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CAMPANHA NACIONAL DE ESCOLAS DA COMUNIDADE FACULDADE CENECISTA DE CAPIVARI FACECAP

- CURSO DE GRADUAO EM ADMINISTRAO -

FATORES MOTIVACIONAIS NAS ORGANIZAES

ANDR DE PAULA FERNANDO BATTAGIN BRUNHARO

Capivari, SP 2009

CAMPANHA NACIONAL DE ESCOLAS DA COMUNIDADE FACULDADE CENECISTA DE CAPIVARI FACECAP

- CURSO DE GRADUAO EM ADMINISTRAO -

FATORES MOTIVACIONAIS NAS ORGANIZAES

Monografia apresentada ao Curso de Graduao em Administrao da FACECAP/CNEC de

Capivari, para a obteno do ttulo de Bacharel em Administrao, sob orientao do Prof Marcelo Mader de Mello e do Prof Marco A. Armelin, coordenador da disciplina.

ANDR DE PAULA FERNANDO BATTAGIN BRUNHARO

Capivari, SP 2009

Monografia defendida e aprovada em 26 de novembro de 2009, pela Banca examinadora constituda pelos seguintes professores:

___________________________________________ Orientador - Prof Marcelo Mader de Melo

____________________________________________ Corretor

Coord. TCC Prof Marco A. Armelin

Agradecimentos

Primeiramente, agradecemos a nossa inspirao maior, a Claudinha, que nos deu muito apoio e motivao para a realizao deste trabalho, agradecemos tambm as pessoas q contriburam para a realizao deste trabalho, nossas amigas Monique, Tas e Tain, e no podemos esquecer dos nossos colegas de classe, que nos

acompanharam em mais essa etapa de nossas vidas.

BRUNHARO, Fernando Battagin. PAULA, Andr de "Fatores Motivacionais nas Organizaes". Monografia de Concluso de Curso, Curso de Graduao de Administrao. Faculdade Cenecista de Capivari - FACECAP/CNEC- 26 p; 2009

RESUMO

Em nosso trabalho abordaremos os fatores motivacionais existentes atualmente nas organizaes. Existem diversas maneiras de motivar um funcionrio e ao mesmo tempo um conjunto de fatores que no conseguem satisfazer todos eles. O objetivo deste trabalho mostrar quais so os fatores motivacionais existentes nas organizaes e de que forma influenciam na qualidade de trabalho dos colaboradores, sendo voltado aos Administradores, que possuem a necessidade de conhecer seus colaboradores e saber quais as maneiras de satisfaz-los, podendo contar sempre com o seu empenho dentro da empresa. Fatores motivacionais surgem do interior do individuo, so desejos, necessidades, a organizao apenas um meio de realizao, o qual leva o indivduo a traar um objetivo e lutar para ser alcanado. Seguindo a viso de diversos autores com suas teorias, construmos nossa pesquisa bibliogrfica.

Palavras- chaves: 1. Motivao 2. Organizaes 3. Funcionrios 4. Fatores 5. Necessidade

SUMRIO

INTRODUO ...................................................................................................................... 07 CAPTULO 1 - APRESENTAO...................................................................................... 08 1.1.Caracterizao do Problema ............................................................................................... 08 1.2.Apresentao e Justificativa ............................................................................................... 08 1.3.Relevncia do Trabalho ...................................................................................................... 09 1.4.Objetivos............................................................................................................................. 09 1.5. Estrutura do Trabalho ........................................................................................................ 09 CAPTULO 2 - MOTIVAO ............................................................................................. 10 2.1 Conceito e definio de Motivao ................................................................................... 10 2.2 Abraham Maslow: Teoria da Hierarquia das Necessidades ............................................... 15 2.2.1 Necessidades Fisiolgicas ............................................................................................... 16 2.2.2 Necessidades de Segurana ............................................................................................. 16 2.2.3 Necessidades amor/ relacionamento ............................................................................... 17 2.2.4 Necessidades de status e estima....................................................................................... 17 2.2.5 Necessidades de auto-realizao ..................................................................................... 18 2.3 Frederich Herzberg Teoria dos fatores higienicos e os motivacionais ........................... 19 2.4 David McClelland Teoria das trs necessidades ............................................................. 19 2.5 Teoria da expectativa e teoria da equidade......................................................................... 19 2.6 Motivao Interna ............................................................................................................... 20 2.7 Motivao Externa.............................................................................................................. 21 2.8 Correntes Histricas da Motivao .................................................................................... 21 CAPTULO III METODOLOGIA ................................................................................... 25 CAPITULO IV - CONCLUSO ........................................................................................... 26 REFERNCIAS BIBLIOGRFICAS ................................................................................. 27

