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Sociología de la Empresa – CURSO 2010/2011

Tema 5: “La Motivación en el Trabajo”

................................................................ 14 1. 13 1................................................. Ingroups y Outgroups ......................1 Los Grupos Sociales en el Trabajo .5........ 12 1.....................................1....................3..................................... 11 1. 3 1....................... Diseños de Puesto de Trabajo ........................................................................................................... 4 1........................ 5 1...... 16 2 ................... Implicaciones para los Directivos y para los Jefes ...................................4.................. 7 1........2............ Implicaciones para la Empresa ........2................ Grupos de Pertenencia y de Referencia ...............1.... Algunas Conclusiones sobre Satisfacción Laboral ...................3....................... Aspectos Básicos de la Motivación en el Trabajo ... 9 1... 3 Introducción .............. Grupos Primarios y Secundarios ........................................................................................ 6 1.......................La Motivación en el Trabajo ÍNDICE 1.......................................................................7................................ 7 1............................................... Tipología de las Necesidades en el Trabajo ..............1.....................6..... LA MOTIVACIÓN EN EL TRABAJO ......................... La Teoría de las Expectativas aplicada al mundo laboral ........1..................................8........................................ 14 Bibliografía......

En las sociedades modernas. La motivación está directamente relacionada con la competitividad: para que una organización sea competitiva es fundamental y básico que su factor humano rinda en los términos que requiere cada circunstancia y para ello para que no es suficiente conseguir un trabajo productivo sino que además es fundamental disfrutar de las condiciones óptimas de trabajo que serán diferentes en cada organización y en cada proyecto realizado por el individuo. LA MOTIVACIÓN EN EL TRABAJO: Introducción: Motivar y recompensar a los empleados es una de las actividades más importantes y desafiantes que llevan a cabo los gerentes. el trabajo es un elemento esencial para poder definir el estatus individual de las personas como miembros de la sociedad. Como podemos intuir. 3 . Por último. En este sentido. De aquí la importancia que reviste el rol profesional para el individuo.La Motivación en el Trabajo 1. Cuando hablamos de la motivación hacemos referencia a los procesos responsables del deseo de un individuo de realizar un gran esfuerzo para lograr los objetivos organizacionales. mencionar que el mercado de trabajo se encuentra en constante transformación y en la actualidad la retribución salarial ha dejado de ser el elemento principal a tener en cuenta a la hora de seleccionar un puesto de trabajo para dar paso a otras consideraciones como la flexibilidad. Los gerentes eficaces. la motivación se presenta como un proceso coordinado de acciones que será satisfactorio en función de la personalidad del trabajador y del funcionamiento del entorno laboral. Sentirnos motivados en el trabajo se convierte en algo esencial que afecta tanto a nuestras relaciones laborales como a la productividad. el desarrollo personal. las medidas de conciliación. Las técnicas de motivación ofrecen información al trabajador acerca de cuáles son sus puntos fuertes y cómo puede cambiar su forma de afrontar el trabajo. la empresa deberá invertir parte de sus recursos en técnicas de motivación ya que es este proceso el que provoca un sentimiento de autoeficacia y autocontrol del trabajo por parte del individuo. hablo de objetivos organizacionales ya que el enfoque de este trabajo está orientado y relacionado con el trabajo. Esta inversión contribuirá asimismo a aumentar la autoestima y reducir la monotonía. Estos elementos conforman lo que hoy se conoce como “salario emocional”. condicionado por la capacidad del esfuerzo de satisfacer alguna necesidad individual. y adaptar sus prácticas motivacionales para satisfacer las necesidades y deseos específicos de esos empleados. El éxito de los procesos de motivación laboral dependerá de la capacidad de motivación del empleado para asumir sus tareas cotidianas en un entorno cambiante. interesados en que sus empleados contribuyan con su esfuerzo máximo reconocen que necesitan saber cómo motivar a sus empleados y qué los motiva. Aunque en general la motivación se refiere al esfuerzo realizado hacia cualquier objetivo. etc. Los gerentes exitosos entienden que lo que los motiva personalmente puede tener un efecto leve o nulo en los demás.

