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Livre Blanc 2010
Livre Blanc 2010

Livre Blanc 2010

Livre Blanc 2010

Préface

Ils sont un million et demi, leur nombre a augmenté de 40% au cours de la dernière décennie et leur rôle est stratégique à l'heure de la mondialisation. Néanmoins, ils restent méconnus et passent bien souvent inaperçus. Ceux qui les emploient ne sont pas toujours conscients de la valeur ajoutée qu'ils apportent à leur entreprise. Eux mêmes, parce que trop souvent considérés à titre individuel, ne témoignent pas de façon pertinente de l'importance et de la forte identité communautaire qu'ils constituent.

expatriés français,

recensés dans plus de 160 pays par les consulats. Une communauté qui ne cesse de s'accroître avec l'émergence de nouvelles puissances économiques.

Cette population étrangement ignorée et qui s’ignore, ce sont

les

Berlitz Consulting, dont j’assume les fonctions de Directeur Europe, forme depuis plus de 20 ans des cadres au management interculturel pour des missions dans le monde entier. Acteur majeur de la mobilité internationale il consacre aujourd’hui une vaste enquête aux expatriés avec le concours de BVA et de l’EuRA (European Relocation Association). Cette enquête sera reconduite l’année prochaine avec le concours de l'INSEAD et du Cercle Magellan. L’objectif est non seulement de mieux connaître les expatriés, mais aussi et surtout, de définir de meilleures pratiques sur le long terme en créant un Observatoire de l’expatriation.

Fille d’expatrié, expatriée, épouse de cadre expatrié et mère d’enfants expatriés, j'ai vécu et travaillé vingt cinq à l'étranger dans 11 pays différents. J’ai initié cette enquête car il me tient à cœur de témoigner sur l’importance de l’accompagnement pendant les différentes étapes de la mission à l’international afin d’en faire un vrai succès, tant pour l’individu que pour l’organisation.

Elaborer des stratégies gagnantes (permettant de tirer parti et de formaliser les retours d’expérience des expatriés, de leurs familles et des entreprises qui les mandatent), faire en sorte que les futures missions soient une source d’enrichissements croisés, m'est apparue une initiative particulièrement opportune au moment où cette population fait figure d’acteur clé pour répondre aux multiples enjeux et défis de la globalisation.

En effet, un monde global ne signifie pas un monde uniforme et les résultats de cette enquête démontrent la multiplicité des situations d'expatriation en fonction du pays concerné. Le management interculturel est donc essentiel si l'on veut être efficace et interagir au-delà de la pratique d'une langue et de la connaissance d’un métier. Le cadre international se doit de véritablement « prendre en charge » sa mission. Il doit s’efforcer d’acquérir une profonde compréhension des valeurs et des comportements différents du sien et développer une multitude d’approches adaptées aux différents environnements rencontrés. C’est une démarche qui ne s’appuie pas seulement sur l’acquisition d’expériences mais qui vient s’inscrire dans une modélisation des actes liés au management interculturel.

65% des conjoints abandonnent aujourd'hui leur métier pour accompagner leur partenaire et jouent un rôle important dans le succès d’une expatriation. Ils ne doivent pas se contenter d'une posture de «suiveur » mais devenir «acteur » de «leur » expatriation, ce qui ne se traduit plus simplement par une sorte de mission officieuse d'ambassadeur du pays et de l'entreprise qui emploie le conjoint mais par une expérience de vie dont il faut tirer parti à titre personnel et/ou professionnel.

Les enfants eux aussi profitent de cette aventure passionnante qui leur apprendra à sortir d'un cadre de référence unique et à s’ouvrir à la richesse de la diversité. Ils sont les futurs dirigeants de demain et, comme le montre l’enquête, ils seront plus enclins après une expatriation à devenir eux aussi acteurs de l’international. Il jouent donc un rôle non négligeable dans la réussite d’une mission et doivent donc être pris en compte et accompagnés.

Enfin, pour les organisations, la gestion de la globalisation est « l’angle mort » du management, la richesse des savoirs et des savoir-faire est extrêmement difficile à cristalliser, de nombreux collaborateurs vont et viennent mais il y a peu d’accumulation de pratiques transmissibles. Ce travail devrait apporter, à terme, un regard neuf sur les meilleures pratiques de modélisation et de compréhension de ce que recouvre une mission à l’international.

Permettre aux expatriés et à leurs familles de mieux se connaître et se faire connaître afin de réussir leur mobilité, telle est donc l'ambition de cette enquête qui est un point de départ et non un aboutissement. Observer est une action qui s'inscrit dans la durée. Le « Livre Blanc » que nous vous présentons n’est que le premier chapitre d'un travail d'investigation au long cours pour lequel nous appelons le plus grand nombre d'expatriés possible, français et étrangers, à venir nous rejoindre, à nous apporter leurs témoignages. Expatriés d’aujourd’hui, d'hier ou de demain cet Observatoire est le vôtre. A vous de nous aider à l'enrichir en prenant part à la prochaine enquête. D'avance merci pour votre précieuse collaboration et bonne lecture !

Patricia Glasel Directeur de Berlitz Consulting

LIVRE BLANC DE L'EXPATRIATION

Pour la première fois les expatriés, population méconnue et difficilement accessible sur laquelle abondent les à priori et les clichés, dévoilent leurs vrais visages et confient leurs ambitions, leurs succès, leurs joies et leurs épreuves. En toute franchise car dans l'anonymat ils expliquent dans ce Livre Blanc les raisons et motivations de leur départ pour l'étranger, ce qu'ils ont appris et apprécié là bas mais aussi les problèmes spécifiques, pas toujours faciles à résoudre, qu'ils ont rencontrés dans leur travail ou leur vie privée : difficultés dues à la langue, aux rapports hiérarchiques différents, aux spécificités culturelles ou à la mentalité, aux nouvelles habitudes alimentaires, à la scolarité des enfants, à la situation du conjoint, ou encore à la gestion du retour…

Cette enquête inédite et riche d'enseignements, notamment pour les chefs d'entreprise qui envoient des collaborateurs en mission à l'étranger, constitue la première étape d'un vaste programme de recherche entrepris sur ce thème. Elle a été réalisée à l'initiative de L'Observatoire de la mobilité internationale crée l'an dernier par Berlitz Consulting en partenariat avec le CNRS et l'Institut de sondage BVA. Acteur majeur sur la scène internationale et leader mondial des formations interculturelles, Berlitz a en effet développé une activité de conseil afin de mieux aider les cadres, managers et salariés qui partent en poste à l'étranger, à appréhender leur pays d'accueil tant dans sa dimension humaine, culturelle que sociale ou géopolitique. En effet, nombre de nouveaux expatriés qui débarquent dans un pays n'en connaissent, pour ainsi dire, rien auparavant ce qui évidemment peut réserver de mauvaises surprises et susciter en maintes circonstances de sérieux malentendus. D'où la nécessité de cette phase préparatoire et de sensibilisation. “Paradoxalement, les gens se préparent davantage à un voyage touristique qu'à un départ en poste à l'étranger !” constate Patricia Glasel, directrice de Berlitz Consulting.

Mieux connaître les attentes des expatriés et de leurs conjoints, qu'ils soient français ou étrangers, c'était donc l'objectif du questionnaire très détaillé envoyé, entre Mai 2009 et Février 2010, par mail sur tous les continents et des interviews recueillies par téléphone auprès d'un vaste échantillon représentatif de cette population dont le rôle économique est évidemment stratégique à l'heure de la mondialisation. Des entretiens qualitatifs complémentaires ont également été réalisés auprès de futurs expatriés. L'une des premières constatations de cette vaste enquête (voir la synthèse des résultats de BVA) est que le départ pour l'étranger est très rarement ressenti par le cadre ou son conjoint comme une contrainte imposée par l’entreprise, un choix dicté par des seules considérations financières ou imposé par la difficulté de trouver du travail dans son propre pays. Le projet d'expatriation s'inscrit en effet le plus souvent dans un cadre familial, 82% des personnes interrogées qui sont mariées partant avec leur conjoint et très souvent avec leurs enfants lesquels vont pouvoir devenir bilingues et s'ouvrir à une autre culture, les voyages formant la jeunesse. S’expatrier, de l'avis général, c’est aussi espérer donner un coup d'accélérateur à sa carrière (même si cela ne s'avère pas toujours être le cas), acquérir de nouvelles compétences et saisir la chance de vivre une expérience enrichissante tant professionnellement que culturellement.

Excitation, curiosité, envie de rompre avec le quotidien, nouvelle impulsion, challenge, tremplin, ces mots reviennent régulièrement dans la plupart des questionnaires et entretiens pour évoquer la motivation et l'état d'esprit de l'expatrié au moment du départ. Plus d'un sur deux attribuent une note de 9 ou 10 sur une échelle de un à dix pour évaluer son degré d'enthousiasme avant de partir ! Une fois sur place, en revanche, la période d'adaptation apparaît beaucoup moins évidente. La langue et l'efficacité dans le travail constituent des défis importants. Ceux des interviewés qui ont déjà connu une expérience d'expatriation soulignent, dans 90% des cas, que la flexibilité et l'adaptabilité sont les caractéristiques les

soulignent, dans 90% des cas, que la flexibilité et l'adaptabilité sont les caractéristiques les 4

plus importantes pour réussir sa mission, l'ouverture d'esprit étant citée juste après. Il est évident que, plongé dans un univers professionnel différent dont il a du mal à comprendre les codes et règles de fonctionnement, le nouvel expatrié peut, au début, se sentir perdu. Les processus de décision, les rapports hiérarchiques, la gestion des conflits, la conduite des réunions, les non dits ou encore les horaires de bureau sont autant de nouvelles donnes à assimiler pour le manager expatrié.