INTRODUO
Neste trabalho, faremos uma breve apresentao sobre os Fatores Motivacionais nas Organizaes, ou seja, mostraremos aqui a importncia da motivao dentro da empresa e quais as conseqncias de sempre mantermos os funcionrios motivados. Para conduzir e operar, com sucesso, uma organizao, necessrio dirigi-la e control-la de maneira transparente e sistemtica. O sucesso pode resultar da implementao e manuteno de um sistema de gesto que concebido para melhorar, continuamente, o desempenho, levando em considerao a importncia do funcionrio dentro da empresa, o conhecimento a respeito da vida do mesmo, para que possamos manter o controle dentro da empresa. A organizao depende da motivao do funcionrio, pois ele quem vai nos render servios e sucessos. E como vamos obter sucesso com um funcionrio totalmente desmotivado dentro da empresa? Jamais, pois um funcionrio trabalhando com problemas em casa, com a famlia, a sade muito complicado. O objetivo da organizao deve ser sempre procurar motivar o funcionrio, de maneira que possamos v-lo lutando pelo sucesso da empresa.

CAPTULO 1 APRESENTAO DO TRABALHO

1.1. - Caracterizao do problema


A necessidade de se ter colaboradores que se sintam motivados para poder executar suas tarefas dirias e que promovam uma boa produtividade para a organizao faz com que as organizaes comecem a promover aes que possam tornar seus colaboradores motivados. Nos dias atuais a grande necessidade de se mostrar cada vez mais competitivo e cada vez mais concorrido o mercado de trabalho, muitas vezes o ser humano passa por perodos em que se pensa como devo agir neste mercado ou ainda, como me sinto em estar desenvolvendo tal trabalho ou tarefa, ser que poderia estar melhor? Ou ainda, ser que poderia ter uma ocupao me atrasse mais ou me deixasse mais feliz em estar realizando? Baseados nestas colocaes ou indagaes e que podemos considerar que a Motivao algo que deve estar presente no dia-a-dia do cidado, ou seja, necessrio que as organizaes promovam aes que possam tornar possveis se ter colaboradores motivados e que possam render o mximo para a organizao, ou ainda, que sejam produtivos e no se sintam usados pelas mesmas mas sim, que faam por gostar de fazer ou se sintam bem recompensados e realizados com suas tarefas do dia-a-dia. Levando ainda em considerao o exposto que busca-se desenvolver o tema Fatores Motivacionais nas Organizaes, para isso, passa-se a desenvolver o trabalho buscando se aprofundar no conhecimento do assunto.

1.2. - Apresentao e justificativa deste trabalho

Este trabalho se prope a responder seguinte pergunta: Como uma organizao pode influenciar seus colaboradores para a obteno de um bom clima organizacional?

Para responder mencionada, busca-se atravs deste trabalho fazer um levantamento terico sobre o tema Fatores Motivacionais nas Organizaes pelo fato de ser um tema de interesse no s acadmico, mas tambm para a maioria das organizaes que sentem a necessidade cada vez maior de estarem promovendo esta motivao, ou ainda, cada vez mais buscando ferramentas que possam tornar realidade este fato, ou seja, que possuam em seu quadro, colaboradores que sejam motivados e produtivos.

1.3. - Relevncia do Trabalho


A definio deste estudo teve base tanto a relevncia do tema, como o interesse acadmico-cientfico e a contribuio de poder estar relacionando prticas eficazes para que se atinjam as metas to desejadas pelas organizaes e, provavelmente tornar este trabalho um bom referencial para as pequenas e mdias organizaes que possam ter acesso ao mesmo, e ainda, torn-lo um ponto de partida para as organizaes que necessitam tornar seus colaboradores motivados e no se sentem capazes ou ainda ineficazes para atingir tais metas.

1.4. - Objetivos Deste Estudo


Tendo como ponto de partida a pergunta-problema, o trabalho visa relatar o que os diversos autores trazem sobre os Fatores Motivacionais nas Organizaes. Conforme detalhado no captulo, neste estudo feita uma pesquisa bibliogrfica sobre os temas de interesse e, descritos alguns conceitos detalhados de alguns autores em relao ao assunto em pauta.

1.5. - Estrutura do trabalho


Este trabalho est organizado em quatro captulos alm de alguns anexos. Sendo o primeiro uma breve apresentao do trabalho, mtodo utilizado e pergunta problema.