 GRUPOS PRIMARIOS: Son una agrupación de personas o grupo social pequeño. CATEGORÍA • Es un conjunto de personas que tienen alguna característica en común. o de personas unidas entre sí por vínculos de confianza.1. • Las mujeres. están unidos por lazos de afecto mutuo o parentesco que genera actos informales y espontáneos.1. Los grupos sociales se componen de personas que tienen experiencias o intereses comunes. al distinguir los grupos primarios del resto de las formas de agrupación que. Las personas dentro de él actúan de acuerdo con unas mismas normas. Además.La Motivación en el Trabajo 1. lealtad o dependencia. valores y fines acordados y necesarios para el bien común del grupo. no estan vinculados entre si de ningun modo. el grupo social de los individuos se suele denominar clase social. Grupos Primarios y Secundarios En 1909 Charles H. los padres solteros. Los Grupos Sociales en el Trabajo El grupo social o grupo orgánico. • No son grupos porque no hay una interacción significativa entre esas personas al margen del lugar y momento en el que coinciden. aficionados al futbol que se forman tras varios encuentros ocasionales. CONGLOMERADO • En muchas ocasiones de la vida diaria los individuos coinciden en un lugar y momento determinado. conferencias etc.1. Cooley elaboró la clasificación más célebre de los grupos sociales. • En ocasiones dentro de la aglomeración pueden formarse grupos. Cuando la inclusión o adscripción a cierto grupo social está fuertemente determinada por criterios económicos o recibe una fuerte influencia de la familia en la que nace el individuo. aunque él no utilizó ese nombre. compartiendo alguna experiencia y luego se disgregan. es un conjunto de personas que desempeñan roles recíprocos dentro de la sociedad.) • Se trata sencillamente de una reunión o aglomeración de personas. estos grupos sociales permanecen mucho 4 . Ej: peña de amigos. los jóvenes. • La gran mayoría de los que componen una categoría en una sociedad determinada no se conocen entre si. (Partidos de fútbol. Podremos entender mejor el significado del término “grupo humano”. • ¿Por que son categorías y NO GRUPOS? Porque aunque todos ellos tienen una caracteristica en comun. los católicos son categorías de personas. los sociólogos han denominado grupos secundarios. cuyos miembros mantienen una relación personal y duradera entre sí. diferenciando una categoría de personas de lo que no es más que una mera reunión o aglomeración de individuos. Este rol tiene forma estructurada. 1. es durable y puede ser fácilmente identificado ya que cada individuo tiene una identidad reconocida por el resto.

los hábitos compartidos. Suelen ayudarse mutuamente en caso de necesidad. que se deriva tanto del elevado número de personas que lo integran. están también otros vínculos mucho más estables como los intereses comunes. como del hecho que generalmente poseen una fuerte organización formal. que unifican. por el carácter impersonal y anónimo de las relaciones entre sus miembros. En ellos se permanece no por el propio valor de las relaciones en sí mismas. así como un propósito planteado en sus estatutos.La Motivación en el Trabajo tiempo juntos. etc. El grupo primario por excelencia es la familia aunque también lo es el grupo de amigos. Al ser relaciones creadas para conseguir un fin específico suelen disgregarse una vez conseguido. 5 . A diferencia de los grupos primarios los individuos que componen el grupo se encuentran unidos por lazos sociales más débiles. con el paso del tiempo pueden llegar a adquirir las características de los primeros. aunque existen excepciones en las que con el paso del tiempo podrían llegar a adquirir características propias de los grupos primarios. sino por el interés que comporta el logro de los objetivos propuestos. es aquel donde predominan los afectos. los lazos de parentesco.  GRUPOS SECUNDARIOS: Los grupos secundarios se distinguen. y en general. Más allá de estas diferencias con los grupos primarios. Estos grupos tienen objetivos claramente definidos. Los grupos de trabajo son los exponentes más claros de esta categoría. por el contrario. Existen numerosos grupos primarios ya que además de los sentimientos. realizan actividades conjuntamente y sienten que se conocen entre sí. Estas agrupaciones se caracterizan por tener una constitución y reglas escritas. los sentimientos sobre cualquier otra razón.

