario neto y el salario bruto. A grandes rasgos el primero se refiere al sueldo que realmente recibe cada empleado, es decir, lo que efectivamente se ingresa en su cuenta corriente una vez se le han restado las cotizaciones y retenciones al sueldo bruto. Por su parte, este ltimo es el montante total que percibe el trabajador y sobre el que se debern practicar las retenciones y cotizaciones. Suele coincidir con la cantidad total que aparece en el contrato y es el tipo de retribucin en la que habitualmente se negocian los sueldos. As, por ejemplo, a la hora de negociar un nuevo contrato y decir la cantidad que se quiere cobrar hay que diferenciar claramente entre el sueldo neto y el sueldo bruto. En principio siempre ser mejor negociar una cantidad bruta, ya que de esta forma siempre sabremos exactamente cual ser nuestra retribucin a efectos de la declaracin de la renta, independientemente de las retenciones que se nos apliquen. Sin embargo, lo que a la mayora le interesa es conocer su sueldo neto: lo que realmente ingresarn mes a mes. El peligro de negociar una cantidad neta es que existen trampas para que esta cifra sea relativamente alta con un bruto muy bajo. Esto es precisamente lo que sucede cuando una persona cambia de trabajo: las retenciones que la segunda empresa est obligada a hacer durante el segundo ao son slo del 2% y esto hace que el salario neto mensual sea ms alto, aunque slo de forma ficticia, ya que el segundo ao las retenciones volvern a ser las normales y a la hora de hacer la declaracin de IRPF habr que pagar por las cantidades no retenidas. Por fortuna para quienes prefieran existen calculadoras de salarios que transforman cantidades netas en brutas y viceversa. Este es el caso de Cinco Das y su calculadora de sueldo neto, de Actibva o de CSN, por nombrar algunos ejemplos. Estructura y partes de la nmina La mejor forma de entender las cantidades que aparecen en la nmina y su significado es adentrarse en una de ellas y ver cul es su composicin, es decir, cmo est estructurada. Aunque existen diferencias enla forma de presentar la nmina de cada empresa, el modelo de nmina debe de estar adaptado a la normativa del Ministerio de Trabajo e Inmigracin (segn lo indicado en el BOE 13/1/1995). Bsicamente, la legislacin actual obliga a que la nmina incluya una serie de datos sobre la empresa, el trabajador y la distribucin de los ingresos. La nmima se puede dividir en varias partes, empezando por la cabecera, siguiendo por los devengos o percepciones, las deducciones, la determinacin de las bases de cotizacin y terminando con un resumen de las principales cantidades que figuran en el impreso. 1- La cabecera y los datos informativos La cabecera de la nmina tiene un carcter principalmente informativo. En ella deben figurar los datos referentes a la empresa y el trabajador. En lo relativo a la compaa tienen que aparece por un lado su CIF o nmero de identificacin fiscal y por otro el nmero de inscripcin a la Seguridad Social, as como el nombre o razn social y el domicilio completo de la empresa. Aunque en principio pueden parecer informaciones sin importancia, son muy tiles para saber qu empresa es la que realmente paga el salario. Y es que puede darse el caso de que el pagador no concuerde con la empresa a la que el trabajador cree estar prestando sus servicios.