No segundo capitulo apresentada uma reviso bibliogrfica com o propsito de fornecer o referencial terico necessrio para as anlises decorrentes do estudo e, no terceiro faremos um breve apanhado sobre a metodologia e apresentao da pesquisa bibliogrfica. J no quarto capitulo a concluso sobre o tema, seguido das referncias bibliogrficas.

CAPTULO 2 - MOTIVAO

2.1 - Conceito e definio de motivao


Na viso atual, ps Taylorista, as pessoas no so mais vistas como meios de produo, mas sim como indivduos dotados de habilidades, capacidades, destrezas e conhecimentos necessrios para administrar suas prprias tarefas, ou seja, ganhar um papel de fundamental importncia nas empresas (CHIAVENATO 1999). Virtualmente, cada pessoa tem sua prpria concepo sobre o que seja a motivao. Todavia, em todas as definies, uma ou mais das seguintes palavras so usualmente encontradas: desejos, aspiraes, metas, objetivos, estmulos, impulsos e necessidades. Tecnicamente, o termo motivao pode ser traado ao latim movere, que significa mover, esta acepo evidencia-se na definio de Bernard Berelson & Gary A. Steiner: Um motivo um estado interno que da energia, torna ativo ou move (da motivao) e que dirige ou canaliza o comportamento em direo a objetivos. Para Abraham Maslow , O homem um animal que deseja e que raramente alcana um estado de completa satisfao, exceto durante um curto tempo. A medida que satisfaz um desejo sobrevm outro que quer ocupar seu lugar, quando este satisfeito surge outro ao fundo. caracterstica do ser humano, em toda sua vida desejar sempre algo. (Maslow, 1954) A motivao algo muito complexo dentro de cada ser humano, porque no pode ser vista, ouvida ou tocada, somente podemos julgar quo motivada est uma pessoa mediante a observao de seu comportamento, levando em considerao que

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cada pessoa tem suas preferncias, traos de personalidade e processos motivacionais distintos. Quando se fala em motivao, h que se falar, antes de tudo, daquilo que esta social e/ou psicologicamente relacionado com o que motiva algum. Nesse contexto, vrios autores procuram discutir tal contedo a partir da observao da teoria das relaes humanas. Dentre estes autores, destaca-se Chiavenato (1999) com sua abordagem, buscando chegar identificao das origens e da contextualidade em que tal teoria surgiu, cuja nfase esta nas pessoas ao invs da estrutura ou das tarefas, para ento relacion-la com a sociologia e psicologia no que diz respeito influncia da sociedade industrial sobre as pessoas. De acordo com Chiavenato (1999) alguns fatos deram origem teoria das relaes humanas, tais como a necessidade de humanizao e democratizao da Administrao, o desenvolvimento das cincias humanas, as influncias pragmticas no mbito filosfico de John Dewey e Kurt Lewin, bem como as concluses da experincia de Hawthorne, concebida entre 1927 e 1932. Neste sentido, Kurt Lewin faz parte do movimento cognitivista, teoria que estuda os processos mentais subjacentes ao comportamento, de certa forma opondo-se ao behaviorismo, cuja nfase se volta para o comportamento humano no estudo da psicologia. Conforme Bergamini (2006) Lewin trouxe uma especial contribuio na sistematizao do estudo acerca da motivao, ao passo que busca uma associao coordenada no que diz respeito aos efeitos do passado na questo do comportamento do presente, ou seja, as decises de uma determinada pessoa se do em funo dos motivos e cognies prprios deste momento, dependendo de eventos existentes no plano

cognitivo daquilo que se aprendeu durante a sua vida com grupos humanos ou com algum em especfico. Assim, Bergamini (2006) pontua que, a partir de Lewin, foi possvel isolar vrios critrios para, ento, identific-los. Nesse sentido, o comportamento de grupo surge quando os indivduos experimentam as mesmas emoes de forma a integr-los, onde, o grau de coeso os capacita a adotar o mesmo tipo de comportamento. Deste modo Bergamini (2006) sistematiza os quatro pressupostos bsicos de Lewin: 1. O grupo deve ser considerado como o terreno ao qual o indivduo se mantm; 11

