Cindy Dorkenoo + Aurore Crespin + Laura Lombardo Frédéric Klotz - Hamza Moulim EYROLLESeae SSC CT me ee COL (eo n'est pas un état des lieux mais bien un manuel riche d'outils et d’idées stratégiques afin d'affronter cette nouvelle ére. © Comment auditer mes départements clés ? Cee TiC ace Ae eee CO ae SAO MCT LaUU seme cine el are CUP) Rel Sere OM coe Ne UM TSI Articulé en quatre parties correspondant aux départements clés les plus PTLTsEeTe CM eM EMCEE ASCE COARU Te Le] CB PULL TO Le Ueto CCRT EL ech Cee cet RecN Cnt ica ieee iy Colo InTime MULL Oa 1M (RM ge SS Lecd + est consultante en stratégie et transformation digitale et évolue dans le digital depuis plus de 10 ans. Elle a notamment fondé Naias Formation, un centre spécialisé en marketing digital. Maitre de conférences associée au CNAM, elle intervient également & la CCI de Paris - aoccupé depuis plus de 13 ans plusieurs fonctions dans le monde du recrutement, En 20\4, elle a fondé coop-time/r : un site de recrutement participatif qui fonctionne par la recommandation, Elle fait pattie du réseau Club d'affaires Dynamique Mag a Paris “a contribué a la création du premier réseau social pour rencontrer ses voisins 'Peuplade). En 2014, elle a créé en partenariat avec Aurore Crespin, COOP- TIME et fait également partie du réseau d'affaires BeeforBizz & Levallois © a travaillé pendant plus de 10 ans chez RueDuCommerce, dont il a notamment dirigé la Supply Chain. Actuellement & la téte de son propre cabinet de conseil il aide les entreprises du commerce connacté & optimiser leurs achats, leur logistique ou encore leur relation client est consultant indépendant, il accompagne annonceurs et agences dans leurs projets data et digital. Il a travaillé pour des directions marketing internationales de différents secteurs et a enseigné les métiers de la data digitale dans des formations statistiques et e-business 'Tolbiac TIDE, ECOTIC-Univ Rennes 2) wow-editions-eyrolles.comRH, marketing, data, logistique: Réussir sa transformation digitaleGroupe Eyrolles 61, bd Saint-Germain 75240 Paris Cedex OS www.editions-eyrolles.com Chez le méme éditeur: Cindy Dorkenoo, Stratégie digitale En application de la loi du TI mars 1957, ilest inte rdit de reproduire intégralement ou partielle- ment le présent ouvrage, sur quelque support que ce soit, sans autorisation de léditeur ou du Centre frangais d’exploitation du droit de copie, 20, rue des Grands-Augustins, 75006 Paris. © Groupe Eyrolles, 2016 ISBN; 978-2-212-56520-1Cindy Dorkenoo, Laura Lombardo, Frédéric Klotz, Hamza Moulim, Aurore Crespin RH, marketing, data, logistique: Réussir sa transformation digitale EYROLLES ————@ Groupe Eyrolies Table des matiéres Introduction Unconstat amer Unenouvelle ére tres malanticipée La transformation digitale etl'entreprise Les freins ala transformation Sortir du constat: quelles réponses apporter? Auditer et refondre la strategie dentreprise.... Initier la disruption Laisser reposer enpaixles4 P. Acculturer ses équipes auxenjeux de latransformation La formation:une cléd'entrée versa transformation Des recrutements et collaborations stratégiques Casser les silos Améliorerles temps de réponse. PARTIE | — RH: Phumain au coeur de la transformation digitale 1. Comment auditer vos ressources humaines?. Etat des lieux de vos compétences en interne ¥* étape:mapper les compétences et mesurerla maturité digitale duservice ...... 2° étape: établir un plan detransformation digitale auniveau des ressources humaines 3* étape: former et recruter. 4° étape: évaluation dela transformation digitale et consolidation. Les indicateurs de performance a adopter Taux de rupture dela périoded'essai Lesindicateurs liésa la fidélisation des collaborateurs.... 31 31 32. 32. 33 33 34 34 34RH, MARKETING, DATA, LO GISTIQUE : REUSSIR SA TRANSFORMATION DIGITALE Les indicateurs lis votre marqueemployeur 2. Les évolutions des métiers des ressources humaines Quelles évolutions pour les métiers existants?. Les RH: de réels «cbusiness and human partners>». Les RH: des as de larentabilité. Les RH faceala transformation numérique. Ladaptation duDRH al'arrivée des générations Y,Z Le DRH dufutur . Sonrle etses missions Le paralléle entre marketing et ressources humaines, Zoom sur les métiers récents alliant ressources humaines et digital Les métiersen lienavecles réseaux sociaux (ima ge marque employeur et recrutement) Les métiersen lienavecl'épanouissement professionnel Les métiersen lienavecla stratégie financiére Les métiers du futur en ressources humaines. VP stratégie capital humain: le visionnaire. VP partenariats stratégiques «s et des affiliations de talents: leréseauteur. Directeur de l'agilité organisationnelle et de l'innovation sociale: Tagent de changement Directeur e-marketing RH: le conteur. Directeur du développement culturel,del'éthiqueet durable des communautés de talents:le curateur Directeur du mix RH: le compositeur Conseiller en équilibre travail/famille, santé, bien-étre et longévité dans l'emploi: le protecteur Conseiller en rémunération globale et planification financiére: Je sécurisant... Directeur du ressourcement et de la détection de potentiels Je dénicheur Scénariste d'expérience immersive detravail:le geek Architecte de solutions d'apprentissage: leconcepteur Accompagnateur en mobilit ¢professionnelle: lepasseur 35, 39 39 40 40 Al 42 43 43 44 48 48 49 49 50 50 50 50 51 51 52. 8 Groupe Eyrolles@ Groupe Eyrolies ‘TABLE DES MATIERES Gestionnaire de communautés d'apprentissage: le profdigital... Mathématicien big data RH: le magicien 3. Les nouveaux outils de recrutement. Les outils techniques Diffuser vos fabuleuses offres d'emploi surles réseaux sociaux. Les outils stratégiques Unemarque employeur attractive Unsite carriére orienté 100 %utilisateurs Les outils collaboratifs et ludiques. Cooptationet e-cooptation - la puissance du recrutement participatif! Onparlea présent d'e-cooptation. Moteur, action... Catourne! Les serious games: have «fun »> and enjoyit! «Toutseul, on vaplus vite, ensemble on va plusloin>>:les MOOCs. Et si vous adoptiezlamobile attitude? Le matching: a vos marques, prét... Recrutez Recruter autour d'un «drink» Les outils traditionnels du recrutement LafinduCV a-t-elle sonné? Le numérique crée-t-il plus d'emplois quill n'en détruit? Est-celafin du CDI? 4. Comment faire évoluer mes équipes? Love & happiness autravail: motivation et reconnaissance des salariés Best of desnouvelles pratiques testées et approuvées pardenombreux services RH Lacculturation .. Acculturation, de quoi s'agit-il? Laconduitedu changement. Laformation Déclinaison du plan de formation digitale Les échanges de postes entre services. 52. 52. 55 55 55 62. 62. 288 67 69 70 71 7 73 73 3 79 79 79 81 81 82. 83 84RH, MARKETING, DATA, LO GISTIQUE : REUSSIR SA TRANSFORMATION DIGITALE Les sessions collaborativesavec des start-up Leshackathons. Les learning expeditions Lesrencontres avec des acteursdudigital Les vidéos TED Les séminaires innovants portant sur les RHetle digital. Les programmes dereverse mentoring ou coaching Les académies digitales Les plateformes de la formation. Le crowdsourcing Wiki... Les plateformes d’e-learning Les agrégateurs Le RSE (réseau social d'entreprise) 5. Focus surles stratégies RHinnovantes Pas de budget, mais desidées: zoomsur la société Michel et Augustin Quand le marketing s‘allieau RH pour créer le buzz sur les réseaux sociaux Google, une approche RH communautaire et innovante! Les caractéristiques duleadership et le role des managers. Le PiLab <> Unalgorithme pour larétention du personnel Lamise en place demodélesprédictifs Lamdlioration de la diversité. Unalgorithme pour lerecrutement Le calcul dela valeur des employés les plus performants Laconfigurationdel'espace de travail contribue au travail d’équipe.. Lencouragement ala découverte et al'apprentissage (learning)... Limportancedes données SESS RBRSSRBAR 88 8 Groupe Eyrolles@ Groupe Eyrolies ‘TABLE DES MATIERES PARTIE II —— Marketing digital: au coeur de la croissance 1. Comment auditer votre stratégie marketing digital? Budgets et leviers: définir mastratégie digitale Le cadre stratégique. Le planmarketing digital Quel type de ressources allouer? Option 1:recruter Option 2: avoir recours aun free-lance Option 3: accueillir un prestataire deservices Option 4: externaliser via une agence digitale Quels indicateurs de performance adopter? Laloidutracking Mettre en placeunreporting: quels indicateurs? 2. Les évolutions desmétiers dumarketing digital Que devient le directeur marketing? Manager uneé quipe digitale. Denouvelles attentes 3.0: stratégie et analyse digitales Quelles pratiques managériales? Recruter et garderun expert digital Que deviennent les opérationnels du marketing? Les échoués dela vague digitale Community managers bis repetita Alarecherche des tréfles a sept feuilles Recruter un convertiau digital Les métiers historiques dumarketing digital. Les expertises classiques du search. Leviers enpertede vitesse, compétences d'actualité Ces métiersrécents ou récemment renommés Ducommunity manager au socialmediastrategist Autour du content marketing ‘Tendance mobile et marketing de la géolocalisation Les métiersdu display 10 110 il 15 115 us 16 16 17 11g 18 18RH, MARKETING, DATA, LO GISTIQUE : REUSSIR SA TRANSFORMATION DIGITALE Les métiersfourre-tout Chef de projet... Responsable webmarketing/traffic manager Account manager. 3. Les outils incontournables du marketing digital Une solution d’analytics paramétrée et pilotée ... Solutions gratuites. Solutions payantes Panoramaet comparaisondestarifs Un modeéle d'attribution dela conversion fidele Suis-je vraiment concerné? Choisir sonmodele dattribution Des outils de surveillance affatés Surveillance des prix. Surveillance duranking SEO Surveillance dela réputation digitale. Les outils du marketing dela géolocalisation. Lunivers des beacons. Des outils collaboratifs bientét incontournables Les plateformes CtoB: donnez la parolea vos clients Les outils CtoC : pariezsur l'effet communauté 4, Comment faire évoluer mes équipes? Mapperles compétences Comment utter contre attrition des compétences maitrisées?. Une veille collaborative face al'obsolescence Evénements phus qu'autorisés. Lawish list des compétencesa moyenet long terme Les passerelles de compétences a déployer urgemment Les competences stratégiques pour ma dream team digitale... Les comp étences secondaires, ouverture vers denouveaux horizons Louverture: laclé pour venir a bout du turnover. Anticiper et explorer les tendances. 