Por otra parte, los datos referentes al trabajador deben reflejar su DNI, nombre y apellido, nmero de la seguridad social y lo que es ms importante, categora laboral, puesto de trabajo y antigedad en la empresa. Los tres ltimos apartados son quizs los ms importantes, ya que permiten resolver muchas dudas referentes a la situacin dentro de la empresa de forma rpida y sencilla. La ltima parte de la cabecera se refiere a la informacin sobre el trabajo desempeado por el empleado. All podremos encontrar el periodo de liquidacin al que se refiere la nmina y que no es ms que el plazo o tiempo por el que se est pagando. Generalmente suele coincidir con el mes natural, aunque si alguien cobrase cada dos meses, estos seran los que apareceran en el periodo de liquidacin. Adems, tambin debe incluirse el total de das por los que se retribuye al trabajador. 2- Devengos o percepciones A la cabecera le siguen las secciones ms jugosas, donde realmente se informa del salario que percibir el empleado, los conceptos en los que se distribuye el mismo y las retenciones que se le practicarn. La primera de ellas es la de los devengos o percepciones. Se trata de los ingresos del trabajador y su procedencia. Aqu deben figurar de forma clara y separada cada una de las partes del salario neto del trabajador. Y es que las cantidades que se perciben estn divididas en diferentes conceptos. El primero de ellos es el famoso salario base, que se refiere al sueldo sin ningn tipo de aumento por antigedad, primas u otros complementos salariales y son las deducciones fiscales. El salario base es importante puesto que es el que se utiliza, entre otras cosas, para determinar las prestaciones por desempleo que despus percibir el trabajador. Al salario base hay que sumar los complementos salariales para formar el total devengado o sueldo neto sobre el que ms tarde se practicarn las retenciones y se restarn las cotizaciones. Existe un nmero determinado de complementos que se pueden aadir al salario base y que estn determinados por ley. Uno de los complementos cada vez ms habituales es el Prorrateo de la Paga Extraordinario (generalmente se refleja como PP Paga Extra) y que no es ms que el resultado de dividir las pagas extraordinarias entre los doce meses del ao para incluirla en la nmina mensual. Existen diferentes tipos de complementos salariales en funcin del motivo por el que se imputen y que estn consignados en el artculo 26.3 del Estatuto de los Trabajadores, texto refundido aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo. A modo de resumen se puede diferenciar entre complementos:

de carcter personales: derivados de la antigedad, rango, formacin, etc del propio trabajador por el puesto de trabajo: derivados de su peligrosidad, horario, responsabilidad por calidad o cantidad de trabajo: derivados de los incentivos por objetivos, puntualidad, horas extraordinarias de vencimiento peridico superior a un mes: derivados de las pagas extraordinarias, participacin en beneficio, complemento de residencia, en especie, que es cualquier retribucin no dineraria)

Quedan excluidas de cotizacin y se consideran percepciones no salariales las dietas de viaje, gastos de transporte, indemnizaciones por traslado, bajas laborales y el resto de indemnizaciones. Estas percepciones no cotizan a la Seguridad Social, pero s se suman a la nmina del trabajador. 3- Retenciones y deducciones Tras los ingresos deben aparecer las retenciones y deducciones, es decir, los elementos que se restan al salario bruto y que darn origen al salario neto. El primero y ms conocido son las retenciones de IRPF, que no son ms que un porcentaje del sueldo que Hacienda deduce todos los meses de la nmina de los trabajadores en previsin de los impuestos despus deber pagar. Estas retenciones se calculan en funcin de tres factores:

Situacin personal y familiar: que se desglosa en situacin conyugal, nmero de hijos al cargo y su edad y personas mayores o discapacitadas al cargo

Tipo de contrato: epor ejemplo, los contratos temporales estn sujetos a una retencin menor, como los firmados con la segunda empresa. Ingresos: los ingresos determinarn el tramo en el que nos encontramos y el tipo aplicable al mismo. En este sentido, la tabla de retenciones de IRPF establece los siguientes tramos: - Del 24% hasta 17.707,2 euros - Del 28% hasta 33.007,02 euros - Del 37% hasta 53.401,2 euros - Del 43% a partir de 53.401,2 euros