creencias y actitudes que se esgrimen. edad. los grupos de referencia son aquellos con los que nos sentimos totalmente identificados con sus valores y objetivos y a los que deseamos incorporarnos porque no pertenecemos a él realmente. El grupo de referencia es un tipo de grupo social que hace referencia a cualquier persona o grupo que le sirva como punto de comparación o referencia a una persona en el proceso de formación de sus valores generales o específicos y de sus actitudes. 2) Situaciones en las que exista una identificación plena (Grupo de Referencia). Los grupos de referencia no son más que grupos ajenos que utilizamos para orientar nuestra conducta en dos direcciones diferentes: . valores y formas de vida a evitar. he de puntualizar que no todo grupo de referencia puede convertirse en tal simplemente porque los individuos deseen pertenecer a ellos ya que determinadas categorías de personas son en sí mismas. nuevos ricos.  GRUPOS DE PERTENENCIA: Los grupos de pertenencia son aquellos en que la persona se halla inmersa ya sea por haber nacido en uno de ellos (como por ejemplo la familia) o a causa de una afiliación elegida (como por ejemplo la escuela o un partido político).K.1. puede suceder que cuando el individuo no pertenece al grupo de referencia. color de piel. el sistema de referencia normativo lo adopta el individuo pero no del propio grupo sino de grupos externos a él. Grupos de Pertenencia y de Referencia El segundo criterio que podemos tener en cuenta a la hora de clasificar los grupos es la relación de más o menos identificación que existe entre el individuo y las normas y valores del grupo. Esta situación es frecuente en emigrantes. etc. lo cual suscita problemas.). Según este criterio pueden darse dos situaciones de pertenencia: 1) El individuo se adhiere completamente a los objetivos del grupo (Grupo de Pertenencia). valores y formas de vida que se desean . También pueden servir de guía específica de comportamiento. Así. Según Merton las personas orientan su acción de acuerdo con las normas y valores de los grupos a los que pertenecen. Estas normas y valores actúan como sistemas de referencia para sus miembros. Una de las características sobresalientes de este tipo de grupos es que los integrantes del mismo “presionan” a sus miembros para que éstos adquieran los valores.POSITIVA  cuando los grupos son portadores de unas normas. que desean comportarse conforme a las reglas y normas del grupo que tiene por referencia. Esta teoría pone de manifiesto que con frecuencia. ideólogo de esta “categoría”. religión. Por último. adapta su comportamiento a las pautas fijadas en el grupo así como la adopción de una estrategia conformista con el fin de ser aceptados por él. recién titulados. Merton.2.  GRUPOS DE REFERENCIA: Según R. 6 .La Motivación en el Trabajo 1. independientemente de que sean grupos primarios o secundarios o incluso grupos a los que ni siquiera pertenecemos. convirtiéndose finalmente en grupos de referencia.NEGATIVA cuando el sujeto los concibe como portadores de unas normas. candidatos admisibles o no (en razón del status socioeconómico. Se les denomina “de pertenencia” porque la persona forma parte a ellos.

1. también pueden generar tensiones y conflictos. Por ello las empresas dedicadas a la investigación social o al estudio de mercados valoren mucho más la situación profesional como elemento fundamental.1. el outgroup. ordinariamente la escala de profesiones sea la más ponderada. El ingroup sólo existe en relación al outgroup. Estas evaluaciones son un elemento fundamental en la dinámica de grupos. • • El ingroup es un grupo social que reclama a sus miembros cierto grado de apoyo y lealtad. los grupos pueden generar vínculos de lealtad entre las personas. el trabajo constituye una dimensión fundamental de la vida del hombre. que es evaluado en términos positivos o negativos. En definitiva. Según Hawthorne “el mundo social del adulto se caracteriza fundamentalmente por su trabajo”. en todo contexto social las personas hacen su composición de lugar clasificando a las personas en tal o cual grupo. Por ejemplo.2. ya que se entiende como un juego de oposiciones entre el Ingroup (endogrupo o grupo de “nosotros”) y el outgroup (exogrupo o grupo de “ellos”). la experiencia cotidiana nos reafirma en el hecho de que la profesión es el 7 . un aficionado al fútbol puede considerar a la peña que anima a su equipo el ingroup. y a los defienden al equipo rival. Las fricciones y los conflictos que pueden surgir entre los grupos suelen tener como resultado una mayor delimitación de la identidad de cada uno y quizá también requerimientos más explícitos de lealtad al grupo. pero. Aspectos Básicos de la Motivación en el Trabajo Según comentamos al inicio de este trabajo cuando hablamos de motivación.3. que determinados índices de prestigio o de consumo. por la misma razón. La importancia como definidor del “status” individual hace que a la hora de calcular índices objetivos cuantificables. Asimismo. El outgroup es el grupo con el que uno está compitiendo o al que sencillamente se rechaza. El sentido común lo afirma y también la evidencia impírica.La Motivación en el Trabajo 1. Ingroups y Outgroups Todo el mundo tiene preferencias por unos grupos frente a otros.