125 125 126 126 129 129 129 130 130 133 134 134 137 137 138 139 142 142 144 144 145 147 147 148 148 148 150 150 152 154 154 155 8 Groupe Eyrolles@ Groupe Eyrolies ‘TABLE DES MATIERES Choisir ses formations digitales. Quest-ce quunbon centre de formation? Quest-ce qu'unebonne formation digitale? Quest-ce quunbon formateur? 5. Focus surles stratégies digitales innovantes. Latransformation digitale de BazarChic selon Julien-Henri Maurice Sonréle en tant que CMO/CDO. Les cing enjeux digitaux actuels de BazarChic Unestratégiein-house Gestion des compétences: ‘Tendance:le RTB va-t-il prendre une partimportante dans vos budgets ? Lesingrédients d'une transformation digitale réussie?. Les écueils dela transformation digitale ?. ‘Sur quelles tendances futures parieriez-vous? Lol ? Latransformation digitale d'AccorHotels selon Christophe Nowak Rappel ducontextehistorique de l'univers dutravel. Qu’est-ce que la transformation digitale a changé pour AccorHotels ? Les enjeux dela transformation .. Pensez-vous utiliser des beacons afin de diriger les clients vers leur chambre?. Quelles innovations développez-vous face/grace alatransformation? Lesingrédients d'une transformation digitale réussie?. Les erreurs de transformation digitale? Que pouvez-vous nousdiredu shadow comex mis enplace par AccorHotels? 155 156 156 157 159 159 160 160 162 162 164 166 167 168 169 169 170 a7 172, 173 174 175 Ws uRH, MARKETING, DATA, LO GISTIQUE : REUSSIR SA TRANSFORMATION DIGITALE PARTIE Il — Logistique: conjuguer rentabilité et omnicanalité 1. Comment auditer la logistique en place?... Le client comme clé de compréhension Satisfaireses clientsavant tout. Diabord comprendre. Les outils et étapes de l'audit Dérouler leparcours d'un produit Les questions-clés de l'audit. Lastratégie logistique globale. Les approvisionnements. Laréception. Le stockage La préparation des commandes. Llexpédition. Lesretours. Lasynthése de l'audit. Internalisation ou externalisation? That is the question! Lintemalisation: maitriser la chaine Llexternalisation:souplesse et expertise Comment faire votre choix? Quels indicateurs de performance adopter? Stratégie/planification Approvisionnements/réception. Stockage. Préparation des commandes Expédition Retours .. 2. Les évolutions des métiers de la logistique Les métiers traditionnels de l'entrepét Llopérateurlogistique Le chef d'équipe logistique. 179 179 179 180 181 181 182 182 183 184 185 186 187 189 190 191 191 192, 193 194 195 196 196 197 198 198 201 202. 202. 202. © Groupe Eyrolies@ Groupe Eyrolies ‘TABLE DES MATIERES Le responsable d'entrepot Le responsable logistique Le responsable transport Les fonctions transverses Lingénieur méthodes. Le responsable Qualité Sécurité Environnement Ladministrateur réseaux. Le chargé de RH. Votre organisation logistique interne Au tout début (jusqu’a100 colis par jour) A maturité (vouspréparez entre100 et 500 colis par jour) ... Vous étes un grand! (vous enregistrez plus de 500 commandes parjour).. 3. Les outils dela logistique Les outils techniques ERP ou WMS?. Les outils logistiques Marketplace: le nouveau modéle gagnant Dropshipping: confier lalogistiqueau fournisseur Cross-docking: comprimer lestock et satisfaire vos clients. Les outils marketing. Asile colis: lapublicitélivrée.... Les modes delivraison. Livraison express: quand et ott je veux Livraison hors domicile: la percée des relais Les consignes et boites aux lettres connectées, lalivraison se rapproche des dients Les nouveaux modes de livraison:: entre collaboration. et personnalisation Gestion des retours: un casse-téte incontournable 4. Comment faire évoluer mes équipes?. Laplace de I'hommeen logistique Monter en compétences 203 204 205 205 206 206 206 206 207 207 207 207 209 209 209 212 212 214 217 21g 21g 221 221 223 233 233RH, MARKETING, DATA, LO GISTIQUE : REUSSIR SA TRANSFORMATION DIGITALE Les attentes du consommateur.... .et ses conséquences logistiques Gérer un projet autour delhomme., 5. Focus surles stratégies logistiques innovantes UPS: <«Latechnologie aucceur des innovations »> Wing: « Vers la logistique ala demande?» PARTIE IV Data: la ruée vers l’or noir, exploiter ses données intelligemment 1. Comment auditerla gestion de vos données? Les trois étapes du dispositif data Collectez-vous les données?. Comment analysez-vousles données? Prédire vos performances pour automatiser vos actions A quel niveau de maturité étes-vous? Lemodéledematurité Ouenestle marché? 2. Les nouveaux métiers dela data. Pourquoi parle-t-on de nouveaux métiers?. Lesmétiersen question Des expertises déja existantes. Vos presque data scientists Lemoutona cinq pattes 3. Les outilsdeladata Quels sont les outils? Collecte dedonnées Analyse de données Consolidation. 241 267 267 267 270 272 273 275 275, 276 283 © Groupe Eyrolies@ Groupe Eyrolies ‘TABLE DES MATIERES Activation ...... 287 Comment choisir? 292 Les criteresdes grands cabinets.. ve 292, Simplifiez-vous|a vie! 294 4. Comment faire évoluer mes équipes?. 299 Lesfaits............ 299 Vos équipesne savent pas faire 299 Former n'est pas transformer. 300 Vos atouts.. . 300 Une générationmontante de digital natives 300 Des prestataires de plus en plus experts. 301 Kaizen versus « big bang >> 301 Lamode delatransformation «big bang>> 301 Lapprochelente et systématique 302, Un exemple de transformation defond. 304 Plan . . 304 Do... . . 306 Check... . 307 Bete 307 5. Focus surles stratégies data innovantes. 309 Ceux qui inventent a partir dela data 309 Les éditeurs de logiciel. 309 Les objets connectés 310 Ceux qui utilisent les produitsinnovants 310 La transformation par lesoutils dela data 310 Linnovation incrémentalepar les outils deladata. all Ceux qui innovent grace ala data. 312, Adobe..... . 312 Amazon.. . 312 Trading haute fréquence 313Conclusion. Dictionnaire de la transformation digitale Index... Quelques mots a proposdes auteurs 315 37 339@ Groupe Eyrolies Avant-propos Plus qu'une éniéme réforme ou un phénomene de mode passager, nombre d'entreprises ne prennent pas la mesure des enjeux de la transformation digitale. Peu se sentent concerns. A force dele répéter depuis trois ans, jai finipar me rendre al'évidence. Seul un ouvrage complet pouvait interpeller les consciences au-dela des frontieres du digital. Jaidonc réuni des profes- sionnels des ressources humaines, dela logistique ainsi que de la gestion de données pour illustrer !ampleur des chantiers a mener. Les professionnels du marketing sont aux premiéres loges de ces changements, mais ne les comprennent pas toujours. Bien que la transformation digitale soit aux antipodes de la logique de silos, nous avonsdelibérément choisiun focus par département pour que chacun puisse mesurer a son échelle les impacts de la transformation et mieux comprendrelachaine de valeur en explorantles autres départements. Mercia toutes les entreprises qui ont accepté de nous ouvrir leurs portes et de témoigner de ces changements. Cindy Dorkenoo@ Groupe Eyrolies Introduction Unconstat amer Une nouvelle éretrés mal anticipée Tandis qu'une cinquiéme révolution se profile avec l'avénement des objets connectés, de la réalité augmentée, des voitures non pilotées ou encore de Vintelligence artificielle, les acteurs du tissu économique francais réalisent apeineles impacts de lére digitale surnotre société. Certains parlent méme de «nouveauté», cette ére a pour tant débuté des lafin du xx siécle. Contrairement ce quelon pourrait supposer,nos écoles de commerce et nos universitésnepréparent guérelesnouveaux entrants surlemarchédutravail a cette révolution digitale. Prenons exemple de lenseignement marketing; on saupoudre a peine de quelques heures de digital les cursus marketing, alors que tous les postes Apourvoir exigent des compétences opérationnelles poussées en marketing digital. I suffit de regarder les programmes scolaires néerlandais pour constaterle retard de la France sur ces sujets. Mis Apart les parcours destinés aux metiers du développement et du design, rares sont les cursus intégralement dédiés au digital dans notre pays. Qu’en est-il des entreprises? Mesurent-elles lampleur des mutationset leurs impacts? Latransformation digitale et !entreprise Comme un virus, le digital s'est propagé depuis vingt ans, modifiant lente- ment mais sirement notre quotidien, Et dans cette vague binaire, empor- tant avecluilastratégie d'entreprise telle quenouslaconnaissions, le digital a révolutionné les outils du recrutement, a fait plier la logistique aux exi- gences clients et, surtout, élevé la data. au rang de nouvelor noir. Pour des raisons sémantiques, beaucoup présupposent a tort quela trans- formation digitale neles concerne pas.Lesimpleterme «digital » les immu- nise de toute curiosité proactive. Nombreux sont ceux qui pensent encore que la transformation digitale est uniquement l'affaire des «> ne saurait souffrir aucune réduction sémantique. En effet, il n'est aucunement question ici de se limiter aumarketing digital. La stratégie digitale d'une entreprise doit venir répondre aux mutations précédemment évoquées. Aborder cette nou- velle ére en ajoutant une business unit digitale serait aussi efficace qu'un. parapluie en pleine tornade. Etoffer son équipe marketing de quelques experts digitaux n'est que la premiere pierre d'un gigantesque édifice. Le terme correct se rapprochant de la vérite serait plutot «plan de transfor- mation digitale». Beaucoup dlentreprises pensent, a tort, avoir passé ce cap digital. Sous- estimer le chantier de transformation pourrait leur cotiter bien plus cher dans un proche avenir, De grandes marques sont déja tombées ou se trouvent en tres grande difficulté telles que Kodak ou encore, plus récemn- ment, FRAM. Avec ces disparitions, on réalise que la notoriété des grandes entreprises ne les prémunira malheureusement pas contre les dommages collatéraux occasionnés par ces mutations en marche, Dés janvier 2015, 'étude TNS Sofres sur la transformation digitale en entre- prise! livrait des résultats peu étonnants, mais inqui¢tants au demeurant. Plus d'un salarié sur deux estimait que la stratégie de son entreprise était «enretard>>. Plus troublant, «63 % dentre eux considérent que leur entre- prise expliquemal sastratégie digitale ou qu'elleen parleplus quelle n'agit». 