Vous êtes sur la page 1sur 9

Les thories managriales des organisations

Avec l'accroissement de la concurrence dans tous les domaines, l'analyse des organisations devient de plus en plus complexe. Sur le plan thorique on peut identifier plusieures visions sur loeganisation : a) La thorie des systmes et l'analyse organisationnelle b) Les thories de la contingence structurelle c) De l'approche socio-technique au dveloppement des organisations d) La thorie de la dcision e) Les nouvelles thories conomiques de l'entreprise

a) La thorie des systmes et l'analyse organisationnelle Apparue comme une rponse mthodologique en vue de faire la synthse des apports de nombreux thoriciens des organisations, l'analyse systmique vise fournir une vision globale du fonctionnement organisationnel. Issue des disciplines dites scientifiques, la thorie des systmes constitue une avance considrable pour l'analyse des organisations et influence significativement de nombreux auteurs. Le concept de systme apparat la fin des annes vingt en raction aux limites de l'analyse analytique des problmes. Compte tenu de la complexit croissante des phnomnes tudis, du progrs technique, des volutions socio-conomiques et de la multiplication des interactions et des communications, la thorie des systmes vise a fournir une nouvelle approche plus globalisante des problmes auxquels l'analyse est confront. L'analyse systmique est une dmarche globale qui s'attache davantage aux relations entre les lments constitutifs d'une entit qu'aux caractristiques propres chaque lment. Apparue d'abord dans le domaine de la biologie, la notion de systme peut tre dfinie comme une structure organise, ouverte sur son environnement, runissant plusieurs lments diffrents mais fonctionnant en interaction pour atteindre un but commun, avec des procdures de rgulation. Un systme dsigne bien une organisation ouverte, constitue par des interdpendances fortes. Il est aussi un outil de modlisation reprsentant et analysant des lments complexes, en nombre lev, et un rseau de relations imbriques entre elles. La finalit, d'une analyse systmique est bien de chercher fournir une reprsentation du rel dans son unit et sa complexit par une approche globale, et non simplement analytique, du phnomne observ. Applique l'analyse des organisations, l'analyse en terme de systme conduit raisonner partir de cinq lments caractristiques de l'approche : en premier lieu, les lments diffrencis sont le plus souvent les services de l'organisation ou les fonctions de l'entreprise qui poursuivent des objectifs propres et qui mobilisent et utilisent les moyens techniques, financiers et humains ainsi que des procdures et des outils de gestion. en second lieu, l'approche systmique implique invitablement l'existence d'une frontire entre le systme et son environnement : celle-ci peut tre dlimite partir de la structure organisationnelle. en troisime lieu, l'environnement este pens et analys travers la formalisation des diffrentes partenaires et adversaires de l'organisation. en quatrime lieu, l'analyse systmique ne perd pas de vue l'objectif gnral de l'organisation qui a une finalit conomique, sociale ou socitale selon le cas. cinquimement, la thorie des systmes rvle l'importance des procdures de rgulation conduisant des prises de dcisions et la mise en uvre d'actions conduites par l'organisation pour chercher atteindre des objectifs finaliss.