La Motivación en el Trabajo elemento aparente más importante para clasificar a las personas por clases sociales. la fuerza y la autoridad serán fundamentales para la empresa. la información. con base en los avances de la Psicología. personal y socialmente eficaz. de manera coactiva. deberán estar razonablemente convencidos de que tienen la capacidad para obtener la recompensa. En el fondo. Ya desde finales del Siglo XX han sido numerosos los intentos por buscar armonizar persona y trabajo. Que el hombre que lo realiza tenga poder sobre él. será crucial la organización del poder. convence. la asignación de tareas a grupos de trabajo y no a individuos aislados. La fuerza es la que obliga externamente. Cuando se habla de “humanizar el trabajo”. Es decir. Genere compromiso. hacemos referencia a la necesidad de que las personas logren en su trabajo una satisfacción de fondo y no solo aparente. En definitiva para conseguir distribuir eficazmente este poder deberá procurarse que existan unas normas firmes y eficaces que se traduzcan en la participación de todos. El problema consiste en cómo organizar ese poder. la Sociología y otras ciencias del comportamiento procurando hacerla productiva y. socialmente eficaz. en la autoridad. Para que el individuo y las empresas puedan alcanzar estos objetivos y conseguir así la armonía y la satisfacción en el trabajo. El trabajo es algo propio y exclusivo del hombre. para que los operarios pudieran producir algo completo. imponiéndose. lealtad y entusiasmo por la organización y sus objetivos El trabajador realice su tarea eficientemente El trabajador se sienta satisfecho de su trabajo MOTIVACIÓN 8 . Para ello. Según Yela. Para motivar a los trabajadores no es suficiente con ofrecerles algo para que satisfagan sus necesidades importantes. y la división de la empresa en subempresas autónomas y coordinadas. La autoridad. Sólo el hombre trabaja. Para que se sientan motivados. que la vía para conseguir un trabajo “más humano” deberá ser la de la participación en la toma de decisiones. 3) Es apropiación del mundo para todos: sólo se humaniza el trabajo haciéndolo productivo. el conocimiento y la toma responsable de las decisiones. al mismo tiempo. 2) Es más o menos humano: el trabajo es más humano en la medida en que se realiza más libremente y cualquier cosa que signifique pérdida de libertad es deshumanizante. De allí que la preocupación básica de todo directivo sea la de encontrar las condiciones inmejorables que han de darse para que un empleado rinda en los términos requeridos por la organización. más que vencer. Para ello la “motivación” juega un papel fundamental. lo más importante para humanizar el trabajo no es hacer bien y a gusto la tarea. Lo decisivo es que el trabajo del hombre sea verdaderamente suyo. Entre estos objetivos podemos mencionar la prolongación del ciclo de realización. las características del trabajo como actividad intrínsecamente humana son: 1) Es un esfuerzo cultural: el trabajo y sus hábitos son cultura: comportamiento común adquirido que se transmite. pues de ella deriva fundamentalmente el nivel de ingresos. es la que potencia desde dentro la que.