1. Btuderéalisée online du 25 novembre au7 décembre 2014, pour Abilways Digital, auprés un échantillon national de 273 salariés entreprises de 200 salariés et plus (108 salariés RH, 6S opérationnels). 8 Groupe Eyrolles@ Groupe Eyrolies INTRODUCTION Tandis que les salariés se montraient confiants, impatients ou souvent frustrés face a cette transformation, étude faisait ressortir un tout autre vocabulaire pour les dirigeants et les ressources humaines qui, contraire- mentauxsalariés,abordaientcevirage aveclesadjectifssuivants: « perdus, apeurés, défensifs, indifférents>>. Un vocabulaire quelque peu alarmant.. Pourquoi un tel vocabulaire? Les freins ala transformation Arthur D. Little a conduit une étude sur la transformation digitale en inter- viewant pendant prés de 120 heures plus d'une centaine de dirigeants européens. I] conclut que, pour bon nombre dentreprises, le manque de connaissance constitue le challenge majeur dela transformation digitale. Bim ie BO nee: | LE co. Ol ' 2 1. a a , ey I 2 2 1’ 2 2 2 —[ — oe Sn TT ee os | : net rare YE 7s anearens Pz ‘Sondage surles challenges majeurs de la transformation digitale ~ Etude Arthur D. Little Fallait-il une étude pour savoir que la méconnaissance des enjeux de la transformation et de son urgence constituait le premier frein a son initia tion et a sa bonne exécution? Pas vraiment non, un simple profil digital siintéressant a sa société et ayant eu lopportunité d'évoluer dans plusieurs contextes professionnels, au sein de grands groupes et start-up, aurait pu vous le dire il ya plusieurs années. Alors, par quel bout prendre cette fameuse transformation?RH, MARKETING, DATA, LO GISTIQUE : REUSSIR SA TRANSFORMATION DIGITALE Sortir du constat: quellesréponses apporter ? Comme promis, le constat s'arréte a l'introduction. Il n'est pas question de pointer du doigt des responsables, mais bien dialler de 'avant grace a cet ouvrage. Je dirais méme au-devant de la transformation digitale, afin de ne pas ou plus Ja subir, mais bien de !embrasser jusquia figurer parmi les innovateurs. Pour citer Christophe Nowak, global VP digital plan chez AccorHotels: «Une transformation, clest toujours menaces et opportu- nités. > Que doit-on entreprendre ? Quelles sont les conditions sine quanon pour bénéficier des opportunités dela transformation digitale? Dans les conditions sine qua non d'une transformation réussie viennent en premier lieu faudit et la conception d'un plan de transformation digitale qui naitra de cet audit préalable. Auditer et refondre la stratégie d'entreprise Une refonte de la stratégie d'entreprise dans son ensemble est nécessaire Cette refonte passe par un audit des ressources humaines et techniques incluant tous les processus itératifs et collaboratifs. Interroger un Aun les corps de métier pour optimiser leur productivité, mais aussi nous appuyer sur la data pour avoir un regard chiffré sur l'efficacité des départements et identifier des pistes d'amélioration. A 'instar des plateformescollaboratives quidonnentla parole a leurs clients, organiser!'’écoute des équipesconfron- tées au quotidien est primordial. Laudit devra notamment étre a l'affat des menaces et opportunités disruptives. Initier la disruption Sivous ne deviez retenir qu'un mot de tout ce livre pour répondre aux défis posés par la transformation digitale, ce devrait étre « disruptif >». Ce terme n'appar tient pas uniquement aux licornes* de notre économie. II s'agit d'une rupture qui va jusqu’a refondre les business models mémes des industries et des entreprises. La disruption ne naitra que dela remise en question de votre entreprise et de son fonctionnement. Tous les concepts théoriques sonta ébranler. 1. Licorne: une licome est une start-up réalisant un chiffre d'affaires important pouvant atteindre lemilliard, Airbnb, Snapchat, BlaBlaCar ou Uber ensont deparfaits exemples. 8 Groupe Eyrolles@ Groupe Eyrolies INTRODUCTION Laisserreposer enpaix les 4P Leur disparition est passée ina~ : coer percue pour bon nombre d'en- treprises qui continuent de les marteler. Certains, a l'instar dela copie rendue par le CSC, y substi- tuentles 4 D du mix digital: Ilfaut abattrelesmursdelapensée des traditionnels 4 P pour mieux laisser place la compréhension des enjeux de la transformation et al'adaptation des compétences image tirée du Baromatre des équipes aux exigences de ces dela transformation digitale mutations. de la Computer Sciences Corporation © Acculturer ses équipes aux enjeux dela transformation Il s‘agit d'un challenge politique. Cest bien connu, une mauvaise gestion. du changement vous empéchera ultérieurement de rassembler autour de cet ambitieux projet. La transformation entraine bien trop d'évolutions et reposebientrop lourdement sur vos salariéspourne paslesy préparer, Déployer un réseau social d'entreprise (RSE) pour dire quon en a déployé un, sans prévenir et sans stratégie autour de sa réelle utilité - son réle dans la transformation de lentreprise et son intérét pour les collabora- teurs - reviendrait & appliquer une simple rustine sur une faille sismique. Toujours selon étude du CSC, alors que 70 % ont mis en place un RSE, seuls «54 % ont mis en place des dispositifs dédiés, soit quinze points de plus qu‘en 2015'», Tout le monde s'accorde a dire limportance de la stratégie pédagogique qui accompagne ces mutations, des paroles apparemment jusquiicirarement suivies dactions. Quelle esta clé dentrée possible? Laformation: une clé d'entrée vers la transformation Selon l'étude d'Arthur D. Little, on pouvait s'y attendre, c'est encore une fois 1, Barométre dela transformation digitale 2016, CSC. 2324 RH, MARKETING, DATA, LO GISTIQUE : REUSSIR SA TRANSFORMATION DIGITALE la formation qui est en premiére ligne, suivie de prés par le recrutement de talents digitaux. Measures Apptie to Catalyze the Dial Narsformation a soe — oo) o at Gemen ewan tan ‘toes eeornien ene ‘Sondage sur les moyens nécessaires en réponse ala transformation digitale - Etude Arthur D. Little Cest aussi ce que confirme étude TNS Sofres sur la transformation digitale en entreprise; salariés et DRH s‘accordent en effet sur un point: la néces- sité d’adapter leur plan de formation. Une évidence pour 89 % des sondés de Vétude. Parfois, former demandera un temps incompressible et les ressources sur certaines nouvellesmissions viendront a manquer. C'est alorsquele plan de transformation fera apparaitre des besoins en recrutement. Des recrutements et collaborations stratégiques Recruter seul un métier nouveau sans en maitriser l'expertise est mis- sion quasi impossible. Les cabinets de recrutement génériques, les SSII, ou. nouvellement appelées ESN (entreprises de services numériques) lambda ne sont pas a méme d'accompagner efficacement les entreprises dans ces recrutements. ll est nécessaire de faire appel a des acteurs, cabinets ouESN, spécialisés sur ces metiers. Pour faire face a la transformation et a la cinquiéme révolution annoncée, deux missions-clés doivent étre pour vues, La premiere consiste arecruter un chief transformation officer (CTO) ou chief digital officer (CDO), une per- sonne dédiée a la supervision de limplémentation opérationnelle du plan. 8 Groupe Eyrolles@ Groupe Eyrolies de transformation. Il est d'ailleurs souvent en charge de définir ce plan de transformation. Cene saurait étre un technicien dumanagement ou encore un ancien com- mercial. Ceseradepréférence un opérationnel quiauragraviles échelons et été en premiere ligne pour observer les écueils de ce retard transformatif. Untechnicien capabledefaire évoluerles équipes, quinerecruterapas apile ouface et saura détecter lestalents digitaux sans étre génépar les multiples couches de jargon. La seconde mission concerne la mise en place d'une démarche prospective comment anticiper l'iceberg si personne n’épie I'horizon? Collaborer avec des think-tank spécialisés ou encore des incubateurs sur ces sujets de niche est fondamental. Le CDO saura convier autour dela table ces acteurs del'écosysteme disruptit. Bien que la formation, le recrutement et les collaborations stratégiques constituentles premiers pas versune transformation réussie, organisation. de l'entreprise est, elle aussi, rep enser: il faut (absolument) désiloter! Casserles silos Il est grand temps de casser les silos afin que l'information circule. Lorganisation actuelle opposait souvent jusqu'ici les services, donnant ainsi naissance a de petites guerres intestines: marketing versus commer- cial, relation client (CRM) versus marketing, DSF versus.., et ainsi de suite, Lorganisation en services métiers, tel un découpage de frontiéres entre pays, tend a fomenter les conflits et aralentir lentreprise. Une réflexion sur la constitution de binémes ou d'équipes multi-expertises devrait étre envisagée sur chaque mission ou besoin. Aujourd'hui, les pro- jets circulent telles des balles entre les services quiserenvoientlesrespon- sabilités et se contentent de faire leur toute petite part du projet, sans avoir cette vision globale des enjeuxet duréledechacun dans|lachainede valeur. Abolir les silos permettrait, enfin, aux employés impliqués dobtenir les résultats chiffrés de leurs actions, nonobstant la part quantitative de leurs 1. DSI: Ia direction des systémes dinformation est un département de entreprise dans lequel travaillent développeurs et informaticiens. Elleestresponsabledelensemble des composants matériels (postes de travail, serveurs, équipements de réseau, systémes de stockage,de sau- vegarde et impression, etc) et logiciels du systéme dinformation, ainsi quedu choix et de Yexploitation desservices de télécommunicationsmis en ceuvre. 