Pour mieux connatre lvolution de la thorie des systmes, il serra utile nous arrter la contribution de Ludwig Von Bertalanffy. Docteur en Biologie et professeur l'Universit de Vienne, Ludwig Von Bertalanffy (1901-1972) est considr, en tant qu'homme de science, comme le vritable fondateur de la thorie des systmes. Ds dcembre 1951, il publie un article dans la revue Humon Biology qui connatra un vritable retentissement : General Systems Theory. Celui-ci prendra d'ailleurs la forme d'un ouvrage plus approfondi publi sous le mme titre en 1968. Les principes formuls par de Von Bertalanffy rigs sous forme de lois sont communs, suivant la pense de l'auteur, diffrentes disciplines universitaires telles que la physique, la biologie et les sciences sociales. Son hypothse de base rside dans l'ide suivant laquelle pour bien comprendre le mcanisme d'une entit, il faut la percevoir comme un systme constitu de parties interdpendantes. Von Bertalanffy distingue deux types de systmes : le systme ouvert et le systme ferm. Suivant l'auteur, un systme ferm ne subit pas l'influence de son environnement alors qu'un systme ouvert est en constante interrelation avec l'environnement externe. Ses travaux s'orienteront trs vite sur le fonctionnement et la dynamique des systmes ouverts. La thorie gnrale des systmes de L. Von Bertalanffy s'oppose radicalement la mthode analytique par sa manire trs particulire d'tudier les phnomnes. Dans une telle perspective, l'approche systmique admet comme vitale les relations d'un systme avec son environnement et intgre les dimensions temporelles et diachroniques dans son analyse. Le systme est apprhend dans sa globalit, les interactions privilgies et les buts poursuivis font l'objet d'une attention accrue. Enfin, les modes de rgulation du systme font l'objet d'un examen prcis, rgulier et rigoureux.

La formulation de la thorie des systmes a t utilis dans ltude des entreprises. Le systme entreprise peut tre tudi partir de ses diffrentes proprits. On peut sommairement en distinguer au moins six. Un systme concret : lentreprise est un systme concret parce qu'il est constitu d'un ensemble d'lments tangibles tels que les machines, les locaux, le personnel mais aussi abstraits comme sa culture ou son histoire. Un systme finalis : l'entreprise est un systme finalis dans la mesure o un certain nombre de buts gnraux sont poursuivis. Un systme organis : l'entreprise est aussi un systme organis, dot d'une structure au sein de laquelle il existe une division du travail et des mcanismes de coordination. Un systme dynamique : l'entreprise constitue un systme dynamique puisqu'elle est en constante volution sous l'influence de son environnement. Pour autant, des lments assurent une certaine stabilit mais l'on peut considrer galement l'volution comme permanente. Un systme rgul : l'entreprise est, enfin, un systme rgul. La prise de dcision, la mise en uvre d'actions correctives visent conduire la firme atteindre ses grands objectifs pour raliser sa finalit. C'est l'existence d'organes de commande qui permet d'assurer la rgulation de l'entreprise. Un systme de commande : le systme de commande prend des dcisions visant faire face aux dysfonctionnements, souvent trs divers, auxquels l'entreprise est confronte. Dans la perspective de la prise de dcision, l'analyse systmique des organisations distingue clairement trois modes de rgulation. La rgulation par anticipation. En premier lieu, la rgulation par anticipation qui consiste faire face un dysfonctionement avant celui-ci n'affecte le fonctionnement de l'organisation. Par exemple, l'entreprise peut raliser une tude concurrentielle avant d'envisager de lancer une nouvelle gamme de produits.

La rgulation par alerte. En second lieu, l'analyse systme distingue la rgulation par alerte. Celle-ci consiste corriger un dysfonctionnement qui se produit en son sein. Concrtement, l'entreprise se rend compte qu'une gamme de produits se caractrise par de nombreux invendus. Elle est ainsi conduite s'interroger sur les raisons de fond expliquent ce phnomne pour tenter de le corriger. La rgulation par erreur. En troisime lieu, enfin, il existe un mode de rgulation par erreur. Dans ce cas de figure, l'entreprise et son systme de commande observent des carts entre les objectifs pralablement fixs et les rsultats. Les carts conduisent prendre des dcisions d'actions correctives visant chercher redresser la situation dj problmatique. Par exemple, une baisse des ventes ainsi que de nombreuses rclamations en provenance de clients peuvent conduire repenser la politique de commercialisation et de qualit des produits.

b) Les thories de la contingence structurelle La contingence est un concept cl en matire d'analyse des organisations et se dfinit comme une situation spcifique et volutive qui conduit rejeter des prescriptions uniques et standards. Pour les organisations, cette contingence est structurelle car les changements dans les variables externes (technologies, marchs, etc.) provoquent des volutions dans la structure des organisations. la fin des annes soixante, un groupe de chercheurs britanniques, le groupe ASTON, a identifi les cinq dimensions cls d'une organisation : le degr de spcialisation de la structure, le degr de standardisation du travail, le degr de formalisation du fonctionnement, le degr de centralisation des dcisions et la configuration de l'organisation.