2. O individuo utiliza o grupo como seu instrumento para satisfao de necessidades prprias; 3. Os valores, necessidades e expectativas pessoais podem ser gratificados ou frustrados pelo grupo; 4. O grupo considerado como um dos elementos do espao vital do indivduo. Neste contexto, o mrito de Lewin fica caracterizado na adaptao social, onde o indivduo lida com sua superao diante das dificuldades naturais da vida ou no mbito profissional, bem como de, periodicamente, atualizar seus anseios e suas aes para atingir seus objetivos, sem contudo, precisar deteriorar seus laos funcionais no campo social no qual est inserido e que, via de regra, constitui-se fundamentalmente sua existncia. Deste modo Greenber (1999 apud BERGAMINI, 2006, p.137) conceitua motivao como o processo que desperta, dirige e mantm um comportamento que se orienta para um determinado objetivo. Neste sentido como bem Chiavenato (1999, p.89), o o primeiro passo para se conhecer a motivao humana o conhecimento do que ocorre no comportamento das pessoas. Isso quer dizer que, um organismo pode perder seu equilbrio em funo de uma necessidade, podendo gerar um estado de tenso/ao, insatisfaes, desconforto e/ou desequilbrio. Assim, tal estado pode induzir uma determinada pessoa a desenvolver um comportamento ou ao que a levem a se livrar da tenso ou desconforto. Sendo tal comportamento eficaz, o individuo se satisfar em sua necessidade livrando da tenso ocasionada e encontrando o estado de equilbrio anterior, ajustando-se ao ambiente.

Equilbrio Interno

Estimulo ou incentivo

Necessidade

Tenso

Comportamento ou ao

Satisfao

Figura 01: As etapas do ciclo motivacional, envolvendo a satisfao de uma necessidade Fonte: Chiavenato (1999)

Como se pode observar, necessidades ou motivos no podem ser estticos e sim, elementos cujas foras podem encontrar uma dinmica constante e persistente que provoquem e influenciem o comportamento. Neste processo, o reforo positivo capaz 12

de influenciar o comportamento no sentido de torn-lo mais eficaz e eficiente no controle e na satisfao de necessidades. Ainda de acordo com Chiavenato (1999), as necessidades podem ser satisfeitas, frustradas (quando a satisfao impedida) ou compensadas (transferidas para outro objeto).

Equilbrio Interno

Estimulo ou incentivo

Necessidade

Tenso

Barreira

FRUSTAO

COMPENSAO Outro comportamento Derivativo

Figura 02: As do ciclo motivacional, com frustrao ou Compensao Fonte: Chiavenato (1999)

O que Chiavenato (1999) quer dizer que se trata de contexto temporal e passageiro a satisfao de algumas necessidades, ou seja, a motivao humana compreendida por um aspecto cclico, norteada pelas demandas das necessidades. Assim, quando problemas so resolvidos, o comportamento um processo para tanto. Diversos estudos mostram que quando se fala em motivao, basicamente estamos falando de necessidades humanas e quem mais especificou tal processo foi Maslow, com sua teoria sobre a hierarquizao das necessidades humanas, como pode ser analisada mais adiante. Mas em contraposio a essas afirmaes, Chiavenato (1999), descreve a teoria comportamental ou teoria behaviorista no ambiente administrativo como o elemento que trouxe uma nova conduo para a explicao da motivao humana, com aplicao na administrao, estabelecendo uma abordagem cientfica da cincia do

comportamento humano, todavia, o ser humano permanece no centro das atenes, tomando o contexto organizacional com maior nfase. Assim como fundamento dessa teoria, os behavioristas afirmam que o administrador precisa ser profundo conhecedor das necessidades humanas no intuito de melhor compreender o comportamento humano, a fim de utilizar, de forma

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potencializada, a motivao para imprimir uma melhor qualidade de vida nas organizaes. Nesse sentido Douglas McGregor desenvolveu as teorias X, Y, as quais comparam dois tipos de antagnicos de se administrar, um tradicional, mecanicista e pragmtico e outro baseado no comportamento humano. De acordo com McGregor (1970), a teoria X baseia-se no contexto das decises ou aes do dirigente com suas convices a respeito do comportamento humano. Deste modo, a teoria X est embasada em trs fundamentos: 1. O ser humano no gosta intrinsecamente de trabalhar; 2. As pessoas precisam ser coagidas, vigiadas e ameaadas, a fim de que trabalhem em prol dos objetivos da organizao; 3. O ser humano prefere ser dirigido, evita responsabilidades. Num contexto geral, esta teoria parte do princpio da mediocridade humana avessa ao trabalho. McGregor (1970) destaca que a motivao deste tipo de ser humano est deveras comprometida e que meros oferecimentos de recompensas no so suficientes para alterar o estado de animosidade deste indivduo, ao passo que ameaas de castigos so mais eficientes. J a teoria Y representada por premissas elaboradas sem preconceitos a respeito da natureza humana. McGregor (1970) descreve as caractersticas pelas quais esta teoria foi estruturada, a saber: 1. O ser humano no sente averso inerente ao trabalho; 2. Dadas as condies, o homem praticara a auto orientao e o autocontrole ao servio dos objetivos empenhados; 3. O empenho em alcanar objetivos est diretamente relacionado s recompensas atribudas ao xito das tarefas; 4. O ser humano aceita e procura responsabilidades; 5. As potencialidades intelectuais do ser humano podem ser melhores aproveitadas. Assim como se pode perceber, esta teoria abrange um estilo de administrao que implica a participao e est completamente firmada nos valores humanos e sociais. J a teoria X trabalha com a imposio e coero das pessoas em funo de sua atuao profissional, ou seja, controles externos impostos s pessoas, com a finalidade de manipular e direcionar o comportamento individual em relao tarefa desenvolvida, a fim de se alcanar um resultado que lhe comprove (Chiavenato, 2000). 14