El porcentaje de las retenciones vara anualmente para adaptarse a la coyuntura econmica, y por eso la pgina web de Agencia Tributaria cuenta con un programa de ayuda para su clculo. En cualquier caso, la nmina debe reflejar el tipo de retencin que se est aplicando al trabajador. Hay que tener en cuenta que existen casos especiales como el anteriormente mencionado por cambio de trabajo que reducen la retencin al mnimo (lo que puede llevar a posteriores sorpresas a la hora de hacer la declaracin) y por eso los empleados tiene derecho a solicitar voluntariamente a la empresa que le una retencin mayor al mnimo que le correspondera por ley. El segundo gran pago es la deduccin a cargo de la Seguridad Social. Esta se se divide en las contigencias comunes, que suponen el 4,7% del salario de todos los trabajadores, de desempleo y de formacin profesional, as como las Horas Extraordinarias por fuerza mayor y el resto de horas extraordinarias. 4-Determinacin de las bases de cotizacin y resumen La nmina se cierra con los elementos que determinan las bases de cotizacin al Rgimen General de la Seguridad Social y que son las cantidades y porcentajes que se utilizan para calcular el pago por cada concreto que cotiza a la Seguridad Social. Estas se encuentran desglosadas generalmente en la parte inferior izquierda de la nmina y las ms habituales son: Remuneracin total (Rem. Tot): como su propio nombre indica se refiere al salario mensual por el que cotiza el trabajador y se obtiene de la suma de las cantidades percibidas por salarios ms los complementos sujetos a cotizacin. Prorrateo de la pagas extraordinarias (PP Extra): es el resultado de dividir las pagas extraordinarias entre los doce meses del ao para incluirlas en cada nmina mensual en lugar de entregarlas de golpe una, dos o el nmero de veces establecidas al ao. Bases de Contigencias Comunes (BCC): es la suma de remuneracin total y las pagas extraordinarias c que despus se utilizar entre otras cosas para determinar el paro que cobra cada trabajador. Base de Contingencias Profesionales (BCP): para casos de enfermedad o baja laboral. Base de horas extraordinarias por fuerza mayor (BH Fuerza) y resto de horas extraordinarias. Base de cotizacin sin normalizar (BC sin N): es la base por la que se cotiza antes de normalizarla segn el grupo de cotizacin al que corresponda y sus mximo y mnimos. Base IRPF: como su propio nombre indica es la base salarial sobre la que se calcula la retencin de IRPF. Por ltimo, y a modo de resumen, figuran las principales cantidades de la nmina, que son el Total Devengado (el salario bruto) el Total a Deducir y el Lquido o sueldo neto.

SALARIO REAL: salario expresado en medios de vida y servicios de que dispone el trabajador; indica la cantidad de artculos de consumo y de servicios que puede comprar un trabajador con su salario nominal (en dinero). La magnitud del salario real es determinada por la dimensin del salario nominal (ver) y tambin por el nivel de los precios de los artculos de consumo y servicios, por la altura de los alquileres por los tributos que se impone a los obreros. En los pases capitalistas, los precios de los artculos y servicios, los alquileres y los impuestos crecen sin cesar. La lucha de clases hace que el salario nominal tambin se modifique. Constituye una ley del capitalismo el que el salario real del obrero tienda a bajar. En los pases del capital, la automatizacin de la produccin conduce a aumentar el nmero de obreros poco calificados que perciben un bajo salario nominal. La elevacin que del salario nominal se obtiene gracias a la lucha de clases no compensa el descenso del salario real, dado que los precios de los artculos de consumo y los impuestos crecen con mayor rapidez. La estadstica burguesa procura embellecer la situacin real del proletariado en el rgimen capitalista. As, al calcular el salario medio de los obreros omite la existencia del ejrcito de parados, a la vez que incluye en la suma del salario de los obreros el sueldo de los empleados bien remunerados, de los gerentes y directores de compaas, etc. Bajo el socialismo, el salario no constituye el valor de la fuerza de trabajo sino que es la expresin en dinero de la parte de la renta nacional que corresponde a los obreros y empleados para cubrir las necesidades del consumo personal y se distribuye con arreglo a la cantidad y calidad del trabajo. A medida que va desarrollndose la produccin socialista, el salario real se eleva sin cesar. El aumento del salario real bajo el socialismo se basa en el incremento de la productividad del trabajo en la economa nacional. Sirve de claro exponente de cmo aumenta el salario real en la U.R.S.S., el incremento del consumo por habitante de los artculos ms importantes. Constituye una ley importante el que la remuneracin real de la hora de trabajo crezca a un ritmo mayor que el ritmo de crecimiento tanto del salario nominal como del salario real. Se debe ello a que, bajo el socialismo, la reduccin del tiempo de trabajo se da a la vez que se eleva el salario. Los trabajadores de la U.R.S.S. cuentan con un complemento esencial del salario, complemento que estriba en los fondos sociales de consumo (ver), los cuales elevan en una tercera parte los ingresos reales de los trabajadores de la sociedad socialista. SALARIO NOMINAL: salario expresado en dinero, suma de dinero que percibe el trabajador por la labor realizada. El salario nominal no proporciona una idea completa del nivel real del salario. Su verdadera magnitud depende del nivel de los precios correspondientes a los objetos de consumo personal, del valor de los servicios comunales, del volumen de los impuestos, etc. Hoy da, en los pases capitalistas, pese a cierto incremento de la expresin monetaria del salario, el salario real (ver) de los trabajadores tiende a bajar debido al incremento de los precios de los artculos que entran en la esfera del consumo obrero, as como al aumento de las cargas impositivas, dado que el Estado burgus procura que sean los trabajadores quienes sostengan todo el peso de las dificultades econmicas y de la carrera de armamentos. En la sociedad socialista, el aumento del salario nominal -especialmente de las categoras de obreros y empleados que perciben remuneraciones bajas-, acompaado de la reduccin de los precios de los artculos de amplio consumo, hace que se eleve sin cesar el salario real de todos los trabajadores. Constituyen un importante complemento del salario nominal, los fondos sociales de consumo (ver), destinados a satisfacer las necesidades colectivas de los miembros de la sociedad socialista. Las asignaciones del Estado socialista y de las organizaciones sociales para dichos fines, aumentan en una tercera parte los ingresos de los trabajadores. A medida que se incremente la produccin social y que se eleve la calificacin de los trabajadores, se irn aproximando los niveles salariales de obreros, empleados e intelectuales.