Éstas pueden ser de dos clases:  Extrínsecas  se estimula desde el exterior ofreciendo recompensa.3. el elogio del jefe. ¿Saben los empleados lo que se espera de ellos y cómo serán evaluados?. la promesa de una promoción. Según el esquema de la Teoría de las expectativas en su versión simplificada (ver pág. Aunque la teoría tiene sus críticos. Para entender esta teoría basta con hacernos preguntas como ¿qué tan duro tengo que trabajar para lograr cierto nivel de desempeño? ¿Puedo lograr realmente ese nivel? ¿Qué recompensa obtendré al trabajar a ese nivel de desempeño? ¿Qué tan atractiva es la recompensa para mí? ¿Me ayuda a lograr mis objetivos?. b) Medio o vínculo entre el desempeño y la recompensa  es el grado al que el individuo cree que desempeñarse a un nivel en particular es un medio para lograr el resultado deseado. Las propias percepciones de un individuo sobre el desempeño. Por último. esta teoría destaca los comportamientos esperados. La Teoría de las Expectativas reconoce que no existe un principio universal para explicar lo que motiva a los individuos y enfatiza así que los gerentes entienden por qué los empleados ven ciertos resultados como atractivos o poco atractivos. por ejemplo: la paga. La realidad es irrelevante.. El hecho de que una persona esté motivado para realizar un esfuerzo (trabajar) depende de sus objetivos particulares y su percepción de si cierto nivel de desempeño es necesario para lograr esos objetivos. La Teoría de las Expectativas aplicada al mundo laboral La explicación más completa y la más aceptada acerca de la motivación de los empleados a día de hoy es la Teoría de las Expectativas. Esta teoría afirma que un individuo tiende a actuar de cierta manera con base en la expectativa de que después del hecho se presentará un resultado dado y en el atractivo de ese resultado para el individuo. entre el desempeño y las recompensas y entre éstas y la satisfacción de objetivos individuales. La valencia considera tanto los objetivos como las necesidades del individuo. de Víctor Vroom.La Motivación en el Trabajo 1. Destacan los pagos o recompensas. El resultado de este proceso nos permitirá saber si las recompensas que ofrece una organización concuerdan con lo que desea el individuo. si el sujeto considera que su rendimiento merece un 9 . esta teoría tiene que ver con las percepciones.. La clave de la Teoría de las Expectativas es entender el objetivo de un individuo y el vínculo entre el esfuerzo y el desempeño. una prima. 11) la expectativa enlaza el esfuerzo con rendimiento. esto es. Esta teoría incluye tres variables: a) Expectativa o vínculo entre el esfuerzo y el desempeño  es la probabilidad percibida por el individuo de que ejercer una cantidad dada de esfuerzo producirá cierto nivel de desempeño. El atractivo de las consecuencias extrínsecas dependerá de lo que el sujeto considera equitativo. c) Valencia o atractivo de la recompensa  es la importancia que el individuo otorga al resultado o recompensa potencial que se puede lograr en el trabajo. las recompensas y los resultados de los objetivos (no los resultados en sí) determinarán su motivación (nivel de esfuerzo). la aprobación de los compañeros. es apoyada por gran parte de las evidencias de investigación. El sujeto confía en que del logro del rendimiento esperado se sigan ciertas consecuencias atractivas para él. Además.

Hay un nivel mínimo por debajo del cual el empleado puede ser expedientado. de las descripciones de puestos y de la valoración que se da al desempeño. etc.     10 . Sin embargo. de modo que ésta se produce casi de forma automática. además de un cierto atractivo. obedecen a motivos internos. Este tipo se da mucho en los puestos de jefatura. que demuestre una cierta conducta innovadora. Esfuerzo por encima del mínimo: Para muchos puestos de trabajo hay diversos niveles de rendimiento. La descripción del puesto ha de ser necesariamente imprecisa en algunos aspectos. Los empleados deberán obtener satisfacción suficiente para que permanezcan en la organización. su motivación será menor. aunque no son los únicos afectados. difícilmente alcanzará el rendimiento esperado. La conducta de los empleados en la organización puede adoptar los siguientes niveles:  Incorporarse y permanecer: Toda organización necesita atraer gente a su plantilla. el sentimiento de propia estima. de no hacerlo así. Si el sujeto carece de las habilidades requeridas o tiene una idea equivocada de las obligaciones del puesto. La relación entre el esfuerzo y el rendimiento depende de dos factores adicionales: las habilidades del sujeto (sus conocimientos y capacidades) y su percepción del. Cumplimiento estricto: No basta con que los empleados vengan puntualmente al trabajo y no se ausenten. otras el logro. hay puestos y situaciones en que deben adoptarse iniciativas conjuntamente con otros empleados o departamentos. Sin embargo. si el empleado se esfuerza y rinde por encima del mínimo. Se deben buscar soluciones y tomar decisiones en colaboración. de la formación en la empresa. Cooperación: Toda organización es en esencia un sistema cooperativo. Se espera que el trabajador haga uso de su iniciativa en determinadas circunstancias. Además. por ejemplo: el sentimiento de éxito.La Motivación en el Trabajo premio de 100 y solo espera recibir un 70. Las descripciones de los puestos programan la cooperación. Esto se da más a media que ascendemos en la pirámide jerárquica. la eficacia de la organización se resentiría. Unas personas valoran más el dinero. deberán desempeñar las funciones de sus puestos de forma que se consigan los niveles de cantidad y calidad mínimos. la organización es más eficaz.  Intrínsecas  Surgen de dentro del sujeto. Innovación: Para ciertos puestos de la organización no es posible prever con precisión la conducta requerida. La expectativa de que el logro del rendimiento esperado vaya seguido de las consecuencias deseadas es lo que el modelo determina instrumentalidad y valencia. Este factor es llamado el nivel de equidad esperado. Como dijimos anteriormente el resultado tiene para el individuo un valor determinado. la satisfacción de aprender. otras el poder. Esto explica la importancia de los procedimientos de selección de personal. Cuando existe la ausencia de satisfacción se manifiesta en la rotación y en el absentismo.