2526 actions dans le dessein global. Le manque de visibilité sur l'impact des actions des salariés sur les projets de lentreprise, tout comme la compré- hension stratégique de lintérét desprojets sont au coeur méme duprobleme. Lesgrandes entreprises en savent quelque chose. Baignées dans lacourse a Tc agile’, elles peinent as'adapter autempo digital. Améliorerles temps de réponse Les grandes entreprises sont des géants aux pieds dargile dans cette ere; la réactivité attendue est incompatible avec la lenteur organisée des grands groupes. Laprisededécision etlamiseen place desactionsprennentuntemps inadapté aurythme du digital. La oles start-up sans ressourcesmettent une semaine, les grandes entreprises chevronnées prennent six mois. Les pro- jets digitaux tels que les sites Web ou mobilesde ces grands groupes mettent Pparfois deux ansa sortir et, dés leur sortie, viennent s‘échouer sur une réalité brutale: les codes du Web ont encore et déja évolué. Les chaines de décision sont beaucoup trop longues et ne permettent pas un temps de réponse effi- cace. Comment se targuer détreagileavecdetels délais? Vous laurez compris, de nombreux chantiers sont ainitier et/ou a poursuivre selonlestade davancement des structures sur ces enjeux digitaux. Nous avonsdonc choisi cing axes méthodiquespour traiter cette pro- blématique de la transformation, axes qui structurent chacune des quatre parties de cet ouvrage + comment auditer/'existant ? + Quelleest]¢volution des métiers? + Quels sont les outils incontournables? + Comment élever les équipes a lah auteur du challenge? * Comment innover de maniére disruptive, au service du client ou descollaborateurs? 1. Méthode agile: méthode dit e«« pragmatique » ayant pour but demorcelerlesdéveloppements dunprojeten cyclesdedéveloppement.C’est une approche adaptative quipermetunemeilleure réactivité et satisfaction client, 8 Groupe Eyrolles@ Groupe Eyrolies INTRODUCTION Maintenant que vous avez une vue360°,plongeons dans le vif dusujet. Nous aurions pu passer en revue tous les départements d'une entreprise, mais il était plus opportun de nous concentrer sur les d¢partements-clés straté- giques. Ceux qui rayonnent sur la stratégie de lentreprise et influent sur tous les autres départements dans le cadre de cette transformation. Les ressources humaines,le marketing, la data et, pour certaines entreprises,la logistique, sont au coeur de ces nouvelles problématiques et doivent donner Vimpulsion dela transformation digitale au sein des entreprises. Au fildes quatre départements-clés précités de la transformation digitale que nous allons analyser, nous vous communiquerons les clés et la métho- dologie adéquate pour faire face a ces mutations. En commencant par Yhumain et la gestion des ressources humaines, au coeur de cette transfor- mation digitale. 27Partie I RH: l’humain au coeur de la transformation digitale as Par Aurore Cres pin et Laura Lombardo! La question de la transformation numérique ne se pose plus... elle s'impose. Comme tout changement d’envergure, cette mutation doit s’appuyer sur une forte mobilisation de la fonction RH. La fonction RH est une fonction cumu- lative. A chaque évolution historique, son périmétre s’étend et elle intégre de. nouvelles fonctions et missions, sans que cela se substitue ses rdles tra nnels. Qui aurait cru, ily a seulement cing ans, que le numérique allait bou- leverser le métier des DRH? ’objectif de cette partie est de vous permettre d’évaluer les ressources internes de votre entreprise, d'identifier les outils et les meilleures pratiques, pour une transformation couronnée de succas! 1. Cofondatrices de Coop-Time —le réseau collaboratif dédié au recrutement qui fonctionne exclusivementpar la recommandation,@ Groupe Eyrolies CCHAPITRE 1 Comment auditer vos ressources humaines? Afin de réaliser un audit pertinent il estimportant de dresser un état actuel del'activité digitale de vos ressourceshumaines. Ce chapitre vous permettra d'adopter les bons indicateurs de performance, ainsi queles meilleurs outils au sein de vos services, pour permettre a votre entreprise de mettre le cap sur la réussite de votre transformation digitale. Etat des lieux de vos compétences en interne Pour commencer cette analyse, nous avons représenté dans le schéma ci-dessous les actions a mener et a planifier, de facon cyclique et dyna- mique. Quatre étapes-clés sont nécessaires pour permettre a votre entre- prise d'accéder au sésame numérique: le mapping/audit de la maturité digitale, la mise en ceuvre d'un plan de transformation digitale, la formation. et le recrutement des collaborateurs. Ce schéma vous permet d'avoir une vision globale, avant de détailler lapartie< audit», Aces Ceara Sec Pau ROU aes lcs Pe tas ele 5 Ce ety cnats ESE ear) etr Représentation schématique du plan de transformation digitaleRH: LHUMAIN AU CEUR DE LA TRANSFORMATION DIGITALE 1 étape: mapper les compétences et mesurer lamaturité digitale du service «Situnesaispas oii tu vas,rappelle-toi d'oittu viens...» Avant d'envisager la mise en ceuvre d'une quelconque transformation digi- tale, il est nécessaire de faire un état des lieux de votre service: autrement dit, quels sont les savoirs et les moyens dont vous disposez en interne? Définir/'existant, auniveau des équipements digitaux et des connaissances globales de vos collaborateurs, vous permettra denvisager les premieres pistes, pour établir le futur <«plan de transformation digitale». Cela peut se traduire par lorganisation de réflexions collectives, sous forme d'ateliers ot chaque acteur nommé au sein d'un service donne son point de vue et son. ressenti personnel sur les pratiques digitales, au sein de son propre service et de 'entreprise en général. Un brainstorming global, en somme. Lintérét de ce type de pratique est double, pour le comité de direction et la DRH : cela. permet, d'une part, d'identifier les bonnes pratiques digitales, individuelles ou collectives, qui sont mises en place dans les services et, d'autre part, didentifier les services dans lesquels les pratiques digitales sont limitées, voire inexistantes, Pour analyser le niveau de maturité digitale de votre équipe, vous pouvez mettre en place un systemedautoévaluation des com- pétences, via un site Web spécialisé. En fonction de son métier et de son domained'activité, le collaborateurrépond a un questionnaire ciblé, qui éva- luera. son niveau de connaissance. Il est intéressant également de noter le niveau déquipements digitaux (smartphones, iPad...) de vos collaborateurs. 2: étape: établir un plan de transformation digitale auniveau desressources humaines Aprés avoir évalué l'ensemble des acquis humains et technologiques de votre entreprise, l'heure est venue de définir les actions a mettre en place pour opérer votre transformation numérique. Il s'agit de la stratégie digi- tale validée en amont avecle comité de direction et applicable dans le délai imparti, Cette stratégie peut prendre la forme d'un manuel opératoire ou d'un tableau comme dans lexemple ci-dessous 8 Groupe Eyrolles@ Groupe Eyrolies COMMENT AUDITER VOS RESSOURCES HUMAINES? Tableau de planification de la transformation digitale 6 eas Chronologie — Mécanisi roupe jog mes cible Obiectif Tache Humaines: Matérielles: et fréquence de suivi partenaire(s) réseaux 3° étape: former et recruter Pour quelopération d'acculturationdigitale aboutisse danslesdélaisprévus et quele succes soit total, il est nécessaire d'opter pour une démarche col- laborative, afin dimpliquer l'ensemble des collaborateurs et d'obtenir leur adhésion, Si les ressources venaient a manquer en interne, il serait égale- ment logique dentrer dans un processus de recrutement de profils ayantla compétence initialerecherchée, couplée a un savoir digital. 4° étape: évaluation de la transformation digitale et consolidation Lorsdel'étape «plan de transformation», nousavions évoquélefait de pré- voir un délai spécifique pour chaque action amener, Unefois le délaiécouléil estimportant d'entrer dans une phase d'évaluation des actions de transfor- mation numérique, qui validera ou invalidera l'atteinte des objectifs prevus initialement, Latteinte des objectifs pourra étre notée de la facon suivante totale, partielle ou nulle. Sil'atteinte desrésultats est partielle ounulle, des axes d'amélioration seront alors 4 prévoir, pour envisager une meilleure optimisation des process, Silensemble des résultats est concluant, alorsil sera judicieux de mettre en place un systéme dévaluation périodique, pour consolider les acquis et pérenniser le succes. Lemonde numérique dans lequelnous vivons évolueen permanence, Aune vitesse telle qu'il est quasiment impossible de prédire l'avenir. Il faut donc fonctionner en mode « projet »», sur une durée donnée, en fixant des objec- tifs a atteindre par service et par métier. Chaque année, il sera de larespon- sabilité du comité de direction et ducomité de pilotage de la transformation. digitale, nommé au sein du service ressources humaines, détablir a partir de ce schema les nouveaux axes de transformation a mettre en place pour Tannée suivante. 3334 RH: LHUMAIN AU CEUR DE LA TRANSFORMATION DIGITALE Lesindicateurs de performance a adopter Taux derupture de la période dessai Lintégration des nouveaux collaborateurs est la premiére étape de la fidé- lisation. Pour éviter la < des talents, les employeurs doivent se mon- trer trés a Iécoute du collaborateur dés quill franchit la porte de l'entreprise et lui faciliter lacompréhension desa culture. Quinze jours, unmois, un an, 1a durée d'intégration varie d'une entreprise aune autre et dépenddela sénio- rité du collaborateur. Il y a une « coresponsabilité>> dans la réussite d'une integration, d'une part via 'accompagnement et la formation du collabora- teur et, dautre part, viale collaborateur lui-méme qui devra entrer en rela~ tion avec ses collegues, faire preuve de curiosité et desprit d’équipe pour se faire accepter. Le principal indicateur permettant de mesurer la bonne inté- gration est le taux de rupture dela période d'essai linitiative du salari¢ Les indicateurs liés a la fidélisation des collaborateurs Fidéliser ses salariés est un combat de tous les jours, qui passe notamment par un environnement managerial stimulant. Le lien doit étre fort et se construit au fur et a mesure de l'expérience dusalariéau sein delentreprise Certaines données peuvent étre utilisées pour améliorer la qualité de vie descollaborateurs et permettre aux entreprises de stabiliserleurseffectifs. Cela aura un effet direct sur lesperformances etla croissance, Lesindicateurs a prendre en considération sont notamment ¥ taux de maintien en emploi 6 mois aprés embauche, puis 12 mois apres embauche; v taux dengagement des salaries, relatif a organisation sous forme de sondage; Y taux de rotation des équipes; taux de participation aux différentes activités en entreprise; ¥ indice de qualité du management par équipe ou département sous forme de sondage; ¥ niveau de performance des salariés suite al'entrevueannuelle de perfor- mance; 8 Groupe Eyrolles@ Groupe Eyrolies COMMENT AUDITER VOS RESSOURCES HUMAINES? 