Salario y sus Formas

Cpsulas legales

El salario es la retribucin que debe pagar el patrn al trabajador por su trabajo (art. 82

LFT)
Este salario debe cumplir con las siguientes caractersticas especiales, de acuerdo con lo expresado en el artculo 123 Constitucional y el Captulo V de la Ley Federal del Trabajo:

Debe pagarse en moneda del curso legal, no siendo liberador para la obligacin del patrn el hacerlo en vales, mercancas, fichas o cualquier otro signo representativo que pretenda sustituir la moneda. El salario debe ser remunerador y nunca menor al fijado como mnimo de acuerdo con la ley. El salario se fija tomando en consideracin la cantidad y calidad del trabajo. A trabajo igual en puesto, jornada y condiciones de eficiencia, corresponde un salario igual. Los plazos para el pago del salario no podrn exceder de una semana para los trabajadores que desempean un trabajo materia y de quince das para los dems trabajadores. Las indemnizaciones se pagan tomando como base el salario correspondiente al da en que nazca el derecho a la indemnizacin, incluyendo la cuota diaria y la parte proporcional de las prestaciones. El salario diario se determina dividiendo el salario fijado por semana o por mes entre siete o treinta, segn sea el caso.

El salario integrado, de acuerdo con el artculo 84 de la LFT est conformado por:

pagos hechos por cuota diaria, gratificaciones, percepciones, habitacin, primas, comisiones, prestaciones en especie y cualquier otra cantidad o prestacin que se entregue.

Se excluye de la nocin de salario integrado los conceptos estipulados en el artculo 27 de la Ley del Seguro Social.

FORMAS DE SALARIO
Son las diversas maneras de pagar el salario y hay cuatro formas: 1. Por unidad de tiempo: La retribucin se paga en funcin del nmero de horas durante el cual el trabajador est a disposicin del patrn para prestar su trabajo. 2. Por unidad de obra: La retribucin se paga en funcin de los resultados del trabajo que preste el trabajador (salario a destajo) 3. Sueldo a comisin: La retribucin se paga en funcin de los productos o servicios de la empresa

vendidos o colocados por el trabajador. 4. Salario a precio alzado: Se combinan los salarios por unidad de tiempo y por unidad de obra y la retribucin se paga en funcin de la obra que el patrn se proponga ejecutar.

En caso del trabajo en bares, restaurantes hoteles y establecimientos anlogos, las propinas forman parte del salario de los trabajadores. De esta manera, se debe determinar en calidad de propina un porcentaje de los consumos. De no hacerlo as, las partes fijarn el aumento que deba hacerse al salario base para el pago de cualquier indemnizacin o prestacin que corresponda a los trabajadores, tomando en consideracin la importancia del establecimiento donde se presten los servicios (art. 347 LFT) Asimismo se establece que las propinas corresponden en su totalidad a los trabajadores.