L'adhésion et l'épanouissement du conjoint par rapport au projet de départ pour l'étranger sont aussi très importants. Il faut savoir que la première cause d'échec à l'expatriation est liée à la situation et au moral du conjoint. Stress du déménagement, frustration par absence de connaissance de la langue, manque d'amis et de relations sociales, difficulté de trouver un logement, nouvelles conditions climatiques et habitudes alimentaires, problèmes de scolarité pour les enfants ou impossibilité pour le conjoint de trouver un travail équivalent à celui qu'il avait auparavant sont les causes les plus fréquentes de désagrément surtout dans les premiers temps de l'installation. Heureusement, très vite, l’opportunité de voyager dans la région, d'apprendre une nouvelle langue, d'avoir une activité associative, de se consacrer davantage à sa famille viennent le plus souvent compenser ces désagréments initiaux.

le plus souvent compenser ces désagréments initiaux. « J'ai mis plus de six mois à trouver

« J'ai mis plus de six mois à trouver mes marques à Hong Kong. Au début j'avais l'impression d'être un martien et quand je rentrais chez moi le soir je me sentais “ space “ » avoue D.M. le responsable d'une grande banque française parti depuis en poste en Inde et aux Etats-Unis où il se dit «beaucoup plus épanoui». Tous les cadres consultés ou presque, disent pourtant que si c'était à refaire ils repartiraient sans hésiter car ils «s'ennuient un peu de retour en France où c'est la routine» mais ils veilleraient «à mieux se préparer au choc culturel» et à se documenter sur le pays d'accueil. Car la «valeur ajoutée» de l'expatriation est unanimement reconnue par ceux qui l'ont expérimentée. «Une aventure humaine» pour l’épouse de ce cadre commercial envoyé en Afrique noire, «l'apprentissage de nouvelles méthodes de travail plus rigoureuses » pour ce trader français en poste en Allemagne et qui repart à Londres. Et pas besoin de partir aux antipodes pour être dépaysé professionnellement : «Au bureau c'était très exotique!» assure, enthousiaste, ce jeune ingénieur au retour d'une année passée dans la filiale de son groupe aux… Pays Bas.

« Enthousiasme », c'est sans doute le trait commun qui caractérise le mieux cette population de managers et de salariés partis travailler des années hors de leur pays et que nous avons interrogés pour la réalisation de cette enquête. Etymologiquement ce mot signifie «être inspiré par les dieux ou encore avoir Dieu avec soi». C'est-à-dire, pour une entreprise, une administration ou une association, la formidable énergie, la valeur ajoutée que peut représenter, à son départ comme à son retour, riche qu'il est de ses expériences, un collaborateur expatrié.

OBSERVATOIRE DE L’EXPATRIATION

Leader mondial des formations interculturelles, BERLITZ CONSULTING a mis en place en 2009, en partenariat avec BVA, l’EuRA et le Cercle Magellan, un observatoire de la mobilité internationale des cadres, managers et salariés concernés par une prochaine mission à l’étranger.

Dans un contexte d’internationalisation croissante des salariés, cet observatoire doit permettre d’approfondir la connaissance de la population des expatriés à partir d’un questionnaire mis au point en concertation avec BVA, et le CNRS:

Quel est le portrait type des futurs expatriés ? Quel est pour eux le bilan de leurs expériences d’expatriation antérieure ? Quelles sont leurs attentes à l’égard de leur prochaine expatriation ? Comment les conjoints d’expatriés envisagent-ils cette expérience ?

Telles sont les principales questions auxquelles s’attache à répondre cet observatoire.

Les résultats de cette première phase de l’observatoire ont été recueillis entre mai 2009 et février 2010 auprès de 189 futurs expatriés et de 93 conjoints de futurs expatriés. Concrètement, un lien Internet contenant un questionnaire en ligne a été mis à disposition des populations expatriées.

De manière complémentaire à cette enquête, des entretiens qualitatifs approfondis ont été réalisés auprès d’une trentaine de futurs expatriés afin de mieux cerner leurs attentes et leurs motivations à l’égard de leur futur projet. Cette synthèse présente les principaux enseignements de cette étude.

motivations à l’égard de leur futur projet. Cette synthèse présente les principaux enseignements de cette étude.
motivations à l’égard de leur futur projet. Cette synthèse présente les principaux enseignements de cette étude.

PORTRAIT DES FUTURS EXPATRIÉS ET CONTEXTE

1 PERSONNEL DE RÉALISATION DU PROJET

ET CONTEXTE 1 PERSONNEL DE RÉALISATION DU PROJET 1 .1 - Le profil des futurs expatriés

1.1 - Le profil des futurs expatriés est plutôt jeune, diplômé et très majoritairement masculin.

Près des trois quarts des futurs expatriés sont des hommes et appartiennent très majoritairement à des tranches d’âge plutôt jeunes : si plus de la moitié d’entre eux (55%) ont entre 20 et 35 ans et 18% entre 36 et 40 ans, la proportion des plus de 50 ans n’est que de 7% au sein de la population globale.

Age des futurs expatriés

25%

22% 18% 8% 20-25 ans 26-30 ans 31-35 ans 36-40 ans
22%
18%
8%
20-25 ans
26-30 ans
31-35 ans
36-40 ans

13%

7% 41-45 ans 46-50 ans
7%
41-45 ans
46-50 ans

5%

2%
2%

51-55 ans

>55 ans

Dans l’analyse, il apparaît que les femmes futures expatriées sont plus jeunes que les hommes : 55% d’entre elles ont moins de 30 ans, contre 21% des hommes.

Le contexte d’expatriation se situe donc clairement dans une perspective de début de carrière professionnelle et concerne des salariés ayant un niveau d’études particulièrement élevé : si ce constat ne constitue pas en soi une surprise, il est intéressant de souligner l’écart avec un échantillon représentatif de la population salariée.

Si 95% des futurs expatriés ont un niveau d’études supérieur au Bac, cette proportion est de 51% auprès d’un échantillon représentatif de la population active salariée.

Niveau de diplôme des futurs expatriés

Dernier diplôme obtenu Inférieur au Bac - Lycée 5% Maîtrise 25% Bac + 5 et
Dernier diplôme obtenu
Inférieur au Bac
-
Lycée
5%
Maîtrise
25%
Bac + 5 et grandes écoles
54%
Doctorat
4%
Autres
12%

Enfin, en termes de niveau de langues, le contraste est assez fort suivant la langue considérée et l’origine du futur expatrié.

Niveau en langue des expatriés d’origine française Langues Débutant Conversationnel Avancé Anglais 4% 31%
Niveau en langue des expatriés d’origine française
Langues
Débutant
Conversationnel
Avancé
Anglais
4%
31%
65%
Espagnol
22%
14%
6%
Allemand
20%
12%
9%
Néerlandais
6%
-
1%
Russe
8%
2%
1%
Japonais
4%
-
-
Chinois
4%
-
-
Portugais
3%
1%
-
Italien
3%
4%
1%

Auprès des Français et hormis leur langue maternelle, la langue la mieux maitrisée est de loin l’anglais (65% déclarent avoir un niveau avancé). Viennent ensuite l’Espagnol puis l’Allemand.

Niveau en langue des expatriés de langue maternelle anglaise

Langues

Débutant

Conversationnel

Avancé

Français

38%

21%

17%

Espagnol

28%

3%

-

Allemand

14%

-

-

Indépendamment du français (38% de débutants et 38% de niveaux conversationnel et avancé), les expatriés de langue anglaise ont un degré de maîtrise des autres langues plus faible.

Niveau en langue des expatriés d’autres langues maternelles que le Français ou l’Anglais

Langues Débutant Conversationnel Avancé Français 38% 21% 21% Anglais 3% 23% 23% Espagnol 18% 5%
Langues
Débutant
Conversationnel
Avancé
Français
38%
21%
21%
Anglais
3%
23%
23%
Espagnol
18%
5%
5%
Allemand
10%
-
-

En résumé, hormis la langue anglaise, les autres langues restent peu connues. Même si l’Anglais sera la langue couramment utilisée dans le cadre professionnel, le manque de connaissance des autres langues locales alimentera l’idée que la langue constitue le principal défi qu’ils auront à relever, en particulier auprès des interviewés de langue maternelle anglaise (partie 3.4).

1 .2 - Le projet d’expatriation s’inscrit le plus souvent dans un cadre familial.  
1 .2 - Le projet d’expatriation s’inscrit le plus souvent dans un cadre familial.  

1.2

- Le projet d’expatriation s’inscrit le plus souvent dans un cadre familial.

 
 

Les situations familiales relativement diversifiées observées auprès des futurs expatriés sont corrélées à l’âge du répondant. Les femmes - plus jeunes que les hommes dans notre échantillon - sont beaucoup plus nombreuses à être célibataires (plus d’une sur deux).

Situation familiale en fonction de l’âge

 
 

Célibataire

Marié(e)

Concubinage

Divorcé(e)

 

Ensemble des interviewés

33%

50%

13%

3%

Homme

26%

58%

12%

4%

Femme

55%

28%

15%

2%

20-30 ans

52%

21%

21%

4%

31-35 ans

38%

46%

15%

2%

36-40 ans

30%

64%

6%

-

41-45 ans

8%

83%

4%

4%

Plus de 45 ans

11%

74%

7%

7%

On constate en outre que, si 41% des futurs expatriés ont des enfants, cette proportion est liée à l’âge du répondant (7% des expatriés âgés de 20 à 30 ans ont des enfants, 74% des plus de 45 ans). De même si 50% des futurs expatriés hommes ont des enfants, cette proportion n’est que de 15% chez les femmes. En termes d’âge des enfants, la proportion de 0 à 2 ans est de 39% et de 3 à 6 ans de 44%, soit 83% des familles composées d’enfants de moins de 6 ans.