esparcimiento. la visión de futuro. Se manifiestan claramente en la elección de lo familiar sobre lo desconocido. otras más elevadas como las secundarias ocupan el predominio de su comportamiento y se vuelven imprescindibles. se intenta buscar calidad en los 11 . Maslow cree que el hombre es un ser cuyas necesidades crecen y cambian a lo largo de toda su vida. y estimación. que plantea la jerarquía funcional de las necesidades humanas.4. Maslow plantea que el ser humano está constituido y compuesto por un cuerpo físico. Las necesidades se encuentran organizadas estructuralmente con distintos grados de poder y las jerarquiza de la siguiente manera:  Necesidades fisiológicas: que son aquellas que nos van a reportar un equilibrio. para así darle orden a las necesidades a nivel del cuerpo físico. comprende los deseos de alimento. Tipología de las Necesidades en el Trabajo Ante la necesidad de un nuevo concepto de individuo y de sus necesidades surge el movimiento de relaciones humanas. Una persona a la que le falta el alimento.La Motivación en el Trabajo 1. la tranquilidad. cuerpo sociológico y cuerpo espiritual y que cualquier repercusión o problema que ocurre en cualquiera de estos cuerpos repercute automáticamente sobre el resto de los cuerpos de la estructura. Maslow. seguridad. etc. Son las de primer lugar porque son aquellas que conforman la mayor fuente de motivación en el individuo. etc. en el trato con sus superiores. sociológico y espiritual.  Necesidades de seguridad: que son aquellas referentes al trabajo. A medida que el hombre satisface sus necesidades básicas o primarias. que proviene de la aceptación de las teorías del psicólogo A. alojamiento.  Necesidades sociales o afectivas: es el deseo de tener relaciones cordiales que el hombre experimenta con los que hay a su alrededor. Por esta razón Maslow propone en su teoría el concepto de jerarquía. probablemente le apetezca más alimento que cualquier otra cosa. amor. descanso comodidad física.

NECESIDADES DE AUTORREALIZACIÓN Compromiso total con la empresa que llega a tener un papel fundamental en la vida del trabajador NECESIDADES DE AUTOESTIMA Creación de trabajos con perspectivas de logros. etc. de propia estima. de reputación. NECESIDADES DE SEGURIDAD Estabilidad laboral. necesidad de hacer carrera profesional dentro de la empresa. autonomía.La Motivación en el Trabajo colaboradores. libertad creadora. 12 . La adaptación del puesto de trabajo es el resultado de la confluencia de multitud de factores que tienen que ver con un buen diseño. 1. actividades con los miembros de la organización fuera del ámbito laboral.5. seguridad y comodidad en las condiciones de trabajo. conocimiento de los objetivos de la empresa. Por esta razón las organizaciones desarrolladas (como las multinacionales) buscan equilibrar la armonía del trabajador con la competitividad de la empresa. encontrar una “fusión” óptima entre empleado y puesto de trabajo es un objetivo que debe ser establecido desde el principio. de estimación ajena. interacción afectiva con lo que le rodean. NECESIDADES FISIOLÓGICAS Tener ingresos (sueldo) y tener empleo. responsabilidad. por lo que. análisis y descripción de puestos. NECEDIDADES SOCIALES Organización del trabajo que permita la interacción con los individuos. El trabajo engrandece la identidad personal. La experiencia ha demostrado que una buena parte del éxito del empleado en el desempeño de su trabajo viene dado por su grado de adaptación al puesto y al entorno.  Necesidades de autorrealización: comprende los deseos de máximo desarrollo del potencial personal. Feedback y reconocimiento. reconocimiento de lo méritos responsabilidad. etc. etc. Diseños de Puesto de Trabajo En la actualidad el saber diseñar un puesto de trabajo reviste gran importancia de cara a la competitividad de la empresa ya que para ser competitiva será fundamental velar por el bienestar del empleado. nuevos retos a la propia capacidad.  Necesidades de autoestima: de respeto.