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Los pagos habituales

Una caracterstica fundamental para que un pago se considere salario, es su habitualidad y su directa relacin con el servicio prestado. La mala prctica con los pagos habituales para pretender desvirtuar su calidad de salario Algunos empleadores, pretendiendo reducir la carga prestacional o de seguridad social, acuerdan con el trabajador un salario. Pero al momento de empezar a pagarlo o fijarlo en el contrato, utilizan una suma inferior en calidad de salario y la otra parte, le dan la denominacin de Primas o Bonificaciones y pretenden darle la denominacin de Mera liberalidad, junto a la frase ste pago no constituye salario. Pero ste pago, que el empleador a pretendido denominarlo prima o bonificacin, por mera liberalidad y no constitutivo de salario, se paga todos los meses, de tal manera que estamos frente a un pago habitual y no ocasional. De tal manera que en el ejemplo anterior, el da de maana el trabajador podra demandar a su empleador y el Juez Laboral podra declarar que todos esos pagos habituales que se disfrazaron como primas o bonificaciones de mera liberalidad realmente eran salario y el Juez ordenar reliquidar las prestaciones sociales y pagos a seguridad social, sobre el verdadero salario pagado al trabajador.

Entonces, Qu es una prima o bonificacin ocasional no constitutiva de salario?

Es un verdadero regalo que da el empleador a su trabajador, en cualquier momento, pues no est comprometido a darlo si no quiere o no puede y en cualquier momento del ao, sin que exista una periodicidad en particular. Por ejemplo, el empleador decide el 24 de diciembre, regalarle a cada trabajador de su

empresa, $ 50.000 y a otros de $ 100.000, pero el otro 24 de diciembre del prximo ao no lo hace, pero decide hacerlo con cada trabajador el da que cumpla aos, por ejemplo.Esto si es un verdadero pago ocasional y por mera liberalidad, que por supuesto, cada que el empleador lo d, establecer claramente en un documento que dicho pago, no constituye para ningn efecto, factor salarial, prestacional, ni ser base para seguridad social.

Pagos que NO constituyen salario

Son aquellos valores que por regla general son pagados no para su beneficio, ni para enriquecer su patrimonio, sino para poder desempear sus funciones, como son los gastos de representacin, medios de transporte, elementos de trabajo y similares. Asimismo, tampoco sern salario, siempre y en todos los casos, que se haya acordado previamente entre empleador y trabajador, auxilios habituales u ocasionales, bien sea en dinero o especie como alimento, habitacin o vestuario o primas extralegales, o vacaciones extralegales, (ms de los 15 das obligatorios), regalos, participacin ocasional de utilidades. Ojo, no pactar lo anterior previamente que no constituye salario, ser tenido como tal para efectos prestacionales y de seguridad social.

Salario en especie

Es cuando el empleador paga parte del salario, no en dinero sino en otros bienes materiales como dar la alimentacin, la habitacin y vestido (fuera del obligatorio). Es necesario que est pactado por escrito y el monto de dinero que equivaldr dicha especie.

Forma de pago del salario

Puede ser tanto en dinero como en especie, pero en caso de ser en especie, debe cumplirse con dos reglas: Para los que perciben un salario mnimo, no puede recibir en dinero en efectivo, menos del 70%. Para los que perciben ms de un salario mnimo, deben recibir mnimo en dinero en efectivo el 50% del salario acordado. Salario Integral El nico salario que puede denominarse como salario integral, es aquel que supere como mnimo el valor de 13 smmlv. De dicho salario integral que se acuerde, el 70% ser para todos los efectos considerado salario (para liquidar seguridad social, parafiscales y vacaciones) y el 30% restante, es el que cubre el valor por cesantas, primas, recargos por trabajo nocturno, extraordinario, dominical y festivo, el de primas legales, extralegales, las cesantas y sus intereses, subsidios y suministros en especie; y, en general, las que se incluyan en dicha estipulacin, excepto las vacaciones, que si se deben pagar normalmente sobre la base del 70% del salario integral.