Dans ce contexte, le projet d’expatriation s’inscrit le plus souvent dans un cadre familial : 82% des expatriés mariés ou en couple partent avec leur conjoint, cette proportion étant un peu moins élevée chez les plus jeunes (79% auprès des 20 à 30 ans) et les plus de 45 ans.

On remarquera également que le fait de partir avec ou sans son conjoint n’est pas lié à la durée anticipée de l’expatriation : 73% des expatriés partant pour plus de 4 ans partiront avec leur conjoint, score assez proche de celui des expatriés partant pour une durée courte (79% auprès de ceux qui pensent partir pour moins de 2 ans).

Enfin - et cette proportion peut paraître relativement élevée - 23% des répondants ayant des enfants partiront sans leur(s) enfant(s) - ce phénomène concernant avant tout les interviewés de plus de 45 ans.

1 .3 - Le fait d’avoir étudié à l’étranger semble être un facteur favorisant l’expatriation
1 .3 - Le fait d’avoir étudié à l’étranger semble être un facteur favorisant l’expatriation

1.3

- Le fait d’avoir étudié à l’étranger semble être un facteur favorisant l’expatriation

Si - comme nous le verrons plus loin - nombre de futurs expatriés ont déjà travaillé à l’étranger, l’expérience d’années d’études à l’étranger constitue un levier important favorisant le souhait de travailler à l’étranger. Concrètement, 38% des futurs expatriés que nous avons interrogés déclarent avoir déjà

travailler à l’étranger. Concrètement, 38% des futurs expatriés que nous avons interrogés déclarent avoir déjà 9
travailler à l’étranger. Concrètement, 38% des futurs expatriés que nous avons interrogés déclarent avoir déjà 9

étudié à l’étranger : cette expérience n’est pas réservée aux plus jeunes des futurs expatriés ; elle est, en ce sens, antérieure au développement des échanges mis en place par les programmes d’échange universitaire. La proportion d’expatriés ayant étudié à l’étranger ne baisse de manière significative qu’après 45 ans.

Pourcentage des futurs expatriés ayant étudié à l’étranger en fonction de l’âge

55%

42% 38% 36% ensemble 20-30 ans 31-35 ans 36-40 ans des interviewés
42%
38%
36%
ensemble
20-30 ans
31-35 ans
36-40 ans
des
interviewés

% Ayant étudié à l’étranger

29%

7% 41-45 ans > 45 ans
7%
41-45 ans
> 45 ans

A noter également que plus d’une femme sur deux (53%) en instance d’expatriation a

déjà étudié à l’étranger, il en est de même auprès des interviewés ayant un niveau d’études égal ou supérieur à Bac + 5.

Enfin, le fait d’avoir étudié à l’étranger a probablement favorisé la maîtrise des langues étrangères : parmi les répondants ayant un niveau avancé dans au moins 2 langues, les deux tiers d’entre eux ont déjà étudié à l’étranger.

Si elle est un peu moins élevée, la proportion de répondants issus d’une famille ayant

vécu à l’étranger est non négligeable : 19%. Cette proportion est même sensiblement plus forte s’agissant de la famille du conjoint du futur expatrié : dans 26% des cas, la famille du conjoint a déjà vécu à l’étranger.

Ce point renforce l’idée qu’une expérience antérieure à l’étranger nourrit un souhait de départ pour une prochaine expatriation.

Pourcentage des futurs expatriés ayant un lien avec une culture étrangère ou ayant vécu à l’étranger

Lien ou expérience antérieure du futur expatrié avec un pays ou une culture étrangère Ont
Lien ou expérience antérieure du futur expatrié avec un pays
ou une culture étrangère
Ont étudié à l’étranger
38%
Ont un conjoint dont la famille a vécu à l’étranger
26%
Sont issus d’une famille ayant vécu à l’étranger
19%
Sont issus d’une famille multi culturelle
18%
Ont un conjoint issu d’une famille multi culturelle
13%

Pour autant, le projet d’expatriation en cours ne concerne que dans une minorité des cas le pays d’origine du conjoint (10%).

2

LES EXPÉRIENCES ANTÉRIEURES D’EXPATRIATION : PROFIL ET BILAN

EXPÉRIENCES ANTÉRIEURES D’EXPATRIATION : PROFIL ET BILAN 2. 1 - Des quadragénaires manageant de grandes équipes

2.1 - Des quadragénaires manageant de grandes équipes et maîtrisant deux langues étrangères

48% des futurs expatriés interrogés déclarent avoir déjà travaillé à l’étranger. L’expérience d’une expatriation antérieure est particulièrement fréquente (58%) pour ceux dont l’âge se situe entre 41 et 45 ans. On note également que parmi les interviewés maîtrisant 2 langues (non maternelles) et ceux qui devraient être en charge d’équipes de 50 personnes ou plus, le pourcentage de futurs expatriés ayant déjà eu une expérience d’expatriation est nettement plus important (respectivement 78% et 65%). Aussi, être un expatrié aguerri favoriserait l’accès à des postes stratégiques à haute responsabilité lors d’expatriations futures.

2.2 - Une expérience globalement enrichissante avec un bémol sur l’apport professionnel notamment en termes d’évolution professionnelle

Globalement les expatriations antérieures constituent une expérience positive. Les notes sont concentrées autour de 7.8 sur 10. L’apport personnel est de loin le mieux évalué avec une note de 8.9 sur 10 tandis que les implications pour la famille font baisser cette note de plus de 2 points (6.8). Cela semble un bon moyen d’acquérir des compétences (8), voire de les développer (7.8) mais cela constitue moins un atout majeur en termes d’évolution professionnelle (7.4). Si parmi ces expatriés, l’expérience n’a duré que 1 à 2 ans en moyenne (67%), cette durée n’apparaît pas comme optimale pour bénéficier de l’expérience sur un plan professionnel, personnel et familial : respectivement 100%, 81% et 80% des interviewés ayant donné une note inférieure à 7 à l’appréciation de l’expérience sur un plan personnel, familial et en termes d’évolution professionnelle, sont des anciens expatriés ayant vécu 1 à 2 ans sur place.

Les expatriés étant partis 3 ans notent plus favorablement leur expérience particulièrement sur le plan personnel et familial. Ce sont les expériences de 6 mois qui recueillent le plus d’expatriés satisfaits de l’impact de cette expérience sur leur évolution professionnelle (43% des expatriés étant partis 6 mois attribuent une note excellente vs 33% des futurs expatriés attribuent ce type de note). Dans ce cas, l’expérience d’expatriation constitue un facteur favorisant l’insertion et le développement professionnel, notamment pour les plus jeunes.

termes

d’évolution professionnelle réside dans une relative déception à l’égard du poste occupé à l’étranger. En ce sens, l’expatriation ne constituera pas pour l’avenir un véritable tremplin professionnel.

Une

des

raisons

pouvant

expliquer

les

nuances

concernant

l’apport

en

Les décalages entre les attentes vis-à-vis du poste occupé à l’étranger et sa réalité concernent l’ensemble de la sphère professionnelle. En ce qui concerne le poste occupé à l’étranger, les décalages entre ce à quoi les interviewés s’attendaient et ce qu’ils ont réellement vécu sont présents et importants. Ces décalages touchent tout aussi bien le rapport à la hiérarchie, à leur équipe, à l’organisation : les interviewés sont entre 34% et 47% à estimer qu’il existait un décalage significatif.

En interne, « la réactivité face aux demandes de l’expatrié » semble générer une déception plus importante que les autres types de contact évalués : 47% des interviewés estiment

qu’ils ont observé un décalage sur ce point. En revanche les décalages sont moins importants concernant “la prise en compte des avis et recommandations de l’expatrié par son équipe“ :

34% des interviewés déclarent avoir ressenti des différences significatives dans cette catégorie.

des différences significatives dans cette catégorie. 2. 3 - La langue et l’efficacité : deux défis

2.3 - La langue et l’efficacité : deux défis phares de l’expérience antérieure

Aux yeux des expatriés ayant déjà connu une expérience d’expatriation, la langue a constitué le défi le plus important (44% et 68% auprès des 20 à 30 ans).

Principaux défis rencontrés lors de l’expatriation antérieure (en %)

La langue

Le défit pour être aussi efficace dans votre pays

L’adaptation à votre nouvel environnement professionnel

L’adaptation à votre nouvel environnement culturel

L’adaptation du style comportemental

Votre processus d’adaptation

Le processus d’adaptation de votre épouse

Le processus d’adaptation de l’un de vos enfants

(NSP)

44

40

28

27

26

21

13 1 4
13
1
4

Pour réussir d’un point de vue personnel, les interviewés ayant déjà connu une expatriation citent avant tout la flexibilité et l’adaptabilité (90%), l’ouverture d’esprit (82%) et la motivation (72%).

Caractéristiques perçues comme les plus importantes pour réussir sur un plan personnel

Flexibilité, adaptabilité 90 Ouverture d’esprit 82 Motivation 72 Curiosité 58 Tolérer les différences
Flexibilité, adaptabilité
90
Ouverture d’esprit
82
Motivation
72
Curiosité
58
Tolérer les différences
50
Confiance en soi
42
Autonomie
40
Sens de l’humour
23
(NSP)
1
58 Tolérer les différences 50 Confiance en soi 42 Autonomie 40 Sens de l’humour 23 (NSP)

3 LE PROJET D’EXPATRIATION

3 LE PROJET D’EXPATRIATION 3 .1 Dans une très grande majorité de cas, le futur poste

3.1 Dans une très grande majorité de cas, le futur poste d’expatriation ne constitue pas le premier poste dans l’entreprise. Il concerne une durée moyenne de 3 ans.