35 / niveau de satisfaction des salari¢s 4 !'égard de leurs perspectives de car- Tiere; Y nombre d'heures deformation par salarié et par catégoriedesalariés; / adéquation entre les typologies de profils, les tests psychologiques et la performance annuelle, Les indicateurs liés 4 votre marque employeur Votre e-réputation RH vous suit partout! La e-réputation, késako? Il s'agit d'une opinion commune (informations, avis, échanges, commentaires, rumeurs...) que les internautes se font de votre approche et de votremarque sur le Web, Lanotoriété numérique se travaille par lamiseen placed'actions positives etla surveillance des éléments potentiellementnégatifs. Vigilance donc... Contrairement a ce quis epassait auparavant, la connectiviténumé- rique permet aux collaborateurs et futurs entrants d'échanger en interne et en externe sur les méthodes, produits, process de votre entreprise. Les réseaux sociaux, forums de discussion et autres sites qui permettent de laisser un avis sur vos méthodes jouent un réle majeur au tribunal de l'opi- nion publique. Les conversations sur les réseaux sociaux développent considérablement un sujet et leur portéeinfluence fortement les candidats, de facon positive ounéga- 0 tive. Un internaute passif en poste chez I'un de | qAfimage que vous renvoyez. | vos concurrents qui visite votre site carriére peut | pas comment il doit étre percu, rapidement devenir un candidat actif, pret vous | fShtuhcr ies primordial, pour rejoindre sil'offre de poste proposée et la marque | votre service RH, de prendre au employeur présentée entrent en adéquation avec | sireux Te-rspatation ot ce bustier sesattentes. difficile de construire une bonne Aujourd'hui, il est de la responsabilité de votre | Spyaon tesa contac, équipe RH d'étre ultraconnectée, et de faire preuve colporter de mauvais propos. de vigilance et de réactivité. Analyser chaque post sur LinkedIn, Facebook, Twitter, Instagram, les mesurer, répondre sous 24 heures aux commentaires et autres messages des internautes fait partie duba-ba Plusieurs indicateurs permettent d'évaluer I'évolution de votre marque employeur. En voici une liste non exhaustive, mais les plus importants & notre sens: Attention...36 RH: LHUMAIN AU CEUR DE LA TRANSFORMATION DIGITALE Y sur les réseaux sociaux: taux de croissance du nombre de followers! sur vos pages carriére (LinkedIn, Facebook, page Google +, Twitter, Instagram..); ¥ nombre devisites de votre site carriere; ¥ mots-dés les plus utilisés parles visiteurs pour se connecter 4 lamarque employeur et aux offres d'emploi; ¥ taux de reconnaissance de la marque employeur: nombre de citations spontanéesdevotremarque par 000 personnes sondées al'évocation de vos services ou produits; ¥ indice WOM (Word of Mouth = bouche-A-oreille), Nombre de clics totaux divisépar le nombre de clics liés A des liens externes au site carriére; ¥ analyse des mentions et commentaires sur les processus d'embauche des candidats, des employ és, des ex-employés; / retour sur investissement (ROI) de la marque employeur: gains réalisés aujourd'hui (exposition de la marque, valeur de la marque employeur, attractivité, colits et délaisdes embauchesréalisées avec ousanschasse de tétes) divisés par le budget dela marque employeur dépens¢ depuis X années (site Web, publicités, salons, événements, marketing decontenus, réseaux sociaux et gestion decommunautés, etc); ¥ nombre de candidatures de qualité recues et contactées pour un entre- tien téléphonique par poste a pourvoir; taux de conversion grace au site Web carriere d'une visite = nombre de visiteurs devenus salariés; Y délai moyen pour embaucher un candidat, par catégorie de metier; / nombre dentretiens générés suite aux campagnes d'emplois sur les job- boards réseaux sociaux (LinkedIn, Viadeo, Facebook, Twitter); / nombred'entretiensréalisés avecdescandidatscooptés par desemployés oupersonnes externes al'entreprise; ¥ taux de satisfaction de'expérience candidat (descriptif deposte,entre- tien, correspondance, visitesd'entreprises, interactions entre employés et managers ¥ taux de satisfaction desnouveaux:salariés vis-a-visduprocessusd'inté- gration surle poste; 1, Followers:personnes quis uivent votreactualité sur un réseausocial, 8 Groupe Eyrolles@ Groupe Eyrolies COMMENT AUDITER VOS RESSOURCES HUMAINES? Y ratio du nombre de salariés promus en interne sur le nombre de recrute- ments annuels. Cesindicateurs vous permettront de réaliser un audit structur¢ de wos ser- viceset danalyser vosressourcesinternes. Vouspourrezainsimodeéliser un plan de transformation sur mesure et adapté a vos besoins. Les métiers de lasphere ressources humaines sont enpleine mutation et un vent nouveau souffle sur ces fonctions, dont l'approche op érationnelle devient de plus en. plus binaire. 37@ Groupe Eyrolies CHAPITRE 2 Les évolutions des métiers des ressources humaines Revenons en arriére pour bien comprendre I'évolution de la fonction des ressources humaines. Apparue a la fin des années 1960, a lorigine son fonctionnement était militaire, elle avait un réle de contréle, s'appuyant sur les préceptes du fordisme et du taylorisme Puis il y a eu une prise de conscience de importance de humain, et la prise en considération de ses motivations, La formule: «apport de reconnaissance>> + « = performance de lentreprise. Aujourd'hui, il ya un renversement de la situation initiale, les fonctions ressources humaines doivent faire preuve de subtilité et d'ingéniosité pour conserver la motivation des sala- riésetles fidéliser. Cen'est plus seulement aux candidats ouauxsalariés de se «vendre», lentreprise doit également étre attractive. Quelles évolutions pour les métiers existants? ‘Traditionnellement, on lui assignait quatre missions: la gestion adminis trative, la gestion du cycle de vie du salarié, !accompagnement du change- ment et la participation a la décision au plus haut niveau de lorganisation. Aujourdhui, l'aspect administratif tend a étre automatisé grace aux sys- témes d'information, ce qui permet des gains de temps non négligeables pour se consacrer aun réleplus stratégique. Les trois missions jugées les plus prioritaires d'un DRH sont: + faire monter en puissance léquipe, en développant les compétences des collaborateurs; + étre un maitre Yoda: préserver la paix sociale et améliorer le climat social dans\'entreprise;40 RH: LHUMAIN AU CEUR DE LA TRANSFORMATION DIGITALE + créer, développer, insuffler une culture d'entreprise, impliquer les salariés dansses valeurs. Les RH:de réels «business and human partners» La fonction «ressources humaines>> a un réle-clé dans le bon fonc- tionnement d'une entreprise. C'est un réel partenaire stratégique pour la direction générale. Les fonctions RH se transforment en de véritables «business and human partners>>; + business: la recherche de compétitivité de son entreprise. Acteur stra- tégique, les RH sont sollicitées sur des sujets d'envergure comme l'orga~ nisation, la gouvernance, les opportunités de croissance, la gestion des risques RH, la gestion des relations sociales et le développement des com- pétences... Loptimisation des services: en s'appuyant sur les nouvelles technologies de linformation et de la communication (NTIC), avec une dynamique d'automatisation et de gainde temps; + human: garant de la gestion des talents; apporter un accompagnement individuel a chacun des salariés. Faire preuve de subtilité, s'adapter en. fonction des caractéres et identifier les leviers de motivation. Former, accompagner et développer leur engagement :avoir une équipeimpliquée et compétente. Assurer et faire perdurer unclimat social convivialet cha- leureux; + agile anticipateur des competences et des métiers: s'adapter aux nou- eaux modes de recrutement (travailler sa marque employeur, étre présent de facon accrue sur les réseaux sociaux, proposer une offre attractive. + partners: l'image des RH a bien changé. Si, avant, on se rendait dans leurs bureaux pour gérer les congés, les fiches de paie..., désormais elles sont devenues un réel partenaire pour chacun des salariés. Elles accom- pagnent l¢quipe dans toutes les phases dela vie dentreprise. Les RH:des as delarentabilité En plus dassurer l'excellence opérationnelle, les RH ont désormais un réle a jouer quant a laccompagnement de la rentabilité de lentreprise. Vous aussi, vous avezvu vos missions évoluer ? Vous étes désormais plongé dans le coeur de la stratégie de votre entreprise et de sa compttitivité. On vous 8 Groupe Eyrolles@ Groupe Eyrolies LES EVOLUTIONS DES METIERS DES RESSOURCES HUMAINES demande de fournir des chiffres concrets, sur la différence charges/béné- fices des ressources interes. Pour ce faire, iIfaut utiliser les outils qui vous apportent ces véritables indicateurs, et vous permettent ainsi de mesurer et de gérer la performance des salariés. Vous devez toujours avoir un coup d'avance, un mot d'ordre: I'anticipation. A tous niveaux, vous devez mettre enplace des prospectives, vous poser lesbonnes questions, ete Sule erates Dequels talents digitaux aurons-nous besoin 'année prochaine et dont nous ne disposons pas aujourd'hui? ‘= Comment les trouver, quelle rémunération prévoir? % Quelles seront les conséquences des prochains départs cla retraite? \ Quelle téche devons-nous automatiser pour gagner du temps? Listez et répondez.a toutes ces questions (différentes selon le contexte etla situation de votre entreprise), et indiquez des montants en face de chaque catégorie. Si vous recrutez, n’oubliez pas d'ajouter les charges associées, ca peut changer (légerement) vos calculs.. Vous devez avoir une visibilité concréte sur le budget et leretour sur investissement. Les RH face ala transformationnumeérique Votre réleest de savoir vous adapter aux changements opérés par la trans- formation digitale + connecting people: étre en mesure de se connecter au monde extérieur. Avec! internationalisation dumarché, il estimportant de bien comprendre le systeme international, ses problématiques, de prendre en compte la diversité des statuts des cultures et des lois. Ainsi, avoir une vision glo- bale,etnon plus seulement nationale; + focus innovation digitale et collaborative: savoir endosser la casquette de détective et étre a 'affat de toutes innovations (SIRH', réseaux sociaux, marque employeur digitale, sourcing... Introduire intelligence artificielle 1. SIRH (systémedes informations de gestiondesress ources humaines): cest une interface entre la gestion des ressources humaines (GRH) et les technologies de l'information et de lacommunication. 