V. Trascendencia: Grado en que el puesto tiene impacto en el trabajado o en las vidas de otras personas. de los procedimientos y métodos utilizados en el desempeño del puesto y deben recibir el “feedback” sobre cómo han realizado sus cometidos. De modo que la organización ha de fijarse objetivos claros para asegurar que el trabajador recibirá un premio acorde al nivel de desempeño exigido por la misma. etc. Identidad: Grado en que el puesto requiere completar una tarea con identidad propia y constitutiva de un “todo”. Para ello. es necesaria una planeación efectiva de recursos humanos que tenga en consideración estos requerimientos para los puestos. cualidades y niveles de habilidad. la trascendencia. y asea dentro de la organización o en su entorno. Teniendo en cuenta que cada puesto necesita diferentes conocimientos. podemos identificar algunas de las acciones que la empresa deberá llevar a cabo para que su implicación sea total: 1) En relación con el sistema de premios (retribuciones. Todos y cada uno de ellos son necesarios para crear la situación en la que el sujeto experimente un reto y sienta que su trabajo tiene sentido. 1. Implicaciones para la Empresa Las organizaciones desempeñan un papel fundamental y muy importante en la difícil tarea de motivación y satisfacción en sus empleados. II.6. Variedad: Grado en que el puesto requiere la ejecución de una diversidad de actividades. Autonomía: Grado en que el puesto proporciona independencia en programar el trabajo y elegir los procedimientos de ejecución del mismo. en cierta medida. la identidad. la tendencia mayoritaria sitúa a la persona por delante de la organización y por esta razón es que el trabajador deba desempeñar su labor de forma eficaz. III. De ello depende que el objetivo de la misma se cumpla. la autonomía y el “feedback”. esto es la realización de una tarea desde el principio hasta el final. promociones. 13 . A modo de resumen.): asegurarse de que la gente es premiada por el nivel de desempeño requerido por la organización. Para conseguir que el puesto despierte un gran interés y aliciente en el trabajador se debe profundizar en los atributos motivadores del trabajo. que implican la utilización de diferentes habilidades. Estos cinco atributos son necesarios para incrementar la motivación interna y la satisfacción. Feedback: Grado en que la ejecución de las actividades del puesto proporciona información clara y directa sobre la eficacia con que se está desempeñando. con un resultado visible.La Motivación en el Trabajo La productividad ya no es sinónimo de la cantidad de horas que un trabajador pasa en el puesto de trabajo. Para lograrlo es importante que se sientan responsables. Para lograr una tarea intrínsecamente más motivadora se deberá hacer el siguiente análisis: ¿Cuáles son los atributos motivadores de una tarea? ¿En qué grado están presentes en esta tarea específica? Los principales atributos motivadores en el trabajo podemos resumirlos así: I. Actualmente. El enriquecimiento del trabajo consiste fundamentalmente en incrementar la variedad. IV. los directivos de hoy deben invertir más tiempo preparando equipos de trabajo responsables del diseño de puestos claves en la empresa.