90% des expatriés travaillent dans leur entreprise actuelle depuis plus d’un an ; le plus souvent - comme le montre le graphique suivant - l’ancienneté dans l’entreprise se situant entre 2 et 10 ans au moment de l’expatriation.

Répartition des futurs expatriés en fonction de leur ancienneté dans l’entreprise responsable de l’expatriation

24% 23% 20% 11% 10% 7% 4% < 1 an 2 à 3 ans 4
24%
23%
20%
11%
10%
7%
4%
< 1 an
2 à 3 ans
4 à 6 ans
7 à 10 ans
11 à 15 ans
16 à 21 ans
> 21 ans

La durée d’expatriation anticipée se situe quant à elle autour de 3 ans :

soit de 2 à 3 ans ou de 3 à 4 ans mais beaucoup plus rarement pour plus de 4 ans.

Durée anticipée de l’expatriation Moins d’un an 4% 1 à 2 ans 13% 2 à
Durée anticipée de l’expatriation
Moins d’un an
4%
1 à 2 ans
13%
2 à 3 ans
34%
3 à 4 ans
35%
4 à 5 ans
6%
Plus de 5 ans
6%

Cette durée d’expatriation apparaît donc sensiblement supérieure à celle des expatriations antérieures. Autre point à relever, ce poste n’amène à l’exercice de fonction d’encadrement d’une équipe que pour 2 expatriés sur 3 (64%). Dans l’exercice de cette responsabilité d’encadrement, la corrélation avec l’âge est forte : de 45% auprès des 20-30 ans à 85% chez les plus de 40 ans. Les expatriés ayant déjà connu au moins une expérience antérieure d’expatriation sont également plus nombreux à encadrer dans leur futur poste. Les hommes - plus âgés que les femmes - seront beaucoup plus nombreux à encadrer une équipe (71% chez les hommes/43% chez les femmes) ; ils encadreront également des équipes plus importantes.

Cet encadrement concernera avant tout des équipes de moins de 10 personnes (46%) et dans une moindre mesure, des équipes de 10 à 49, et de plus de 50 personnes (respectivement 29% et 22%).

Enfin, dans un cas sur deux (49%), l’expatrié fera des affaires avec un autre pays que celui dans lequel il résidera : cette proportion progresse avec l’âge et le niveau d’encadrement exercé. On n’observe en revanche pas de différences en fonction de la zone géographique.

3 .2 - Le degré d’enthousiasme quant au projet d’expatriation est élevé même si ce

3.2 - Le degré d’enthousiasme quant au projet d’expatriation est élevé même si ce projet ne fait suite à une demande de la part du futur expatrié que dans un cas sur deux.

Le projet d’expatriation fait suite à une proposition de l’entreprise pour 53% des futurs expatriés contre 46% pour qui il résulte d’une demande de leur part. Les plus de 45 ans se distinguent des autres catégories : 63% d’entre eux partent sur proposition de leur entreprise. Il est également intéressant de remarquer que les expatriés dont le projet fait suite à une proposition de l’entreprise anticipent une durée de séjour dans le pays d’expatriation plus courte que lorsque le projet résulte d’une demande de leur part.

Plus largement, le projet d’expatriation suscite un degré d’enthousiasme élevé : lorsqu’on demande aux interviewés d’exprimer leur degré d’enthousiasme par une note sur 10, plus d’un sur deux (60%) attribuent une note de 9 ou de 10, contre seulement 4% une note inférieure à 7. Comme le montre le graphique ci-dessous, la moyenne d’enthousiasme attribuée au projet reste élevée, que le projet ait été suscité par l’entreprise ou par l’interviewé.

Degré d’enthousiasme des futurs expatriés (note moyenne sur 10)

8,77

Ensemble

8,54

Entreprise à l’origine du projet

9,05

Futur expatrié à l’origine du projet

Plusieurs catégories se distinguent par un enthousiasme un peu plus marqué : les 20 à 30 ans, ceux qui ont déjà eu une expérience d’expatriation ou dont le projet répond à une demande de leur part.

% de futurs expatriés qui attribuent une note de 9 ou 10 au projet d’expatriation
% de futurs expatriés qui attribuent une note de 9 ou 10
au projet d’expatriation (note moyenne : 8,77)
Ensemble des interviewés
60%
Ont déjà eu une expérience d’expatriation
65%
Projet fait suite à une demande de leur part
68%
20 à 30 ans
66%
Célibataire
65%

Il en est de même chez les expatriés maîtrisant au moins deux langues à un niveau avancé :

75% d’entre eux donnent une note d’enthousiasme de 9 ou de 10.

Le pays d’expatriation suscite un enthousiasme certain mais un peu moins marqué que le fait
Le pays d’expatriation suscite un enthousiasme certain mais un peu moins marqué
que le fait de partir en expatriation.
% des futurs expatriés ayant attribué une note entre 9 et 10 concernant
leur pays d’expatriation (moyenne : 8,42)
Rappel : % des futurs expatriés attribuant une note entre 9 et 10
au fait de partir en expatriation
60%
% des futurs expatriés ayant attribué une note entre 9 et 10
concernant leur pays d’expatriation
47%
Partant pour l’Amérique du Nord
63%

Le niveau de connaissance du nouveau pays et de sa culture se situe en revanche en retrait.

La note moyenne attribuée à la connaissance générale ne se situe qu’à 5,81 sur 10, seuls 7% attribuant une note 9 et 10 sur ce point et 58% une note inférieure à 7.

Ce sont les futurs expatriés de plus de 40 ans, les Français et les personnes qui partent pour un pays d’Asie qui connaissent le moins bien le nouveau pays et sa culture.

qui connaissent le moins bien le nouveau pays et sa culture. 3 .3 - Le projet

3.3 - Le projet d’expatriation constitue une expérience personnellement très riche. D’un point de vue professionnel, les interviewés sont un peu plus réservés sur l’impact positif du projet.

D’une manière générale, le projet d’expatriation apparaît très riche d’un point de vue personnel mais également comme une occasion d’apprendre les langues : plus de 75% des futurs expatriés s’accordent sur ces points (dont près de la moitié tout à fait d’accord). Ces opinions sont davantage partagées par les plus jeunes. Pour les expatriés mariés ou parents de plus d’un enfant, elle constitue également une expérience familiale (94% d’accord pour les parents de 2 enfants et plus).

Tout à fait d’accord Plutôt D’accord d’accord Cibles qui s’accordent davantage sur ce point Moins
Tout à fait
d’accord
Plutôt
D’accord
d’accord
Cibles qui s’accordent
davantage sur ce point
Moins de 35 ans :
L’occasion de voyager
80%
41%
39%
89% d’accord
L’occasion de développer
l’apprentissage des langues
20 à 30 ans :
76%
41%
35%
82% d’accord
20 à 30 ans : 86% d’accord
Le besoin de rompre
avec le quotidien
71%
30%
41%
Expatriation à sa demande :
82% d’accord
Une expérience familiale
52%
32%
20%
Mariés : 76% d’accord
Parent de plus d’un enfant :
94% d’accord

D’un point de vue professionnel, les futurs expatriés expriment un niveau d’optimisme plus nuancé sur le progrès que constitue leur futur poste à l’étranger notamment en termes de niveau de responsabilités (63% d’accord), d’opportunités pour améliorer sa rémunération (65%) et d’occasions pour avoir davantage d’autonomie dans le travail (64%). L’optimisme est plus fort en termes d’intérêt du contenu du poste (77%).

% estimant que le futur poste marque un progrès sur les points suivants :

 

Oui, tout à fait

Oui,

Oui

plutôt

Intérêt de contenu du poste

77%

38%

39%

Opportunité d’améliorer la rémunération

65%

29%

36%

Occasion d’avoir plus d’autonomie dans le travail

64%

26%

38%

Niveau de responsabilités

63%

35%

28%

En termes de profils, seuls les futurs encadrants d’équipes d’au moins 50 personnes se distinguent par une perception plus positive, les scores étant assez homogènes quel que soit le critère.

scores étant assez homogènes quel que soit le critère. 3 .4 - Flexibilité et ouverture d’esprit

3.4 - Flexibilité et ouverture d’esprit sont les qualités essentielles pour réussir leur futur projet

Pour les futurs expatriés, les caractéristiques les plus importantes pour réussir sur un plan personnel sont la flexibilité et l’adaptabilité, l’ouverture d’esprit et la motivation. Cette perception est proche qu’on ait connu ou non une expérience d’expatriation antérieure.

On relèvera toutefois quelques nuances : les interviewés n’ayant jamais connu d’expériences d’expatriation mentionnent plus souvent que ceux ayant déjà eu une telle expérience, les caractéristiques de confiance en soi, de tolérance des différences et de curiosité. Les interviewés ayant déjà connu une expérience d’expatriation insistent sur l’importance de la flexibilité, et de l’adaptabilité.

Enfin, on remarquera peu de différences de perceptions en fonction du profil socio- démographique de l’expatrié. Les plus de 45 ans se démarquent toutefois en citant davantage «tolérer les différences» (70%/53% sur l’ensemble) et moins la motivation (52%/68%). L’importance de tolérer les différences apparaît surtout chez les plus jeunes (63%/53% sur l’ensemble).

Les défis à relever Dans ce contexte où l’adaptabilité, la flexibilité et l’ouverture d’esprit constituent

Les défis à relever

Dans ce contexte où l’adaptabilité, la flexibilité et l’ouverture d’esprit constituent les qualités nécessaires pour réussir, les futurs expatriés identifient pour leur future expatriation trois principaux défis : la langue, le défi pour être aussi efficace dans le pays d’expatriation que dans sa propre culture et l’adaptation au nouvel environnement professionnel.