O ser humano, no geral, est disposto ao trabalho, a liderana, ento, constitui-se como elemento de fundamental importncia no contexto organizacional, isso porque a formao das empresas passa por um processo de aglutinao de pessoas, grupos de indivduos que necessitam de organizao e coordenao no direcionamento de seus potenciais e esforos individuais, em prol das metas e objetivos da organizao (Bergamini, 2006).

2.2

Abraham

Maslow:

Teoria

da

Hierarquia

das

Necessidades
Nessa teoria Maslow, relatou que todo individuo para conseguir a sua motivao precisa primeiramente satisfazer suas necessidades seguindo essa ordem, primeiramente as necessidades fisiolgicas, necessidades de segurana, necessidades sociais, necessidades de status e auto-estima e por ultimo de auto-realizao.

s
(fonte www.wikipdia.com.br)vezes, de

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2.2.1 - Necessidades Fisiolgicas


Segundo Maslow, citado por Rossi e Godoi, o homem um animal dotado de necessidades assim que uma de suas necessidades satisfeita, surge outra em seu lugar. Esse processo no tem fim: contnuo, desde o nascimento at a morte. As necessidades do homem esto organizadas numa srie de nveis, ou numa hierarquia de valor. No nvel mais baixo, mas de grande importncia quando no satisfeitas, esto as necessidades fisiolgicas. O homem s busca o po quando no h po. A menos que as circunstncias sejam especiais, suas necessidades de amor,

status e reconhecimento so inoperantes quando seu estmago est vazio h um certo tempo. Mas quando ele come regularmente e de maneira adequada, a fome cessa de ser motivao importante. O mesmo ocorre em relao s outras necessidades fisiolgicas do homem: de descanso, exerccio, abrigo, proteo contra intempries, etc. A necessidade satisfeita no motiva comportamento. Esse um fato de profunda significao comumente ignorado pelo conceito tradicional de administrao. Consideremos a necessidade de ar. O ar no causa efeitos importantes de motivao sobre nosso comportamento a no ser quando ficamos privados dele.

2.2.2 - Necessidades de segurana


Quando as necessidades fisiolgicas esto razoavelmente satisfeitas, as necessidades localizadas no nvel imediatamente superior comeam a dominar o comportamento do homem; comeam a motiv-lo. Essas so as chamadas necessidades de segurana. So necessidades de proteo contra o perigo, a ameaa, a privao. Algumas pessoas erroneamente se referem a elas como necessidade de proteo. Entretanto, a menos que a pessoa esteja numa relao de dependncia em que h uma privao arbitrria, ela no procura proteo. H necessidade de ter oportunidade mais justa possvel. Quando a pessoa confia nessa oportunidade, est mais do que disposta a correr riscos. Mas quando se sente ameaada ou dependente, sua necessidade de garantia de proteo. No preciso frisar que as necessidades de segurana podem ter grande importncia na empresa, pois claro que todo empregado industrial est em relao de 16

dependncia.

Aes administrativas arbitrrias, comportamentos que provoquem

incerteza no empregado com respeito sua permanncia no emprego, ou que reflitam favoritismo ou discriminao, bem como poltica administrativa imprevisvel, podem ser poderosos motivadores de necessidade de segurana nas relaes de emprego em todos os nveis, do operrio ao vice-presidente.