Inspirs par ces recherches britanniques, plusieures recherches ont abord la relation environnement/structure d'entreprise permettent ainsi d'identifier des configurations organisationnelles ou des principes d'action contingents. (voir le chapitre concernant la structure organisationnelle).

c) De l'approche socio-technique au dveloppement des organisations

Les approches dveloppes ci-dessous prsentent un dnominateur commun qui saute aux yeux : la conceptualisation et la formulation des thories prsentes rsultent d'expriences industrielles ralises par des chercheurs par des interventions et des prestations de longue dure au sein du systmes organisationnel. L'approche socio- technique et le courant du dveloppement organisationnel s'apparentent fortement dans le sens o ces deux dmarches visent observer les effets lis l'introduction d'actions de changement dans les organisations. Ces courants de pense partagent aussi une volont de praxologie visant ainsi chercher dgager des principes d'efficacit en vue de chercher contribuer l'amlioration de la performance des entreprises. Pour comprendre cet approche, nous allons dvlopper les aspects suivants : Les fondements de l'cole socio- technique

La thorie socio- technique soutient que l'entreprise est ne de la rencontre de trois grands courants de pense : la psychologie industrielle, la sociologie du travail et les sciences de l'ingnieur. partir des annes cinquante, F. Emery et E. Trist ralisent des recherches au Tavistock Institute de Londres et fondent la tho. le socio- technique de l'organisation. En 1969, F. Emery publie un ouvrage de synthse intitule : Systeems Thinking. Cette cole est influence par les travaux mens pendant la seconde guerre mondiale par des psychosociologues chargs d'analyser les composantes du moral des armes allemandes, en particulier avant le dbarquement du 6 juin 1944. Ces observations placent au premier plan le rle du petit groupe, cellule de base de l'organisation de l'arme allemande. Simultanment, les chercheurs du Tavistock Institute sont galement influencs par les rsultats de l'quipe d'Elton Mayo et l'cole des relations humaines. Conformment ces influences thoriques, les travaux des chercheurs londoniens mettent l'accent sur le rle des groupes restreints, des quipes de travail et sur l'interdpendance des facteurs techniques et humains dans le travail. Les recherches de Emery et Trist dmontrent que l'entreprise est un systme socio- technique. L'organisation est envisage comme un systme ouvert, compose d'un systme technique et d'un systme social. L'approche socio- technique dpasse les visions du travail industriel de Taylor et Mayo car elle soutient l'ide qu'il peut exister plusieurs manires de s'organiser, parmi lesquelles certaines s'appuient sur des combinaisons socio- productive plus efficientes que d'autres. La conception socio- technique tend donc optimiser conjointement ces deux systmes, dans la conception des quipements, l'organisation de la production et la structure d'entreprise. Elle conduit un rel bouleversement des pratiques de management courantes et elle constitue une vritable approche globale de l'entreprise.