Principaux défis de la prochaine expatriation

Ensemble

Expatriés

Expatriés ayant plus d’un enfant

des expatriés

célibataires

La langue

46%

54%

44%

Le défi pour être aussi efficace dans son pays d’expatriation que dans sa propre culture

44%

35%

50%

L’adaptation au nouvel environnement professionnel

43%

41%

47%

Le processus d’adaptation de votre épouse

30%

 

53%

L’adaptation à votre nouvel environnement culturel

29%

30%

42%

Votre processus d’adaptation

24%

35%

19%

L’adaptation du style comportemental

22%

22%

13%

Le processus d’adaptation de l’un de vos enfants

11%

 

33%

Pour les futurs expatriés, ce sont donc globalement des défis liés à l’enjeu professionnel qui sont les plus cités : ce constat se vérifie d’abord logiquement pour les célibataires mais il est à nuancer auprès des expatriés partant avec au moins un enfant. Auprès de cette dernière cible, l’enjeu de l’adaptation de l’épouse et des enfants ainsi que l’adaptation au nouvel environnement culturel constituent également des défis importants.

Il est intéressant de souligner que le défi lié à la langue est particulièrement cité par les expatriés de langue maternelle anglaise (72% de citations / 46% sur l’ensemble). Il est vrai, comme nous l’avons vu, que cette catégorie connaît moins bien les autres langues étrangères. Les interviewés n’ayant pas eu d’expériences d’expatriation antérieures ont également beaucoup plus d’appréhensions liées à la langue (54%/37% chez ceux qui ont déjà eu une expérience d’expatriation).

Enfin, pour les expatriés ayant déjà connu une expatriation, les défis à relever sont souvent plus importants pour l’expatriation à venir que pour la dernière expatriation.

Leur expérience de l’expatriation les amène à se positionner légèrement différemment quant aux défis à relever au cours de leur prochaine expatriation. Autant durant leur dernière expatriation la langue était de loin, avec le fait d’être aussi efficace que dans leur pays d’origine, le défi le plus important, autant forts de leur expérience antérieure ils pointent « l’adaptation à son nouvel environnement professionnel » pour la prochaine expatriation.

Importance des défis liés à la dernière expatriation ou à l’expatriation à venir

La langue

Le défi pour être aussi efficace dans votre pays d’expatriation que dans votre propre culture

L’adaptation à votre nouvel environnement professionnel

L’adaptation à votre nouvel environnement culturel

L’adaptation du style comportemental

Votre processus d’adaptation

Le processus d’adaptation de votre épouse

Le processus d’adaptation de l’un de vos enfants

(NSP)

37

44

47

40

28

35

27

22

26

26

21

13
13

34

 

13

Expatriation à venir

1

Dernière expatriation

4

4

52

4 DES FUTURS EXPATRIÉS OPTIMISTES POUR LA RÉUSSITE DE LEUR PROJET, EN PARTICULIER D’UN POINT DE VUE PERSONNEL

C’est du point de vue de l’apport personnel que le projet d’expatriation est perçu le plus positivement : près d’un interviewé sur deux donne une note d’optimisme de 9 ou 10 sur ce sujet. Les notes sont en revanche un peu moins élevées en termes d’apport du projet d’un point de vue professionnel ou familial. On retrouve donc bien ici les nuances exprimées précédemment sur l’apport du nouveau poste proposé et l’importance des défis liés à la situation familiale pour les expatriés non célibataires.

Comparaison de l’optimisme concernant le projet % notes 9 et 10 Note moyenne Catégories sur
Comparaison de l’optimisme
concernant le projet
% notes
9 et 10
Note moyenne
Catégories
sur 10
plus optimistes
Pour vous-même
46%
8,53
Femmes
20-30 ans
Connaissance de 2 langues
Managers
D’un point de vue professionnel
35%
8,13
Femmes
Plus de 45 ans
Ont eu une bonne
expérience de leur
expatriation antérieure
Pour votre famille
20%
7,33
Ont des enfants
de 3 à 6 ans

Enfin, une expérience réussie d’expatriation antérieure nourrit un plus grand optimisme pour l’avenir quant à la réussite du nouveau projet.

Nombre d’expatriés se situant dans l’optique de poursuivre leur projet professionnel à l’étranger :

de poursuivre leur projet professionnel à l’étranger : 2 8 39 21 NSP Autres Pense prolonger
2 8 39 21 NSP Autres Pense prolonger leur séjour dans le pays d’expatriation Pense
2 8
39
21
NSP
Autres
Pense prolonger leur séjour dans le pays d’expatriation
Pense rentrer dans le pays d’origine
Pense travailler dans un autre pays étranger
30

Les conjoints les plus jeunes et les plus âgés sont les plus enclins à prolonger leur séjour dans le pays d’expatriation. Ce sont également ceux qui partent sans enfant. Les 36 à 40 ans, ceux qui partent avec un seul enfant et qui ont déjà eu des expériences antérieures d’expatriation repartiraient plus volontiers dans un autre pays.

Enfin, les souhaits de retour dans le pays d’origine sont plus marqués auprès des 41 à 45 ans et auprès des futurs expatriés qui n’ont eu aucune autre expérience d’expatriation. L’expérience de l’expatriation nourrit dans un grand nombre de cas, le souhait de poursuivre cette expérience.

4.1 - Les préparatifs de l’expatriation .1 - Les préparatifs de l’expatriation

4 .1 - Les préparatifs de l’expatriation Recours à une société de relocation Une grande majorité

Recours à une société de relocation Une grande majorité des futurs expatriés semblent bénéficier de services et de formations leur permettant de mieux appréhender leur future expatriation. 69% des futurs expatriés déclarent, en effet, bénéficier des services d’une société de relocation.

Recours à des formations interculturelles De plus 31% des futurs expatriés disent avoir suivi une formation interculturelle. Et parmi ceux qui n’ont pas encore suivi de formation interculturelle 71% estiment qu’ils vont suivre une formation. Ainsi 80% de nos interviewés déclarent qu’ils ont ou vont suivre une formation interculturelle. Enfin, si uniquement 16% des futurs expatriés ont reçu une formation en management pour leur futur poste ils sont 84% à être satisfaits de la quantité d’information fournie par cette formation.

5 LE POINT DE VUE DU CONJOINT

Afin de cerner au mieux le point de vue des principaux acteurs concernés par le projet d’expatriation, nous nous sommes attachés à recueillir le point de vue des conjoints d’expatriés. Si, comme nous l’avons vu, le projet d’expatriation suscite globalement un degré d’enthousiasme marqué, les futurs expatriés étaient un peu plus nuancés sur l’apport du projet concernant leur vie familiale. Cette tendance est également mesurée auprès des interviewés ayant déjà connu une expérience d’expatriation : si cette expérience a été positive, elle est également un peu plus nuancée s’agissant de la vie familiale.

D’une manière générale, les conjoints d’expatriés sont assez enthousiastes quant au projet d’expatriation : en témoigne la note moyenne attribuée quant au fait de s’expatrier (8,22 sur 10), même si elle est légèrement en retrait de la note attribuée par les futurs expatriés eux-mêmes (8,77).un peu plus nuancée s’agissant de la vie familiale. 5 .1 - Perception globale Comparaison des

note attribuée par les futurs expatriés eux-mêmes (8,77). 5 .1 - Perception globale Comparaison des notes

5.1 - Perception globale

Comparaison des notes attribuées au projet d’expatriation

Conjoint Expatrié 8,77 8,22 8,42 8,16 5,81 5,32 Connaissance du pays et de la culture
Conjoint
Expatrié
8,77
8,22
8,42
8,16
5,81
5,32
Connaissance du pays
et de la culture
Projet d’expatriation
Pays de destination

Les conjoints les plus jeunes (20-30 ans) sont proportionnellement les plus enclins à noter entre 9 et 10 le fait de partir à l’étranger : 65% (vs 43%) d’entre eux attribuent ces notes tandis que les quadragénaires ne sont que 33% à donner une telle note. Comme leur conjoint, ils estiment mal connaître le pays de destination et sa culture.

Le projet lui-même est perçu de manière très proche de celle des expatriés en tant qu’occasion de voyager et de développer l’apprentissage des langues. C’est également une expérience familiale pour 82% des conjoints. En revanche, il est moins vu comme un besoin de rompre avec le quotidien.

Image du projet lui-même

Conjoint Expatrié 84% 80%
Conjoint
Expatrié
84%
80%

L’occasion de voyager

82% 76% Une expérience familiale*
82%
76%
Une expérience familiale*
79% 76% L’occasion de développer votre apprentissage des langues
79%
76%
L’occasion de développer
votre apprentissage
des langues
71% 55% Le besoin de rompre avec le quotidien
71%
55%
Le besoin de rompre
avec le quotidien

*score auprès des expatriés mariés

Le décalage de perception qui concerne le besoin de rompre avec le quotidien s’explique notamment par le fait qu’il s’inscrit dans un projet professionnel du futur expatrié lui-même. De plus, 65% des conjoints ont dû interrompre leur activité professionnelle à cause de ce départ, ce score montant à 80% chez les conjoints âgés de 36 à 40 ans.

montant à 80% chez les conjoints âgés de 36 à 40 ans. 5 .2 - Les

5.2 - Les activités sur place

Une fois sur place, un conjoint sur deux envisage d’ailleurs de reprendre une activité professionnelle. Cette proportion est beaucoup plus élevée (79%) chez les conjoints qui maîtrisent déjà une langue, indépendamment de leur langue maternelle. Les conjoints âgés de 36 à 40 ans seront plus nombreux à souhaiter se consacrer à leur famille au cours de leur séjour à l’étranger (70% /46% sur l’ensemble).

