Natureza da motivao Por que sou do tamanho do que vejo, e no do tamanho da minha altura Fernando Pessoa.

O comportamento Motivacional explicado pelas necessidades humanas. Segundo a teoria de Abraham Maslow, o comportamento humano motivado pelas necessidades, que so organizadas hierarquicamente. Porm, para que haja uma ao, sempre ser necessria alguma motivao. Motivao essa que poder vir do ambiente externo ou do prprio individuo. Motivao = O resultado dos estmulos que agem com fora sobre os indivduos, levando-os a ao.

Verificou-se que os orangotangos recusavam os alimentos da sua dieta diria a partir do momento em que a fome est saciada, preferindo amendoins e chocolates (...) - Abraham Maslow. Aps realizar uma pesquisa com primatas, Maslow percebeu que uma necessidade satisfeita no mais motivadora. Percebeu tambm que as necessidades mais bsicas devem ser saciadas por primeiro, ou seja, as necessidades acima da fome (no caso acima chocolate e amendoim) s se tornam necessidade aps a saciedade da necessidade inferior, no caso a fome.

Dizer que as necessidades bsicas ou inferiores devem ser saciadas por primeiro, significa dizer, no ambiente organizacional, que no se obtm efeito ao oferecer um emprego com carteira assinada (necessidade de segurana) se o individuo no consegue dormir (necessidade fisiolgica).

Se essas necessidades no forem saciadas ou a motivadas, podero gerar comportamentos indesejveis. a. Comportamento ilgico ou sem normalidade; b. Agressividade por no poder dar vazo insatisfao contida; c. Nervosismo, insnia, distrbios digestivos; d. Falta de interesse pelas tarefas ou objetivos; e. Passividade, moral baixo, m vontade, pessimismo, resistncia s modificaes, insegurana, no colaborao, etc.

Alice Ferrucio1 retrata em seu blogspot essas implicaes no meio organizacional: Quando a motivao entre os membros de uma organizao est elevada, o clima organizacional de colaborao, interesse e satisfao. J a
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Alice Ferruccio - Doutora em Engenharia de Produo, Psicloga, Professora do IME e da UFRJ e Diretora da ABRH-RJ.

baixa motivao entre os membros se traduz em sentimentos de frustrao e em ltima instncia a diminuio da produtividade. Cabe ao lder ter a sensibilidade e ferramentas para desvendar as necessidades de seus colaboradores, para assim usar do meio motivacional adequado e desenvolver com plenitude o potencial e desempenho deles. Teoria das expectativas Parte 2 o Lucas Simoini vai passar ainda ate as 23:00 Teoria da equidade A teoria da equidade uma das vrias teorias sobre motivao que coloca a nfase na percepo pessoal do individuo sobre a razoabilidade ou justia relativa na sua relao laboral com a organizao. De fato, a Teoria da Equidade parte do princpio de que a motivao depende do equilbrio entre o que a pessoa oferece organizao atravs do sistema produtivo (o seu desempenho) e aquilo que recebe atravs do sistema retribudo (a sua compensao). Segundo os autores da teoria, as pessoas sentem-se motivadas sempre que esperam receber da organizao (seja em forma monetria, reconhecimento pblico, promoo, transferncias, ou outra) uma compensao justa pelos os seus esforos em favor da organizao. A justia desta compensao avaliada pelas pessoas atravs da comparao entre o que recebem outras pessoas cujos contributos so semelhantes. No caso da compensao ser injusta (inferior compensao atribuda a outras pessoas), as pessoas sentem-se insatisfeitas e tendem a reduzir as suas contribuies ou, se estas injustias se repetirem, pode mesmo sair da organizao. Quando a compensao justa (equilibrada com a de outras pessoas), as suas contribuies continuam idnticas. Sempre que a compensao est acima da recebida pelas outras pessoas, verifica-se a tendncia para um maior esforo. A percepo da inequidade pode verificar-se em numerosas situaes, entre as quais a definio de funes, as promoes, as transferncias, os elogios pblicos, e obviamente nos salrios e outras compensaes monetrias. fundamental que os gestores no esqueam que por vezes uma inequidade sem importncia no seu ponto de vista, pode representar uma grande injustia para aqueles que por ela so diretamente afetados. Um exemplo a Volvo do Brasil, recebem desde o vale alimentao, auxilio creche para as mes, auxilio farmcia, auxilio para a compra de culos, plano de sade e odontolgico, academia at participao nos lucros e resultados da empresa que so bem expressivos. O ponto forte da empresa que ela pratica a teoria da equidade com seus funcionrios, pontos fracos no tm. Teoria do estabelecimento de objetivos