2.2.3 - Necessidades amor/relacionamento


Quando as necessidades fisiolgicas do homem esto satisfeitas e ele no est mais temeroso a respeito do seu bem-estar fsico, suas necessidades sociais tornam-se importante fator de motivao de seu comportamento; necessidades de participao, de associao, de aceitao por parte dos companheiros, de troca de amizade e afeto vm tona. Na verdade, a administrao sabe da existncia dessas necessidades, mas, erroneamente, acha que elas representam certa ameaa organizao. Muitos estudos demonstram que o grupo de trabalho bastante unido e dotado de grande coeso muito mais eficiente para a realizao dos objetivos da organizao do que indivduos isolados. Entretanto, a administrao, temendo a hostilidade grupal aos seus objetivos, muitas vezes procura, com afinco, controlar e dirigir os esforos humanos em sentidos incompatveis com a sociabilidade e a tendncia grupal dos seres humanos. Quando as necessidades sociais do homem so assim contrariadas - e, talvez, tambm suas necessidades de segurana -, ele comporta-se de maneira a impedir que sejam atingidos os objetivos da organizao. Torna-se resistente, antagnico hostil. Mas esse

comportamento conseqncia e no causa.

2.2.4 - Necessidades de status e estima


Acima das necessidades sociais - aquelas que no motivam at que necessidades de nvel mais baixo estejam razoavelmente satisfeitas - esto outras da maior importncia para a administrao e para o prprio homem. So as necessidades do ego, as quais pertencem s duas classes: 17

Necessidades relacionadas com o amor-prprio: autoconfiana, realizao, competncia, conhecimento, independncia. Necessidades relacionadas com a prpria reputao: status, reconhecimento, aprovao, respeito. Diversamente do que ocorre com as de nvel mais baixo, essas necessidades so raramente satisfeitas: o homem procura indefinidamente mais satisfao dessas necessidades, assim que se tornam importantes para ele. Mas elas no surgem de maneira significativa at que as necessidades fisiolgicas, sociais e de segurana estejam razoavelmente satisfeitas. A organizao industrial tpica oferece poucas oportunidades de satisfao dessas necessidades egostas para as pessoas colocadas nos nveis mais baixos da hierarquia. Os mtodos convencionais de organizar o trabalho, particularmente nas indstrias de produo em massa, do pouca considerao a esses aspectos da motivao. Se as prticas da administrao cientfica fossem preparadas com o fito especfico de oposio a essas necessidades, dificilmente poderiam atingir esse propsito melhor do que o fazem.

2.2.5 - Necessidades de auto-realizao


Finalmente - na hierarquia das necessidades humanas - h o que podemos chamar de necessidades de auto-realizao. Essas so as necessidades de cada um realizar o seu prprio potencial, de estar em contnuo auto-desenvolvimento, de ser criador no sentido mais alto do termo. Est claro que as condies da vida moderna do apenas oportunidades limitadas para que essas necessidades, relativamente fracas, obtenham expresso. A privao que a maioria das pessoas experimente com respeito a necessidades de nvel inferior desvia suas energias para a luta pela satisfao daquelas necessidades. Assim, as necessidades de auto-realizao permanecem inativas.

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2.3 Frederich Herzberg Teoria dos fatores higinicos e os motivacionais


Segundo Frederich Herzberg, citado por Tnia Casado, existem dois fatores que explicam o comportamento das pessoas no trabalho: os higinicos e os motivacionais. Fatores higinicos localizam-se no ambiente de trabalho. So extrnsecos s pessoas. Nessa categoria esto elencados: salrio, benefcios sociais, condies fsicas de trabalho, modelo de gesto, relacionamento com os colegas. Os fatores higinicos se presentes, deixam de causar insatisfao s pessoas, mas no chegam a causar satisfao. Fatores motivacionais so intrnsecos. Dizem respeito aos sentimentos de autorealizao e reconhecimento. Se presentes, causam satisfao. Se ausentes, deixam de causar satisfao, mas no chegam a causar insatisfao.

2.4 David McClelland: Teoria das trs necessidades


McClelland tomou como base as mesmas questes que Maslow. E Identificou trs necessidades: poder, afiliao e realizao. Ele argumenta que no nascemos com tais necessidades como diz Maslow, elas so adquiridas socialmente. Pode se refere a relaes com pessoas, status. Afiliao se refere a afeto e realizao auto-estima e auto-realizao.