Les activités envisagées sur place par les conjoints

Les activités envisagées sur place par les conjoints Voyager dans la région 74 Apprendre une nouvelle
Voyager dans la région 74 Apprendre une nouvelle langue 62 Activité associative 53 Activité professionnelle
Voyager dans la région
74
Apprendre une nouvelle langue
62
Activité associative
53
Activité professionnelle
50
Se consacrer à la famille
46
23
S’occuper des membres de la famille
restés dans le pays d’origine
22
Avoir d’autres enfants
19
(NSP)
7

Avoir une activité sociale liée à l’activité du conjoint

5 .3 - Les défis concernant l’expatriation à venir Pour le conjoint, la hiérarchie des

5.3 - Les défis concernant l’expatriation à venir

Pour le conjoint, la hiérarchie des défis concernant l’expatriation à venir diffère sur certains points de ceux du futur expatrié. Si la langue est citée comme le premier défi à relever, les conjoints sont plus sensibles aux défis personnels liés à leur processus d’adaptation.

Comparaison des défis pour l’expatriation à venir (points de vue du conjoint et de l’expatrié)

Les défis

Perception

Perception

du conjoint

de l’expatrié

La langue

61%

46%

Votre processus d’adaptation

50%

24%

L’adaptation à votre nouvel environnement culturel

40%

29%

Le processus d’adaptation de l’un de vos enfants

30%

11%

Le défi pour être aussi efficace dans votre pays d’expatriation que dans votre propre culture

30%

44%

Le processus d’adaptation de votre conjoint

23%

30%

L’adaptation du style comportemental

20%

22%

5.4 - L’optimisme pour l’avenir

Les conjoints sont optimistes quant à la réussite du projet pour eux-mêmes, même si la note attribuée est un peu inférieure à celle des futurs expatriés. Concernant la réussite du projet pour la famille, les conjoints se montrent même particulièrement optimistes. Les conjoints maîtrisant plusieurs langues et ayant fait une visite d’exploration sont plus optimistes. D’un point de vue professionnel, l’incertitude plane : nombre de conjoints ne se prononcent pas sur le sujet (27%), la note moyenne se situant à 6,22.

Comparaison de l’optimisme concernant la réussite du projet Conjoint Rappel d’expatrié expatrié Pour
Comparaison de l’optimisme concernant
la réussite du projet
Conjoint
Rappel
d’expatrié
expatrié
Pour vous-même
8,17
8,53
D’un point de vue professionnel
6,22
8,13
Pour votre famille
8,61
7,33

Enfin, à l’issue de cette expérience, les conjoints sont plus nombreux que les expatriés à envisager un retour au pays (39% vs 30%).

39% Revenir dans votre pays d’origine 30% 24% Partir dans un autre pays 39% 13%
39%
Revenir dans votre pays d’origine
30%
24%
Partir dans un autre pays
39%
13%
Prolonger votre expérience dans le même pays
21%
16%
Autres
8%
8%
(NSP)
2%
Conjoint
Expatrié
39% 13% Prolonger votre expérience dans le même pays 21% 16% Autres 8% 8% (NSP) 2%
En conclusion : L’expérience d’expatriation à venir constitue avant tout une expérience personnelle et familiale

En conclusion :

L’expérience d’expatriation à venir constitue avant tout une expérience personnelle et familiale (pour les expatriés ayant des enfants) : elle est davantage valorisée de ce point de vue qu’en termes d’apport professionnel.

Le fait d’être issu d’une famille ayant vécu à l’étranger, d’avoir étudié à l’étranger ou d’avoir déjà travaillé à l’étranger semble favoriser le souhait de renouveler une telle expérience : les futurs expatriés interrogés sont particulièrement nombreux à avoir étudié à l’étranger (38%) ou à avoir déjà travaillé à l’étranger

(48%).

Les futurs expatriés ayant déjà eu une telle expérience en tirent un bilan très positif notamment d’un point de vue personnel. La durée de l’expatriation a souvent été trop courte (1 à 2 ans) pour en tirer pleinement parti d’un point de vue professionnel : son apport est davantage souligné par les expatriés ayant eu une durée d’expatriation plus longue. A noter toutefois qu’une durée d’expatriation très courte (6 mois) a pu favoriser l’insertion professionnelle des plus jeunes. Enfin, le poste proposé à l’étranger n’a pas toujours pleinement répondu à la description qui en avait été faite avant le départ.

La langue et le fait d’être aussi efficace que dans son pays d’origine constituent les principaux défis de l’expatriation à venir. Le niveau en langue suscite des appréhensions car il représente l’outil permettant une intégration facile dans le pays d’expatriation : cette crainte semble plus marquée chez les futurs expatriés de langue maternelle anglaise. Par ailleurs, le pays de destination et sa culture sont mal connus des futurs expatriés, ce qui participe à la crainte d’être moins efficace que dans son pays d’origine.

Pour autant, l’optimisme à l’égard de la réussite du projet est élevé : d’un point de vue personnel et familial et également dans une moindre mesure sur un plan professionnel. Cet optimisme est partagé par le conjoint qui s’inscrit pleinement dans ce projet même s’il l’a souvent conduit à interrompre une activité professionnelle (nombre d’entre eux souhaitent d’ailleurs retravailler sur place).

Enfin, le profil du futur expatrié est plutôt jeune (25 à 40 ans), nettement masculin et diplômé. Les femmes futures expatriées sont plus jeunes que les hommes et plus souvent célibataires. A noter également que le poste d’expatriation n’amène pas forcément à l’encadrement d’une équipe. C’est après 45 ans que les postes conduisent à l’encadrement d’équipes de plus de 50 personnes.

équipe. C’est après 45 ans que les postes conduisent à l’encadrement d’équipes de plus de 50
équipe. C’est après 45 ans que les postes conduisent à l’encadrement d’équipes de plus de 50
équipe. C’est après 45 ans que les postes conduisent à l’encadrement d’équipes de plus de 50

3 L'EXPÉRIENCE PERSONNELLE DE L'EXPATRIATION : DE RÉELS DÉFIS À SURMONTER

A /L'importance de la présence du conjointDE L'EXPATRIATION : DE RÉELS DÉFIS À SURMONTER La majorité des expatriés souligne que la présence

La majorité des expatriés souligne que la présence du conjoint est capitale et ceux qui ont fait l'expérience de partir seuls en poste à l'étranger, même quelques mois, ont vécu difficilement cette solitude faute de s'être encore constitué un réseau d'amis et de relations.

«Franchement, maintenant que ma femme est là, c’est plus facile parce qu’elle est à la maison, elle rencontre des gens, se fait des amis. C’est une vie plus agréable.»

«Ce fut très dur les premiers mois

J'ai démarré sans téléphone, sans Internet

J'étais seul et devais pour parler le soir à ma famille aller dans les cabines

téléphoniques

»

 

«J'avais rencontré ma petite amie en France deux semaines seulement avant mon départ en expatriation et évidemment j'ai dû partir sans elle en Thaïlande

On ne peut pas se dire que

pendant deux ans on va se voir au mieux deux semaines seulement tous les trois mois »

C'est frustrant de devoir vivre chacun de son côté

«Sans le soutien de la famille c'est très difficile

de communiquer, de décompresser

»

car après le travail on a besoin

«Si vous venez seul, sans votre famille, cela peut être vécu comme une sorte

d’isolation.

Se construire un réseau social n’est pas évident.»

«Vous savez, il y a des moments de cafard quand, expatrié on rentre le soir dans un appartement vide sans personne pour vous accueillir, personne à qui raconter sa journée ou sortir au restaurant »

B/ La nécessité pour le conjoint de trouver une occupation et d'apprendre la langueà qui raconter sa journée ou sortir au restaurant » « Mon épouse s'inquiétait de partir

« Mon épouse s'inquiétait de partir pour Singapour car elle ne parlait

pratiquement pas l'anglais

Mais elle a pris des cours et s'est vite intégrée

»

«Mon épouse a été très bien accueillie par l'association française là bas, pour laquelle elle s'est mise à travailler bénévolement afin d'accueillir à son tour d'autres nouveaux arrivants, à s'occuper des activités sociales et sportives, …»

: elles quittent

un emploi à temps complet pour venir et se retrouvent sans emploi, il leur est difficile d’occuper leurs journées. Elles ne connaissent personne et essayer de

s’intégrer n’est pas évident.

«Je pense que pour les épouses cela peut être encore plus difficile

Je pense que c’est une véritable épreuve. »

«Le plus dur pour moi en suivant mon mari en poste à l'étranger c'est de ne pas être parvenue à trouver un emploi de chercheur en laboratoire pharmaceutique équivalent à celui que j'avais en France »

à trouver un emploi de chercheur en laboratoire pharmaceutique équivalent à celui que j'avais en France
C/ Des difficultés mais aussi conditions de vie souvent meilleures «Au début il y a
C/ Des difficultés mais aussi conditions de vie souvent meilleures «Au début il y a

C/ Des difficultés mais aussi conditions de vie souvent meilleures

«Au début il y a eu beaucoup de tensions entre nous

Ce sont des périodes très

délicates pour un couple

Les attentes sont très différentes pour l'expatrié et celle

ou celui qui suit l'autre

»

 

«Paris est une ville compliquée ! Washington DC est bien plus simple. C’est juste une ville ouverte. Les magasins sont ouverts en permanence et il est facile de

circuler.

Les gens manquent de courtoisie et de sympathie. Avec mon français limité je demande dans la rue « do you speak english ? », et personne ne peut m’aider !»

La vie à Paris n’est pas pratique et il n’est pas aisé de rencontrer des gens.