4142 RH: LHUMAIN AU CEUR DE LA TRANSFORMATION DIGITALE et des algorithmes' danse traitement des données, par les logiciels, pour améliorerla réponse prédictive aux questions pos¢ées; + acteur de changement: pouvoir accélérer votre réle de conseil et de for- mation pour les opérationnels. Un veritable gestionnaire d'individus et de compétences en interne, et une recherche d’externalisation de certaines activités RH. Favoriser ladaptation au changement continu, accélérer les processus dinnovation, de recrutement et de développement dulea- dership; + agent dela gestion des talents: ¢tre garant des équilibressociaux, tant sur lerecrutement que sur a fidélisation en interne Vous devezanticiper et accueillir lagénérationZ, vousadapter a votre équipe, et offrir des services personnalisés. Conditions de travail, rémunération, formation, évolution professionnelle sont des éléments-clés pour fidéliser vos collaborateurs et améliorer la performance individuelle. Promouvoir un. équilibre entre vie professionnelle et personnelle vous permettra d'avoir une équipe motivée et pleinement épanouie. Ladaptation du DRHaarrivée des générations Y, Z Les générations Y, née entre 1978 et 1994, et Z, née entre 1995 et 2010, font couler beaucoup dencre sur leur comportement: «comment ces mutants vont changer le monde», «catalyseur de changement »», « désinvolture de la generation Z >>... A lire ces articles, on pourrait associer cette génération. a des aliens qui vont bouleverser toutes nos tendances. Finalement, quels sontles grands changements quapportent ces nouvelles générations? + Hyperconnexion: avoir les informations partout et n'importe quand. Nrest-ce pas déja la réalité, ne sommes-nous pas déja complétement accros anos smartphones, tablettes, ordinateurs? + Libertéde travail: adhesion a de nouvelles méthodes de management col- laboratives. Le systéme pyramidaln’a plus saplace. Lanotion d'entreprise libérée, popularisée par Isaac Getz en 2009, se démocratise de plus en plus au sein des organisations. A limage de Google qui, depuis 2004, applique une politique de 20 % de temps libre dédié Ala création et a l'innovation. 1. Algorithme: méthode mathématique générale pour résoudre un ensemble de problémes. On enretrouveaujourd’hui dans de nombreuses applications telles que le fonctionnement des ordinateurs, 8 Groupe Eyrolles@ Groupe Eyrolies LES EVOLUTIONS DES METIERS DES RESSOURCES HUMAINES + Population trés volatile, difficile a capter et a fidéliser. Faire carriére dans une ou deux entreprises maximum est une époque révolue. La durée moyenne d'un cadre en CDI est de 3,5 années en entreprise. Limiterle tur- nover en entreprise a toujours été un sujet d'actualité et le sera toujours. Celan‘est pas lié 4 un probleme générationnel. * Totale maitrise et addiction aux réseaux sociaux. Besoin de communi- quer facilement et d'interagir. Ces réseaux sociaux sont déja fortement utilisés par les ressources humaines, L'arrivée des générations Y, Z n'est quela continuitélogique des changements deja op érés. Le DRHdu futur Son réle et ses missions Si Tanticipation et ladaptation sont deux mots-clés intimement liés a la transformation numérique, nous pouvons nous demander quel sera le réle du DRH en 2020. Sera-t-il prédictif et proactif? Proposera-t-il des notifica~ tions et rappels personnalisés? Une chose est sire, lindividu sera placé au centre del'organisation, a tous les niveaux. Letop5 des missions duDRH de2020': Y stratégieet performance RH: ¥ gestion de lemploi; Y qualitédevie au travail; ¥ innovation digitale et collaborative; ¥ transformation dela fonction RH. Les qualités requises pour mener a bien ces missions seront d’étre stra- tége, champion des relations sociales et proactif. Il s'agira également de faire preuve danticipation et dinnovation, et surtout d’étre doté de qualités managériales avérées Les cing clés pour anticiper 2020: Y définir une gestion prévisionnelle desemplois et des competences (GPEC) a évaluer et actualiser réguli¢rement, au vu du manque de visibilité sur Jes compétences digitales; 1. Etude réalisée par Internet du15 décembre 2014 au23 janvier 2015 auprés deprofessionnels de la fonction RH, membres de! ANDRH échantillon répondant constituéde213 DRH.RH: LHUMAIN AU CEUR DE LA TRANSFORMATION DIGITALE / former vos managers 4 un management de proximité; ¥ proposer des plans de carriére attractifs; / impliquer vos équipes dans une réflexion collaborative, concernant les évolutions digitales de votre entreprise; ¥ étre précurseur sur votre communication en interne: accés a toutes les informations de partout et sur tous supports. Dans ce contexte mouvant et dynamique, la fonction RH se doit détre proactive et en veille permanente. Lagilité et anticipation seront les maitres mots, pour faire évoluer vos équipes et guider vos collaborateurs jusquiau succes. Alors, professionnels du recrutement, étes-vous préts au changement? Le paralléle entre marketing et ressources humaines Philippe Burger publie dans la Harvard Business Review un paralléle inté- ressant entreles fonctions marketing et RH. Voici en substance son propos. @ Directeur des ressources humaines et directeur marketing : des fonctions similaires! DRH Directour marketing Un DRH doit travailler Un directeur marketing doit rendre Attractivité 'attractivité de entreprise. _attractifs les produits, solutions et services de l'entreprise. Un DRH doit vendre Un directeur marketing doit vendre eel Ventreprise aux candidats. _ les produits aux clients, Un DRH doit fidéliser ses. Un directeur marketing doit Fidélisatlon cjlaborateurs. fidéliser ses clients. Capacitéa Un DRH doit disposer Un directeur marketing doit s'adapter aux de ressources humaines proposer de nouveaux produits et yolutions du compétentes et adaptées _ services adaptés aux évolutions du marché aux évolutions du marché. marché. Un DRH doit mesurer Un directeur marketing doit Mesurede _ 'efficacité d'un nouveau mesurer lefficacité dune TSGEERAE — programmede formation _ campagne marketing et de son ‘ou de développement des impact sur la performance de talents, Fentreprise. 8 Groupe Eyrolles@ Groupe Eyrolies LES EVOLUTIONS DES METIERS DES RESSOURCES HUMAINES & Collaborateurs et clients: des comportements similaires! Collaboratours Clients Limagede Un collaborateur est plus Un client est plus fidéle & une lamarque —engagé dans uneentreprise _—_entreprise propriétaire d'une (employeur) —_porteuse d'une marque forte. | marque cotée. Un collaborateur sinforme via Un consommateur surfe sur Notorists _[@5 réseaux sociaux surla vie | Intemet pour recueillir de de lentreprise. information sur un produit ou un service. Un collaborateur compare les Un client compare les prix. Financier yémunérations sur Intemet. Le «marketing » dansla fonction RHprend une place de plus en plus impor- tante.Il est désormais primordial de savoir «emarketer »> son offre pour étre attractif et attirer les nouveaux talents. Cela passe, notamment, par: + lagestionet animation d'une communauté viales réseaux sociaux; + leSEO!,le SEM? (référencement marketing surIntemet) ; + laveille et la gestiondela présence delentreprise cété RH. La fonction RHest garante del'image delamarque employeur (etnondupro- duit ou du service). Elle doit savoir vendre son offre (pour les métiers pénu- riques), se démarquer des concurrents pour attirer les talents et avoir des outils pour mesurerle ROL Alors, pourquoine pas allier ces profils et mettre en place une organisation interne, pour faire collaborer ces deux entités et former les unsetles autressur les bonnes pratiques? Si l« union fait la force », pourquoi ne pas s'inspirer des bonnes méthodes qui ont déja prouvé leur efficacité au sein dautres services, et ainsi per- mettrea l'ensemble des collaborateurs de participer? 1, SEO: Search Eng ine Optimization, aussi appelé référencement naturel. Cet acronyme fait référence optimisation de son siteInternet pourremonter dansles résultatsdes moteurs de recherchetels que Google. 