Les expriences de Emery et Trist du Tavistock Institute de Londres

L'quipe de recherche ralise une exprience sur le fonctionnement des mines de charbon britannique. Dans ce contexte, de nouvelles machines sont introduites dans le travail ce qui doit multiplier pai deux la production de charbon en thorie. Or, la production a sensiblement baiss en particulier au sein d'une quipe de travail. Les chercheurs observent le fonctionnement de deux quipes de travail structures et organises diffremment. Au sein de la premire quipe, le fonctionnement est organis partir des principes de management dicts par Taylor. Les salaris expriment beaucoup d'insatisfaction et de nombreux conflits avec les agents de matrise posent. L'absentisme est galement important dans cette quipe. Au sein de la deuxime quipe qui dispose des mmes moyens que la premire, l'organisation du travail est diffrente puisqu'elle repose sur un largissement et un enrichissement du travail. L'activit des salaries leur donne une vision plus globale de la production et l'quipe de travail est encourage collectivement par des objectifs de production atteindre. Finalement, il semble que ce soient le paramtres de fonctionnement du groupe de travail qui exercent une influence positive sur les salaris, c'est--dire la notion d'quipe et l'entraide. Devant les dysfonctionnements observs concernant la premire quipe de travail, les chercheurs ont propos de gnraliser la recomposition du travail : chaque groupe devra raliser la totalit des tches effectuer partir d'objectifs de production. Une prime globale de productivit sera distribue ds l'achvement de tous les travaux du cycle de production. La mise en uvre de cette exprience et d'un tel projet constitue la premire exprience de travail en quipes semi- autonomes. Les travaux du Tavistock Institute de Longes sont l'origine des nombreuses expriences industrielles d'organisation du travail en groupes semiautonomes partir des annes 1970 qualifies souvent comme de nouvelles formes d'organisation du travail (NFOT). Ces quipes sont constitues par des groupes de salaris sans responsables hirarchique, charges de raliser la production de tout ou partie d'un produit, en ayant la responsabilit d'organiser et de repartir en son sein le travail. L'exemple le plus significatif est celui de l'entreprise Volvo qui donna naissance ce que l'on a appel le modle sudois d'organisation du travail par opposition au modle amricain fordiste. En dfinitive, la thorie socio- technique montre que, pour une technologie donne, il peut exister plusieurs organisations possibles de la production, et non pas une seule comme le prconisaient Taylor et Ford. Cette cole de pense s'appuie galement sur une plus grande expression et participation des salaris dans l'entreprise que celle envisage par Mayo et I mouvement des relations humaines.

Le dveloppement des organisations : W. Bennis et R. Beckhard

Devenu objet de consommation, le management intresse vivement toute organisation publique ou prive, marchande ou non marchande. Le courant de YOD (Organizotion Development) est apparu dans la continuit des travaux raliss dans le champ de la thorie de la contingence. Pour autant, la conception du fonctionnement des organisations est approche dans une perspective plus dynamique du point de vue de leur fonctionnement interne. En d'autres termes, celles-ci peuvent tre capables de matriser les incertitudes et les turbulences de leur environnement par un contrle accru et une programmation plus rigoureuse des activits humaines. Avant tout, ce courant s'adresse aux managers, leur capacit de crativit et de rigueur. Le dveloppement des organisations cherche aussi intgrer les apports des sciences sociales permettant de mieux matriser les paramtres psychosociologiques et politiques dans les organisations. Une