«J'ai peur et pas très envie de partir

en Afrique où mon mari est nommé

que là bas beaucoup de couples d'expat finissent par se séparer

»

Il paraît

«C'est dommage car pour les enfants le niveau d'études n'était pas celui de la France et au retour ils ont dû passer des examens d'équivalence…»

« En Roumanie ce fut difficile pour mon fils car il est métis et il n'y en a pas

beaucoup dans ce pays

»

« Là bas en Asie du Sud Est on était mieux logé et puis il y avait la maid, la

domestique qui faisait tout à la maison

les enfants si nous sortions le soir

retrouvé en appartement sans aide ménagère, il a fallu payer un loyer, bref

Alors quand on est revenu en France on s'est

Elle faisait le ménage, les repas et gardait

l'atterrissage fut difficile »
l'atterrissage fut difficile
»

«On a eu au retour du mal à trouver une bonne école bilingue pour les enfants car ils étaient devenus quasiment bilingues…»

« En revenant en France mes enfants ont eu du mal à se refaire des amis,

à
à
s'habituer à un nouveau système scolaire plus strict et encadré,
s'habituer à un nouveau système scolaire plus strict et encadré,

moins empirique

et participatif qu'aux Etats-Unis…»

«Mon expatriation en Afrique du Sud malgré les problèmes de sécurité, est

un
un

souvenir magnifique :

les voyages, la découverte de nouveaux paysages, d'autres

»

cultures, d'autres coutumes, d'une autre cuisine

Nous en sommes revenus ravis

« En revenant en France on a attrapé rhumes sur rhumes mais là bas c'était

fantastique, c'était l'été toute l'année

»

D/ Une expérience très enrichissante pour les enfants «Je trouve que les enfants ont beaucoup

D/ Une expérience très enrichissante pour les enfants

«Je trouve que les enfants ont beaucoup à gagner de partir vivre quelques années à l'étranger même si pour eux aussi il y a toujours des côtés plus ou moins

Désormais les miens lorsqu'on voyage sont très

sympathiques dans l'expatriation

à l'aise à l'étranger ou dans un aéroport

Ils sont plus ouverts, plus tolérants car ils

ne sont pas conditionnés par une seule culture

»

 

«Quand ils reviennent en France

les enfants ont un œil beaucoup plus critique

car ils voient les choses avec davantage de recul que les autres

fille de quatre ans avait remarqué que dans le métro les appareils gardaient à la sortie le ticket de transport usagé. Aussi en revenant à Paris elle nous a demandé :

A Singapour ma

«Pourquoi ici la machine nous rend le ticket de métro alors qu'on ne peut plus s'en servir?» J'aime bien ce genre de réflexion car ça prouve qu'en plus de parler anglais

les enfants d'expatriés ont acquis un esprit critique que les autres restés en France

n'ont pas forcément

Et puis pour les ainés, le lycée de Singapour était un très bon

lycée

»

«On avait réussi à avoir une vraie vie sociale au Portugal. Ma fille était dans la

sélection de l'équipe de basketball de Lisbonne puis dans la sélection nationale. On

était très bien intégrés

Et avec les enfants on a gardé des amis là bas et on y repart

de temps en temps une semaine pour les revoir…»

Et avec les enfants on a gardé des amis là bas et on y repart de

L’expérience professionnelle d’expat

L’expérience professionnelle d’expat A. L’expérience professionnelle d’expatriation : des réalités souvent

A. L’expérience professionnelle d’expatriation : des réalités souvent difficiles

Des motifs de satisfaction, qui sont souvent peu liés à l’exercice du travail.

Il est assez symptômatique d’observer que les propos les plus positifs tenus par les enquêtés font plus souvent référence à leurs expériences en dehors de l’entreprise qu’au travail. Le dépaysement, la découverte d’une autre culture, les voyages dans la région, les nouveaux amis contribuent à cette satisfaction généralement exprimée :

«J’ai une vie agréable en Thaïlande. Le climat, la nourriture, le niveau de vie, les activités, la

climat, la nourriture, le niveau de vie, les activités, la plongée sous marine, j’ai de nombreux

plongée sous marine, j’ai de nombreux amis. Tout ce que je fais à côté du travail est très positif.»

«En fait, bizarrement, malgré l’éloignement, l’intégration à Singapour a été facile. La ville est très conviviale, la population est très chaleureuse, contrairement à l’Angleterre. J’ai trouvé

chaleureuse, contrairement à l’Angleterre. J’ai trouvé mon intégration rapide et facile. Cette qualité de vie, on

mon intégration rapide et facile. Cette qualité de vie, on ne la trouve dans aucune autre ville

Les démarches administratives et toute la logistique sont très faciles à gérer. Le

climat me convient beaucoup mieux avec 35°C tous les jours. J’ai eu de la chance de rencontrer

européenne.

à mon arrivée une Singapourienne qui m’a présenté à ses amis. De fil en aiguille

j’ai construit

mon propre cercle d’amis, ce sont surtout des expatriés, mais venant d’horizons très différents.»

«L’appel de HK est plus fort que le fait de rester ici. Pour des raisons à la fois professionnelles, parce qu’on m’a proposé un poste plus intéressant et plus rémunérateur et pour des raisons aussi personnelles, car c’est un mode de vie qui me correspond davantage. C’est beaucoup

vois un attrait en termes de changement de culture, de défis

plus cosmopolite et donc j’y personnels et professionnels.

J’ai l’impression que cela me donne une nouvelle impulsion.»

La difficulté et l’apprentissage requis face aux nouvelles conditions de travail

L’explication principale de cette propension à parler davantage de ses loisirs que de son métier réside dans l’accroissement de la difficulté du travail quand on est plongé dans un univers différent dont on comprend mal les règles de fonctionnement et les codes. Relations hiérarchiques, non-dits, déroulement des réunions, tout est différent et implique de s’adapter au nouvel environnement professionnel :

 

«Déjà il faut comprendre quelles sont les interactions, comment on interagit avec sa

hiérarchie et ses collègues.

Je pense qu'il faut le maîtriser. Tout d'abord il faut observer pour

comprendre le nouveau contexte et ensuite faire des ajustements. Et moi pour l'instant je suis tout au début de l'observation.»

Je

devais trouver moi-même les solutions, les moyens de réagir pour les situations que je ne comprenais pas forcément.»

«J'ai adapté mon discours et la manière de faire passer ce que je voulais faire passer.

«J’ai eu beaucoup de mal à m’intégrer dans les équipes…»

«J’ai eu beaucoup de mal à m’intégrer dans les équipes…»

Le tracé différent des frontières entre travail et hors travail peut dérouter

«Il y a des personnes très agréables qui savent plaisanter, mais après, travailler ensemble, c’est autre chose. Quand je posais une question, ils me répondaient, mais personne ne venait spontanément me proposer son aide.»

«L’Asie fonctionne beaucoup par des réseaux, je le vois avec mon nouveau boss sur place

qui est un français, installé là-bas depuis 12 ans.

Les décisions ne se prennent pas dans les

bureaux mais dans les restaurants ou encore dans les mariages. Tout marche par le biais

bureaux mais dans les restaurants ou encore dans les mariages. Tout marche par le biais de

 

réseaux, par des petites pratiques et des cadeaux voire de l’argent liquide.»

Les problèmes de communication liés à la mauvaise maîtrise de la langue de travail, soit de la part de l’expatrié, soit de ses collègues locaux, soit de la part des deux contribuent évidemment au malaise de celui qui travaille hors de son pays :

«La plus grande difficulté pour moi fut la langue : je ne parle pas français et c’est une langue difficile à apprendre. Je comprends mieux que je ne parle, car mon accent est

riation : des réalités souvent difficiles

épouvantable. C’est un problème à la fois personnel et professionnel, car tout le monde ne parle pas français dans l’entreprise, bien que les employés soient en contact régulier avec les Etats Unis.»

«Il faut s'assurer que la communication passe bien. Je pense que c'est encore plus exacerbé

aux Etats-Unis que ce que j'ai pu vivre à Hong Kong.

Les Français ont un niveau d'anglais plus ou

moins bon, et il y a des malentendus. Je pense qu'il faut faire très attention, s'assurer que nous

arrivons à passer les idées simples quand cela commence à diverger, il faut refaire un point.»

 

Les difficultés supplémentaires sont vécues par ceux qui subissent l’image péjorative que, dans certains cas, les locaux ont de leur pays d’origine :

«Les Suisses reprochent aux Français de venir chez eux, de prendre leur boulot et de dépenser leur argent en France. Cela peut créer de l’animosité.»

Des expatriés apprécient de voir levées ailleurs certaines des contraintes sur lesquelles ils butaient dans leur pays d’origine. Cela est particulièrement vrai pour des Français à l’esprit critique aiguisé, y compris à l’égard des mœurs professionnelles dans leur propre pays :

«Je n’ai pas envie de donner l’impression de cracher sur la France qui est mon pays d'origine mais franchement je n'ai aucun regret et je suis vraiment content de partir.»

«Le mode de fonctionnement à l’anglo-saxonne est beaucoup plus direct, plus pragmatique.

On est davantage orienté vers les objectifs, c’est beaucoup plus rapide. »

«En termes d’efficacité toutes les structures à Hong Kong sont très efficaces. On travaille

un peu plus qu’en France.

Ce que j'ai apprécié vraiment sur place, c'est que quand on prend

une décision, tout le monde travaille dans le même sens afin d'atteindre l'objectif. Personne

ne traîne les pieds ou se rétracte, la décision est prise : on y va.»

 

«L'Asie, c'est loin, ce n'est pas du tout notre culture. On pense qu'on va perdre nos repères,

mais justement

le challenge est là et c'est d'autant plus intéressant d'apprendre tous les

jours de nouvelles choses,

de se dire chaque jour «tiens il y a une chose qui va m'étonner

aujourd'hui. Je vais voir un comportement que je n'ai jamais vu». C'est toute cette dynamique, cet attrait, cet émerveillement que je n'ai plus ici, en France…»

cet émerveillement que je n'ai plus ici, en France…» Les pièges managériaux les mieux identifiés B.