Periodos de pago Se podr acordar su pago en das (Jornal), semanal, quincenal o mensual, que es lo mximo que se puede acordar la periodicidad del pago del salario

LA REMUNERACIN La remuneracin es la contraprestacin que recibe el trabajador por haber puesto a disposicin del empleador su fuerza de trabajo. La remuneracin -identificada con la denominacin de sueldo o salario- es una contraprestacin a la cual tiene derecho el trabajador por el solo hecho de haber puesto su capacidad de trabajo a disposicin del empleador, an cuando efectivamente no se haya prestado el trabajo. En definitiva, la causa que genera el derecho del trabajador a percibir la remuneracin devengada se basa en la disponibilidad de la fuerza de trabajo que l puso a disposicin del empleador. La remuneracin puede tener lugar por tiempo (en este caso, se remunera por horas, das o meses) o por el resultado (en este caso, la remuneracin se percibe por unidad de obra a comisin, premios, etc). Se suele hablar de: Salario real y salario nominal: el primero es la cantidad de dinero que percibe el trabajador; el segundo -relacionado con el costo de vida- es la capacidad de compra de ese dinero. Salario en dinero y en especie: en general, las legislaciones establecen que el empleador no puede imputar los pagos en especie a ms del 20% del total de remuneraciones. Salario bsico y plus: el primero es lo fijado en los convenios; el segundo es un complemento por antigedad, presentismo, produccin, ttulo, etc. Mnimo vital y mvil (SMVM): consiste en la mnima retribucin que debe cobrar el trabajador por una jornada legal de trabajo para tener asegurada la subsistencia. Opera como un piso por debajo del cual nadie podra recibir ninguna remuneracin. Todo convenio por debajo del SMVM es nulo y corresponde que se pague dicho mnimo. No puede ser modificado por las partes. el cual es inembargable, salvo por deudas alimentarias. Sueldo anual complementario (SAC): consiste en la doceava parte del salario mensual. Se abona el 30 de junio y 31 de diciembre. Las legislaciones tienden a proteger la remuneracin y a evitar abusos travs de distintos aspectos, as por ejemplo, los pagos se deben hacer dentro de los primeros 4 o 5 das del mes, en el mismo lugar donde se trabaja y en das y horas de trabajo; el recibo laboral debe hacerse en doble ejemplar con los rubros bien determinados y firmado por ambas partes; el salario es embargable slo parcialmente; etc. Las Constituciones suelen proteger la remuneracin del trabajador. As, la Constitucin de la Nacin Argentina expresa en el art. 14 bis: El trabajo en sus diversas formas gozar de la proteccin de las leyes, que asegurarn al trabajador: condiciones dignas y equitativas de labor; jornada limitada; descanso y vacaciones

pagados; retribucin justa; salario mnimo vital mvil; igual remuneracin por igual tarea; participacin en las ganancias de las empresas, con control de la produccin y colaboracin en la direccin... a) Retribucin justa: el salario debe asegurar la subsistencia del trabajador y su familia, con la satisfaccin de las necesidades elementales que ella implica. La frmula habitual utilizada para establecer si el salario es justo o no es la canasta familiar (cantidad de productos y servicios que se suponen indispensables para la manutencin de una familia tipo), si el salario alcanza para la canasta familiar es justo, de lo contrario, no lo es. b) Salario Mnimo Vital Mvil: es la mnima retribucin que debe cobrar el trabajador por una jornada de trabajo. No puede haber salarios por debajo de l. c) Igual remuneracin por igual tarea: el principio de no discriminacin adopta muchas formas en la legislacin laboral y surge del enunciado constitucional segn el cual se espera que se abone el mismo salario para la misma tarea. En realidad, no es la tarea la que debe determinar el monto de la retribucin sino el valor del trabajo. d) Participacin en las ganancias de las empresas: el ingreso del trabajador proviene de las utilidades de la empresa, conforme un sistema de participacin previamente establecido. En general, es un sistema poco aplicado.