vritable critique de l'efficacit technocratique est ralise par les auteurs qui soulignent surtout son incompltude. En matire de gestion des organisation, les auteurs s'intressent aux tensions sociales et les sciences sociales sont envisages comme pouvant guides le dcideur confront une stratgie de changement social. Considres aussi comme un outil politique, elles peuvent contribuer rvler les contradictions et les ambiguts auxquelles se heurtent souvent les managers dans une logique de changement organisationnel. Situ au cur de la problmatique du changement social et de l'utilisation des sciences socia es, le dveloppement organisationnel s'intresse principalement au processus de changement dans les organisations. Dans l'esprit des auteurs anglo- saxons, il doit tre compris avant tout comme un changement planifi par opposition un changement spontan. Pour transformer le fonctionnement des organisations, il s'agit de promouvoir des efforts volontaires, rflchis en vue d'atteindre des objectifs planifis. Ce changement planifi est d'autant plus envisageable partir de l'intervention d'experts extrieurs proposant une technologie sociale d'intervention sur des organisations envisages comme des systmes socio- techniques ouverts. L'un des principaux promoteurs de l'Organization Development, W. Bennis le dfini en tant que stratgie ducative permettant de susciter le changement orgu. '.sationnel planifi . La dfinition de R. Bekhard met particulirement l'accent sur l'ide d'intervention en management ainsi que sur l'apport potentiel des sciences sociales. Il dfinit le dveloppement organisationnel comme tant un effort programm global, c'est--dire au niveau de l'ensemble de l'organisation, encadr et anim par les dirigeants au sommet, en vue d'amliorer l'efficacit et le bien- tre des organisations, en modifiant les processus de fonctionnement de l'organisation et en faisant appel aux apports des sciences humaines . Beckhard envisage de dveloppement organisationnel comme une action planifie, concernant l'organisation dans son ensemble, faisant intervenir le sommet de la hirarchie pour accrotre l'efficacit et la sant de l'organisation, grce des interventions programmes, utilisant l'apport des sciences du comportement . L'approche de l'OD repose tacitement sur une conception humaniste et dynamique de l'homme au travail ainsi que sur l'importance des relations interpersonnelles. W. Bennis est probablement l'auteur le plus complet et propose un vritable modle du dveloppement organisationnel. Il montre les principaux paramtres du modles tout en prcisant ce qui relve de l'OD et ce qui est exclut du champ d'analyse. L'ouvrage de Bennis publi pour la premire fois aux tats-Unis en 1969 est intitul : Organization Development. Its nature, origins, and prospect. Il formule suivant ses propres termes une vritable stratgie ducative pour les organisations. L'approche de Bennis repose sur trois grandes propositions fondamentales : en premier lieu, l'auteur formule une hypothse d'volution selon laquelle chaque poque engendre la forme d'organisation la plus approprie son propre gnie, que certains changements obligent revitaliser et reconstruire. en second lieu, le seul moyen viable pour changer les organisations est de changer leur culture. Bennis dfinie le concept de culture comme un mode de vie, un ensemble de croyances et de valeurs, une forme admise d'interaction t de relation. enfin, la troisime proposition fondamentale de l'auteur soutient que les membres d'une organisation exigent une nouvelle conscience sociale . Dans l'esprit de l'auteur, cela signifie que les organisations peuvent parvenir conscience globale de leur destine et du chemin suivre pour la raliser. Cette conscience sociale dpasse largement les consciences individuelles, elle est envisage comme essentielle par Bennis dans une stratgie de dveloppement organisationnel.

Trs influenc par la pense de Peter Drucker, les travaux de W.Bennis partent d'une des observation de Drucker qui parlait, ds 1954, de l'mergence d'un monde post- moderne sur lequel nous ne possdons aucune thorie, aucune connaissance relle propos de cette ralit nouvelle. W. Bennis s'interroge sur la porte de cette nouvelle ralit, sur ce monde post- industriel dont nous ne possdons aucune thorie, aucun concept, aucune connaissance relle concernant cette ralit nouvelle . En ce sens, il considre la notion de changement dans les entreprises comme centrale. Le dveloppement des organisations est ainsi envisag par le Professeur Bennis comme une rponse au changement. Il s'agit bien d'une stratgie ducative complexe conue pour les croyances, les attitudes, les valeurs et la structure des organisations afin qu'elles puissent mieux s'adapter aux marchs, technologies et dfis nouveaux ainsi qu'au changement lui-mme. La thorie de Bennis vise ainsi chercher lucider la connaissance relle du monde industriel travers le dveloppement des organisations. Les contributions de W. Bennis ne sont pas singulaires. Dans la mme direction il mrite aussi retenir les contributions de R. Beckhard au dveloppement des organisations. Praticien du management puis consultant, le nom de Richard Bekhard est trs souvent associ au dveloppement organisationnel. Dans un environnement en constante mutation, une stratgie de dveloppement organisationnel se propose de parvenir une plus grande efficacit de l'organisation dans l'atteinte de ses objectifs, par une plus grande mobilisation de son personnel tout en cherchant leur procurer une meilleure satisfaction au travail. Dans cette perspective, Beckhard prconise quatre pistes d'action aux entreprises : premirement, elles peuvent laborer une stratgie de changement, avec des objectifs et un plan de travail long terme. deuximement, le programme de l'OD s'efforce d'agir sur le systme organisationnel et pas seulement sur un problme limit. en troisime lieu, il s'agit de chercher impliquer la hirarchie de manire associer les dtenteurs de pouvoir l'action de changement. enfin, Beckhard insiste sur l'ide qu'il y a lieu de recourir aux connaissances et la technologie des sciences du comportement concernant les processus tels que la motivation individuelle, le pouvoir, la communication, la perception, les normes culturelles, la rsolution de problmes, l'tablissement d'objectifs, les relations interpersonnelles, les relations intergroupes et le traitement des conflits .