Les pièges managériaux les mieux identifiés

B. Les pièges managériaux les mieux identifiés

Les conceptions différentes d’un pays à l’autre des formes légitimes de prise de décision :

«J'étais dérouté. Les Japonais ne prennent jamais de décisions et cela prend un temps fou.

Mais dès qu'ils ont pris une décision, pour la réaliser, cela va très vite. J’ai eu du mal à m’y faire.»

«Le process de décision prend beaucoup de temps en Europe, et les projets ont tendance à « tourner en rond ».»

«La mentalité, la façon dont on voit les choses, et la prise de décision changent
«La mentalité, la façon dont on voit les choses, et la prise de décision changent

«La mentalité, la façon dont on voit les choses, et la prise de décision changent beaucoup

mentalité, la façon dont on voit les choses, et la prise de décision changent beaucoup d'un
d'un pays à l'autre.»

d'un pays à l'autre.»

Comment gérer ses subordonnés ? : Déléguer et contrôler

«En Amérique du Nord les instructions étaient plus claires et plus directes, ce qui facilitait la tâche.»

Je ne sais

pas si la formalisation était vue de la part de mon management comme une menace. Je l'ai analysée après-coup. C’est très compliqué à gérer.»

«Ce qui m’a un peu déstabilisé, c’est le manque de volonté de formalisation.

«Quand on demande quelque chose, ou quand on fait quelque chose il faut toujours insister sur comment procéder, s’il y a des difficultés et si ce qu’on demande a du sens ou pas. Cela change de la mentalité où si ça vient du chef c’est forcément bien.»

«En tant que chef de projet d’une équipe thaïlandaise c’est un vrai challenge.

Les rapports

sont moins directs qu’en Europe, moins dans la directive. C’est beaucoup plus dans le consensus. J’ai dû faire des efforts pour être moins comme on dirait en anglais « pushy »,

être en quelque sorte un peu plus patient, et peut être plus à l’écoute aussi.»

 

L’absence de retours

«Les gens qui ont l'habitude de travailler avec le management traditionnel, en Chine, au

Il faut qu’ils fassent remonter les problèmes, et

départ il faut qu’ils se positionnent un peu.

ça prend du temps.»

«J’ai trouvé que les Portugais manquaient d’esprit d’initiative, étaient assez passifs et attendaient que d’autres décident.»

«J’ai appris aussi en Chine à faire que mes équipes s’expriment lorsque cela ne va pas et réclament des feedback.»

«Une des choses que j’ai remarquée est qu’aux Etats Unis on utilise plus les email qu’en France. Mais j’étais dans une entreprise de 2000 employés et ici nous ne sommes que 42.

Donc ici quand les gens ont quelque chose à dire ils viennent vous voir. Si

Donc ici quand les gens ont quelque chose à dire ils viennent vous voir. Si vous envoyez un

email, vous risquez de ne pas avoir de réponse, il vaut mieux se déplacer.»

ils viennent vous voir. Si vous envoyez un email, vous risquez de ne pas avoir de

«Avec les équipes thaïlandaises il n’y a presque jamais de feedback.»

La coordination transversale : Méconnaissance de l’organisation des autres

«Avec les Chinois, le problème c'était surtout d'obtenir l'information, car c'est toujours

le

management qui parle. Mais le management n'est pas forcément expert.

Cela n'a pas été

facile parce que je ne savais pas où trouver l'information. Il fallait trouver la bonne personne.»

Eviter les conflits

«Les anglais en général n'aiment pas les conflits, c'est un management assez effacé.

On

laisse beaucoup de liberté aux équipes, ce qui permet de développer à chacun sa propre

activité, sa propre expertise.

L'avantage est que si tout va bien, ça se passe très bien, et on a

est que si tout va bien, ça se passe très bien, et on a la marge

la marge de manœuvre pour naviguer. Par contre comme dans chaque organisation il peut

y avoir des difficultés, des moments avec des conflits en interne ou avec les clients et du

coup cela ne se passe pas très bien.

Le fait d'avoir un management assez effacé, cela peut

être assez problématique, et une culture où l’on évite le conflit à tout prix rend le règlement

de celui-ci très difficile.

Il n'y a jamais de confrontation. Si les anglais n’aiment pas les conflits,

cela ne sert à rien d’aller à la confrontation avec eux car cela ne règlera pas le problème. Il faut comprendre les règles du jeu, et apprendre à composer avec elles.»

La particularité française

C. La particularité française

Réalisée en France, avec soit des expatriés venus travailler en France soit des Français au passé d’expatrié, l’enquête révèle et illustre plusieurs singularités de la culture de travail en France.

La confrontation des idées et la conduite de réunion :

«Le mode de fonctionnement est complètement différent en France où on a l'habitude de faire
«Le mode de fonctionnement est complètement différent en France où on a l'habitude
de
faire de grandes réunions, on discute un peu dans tous les sens, les gens sont là pour
donner leur avis.
On aime bien débattre, mais les asiatiques n'aiment pas débattre. On aime

challenger, être parfois agressif en réunion, mais avec les asiatiques cela n'est pas possible, on ne peut pas avoir ce type de comportement.»

«Parfois en France je pensais que les personnes n'écoutaient pas, car pendant la discussion personne ne disait rien. Je me disais qu'ils ne comprenaient pas mon français.»

«En Thaïlande on a eu une réunion de projet avec les achats, la qualité, la production etc.

Les achats et la production n’étaient pas d’accord et ça a commencé à s’envenimer.

En

France, il faut que les choses soient dites, il faut crever l’abcès une bonne fois pour toutes.

Il fallait travailler le sujet dans les discussions bilatérales, aller voir les achats, travailler avec eux ensuite, aller voir la production, et ensuite intervenir en tant que médiateur.»

Des regards américains sur l’engagement et le désir d’autonomie des Français au travail :

«Je pense qu’au travail ce n’est pas vraiment différent. Les français sont plus passionnés par leur travail, cela doit être dû aux spécialisations en France.»

«Je travaille avec le service commercial et le service marketing en France et j’aime travailler avec eux car ils sont très dynamiques, convaincus par leurs produits.»

« En France vous avez plus d’autonomie à chaque niveau de management qu’aux Etats Unis. »

Regard porté par les expatriés français sur des réalités différentes :

«Les Indonésiens sont des gens qui ont souvent besoin de directives très précises, ils ne sont pas autonomes dans la gestion des tâches et des délais. Il fallait les encadrer de près.»

« Je trouve qu’à l’étranger et surtout en Asie quand on a une relation de management, il

faut toujours solliciter un feedback.

Les français ont plus de facilité à dire : «Tu me demandes de faire ça, or je ne

peux pas tout faire dans une journée normale, dis-moi ce qui est prioritaire ? »

Il faut s’assurer que ce qu’on demande est réaliste, que

ça a du sens.

L’ethnocentrisme :

«Les Français qui n’ont travaillé qu’en France utilisent des critères qu'ils trouvent universels, mais ils
«Les Français qui n’ont travaillé qu’en France utilisent des critères qu'ils trouvent universels,

«Les Français qui n’ont travaillé qu’en France utilisent des critères qu'ils trouvent universels,

utilisent des critères qu'ils trouvent universels, mais ils sont valables uniquement en France. C'est
mais ils sont valables uniquement en France. C'est quelque chose que je vis tous les

mais ils sont valables uniquement en France. C'est quelque chose que je vis tous les jours.

Même si le siège de la société se trouve en France, c'est une société multinationale, il n'y a pas que des Français, alors il faut être plus ouvert, surtout que maintenant la moitié du business et la moitié des effectifs se retrouvent en Asie, en Amérique latine et en Europe de l'Est.»

«Moi, je voyais les grandes lignes. Eux, c’était plutôt relire des bouquins de 300 pages en surlignant tous les passages tout en écoutant de la musique et en répondant à des sms à

côté.

On a un mode de travail très différent, une manière différente de voir les choses.»

En nous faisant partager leur expérience, ces expatriés ont ouvert la discussion. Aux autres de prendre le relais afin qu’elle se poursuive et s’enrichisse d’année en année. Il peuvent compter sur Berlitz Consulting pour les aider et les accompagner dans cette démarche inédite et passionnante.

Avec tous nos remerciements à : Ileana CLAPHAM Martyna BOGUCKA Isabelle HENNEBELLE Corinne ROBERT Mark

Avec tous nos remerciements à :

Ileana CLAPHAM Martyna BOGUCKA Isabelle HENNEBELLE Corinne ROBERT Mark HARRIS Alain LOUYOT André LAURENT Gilles LOCKHART Jean-Pierre SEGAL Marc VERGER Alexander WURZ et tous les expatriés qui ont participé à cette enquête.

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SeeYouSoonOnTheMoon 2010

SeeYouSoonOnTheMoon 2010 Contact : Département Berlitz consulting 38 Avenue de l'Opéra 75002 Paris Tél: +33 (0)1
SeeYouSoonOnTheMoon 2010 Contact : Département Berlitz consulting 38 Avenue de l'Opéra 75002 Paris Tél: +33 (0)1

Contact :

Département Berlitz consulting 38 Avenue de l'Opéra 75002 Paris Tél: +33 (0)1 44 94 50 38 Fax: +33 (0)1 44 56 06 23 Adresse mail : berlitzconsulting@berlitz.fr www.berlitzconsulting.fr

Et vous qu’aimeriez-vous laisser ?

(0)1 44 56 06 23 Adresse mail : berlitzconsulting@berlitz.fr www.berlitzconsulting.fr Et vous qu’aimeriez-vous laisser ?