Enfoques
La remuneracin del personal constituye el precio del servicio prestado. Debe ser equitativa y, en todo lo que sea posible, dar satisfaccin a la vez al personal y a la empresa, al empleador y al empleado." Henri Fayol Fayol desde el mismo comienzo de la presentacin de este principio, explica la complejidad y la relatividad del tema. Las remuneraciones, por ejemplo, dependen muchas veces de factores externos a la organizacin: a) Muchas de esas variables no pueden ser modificables por la mera voluntad del empresario ni de los trabajadores; b) sin embargo otros factores quedan bajo el dominio de la voluntad de las partes. a) "La tasa de remuneracin depende, en primer lugar, de circunstancias independientes de la voluntad del patrn y del valor de los agentes, tales como la caresta de la vida, la abundancia o la escasez de personal, el estado general de los negocios, la situacin econmica de la empresa." b) "...depende, en segundo trmino del valor de los agentes; y por ltimo, del modo de retribucin adoptado." "La apreciacin de los factores que dependen de la voluntad del patrn y del valor de los agentes exige un conocimiento profundo de los negocios, criterio e imparcialidad; nos ocuparemos ms adelante, a propsito del reclutamiento, de la apreciacin del valor de los agentes." El Modo de Retribucin "Para concluir con el principio de la remuneracin slo nos queda referirnos al modo de retribucin." "El modo de retribucin del personal puede tener una influencia considerable sobre la marcha de los negocios; su eleccin es, por consiguiente, un problema importante. Es tambin un problema arduo, que recibe, en la prctica, soluciones muy diversas, de las cuales ninguna ha parecido hasta el presente absolutamente satisfactoria." "Mediante el modo de retribucin se busca generalmente lo siguiente:

1 Que asegure una remuneracin equitativa 2 Que estimule el celo, recompensando el esfuerzo til; 3 Que no pueda conducir a excesos de remuneracin, rebasando el lmite razonable." Henri Fayol procede a realizar un estudio del "modo de retribucin", analizando el tema, inclusive, en forma separada para los distintos niveles jerrquicos. Respecto al nivel de los obreros, los diversos modos de retribucin que establece son: 1 Pago por jornal; 2 Pago por tarea; 3 Pago por pieza. Aclara que "estos tres modos de retribucin pueden combinarse entre s y dar lugar (para todos los niveles) a importantes variantes mediante la introduccin de primas, participacin sobre los beneficios, subsidios en especie, menciones honorficas, etc." Obsrvese la variedad de elementos remunerativos -no todos de naturaleza econmica- que contempla y analiza el autor lo cual nos da la pauta de la gran complejidad del tema. Fayol toma prudente distancia de la solucin facilista (y a nuestro entender errnea) de pensar que el ser humano se motiva nicamente en funcin directa al dinero que se le abona. Asimismo, su concepcin de que equitativamente, la remuneracin -en su concepcin ms amplia que abarca no slo las retribuciones monetarias- debe dar satisfaccin tanto al empleador como al empleado, se aproxima con acierto a las teoras modernas sobre las formas de lograr satisfaccin en el trabajo. 1 Pago por jornal. En esta modalidad se le paga al trabajador por el tiempo que ha dedicado a su trabajo: ...el obrero vende al patrn, de acuerdo con un precio previamente fijado, un da de trabajo en condiciones determinadas." Opina Fayol que ... tiene el inconveniente de que conduce a la pereza y exige una vigilancia atenta. Se impone, sin embargo cuando no es posible medir el trabajo efectuado. Es, en suma, muy usado." 2 Pago por tarea Segn este sistema "...el salario depende de la ejecucin de una tarea determinada fijada de antemano. Ese salario puede ser independiente de la duracin de la tarea. No exige una vigilancia tan atenta como el pago por jornal. Tiene el inconveniente de disminuir el rendimiento de los buenos obreros al nivel de los mediocres. Los primeros no se hallan contentos porque comprenden que podran ganar ms; los segundos hallan demasiado pesada la tarea impuesta." 3 Pago por pieza En este sistema el salario es ilimitado, pues se halla en relacin con el trabajo efectuado. Es empleado frecuentemente en los talleres donde se fabrica gran nmero de piezas iguales y...el producto fabricado puede ser medido al peso, por metro lineal o por metro cbico. Es preferido, cuando es factible su aplicacin." (Recordemos que ste es el sistema aplicado por F. W. Taylor). Prosigue Fayol: "Se argumenta en su contra que tiende a la cantidad en detrimento de la calidad y que origina conflictos cuando se pretende rever los precios para tener en cuenta los progresos realizados en la fabricacin. ..Este sistema produce generalmente una mejora en el salario que estimula el celo durante cierto tiempo. Despus concluye por implantarse un rgimen que conduce poco a poco de este sistema de pago al de la tarea diaria por un precio fijado de antemano." ...Cada uno de estos tres sistemas tiene sus ventajas y sus inconvenientes y su eficiencia depende de las circunstancias y de la habilidad de los jefes. Ni el sistema, ni an la tasa del salario eximen al jefe de competencia y tacto. El celo de los obreros y la paz del taller dependen del jefe en sumo grado." Ntese la sutileza de Henri Fayol en el anlisis de los modos de retribucin: - Respecto a los dos primeros da su opinin personal estableciendo: "Tiene el inconveniente de... - Pero respecto al tercer sistema, el Pago por Pieza o Destajo, se refiere