2, SEM:Search Engine Marke ting appartientaumarketing exercé surlesmoteursderecherche, Ia pour but daugmenter la vistbilité d'un site surles moteurs de recherche, soit par une opti- misation du sitepour des mots-clés donnés, soit par une politique approprige dachat de liens ‘commerciauxsur lespages derésultats des moteurs derecherche.RH: LHUMAIN AU CEUR DE LA TRANSFORMATION DIGITALE Zoom sur les métiers récents alliant ressources humaines et digital Le DRH est un acteur incontournable de la stratégie de lentreprise, On lui demande une polyvalence accrue. Pour mener & bien ses missions, il doit trouver des spécialistes dans différents domaines (recherche de talents, diversité, big data’, e-réputation... étre épaulé et travailler en équipe. Pour certaines entreprises, ces métiers existent déja. Pour d'autres, ils se des- sinent petit petit, s'additionnant parfois aux missions d'un RH deja en. fonction. En voici un état des lieux, certains dentre eux vous feront cer- tainement penser a des fonctions déja existantes, mais dans la sphére marketing... Les métiers en lien avec les réseaux sociaux (image marque employeur etrecrutement) + Community manager HR: son réle est d'animer, de faire le lien entre les. différentes communautéssurlesréseaux sociaux etlamarqueemployeur. lest en charge de créer du contenu, d'augmenter le nombre de followers, de susciter l'intérét. Plusieurs sociétés ont déja créé ce poste en interne, comme la SNCF, Disneyland Paris, La Poste... + Social media manager HR: spécialiste dehaut niveau chargé dela gestion de limage de la marque employeur dans l'univers numérique. Il est ainsi responsable d’évaluer sa présence sur les réseaux sociaux, de la déve- lopper au maximum, afin de lui assurer la plus grande visibilité possible et de s'assurer du caractére positif de limage ainsi percue de la marque employeur par les utilisateurs de ces réseaux. Ce poste se distingue de celui de community manager HR par lefait quilest le décideur desactions Amettre enplace, au sein dela direction des ressources humaines. + Vice-présidenttalent management:responsable dela gestion individuelle des carriéres, de la mobilité des talents, de leurs évaluations. Il élabore une stratégie pour identifier les besoins en interne, planifier les effectifs, leleadership et le développement organisationnel, Détecter les meilleurs 1. Lebig data: littéralement les «grosses données >> ou «mégadonnées>», parfois appelées «données massives>> il désigne des ensembles de données qui de viennent tellement volu- mineux qu'ils sont difficiles travailler avec des outils classiques degestion de basede don— nées oude gestion delinformation, 8 Groupe Eyrolles@ Groupe Eyrolies LES EVOLUTIONS DES METIERS DES RESSOURCES HUMAINES talents, encouragerleur développement, Sonréleestdeconserver, récom- penser, faire monter en compétences les talents, en évaluant la gestion du. rendement. Les métiers en lien avec l'épanouissement professionnel + Responsable RH de proximité et de gestion des carriéres: en charge de connaitrelessouhaits de carriére des employ és pour faciliter leur mobilité interne. joue également unréled'accompagnateur pour aiderlessalariés dansleur expatriation al'étranger. + Directeur de Ja fidélisation: diminuer le turnover, susciter l'engagement des salariés, s'assurer quiils trouvent un sens 4 leur travail, tels sont les objectifs de cettefonction. Les métiers en lien avec la stratégie financiére + Directeur compensation and benefits (responsable des rémunérations et avantages sociaux): son réle est de coordonner, harmoniser, orienter, ajuster la politique de rémunération de lentreprise et conseiller les opé- rationnels dans son application. Il doit également s'assurer du retour sur investissemnent par salarié. + Responsable en charge du hig data RH: lebig datane peutremplacerletra~ vail des professionnels des ressources humaines. Ce responsable devra étre enchargedecollecter toutes les données RH, de créer desindicateurs pertinents et d'analyser ces données pour aider a la prise de décisions stratégiques, notamment dans l'avenir des métiers RH. Lesmétiers du futur en ressources humaines Aveclamultitude d'informations qualifiées quapportelebig data les besoins changent et évoluent. Voici une liste non exhaustive des métiersde demain enHR digital: + HR analyst: responsable de l'exécution du péle RH, son réle sera de réa~ liser une analyse détaillée des programmes établis et dexamniner les ini- tiatives enmatiére deressources humaines. lauranotamment en charge de veiller a la bonne intégration des personnes handicapées et Ala bonne application des différentes ré glementations. 4748 RH: LHUMAIN AU CEUR DE LA TRANSFORMATION DIGITALE + HR data scientist: expert de l'analyse des données dans les ressources humaines, son réle sera d'analyser et dinterpréter la volumétrie considérable d'informations, en provenance de sources hétérogénes. Dautres pistes de nouveaux métiers digitaux couplés aux ressources humaines sont évoquées dans Varticle ci-dessous, réalis¢ par Jean-Baptiste Audrerie! VP stratégie capital humain: le visionnaire Développer unevision globale avec la haute direction, orienter la stratégie de l'entreprise avec les contraintes et les opportunités globales en res- sources humaines, digitaliser les services RH, renouveler !'offre RH et le contrat social pour différencier !organisationdesesconcurrentes, inspirer les autres par sa vision, sa communication et salecture du futur. Planifier en tenant compte de la gestion des contraintes (théorie des contraintes selon Eliyahu M. Goldratt), établir des scénarios RH, créer une cartogra~ phie stratégique RH ou Balanced Scorecard (strategy map selon Kaplan et Norton). VP partenariats stratégiques <« glocaux» et desaffiliations detalents:leréseauteur Tisserdesrelations aveclespartenaires demploi(écoles, universités,réseaux sociaux), quils soient mondiaux, locaux, voire <>; créer des alliances et animer la communauté avec des fournisseurs, entrepreneurs, travailleurs autonomes. Repérer et nouer des alliances avec des bassins de futurstalents et despotentiels (méthode dela stratégie océanbleuselonKim et Mauborgne), créer des communautés virtuelles de talents. internaliser ou externaliser les ressources critiques (chasse de tétes, universités dentre- prise, évaluation du talent et duleadership, m-learning et e-learning). Directeur de l'agilité organisationnelle et de l'innovation sociale: Tagent dechangement Accompagner Yorganisation vers un mode de travail de type «lean start-up» (approche lean start-up selon Eric Ries) et en lean manufactu- 1, wwwthexpertcom. 8 Groupe Eyrolles@ Groupe Eyrolies LES EVOLUTIONS DES METIERS DES RESSOURCES HUMAINES ring pour utiliser le moins de ressources possible et favoriser ‘adaptation. au changement continu; accélérer les processus d'innovation, de recrute- ment et de développement du leadership, partager la vision et guider les leaders vers une gestion efficace des changements sociaux et techniques. Faire une veille et une cartographie des mutations organisationnelles pour les traduire en gestion prévisionnelle des besoins opérationnels,en talents, enmain-d'euvreet en releve. Directeur e-marketing RH:leconteur Etablir un plan marketing digital de diffusion de la marque employeur. Développer des contenus RH touchant les différents segments d'employés, de candidats et de partenaires d'affaires. Utiliser !'inbound marketing}, le content marketing et l'approche multicanaux (sites et microsites carriére, annonces PPC, publicités en ligne, communautés vir tuelles) pour diffuser et faire rayonner la culture, les activités sociales de l'organisation et les ser- vices offerts aux employés par l'entreprise. Développer des services et des contenus parlants, utiles et qui servent la marque en utilisant l'approche du storytelling, Les contenus peuvent devenir payants ou étre partagés par des organisations vivant les memes enjeux, Mesurer limpact des cam- pagnes et des contenus diffus¢s sur Iinfluence de la marque, sa viralité dans ses bassins et ses marchés, sur lanotoriété de la marque et, enfin, sur le volume et la qualité des candidatures. Directeur dudéveloppement culturel, de 'éthique et durable descommunautés de talents: le curateur Préciser la marque employeur en traits distinctifs de la culture organisa- tionnelle, animer des communautés culturelles avec les réseaux sociaux (étudiants, professionnels, femmes, immigrants, personnes en fin de car- riére, retraités, expatriés), endosser des causes et des implications sociales en lien avec les valeurs et les impacts de organisation dans son milieu. Développer et implanter des politiques de développement humain durable 1. Inboundmarketing:stratégie consistant a générer des revenus sans dépenses publicitaires en attirant les prospects via de lavaleur ajputée. Le référencement naturel et le content mar- keting sont des méthodes d'inbound marketing. 2, Storytelling:signifie littéralement «>, la chasse de tétes interne. Faire du «talent mining» en interne et a 'externe. Créer directement des talents en mettant en place des programmes de formation et d'intégration (stages, mentorat, apprentis- sage) ou enfavorisantle retour en emploi d'anciens employés ou la mobilité de contributeurs individuels. Scénariste d'expérience immersive de travail:le geek Développer toutes les conditions pour évaluer dans le cadre d'« Immersive Assessment Centre>> les employés et les candidats en temps réel, en réalité augmentée et a distance. Les compétences, la personnalit¢ et les aptitudes seront mesurées pour les métiers proposés avec unerétroaction immediate pour lesparticipants. Pour cela, ilutilisera la vidéo 3D, des avatars le serious gaming, le business gaming, et les environnements virtuels avec la recon- naissance de voix et la détection des mouvements. Pour les cadres, !ex- périence de l'évaluation sera autant une source d'apprentissage que d'aide pour élaborer leur plan de développement. Architectedesolutions d'apprentissage: le concepteur Identifier les meilleures plateformes (réseaux sociaux d'entreprise, intra nets, plateformes e-learning et m-learning) et les meilleurs contenus métiers et leadership pour les rendre accessibles aux différentes commu- nautéscollaborateursintemeset externes. S'assurer qu'ilssont compatibles multiplate formes (smartphones, tablettes, phablettes*) pour étre gérésavec des crédits de formation internes, et permettre de composer des contenus modulaires et des parcours de développement. Dessiner des programmes et contenus interactifs favorisant l'apprentissage continu, la création de 1, Recrutainment: fusion de «recrutement>> et «entertainment» (divertissement). II sagit dlutiliserle jeu pour attireret sélectionner lescandidats. 2. Phablette (cephablet»» en anglais): smartphone dont lécran est d'une taille intermédiaire entrecelui des smartphones strictosensu et celuides tablettestactiles. 