2.5 Teoria da expectativa e teoria da equidade


A teoria da expectativa relaciona desempenho com recompensa, acredita que se fizer algo ser reconhecido se perceber que isso no vai ocorrer deixar de fazer determinada tarefa. A teoria da equidade s causa motivao se o funcionrio perceber que est havendo senso de justia em seu ambiente de trabalho, ou seja todos que trabalham igualmente so recompensados iguais. J se houver favoritismo os funcionrios no sentiro motivados 19

2.6 - Motivao Interna


o processo de motivao interna individual e busca o ponto de equilbrio entre a maximizao do prazer e a minimizao do desprazer, sendo gerenciado pela mente humana de forma complexa, envolvendo conexes entre o consciente e o inconsciente. (Castro 2002, p. 86).

Inconsciente

Consciente

Motivao Interna

Ambiente Externo
Figura 1 Esquema de motivao Fonte: Castro, 2002

Isso no significa que o ser humano no possa ser motivado. Muito pelo contrrio, at os elos emocionais inconscientes podem ser trabalhados nos indivduos para que a auto-estima seja maximizada, fazendo com que as pessoas gerem aes cada vez mais motivadoras. H vrios caminhos para que isso ocorra, dos quais se destaca a motivao externa como sendo uma das metodologias mais utilizadas para a motivao do eu de cada indivduo (CASTRO, 2002).

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2.7 - Motivao externa


A motivao externa provm de elementos ambientais exgenos que geram estmulos e interesse para a vida das pessoas, criando causas, motivos, sentidos ou razes para que o ser humano possa se sentir mais feliz. bastante trabalhada nas organizaes que valorizam o ser humano como ativo diferencial para a competitividade. Conforme Castro (2002), o processo de motivao no simples e exige um programa formal com etapas e objetivos a serem alcanados, contemplando:

O diagnostico da situao motivacional atual dos colaboradores da empresa; Um processo de desenvolvimento de mecanismos que elevem a motivao das pessoas; A criao de indicadores que possam mensurar fenmenos ligados a motivao e que sejam capazes de medir a tangibilidade e a subjetividade do assunto em questo.

Para a consecuo de um programa dessa natureza, investimentos so necessrios, tornando-se um problema para a maioria das empresas sem viso e que esto na era do crescimento da rentabilidade pela reduo de custos e, pior ainda, onde os investimentos em ativos intangveis so verdadeiros paradigmas.

2.8 - Correntes Histricas da Motivao


Conforme o quadro abaixo, existe uma evoluo histrica nos estudos sobre a motivao no trabalho, cuja trajetria passa por vrias escolas, desde o Taylorismo com a racionalizao do trabalho, punies e recompensas pecunirias, perpassando por Victor Vroom, em que analisa fatores como expectao, instrumentalidade e valncia, at os dias contemporneos em que os modelos de gesto focam na participao e autonomia como importantes canais para a produtividade e cooperao no ambiente laborial.

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poca

Autor

Caractersticas

Fator de motivao

Necessidade Dominante
Fisiolgicas

Diviso entre

Punies e recompensas pecunirias

1900

Taylorismo

planejamento e execuo. Planejamento, Racionalizao.

Relaes 1924 Humanas

Homem comporta-se de acordo com as normas do grupo informal. Hierarquia das

Relaes interpessoais.

Sociais

Perspectiva de satisfao da necessidade dominante.

Hierarquia das necessidades.

Maslow 1954

necessidades humanas: a cada momento h uma necessidade insatisfeita predominante

1959

Herzberg

Diviso entre fatores higinicos e motivacionais Duas formas de encarar

Enriquecimento do trabalho.

Estima, Auto realizao

Autonomia, desafios.

Estima, auto realizao.

1960

McGregor

o trabalhador: Teoria X e Teoria Y. Pessoas com as mesmas necessidades

Expectao, instrumentalidade e valncia.

Estima

1964

Vroom

predominantes no necessariamente iro se sentir motivadas da mesma forma.

Democracia 1960-1970 Industrial na Noruega

Organizao como sistema aberto reflete os novos valores que surgem na sociedade.

Sede de novos valores.

Valor social do momento.

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Busca no sentido da

Busca da realizao de um sentido.

MetaNecessidades, Auto Resalizao

Logoterapia / 1950 Frankl

vida como principal fora motivadora no ser humano.

poca

Autor

Caractersticas

Fator de motivao

Necessidade Dominante
Estima

Coaching 1990 Fournies

Tcnica Behaviorista para gerenciamento do desempenho. Qualidade e

Reforos Positivos

Participao, comunicao eficaz, autonomia e reconhecimento.

Estima, auto realizao.

1990

Energizao/ Byhan

Produtividade decorrem de uma energia positiva- ZAPP!