haciendo alusin a las crticas generales, no personalizando su opinin. Conociendo la seriedad con la cual este cientfico analizaba y planteaba los temas, no sera demasiado suspicaz pensar que Fayol obvi expresamente efectuar una crtica o algn reparo directo respecto al sistema empleado por Frederick Taylor. No olvidemos que ste prestigioso ingeniero estadounidense ya haba fallecido al momento de publicarse la primera edicin de Administracin Industrial y General" Veamos ahora los elementos complementarios que expone Fayol. Si bien el autor analiza meticulosamente estos elementos haciendo algunas distinciones por nivel jerrquico; procederemos a presentarlos resumidos, pero respetando sus aspectos ms sustanciales:

Primas - Participacin en los Beneficios Para interesar al obrero en la buena marcha de la empresa se aade a veces a la tarifa por jornal, por tarea o por pieza, un suplemento en forma de prima: prima a la asiduidad, a la actividad, por la marcha regular de las maquinarias, a la produccin,..." Pueden mencionarse: el pequeo suplemento diario, la suma mensual, la gratificacin anual, las acciones distribudas entre los ms meritorios. Existen tambin las participaciones sobre los beneficios; tales son, por ejemplo, determinadas partidas distribudas anualmente entre los obreros de algunas grandes empresas." La participacin en los beneficios es an demasiado nueva...La idea de hacer participar a los obreros en los beneficios es muy seductora. Induce a creer que de su aplicacin ha de surgir la conciliacin entre el capital y el trabajo. Pero la frmula prctica de esta conciliacin no ha sido an hallada. La participacin de los obreros en los beneficios ha tropezado hasta el presente, en la gran empresa, con dificultades de aplicacin invencibles." Qu suceder en los perodos difciles? ....el obrero tiene necesidad de un salario inmediato, que es menester asegurarle, tenga o no beneficios la empresa.....(Esta participacin)... no puede ser aplicada en las empresas que no tienen propsito de lucro" como ser los ...servicios del Estado, sociedades religiosas, filantrpicas, cientficas...ni en las empresas econmicas que se hallan en dficit. Vemos por consiguiente, a este sistema excluido de un gran nmero de empresas." Vemos pues que se ha recurrido a gran variedad de medios para ajustar la cuestin de los salarios, pero el problema est lejos de haber sido resuelto a satisfaccin general. Todas las soluciones son precarias." Subsidios en Especie - Instituciones de bienestar - Satisfacciones Honorficas. "Poco importa que el salario se componga nicamente de dinero, o que comprenda diversos complementos, como ser: calefaccin, alumbrado, habitacin, vveres, con tal de que el agente se halle satisfecho. Por otro lado, no hay ninguna duda de que la empresa ser tanto mejor servida cuanto ms vigorosos, instrudos, conscientes y estables sean sus agentes. El patrn debe cuidar de la salud, fuerza, instruccin, moralidad y estabilidad de su personal, aunque ms no fuese en inters mismo del negocio." Henri Fayol