6) Deben asegurarse de la equidad del sistema. 5) Deben analizar la situación total a fin de asegurarse de que no se dan expectativas conflictivas.La Motivación en el Trabajo 2) En relación con el diseño de los puestos de trabajo: asegurarse de que son intrínsecamente atractivos para la gente. a partir de las aportaciones de Lucas Marín las siguientes conclusiones acerca de la satisfacción laboral:  “La satisfacción es una función del grado en que las necesidades personales del individuo están cubiertas en la situación laboral”.7. podríamos considerar la satisfacción como una actitud o variable personal integradora. pero señalan. produciendo así una reacción orgánica de equilibrio y de bienestar. Autores como Zubieta y Susinos evitan definir la satisfacción. Con esta definición nos podemos ir acercando a una definición más actitudinal de la satisfacción laboral que la describe como el conjunto de reacciones. 3) En relación con los grupos de trabajo: procurar ligar algún tipo de premio – incentivo – al rendimiento requerido en el grupo y entrenar a los jefes para que sepan identificar aquellas expectativas que los grupos desarrollan en sus componentes y que pueden estar en conflicto con las que desea crear la organización. Debe ser entrenado para que conozca bien los mecanismos de la motivación. las implicaciones más relevantes que tienen los directivos y jefes son las siguientes: 1) Deben esforzarse por conocer las consecuencias que valora cada empleado. en la que la conducta del sujeto es resultado del acuerdo y expresión armónica entre su pensamiento y sus sentimientos.  “La satisfacción laboral es función del grado en que las características del puesto de trabajo se ajustan a las normas y deseos de los grupos que el individuo 14 .8. 3) Deben asegurarse de que el nivel de desempeño requerido es alcanzable 4) Deben asegurarse de que el desempeño requerido está ligado a las consecuencias deseadas por el empleado. (Teoría de las necesidades sociales). 2) Deben definir con precisión la conducta – el rendimiento – que esperan de cada empleado (descripción del puesto. afectivo y conductual). formulación de objetivos). sentimientos y sensaciones de un miembro de la organización laboral frente a su trabajo. traducida. 4) En relación con el papel del jefe: la actuación del superior inmediato es clave a la hora de definir cuáles son las expectativas de los empleados para que éstas sean realistas y de qué manera asegurarse de que sigan las consecuencias esperadas por éstos. por tanto. Implicaciones para los Directivos y para los Jefes Sin ser taxativos en esta enumeración. Algunas Conclusiones sobre Satisfacción Laboral Si consideramos a la personalidad desde el conjunto de sus dimensiones básicas o ámbitos (cognitivo. 1. 1. no sólo en su salud corporal sino también mental.

según el sexo del trabajador. entendido como el conjunto de estímulos. El salario y la promoción laboral correlaciona positivamente con la satisfacción. todo lo contrario en el caso de que la persona tenga una baja autopercepción del rendimiento. Las actitudes. el trabajo no puede ser productivo y mucho menos eficiente. sobre todo. las vivencias profundas y. El liderazgo más participativo produce una mayor satisfacción laboral. Por otro lado. si es alta.La Motivación en el Trabajo considera como guía para su evolución del mundo y para su definición de la realidad social” (Teoría del grupo de referencia social). Como podemos observar muchos son los enfoques que se pueden dar acerca de la satisfacción en el trabajo pero con todas o casi todos ellos podemos llegar a la conclusión de que sin una motivación constante del trabajador. una distinción entre las variables que influyen en el nivel de satisfacción. las reacciones afectivas con que el sujeto se relaciona con el clima organizativo que percibe constituyen la base de su satisfacción profesional. A mayor variación en la actividad mayor satisfacción. motivaciones y factores que el individuo percibe como característicos de su lugar de trabajo.  La satisfacción se incrementa con la edad hasta pocos años antes de la jubilación. Estos autores establecen. En base a estas definiciones acerca de la satisfacción y la motivación podríamos decir que teniendo en cuenta. La aceptación en el grupo de trabajo produce satisfacción. su respuesta ante la frustración puede ser aumentar su rendimiento y. la competencia autopercibida por cada individuo. b. 15 . por un lado. a mayor nivel educativo menos satisfacción. que en el caso de personas que se crean competentes para un trabajo. el rendimiento laboral se considerará como fuente de equilibrio y satisfacción. Para González Tirados el concepto de satisfacción aparece ligado al clima de una organización. además. Variables ambientales que influyen en el nivel de satisfacción:      Cuanto más elevado sea el nivel profesional mayor es la satisfacción. los sentimientos.  Dentro del mismo nivel profesional. Variables personales que influyen en el nivel de satisfacción:  No existen datos que indiquen la existencia de variación en la satisfacción. habría que identificar si el descenso del rendimiento se considera legítimo o no como respuesta a la insatisfacción según las normas del grupo laboral sujeto. diferenciando dos categorías: a. es decir.

Amarú. - 16 .. INFESTAS GIL. PEARSON Educación. OMM Editorial. Bilbao. El factor humano en la empresa.).).ª ed. Administración (8. DEUSTO. Manual de la sociología del trabajo y de las relaciones laborales (2ª ed. A... Delta.M. Materiales didácticos de Sociología de la empresa. ROBBINS. (2001): Sociología de la empresa. A. Y MARTÍN. RODRÍGUEZ PORRAS. H-D. KÖHLER.La Motivación en el Trabajo Bibliografía - HORMIGOS RUIZ. COULTER (2005). J. J.