Fonte:Hering (1996)

Cada um dos postulados supracitados teve a sua importncia e contribuio para o estudo do comportamento humano nas organizaes, no entanto, algumas correntes se destacam ou melhor atendem aos objetivos a que este artigo se prope, como o caso das caractersticas da teoria das expectativas ou teoria Contingencial da Motivao proposta por Victor Vroom. De acordo com Sales (2005), as pessoas se constituem no diferencial competitivo das empresas. So elas as grandes fomentadoras de mudanas e inovaes, que produzem, tomam decises, se motivam. Outro grande expoente na corrente histrica da motivao foi Viktor Emil Frankl, psiquiatra austraco, fundador da chamada Logoterapia ou vontade de sentido. Para Frankl (1990), a busca de sentido na vida a principal fora motivadora do ser humano. Para o psiquiatra, existe um vazio existencial dentro de cada individuo. Cabe a cada um descobrir aquilo que lhe motiva e traz significado ou sentido de vida e,

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nesse contexto, as ocupaes podem, ou no, estar alinhadas com as motivaes individuais. Para William C. Byham (1992), as pessoas possuem energias positivas e negativas e que so transmitidas nas relaes sociais, ao que chamou energia positiva Zapp: nimo, persistncia, poder e energia negativa Sapp: abatimento, pessimismo, prostrao. Segundo Byham, para que haja energizao, todos os nveis devero possuir: Direo - os colaboradores devero saber o que fazer, aonde se quer chegar; Recursos - preciso que haja uma cadeia de suprimentos e informaes disponveis ao colaborador para a consecuo das metas propostas; Conhecimento - os colaboradores devero ter as competncias e aptides ao exerccio das tarefas a que se propem; Apoio - os colaboradores devero ter suporte, encorajamento e autonomia.

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Capitulo 3 - Metodologia
A metodologia toda forma que utilizamos para determinar o caminho mais correto e sem erros para que a pesquisa tenha um padro mais cientfico e no seja contestada por falta de critrios cientficos. tambm o que vai determinar se a pesquisa de fato merecedora de uma anlise ou se foi apenas uma pesquisa no fundamentada nos parmetros da cincia. Dentro da metodologia podemos incluir a pesquisa bibliogrfica, que nada mais do que o passo inicial na construo efetiva de um projeto, quer dizer, aps a escolha de um assunto necessrio fazer uma reviso bibliogrfica do tema apontado. Essa pesquisa auxilia na escolha de um mtodo mais apropriado, assim como num conhecimento das variveis e na autenticidade da pesquisa. Ressaltada a importncia da pesquisa bibliogrfica na edificao de um projeto de pesquisa, fica claro a pertinncia de um trabalho voltado para esse primeiro passo. O apontamento destes um dos objetivos do nosso trabalho. Segundo DEMO (1996:16) Pesquisa o processo que deve aparecer em todo trajeto educativo, como princpio educativo que , na base de qualquer proposta emancipatria. Mediante a esses esclarecimentos podemos definir o nosso trabalho como sendo uma pesquisa Bibliogrfica. Para a obteno dos dados busca descrever o que diversos autores dizem a respeito dos assuntos por estes tratados, assim como podero ser vistos no captulo 2 deste trabalho.

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Capitulo 4 Concluso
Respondendo a pergunta problema, para que uma organizao obtenha um bom clima organizacional fundamental que os donos de empresas e gerentes ouam seus funcionrios individualmente para que descubram o que lhes motiva, e tambm comecem a enxergar seus colaboradores no s como meio de produo mais sim como pessoas que querem crescer junto com a organizao, oferecendo condies de trabalho adequadas, dando-lhes estmulos e sempre tratando todo funcionrio com muito respeito. A motivao dentro de uma organizao essencial, para que possamos sempre manter em equilbrio tudo que nos faz obter sucesso e vitrias. Se permanecermos com funcionrios motivados, podemos ter a absoluta certeza que consequentemente nossos clientes sero reflexos de nossos funcionrios, pois estaro adquirindo toda a motivao que temos dentro de nossa empresa. necessrio que o empresrio enxergue em cada funcionrio um ser humano como qualquer outro, cheio de sonhos e desejos de realizao, para que possa alm de dar-lhes estmulos motivacionais, recompensas pelo seu desempenho, tornando-os parte das empresas, mostrando o quanto so importantes para a produtividade da organizao. Com o funcionrio motivado, os empresrios e gerentes podem sempre estar tranquilos em relao a importncia e responsabilidade que o funcionrio tem com a empresa, com a produo e com a satisfao que ele tem em estar ali, exercendo tais tarefas.

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