51RH: LHUMAIN AU CEUR DE LA TRANSFORMATION DIGITALE connaissances, son partage en mode collaboratif, la capitalisation des connaissances et lamisea jour des connaissances. Accompagnateur en mobilité professionnelle: le passeur Connaitre les valeurs, les intéréts, les expériences et les souhaits de car- riére des employéspourfaciliterle rapprochement entre lespostes ouverts et les candidatures en lien avec leur stade de développement de carriére. Ce facilitateur du marche interne del'emploi demeure en contact avec les ex-employés pour faciliter lasortieet leretour vers!'organisation quandla maturation de carriere en est facilitée. Evaluer et préparer les employés a s'expatrier vers les pays du BRICS, I'Asie, !Amérique du Sud et toute autre destination vers les économies émergentes pour réussir une transition de région; coacher tout employé lors deson int égration ouréintégration dans Yentreprise,ou lors d'une transition vers un nouvel emploi. Gestionnaire de communautés d'apprentissage : le prof digital Orchestrer sur des réseaux sociaux d'entreprise (RSE), en codéveloppe- ment, lors de réunions, les flux de connaissances et les moments d’ap- prentissage. Favoriser les échanges et la collaboration entre employés, fournisseurs et partenaires. Animer les apprentissages dynamiques avec des approches pédagogiques actives et ouvertes, évaluer les connais- sances, donner de larétroaction et inciterles participants arenouveler leurs activités d'apprentissage. Mathématicien big dataRH:1le magicien Définirun plan de collecte de données pourlebig data RH(SIRH, site carriére, évaluation des employés, statistiques de Yentreprise, sondages, ventes, actions ala Bourse, étatsfinanciers, etc), définir des indicateurs pertinents, favoriser lintégration des systémes pour collecter davantage de données, traiter et analyser les données pour indiquer les relations et variables qui expliquent la performance individuelle et collective, lengagement, Jes ventes, lefficience, le taux de fidélisation, le bien-etre, la réputation, etc. Introduire lintelligenceartificielle etdesalgorithmes dans|e traitement des données par les logiciels pour ameéliorerla réponse prédictive aux questions pos¢es. 8 Groupe Eyrolles@ Groupe Eyrolies LES EVOLUTIONS DES METIERS DES RESSOURCES HUMAINES Nous 'avons vu, lesmétiers des ressources humaines sont en pleine muta- tion, Les compétences recherchées sont nouvelles, variées et doivent faire preuve de complémentarité pour répondre aux enjeux du numérique. Si les métiers ont grandement évolué, il en est de méme pour les techniques de recrutement qui se diversifient et prennent des formes de plus en plus ludiques et innovantes, 83@ Groupe Eyrolies CHAPITRE 3 Les nouveaux outils de recrutement Avec I'émergence des réseaux sociaux, des SIRH, applications et autres nouvelles plateformes collaboratives de recrutement, l'acquisition de talents est a portée de clic! De nombreux outils sont a votre disposition pour constituer rapidement votre vivier. C'est ce que nous allons étudier dans ce chapitre. Les outils techniques Diffuser vos fabuleuses offres d'emploi sur les réseaux sociaux Lordre des choses se renverse totalement, ce n'est plus au candidat de se «vendre>> auprés de !employeur, mais al'entreprise dese montrer sousson plus beau jour. Elle doit aujourd'hui faire preuve dattractivité pour attirer ces talents et réinventer|'expérience candidat. Pour vous démarquer de vos concurrents, les formules sont tres vari¢es. Avant de vous donner les bonnes pratiques a suivre sur les différents réseaux sociaux, il est important de garder A l'esprit le principe de I< effet miroir>> Chaque matin, notre miroir nous renvoie une image, positive ou négative selon !humeur du jour (ou de la soirée de la veille!), Il en est de méme pour Vimage que votre entreprise renvoie sur les réseaux sociaux, chaque jour. Envoyez du négatif et vous recevrez du négatif. A contrario, si vous relayez du positif, alors vous recevrez du positif, c'est ainsi. Cibler une audience en. fonction du réseau social et planifier la typologie de vos publications vous permettra de créer et de fédérer une communauté autour de vous, qui aimeraet partagera vos nouvelles.RH: LHUMAIN AU CEUR DE LA TRANSFORMATION DIGITALE @ Lesréseaux sociaux:uneimmersion 24 heures/24 au coeur de votreentreprise Jadis, une journée portes ouvertes, une présence Conseil Aun salon de l'emploi ou des présentations au sein Ine faut surtout pas négliger ' ie al ‘is i Fee ee ae o1oe ez decoles permettaient & lentreprise de se faire ‘auotidiennement vos pages, connaitre, Cela s'avérait malgré tout trés chrono- soignez vos contenus et choisissez jourd'hui, i fojgnez vos contenus.e choisissez phage. Aujourd’hui, grace aux réseaux sociaux, message. Ces actions doivent faire il est possible, pour les internautes qui le sou- Fobjet de réunions hebdomadaires ~—_haitent, de pénétrer au seinméme de votre culture ‘et cfun plan marketing RH clair, défini en amont. d'entreprise, de vos valeurs, de n'importe ot et & nimporte quelle heure. Wanted: la chasse aux plus incroyables talents est ouverte! ™@ Trouveretrecruter des talents sur Twitter Le réseau social, qui vous permet de suivre une communauté et d'étre suivi a votre tour, par vos collaborateurs, clients, influenceurs, futurs talents... Outre la qualité et le volume diinformations relayé par ce réseau, Twitter vous permet notamment de diffuser par un message trés court les jobs & pourvoir ausein de votre entreprise ¥ étape 1: retravaillez vos descriptifs de fonctions pour que le message soit clair et pertinent; ¥ étape 2: rédigez votre tweet, apposez un hashtag' devant les mots-clés et nloubliez pas de noter le lien vers votre site carriere, pour que votrefol- lower puisse étreredirigé vers votre offre d'emploi, ete tour est joué! ¥ étape3: tweetez! Vous serez surpris de voir votre communauté de followers s'agrandir, au. rythme desnouvelles offres d'emploi que vous publierez. Les retweets, likes et autresmessages prendront une ampleur sans précédent. 1, Hashtag:marqueur demeétadonnées courammentutilisésur Internetotilpermet demarquer un contenu avec un mot-clé plus ou moins partagé. Composé du signe typographique « #>> (appelé «chash»s en anglais) suivid'un ou de plusieursmots accolés (le «tagss,ouetiquette) i est particuliérement utilisé sur les Internet Relay Chatetréseaux sociaux. 8 Groupe Eyrolles@ Groupe Eyrolies LES NOUVEAUX OUTILS DE RECRUTEMENT © Trouveretrecruter des talents sur Facebook Le site est consulté au moins une fois par jour par 85 % de la population. mondiale. Méme s'il tend a se professionnaliser, Facebook est, a ce jour, davantage consulté pour son aspect ludique et reste avant tout un site de «loisirs»>. Chaque jour, il vous est possible de créer et d'animer gratuite- ment votre communauté de followers, en publiant des posts sur votre page, et en insérant un lien avec les offres d'emploi a pourvoir. En plus diattirer des profils créatifs de tous horizons, Facebook est un incroyable levier qui vous permet de développer et de fédérer une communauté unie autour des valeurs de votre entreprise. La création d'une page entreprise est gratuite, elleestla vitrine de votre cultureinterne, Facebook est idéal pour organiser des événementset créer un lien vers votre site Internet pour augmenter le trafic. Vousavez également lapossibilité de booster vos publications (atten- tion, ce nest pas gratuit), en fonction de vos budgets et de l'audience que vous cherchez a atteindre... Facebook Ad. Il s'agit d'un systéme de publicité payant, quipermet aux uti- lisateurs de booster les publications, moyennant un budget sur une durée préalablement définie. Une option intéressante pour accroitre votre visibi- lité, augmenter le nombre de fans et permettre une redirection vers votre page carriére. Il vous est possible de segmenter la population que vousvisez, parmétier, situation géographique, ge...Pour que votre campagne derecru- tement soit efficace, nouspréconisons une durée minimum de7 15 jours et unbudget globalde150 a300€. Un seul bémol: les rapports, suite a diffusion, ne sont pas toujours tres clairs et évidents pour les novices en la matiere. N'hésitez pas a vous faireaccompagner par unprofessionnel spécialis¢ enmarketing digital sur ce sujet. ™@ Trouveretrecruter des talents sur Linkedin Avec plus de 400 millions de membresinscrits, Linkedin est, a ce jour, le plus grandréseau social professionnel au monde. Un vrai terrain de chasse pour les cabinets de recrutement et les entreprises, qui viennent se renseigner surlespotentiels candidats et trouver denouveauxtalents.llenestdeméme pour les candidats qui, deux-mémes, se renseignent sur les enseignes et entrent en relation avec les RH ou opérationnels des entreprises qu'lls ciblent. LinkedIn posséde une viralité qui peut aller de 48 heures aun mois 8758 RH: LHUMAIN AU CEUR DE LA TRANSFORMATION DIGITALE selonla qualité des nouvelles que vous diffusez. Top pour trouver des profils marketing et commerciaux. Laudience des professionnels est large et il est aujourd'hui primordial pour un service ressources humaines de créer une page carriére dédige, afin de développer votremarque employeur.Plusieurs possibilités s‘offrent a vous. OPTION GRATUITE Créer et mettre a jour votre profil Linkedin. Pour démarrer sur LinkedIn, il est nécessaire de soigner la présentation de votre entreprise, et d'exprimer clairement votre histoire et vos valeurs. Ensuite, vous pouvez, dans votre présentation, mentionner les profils que votre entreprise recherche active ment, avec un lien vers votre site carriére. Cela permettra aux intemautes qui visitent votre profil spontanément de savoir immédiatement quels métiers spécifiques vous recherchez. Puis, ils'agit dentrer en relation avec des personnes qui sont en adéquation avec les postes sur lesquels vous recrutez, afin de déployer votre réseau. Plus votre réseau sera large, plus vous multiplierez vos chances d'intégrer le collaborateur idéal. Partager vos nouvelles surle fil d'actualité. Une autre technique, pour aug- menter votre visibilité auprés des candidats, consiste a diffuser vos offres demploisur le fil d'actualité, Choisissez un visuel quisera attrayant, avecun, message court etpertinent + unlien quiredirige vers!offre d'emploi de votre site carriére, une touche d'humour, et le tour est joué, Rejoindre des communautés et groupes. N'hésitez pas a intégrer des com- munautés et groupes Linkedin en fonction du secteur dlactivité de votre entreprise. Ces groupes sont riches en influenceurs, bloggeurs et poten- tiels collaborateurs qui seront ravis de commenter et dedonner leur avis en. réponse a vos posts. Ces derniers peuvent liker et partager vos nouvelles auprés de leurs propres réseaux. OPTION PAYANTE Pour compléter, !option payante vous donne accés a l'intégralité des fonc- tionnalités du réseau social. LinkedIn vous propose de tester gratuitement Youtil pendant un mois, libre 4 vous, ensuite, d’opter pour le forfait payant d'un montant de899,40 €par an. 8 Groupe Eyrolles