Como diz Edwin Locke, quando se trabalha com objetivos, cria-se motivaes que influenciam o comportamento de cada pessoa. Quando se estabelece objetivos precisa atingir metas, negociaes, e com isso temos varias formas de por em vigor os objetivos: Objetivos grandes, difceis transmitem o melhor desempenho do que os objetivos menores. Ento, se os objetivos so muitos difceis ou impossveis, no quer dizer que conseguir conclui-los. Objetivos especficos transmitem melhor desempenho do que os objetivos sem importncia e pouco aproveitados. A retroao da tarefa conhecer resultados motivadores para que as pessoas estejam motivadas e melhorem o seu desempenho. A capacitao e a eficcia fazem com que os objetivos traam um melhor desempenho. As pessoas devem ser capazes de cumprir seus objetivos. O comprometimento com os objetivos motiva as pessoas a um melhor desempenho. Uma maneira de obter o compromisso fazer a pessoa participar dos objetivos estabelecidos. A concluso geral que seguir os objetivos difceis e especficos ganha uma grande motivao. Para Locke, existem mtodos para motivar as pessoas como, por exemplo, dinheiro, estabelecer de objetivos, participao na tomada de decises ou mudanas de cargos para proporcionar maior desafio e responsabilidade. Exemplo de uma empresa a APCO Com. Exp. De auto Peas Ltda. Os Objetivos grandes so um ponto fraco desta empresa, porque ela na maioria das vezes no consegue atingir suas metas. Querendo vender muito e gastar pouco, ela consegue economizar metade do seu lucro, mas querendo economizar 60 % a 75 % . J os objetivos especficos so pontos fortes porque a empresa consegue atingir suas metas, dando importncia ao seus custos e deixam a empresa sempre em dia. A retroao tem seu ponto forte, porque est empresa est sempre observando seus funcionrios e dando a eles oportunidades de crescerem. O ponto forte em capacitao e eficcia da empresa sempre querer ver onde o funcionrio consegue ir sozinho em busca de novos desafios e tentando ser o mais eficaz possvel em seus objetivos. E o ponto forte de comprometimento de seus funcionrios a terem com seus objetivos motivando eles com a sempre pensarem que ir dar certo, nunca pensar negativamente, uma pessoa pessimista. Com isso a empresa APCO Com. Exp. De Auto- peas Ltda. Tem mais pontos fortes em relao as pontos fracos. Teoria de aprendizagem A teoria da aprendizagem diferente dos modelos de ensino, porem so muitas vezes e facilmente misturadas erroneamente.

A Teoria da aprendizagem muda com o tempo e dependem de fatores sociais, polticos, culturais e econmicos. A teoria Comportamentalismo enfatiza os comportamentos controlveis, possveis de observao e sensveis a estmulos externos uma vez que todo comportamento controlado por suas consequncias. A teoria Cognitivismo defende o ato de conhecer, da forma como o ser humano conhece o mundo, ela estuda os processos mentais, como conhecemos, se ocupado da atribuio de significados, da compreenso ,transformao, armazenamento e uso da informao e conhecimento que cada um adquiri e em consequncia disso estuda tambm a relao do conhecer o mundo com a percepo, com a resoluo de problemas e a tomada de decises. A teoria Construtivismo = cognitivista + interpretacionista. O ser humano tem a capacidade criativa de interpretar e representar o mundo, no somente de responder a ele. O aluno deixa de ser visto como mero receptor de conhecimento e passa ser considerado agente da construo de sua estrutura de aprendizagem. Destaca o aprendiz, a auto realizao, o domnio afetivo e sobretudo considera sentimentos e aes. SALRIO E MOTIVAO No Sculo XX com a Teoria da administrao de Taylor, que tinha como objetivo tornar as fabricas mais produtivas diminuindo os movimentos de cada funcionrio assim simplificando suas tarefas. Em decorrncia dessa evoluo gradativamente os operrios foram substitudos por maquinas e as relaes humanas e sociais estava se extinguindo de alguns processos e a desmotivao foi generalizada, porem parcialmente recompensada com melhores salrios para aqueles que buscavam uma certa especializao, os administradores da poca no estavam preparados para tal acontecimento e comearam a estudar os fatores que influenciam na motivao dos seus empregados, baseados nos estudos de Mawltorne e sua teoria das relaes humanas. Foi ento concludo que o salrio no este diretamente ligado as motivaes e sim as necessidades. Na Teoria de Maslow com relao ao salrio diz que o salrio contribui indiretamente, por que ele ajuda a satisfazer algumas das necessidades e contribui para aceitao social assim como a forma mais objetiva para se mensurar o valor de um trabalho. J a Teoria de Herzberg conhecida como teoria dos dois fatores defendem a diviso do tema em higinicos e motivadores. Os higinicos so os objetivos oferecidos pela empresa, ambiente de trabalho e relacionamento com seus supervisores. Os motivadores esto relacionados aos cargos ocupados, as responsabilidades exigidas, a qualidade do trabalho realizado, reconhecimento e progresso profissional.

Os fatores motivadores do ao funcionrio a satisfao em exercer tal atividade. O salrio por si s no fator de motivao porem passa a ser quando determinada necessidade a ser suprida carece de dinheiro e esse dinheiro vem do salrio desse empregado. Podemos concluir ento que a motivao abrange muitos outros aspectos que fogem ao alcance do salrio e por esta razo que as empresas investem cada vez mais em planos de carreira bem definidos e um pacote de benefcios que visa o bem estar desse funcionrio da sua famlia e comunidade afetada.

Bibliografias:
http://umsermotivado.blogspot.com/2008/12/teoria-do-estabelecimento-de-objectivos.html

http://www.knoow.net/cienceconempr/gestao/teoriadaequidade.htm