Finalement, l'ide de Beckhard est d'associer les sciences du comportement tout au long du programme de l'OD dans l'objectif de chercher transformer les comportements et les attitudes. En ce cas, le dveloppement organisationnel valorise l'apprentissage fond sur l'exprience dans des groupes rel de travail. La finalit du dveloppement organisationnel est de rpondre au moins dix besoins identifis par R. Beckhard : le besoin de changer partiellement ou en totalit la stratgie de management ;

le besoin d'instaurer un climat permettant de raliser une certaine adquation entre les attentes des membres de l'organisation et celles de leur environnement ; le besoin de changer certaines normes culturelles et l'organisation devenues inadaptes ; le besoin de changer la structure et les rles en vue de transformer les responsabilits et le: attributions de certains acteurs et/ou de certains services ; le besoin de raliser une meilleure collaboration entre les diffrentes dpartements ou units de travail ; le besoin de dvelopper la communication sous toutes ses formes ; le besoin d'amliorer la planification et l'tablissement d'objectifs atteindre ; le besoin de rsoudre des problmes multiples soulevs par des regroupements d'organisations ; le besoin de changement dans les motivations des salaris ; le besoin d'adaptation un environnement en constante volution.

Au total, R. Beckhard propose une srie de pistes de travail oprationnelle en vue d'une stratgie d'OD. Son apport est galement d'avoir particulirement insist sur l'ide que les lments de base d'une organisation sont les groupes ou les quipes. En consquence, les units fondamentales de changement sont les groupes et non les individus. Une stratgie de dveloppement organisationnel repose ainsi sur un management d'quipe de type participatif et s'oppose compltement une approche de type autoritaire et bureaucratique du management. La thorie de {'Organization Development formule par W. Bennis et R. Beckhard s'articule autour de sept grands principes d'action caractrisant ainsi l'approche prconise. Bennis cherche montrer ce qu'est et ce que n'est pas le dveloppement des organisations partir de ces sept grands caractristiques fondamentales pour lui :

1) Une stratgie ducative En premier lieu, le dveloppement organisationnel et une stratgie ducative suscitant un changement organisationnel planifi. Bennis admet cependant que ces stratgies peuvent diffres d'un cas l'autre. Dans une telle perspective, les mthodes mobilises sont relativement diverses comme par exemples la mise en place dans une organisation d'un groupe de discussion ou encore la restitution de rsultats issus d'un questionnaire sur le climat social. Dans beaucoup de cas, les relations interpersonnelles sont considres comme un levier stratgique important. Le facteur humain est ainsi toujours privilgi tel point que l'agent de changement est souvent un spcialiste des sciences du comportement focalis sur la dimension humaine de l'entreprise. Bennis relate le cas d'une petite raffinerie de 500 employs environ, dont 60 cadres, au bord du dpt de bilan et pratiquement condamne, du fait d'un excdent des ressources ptrolires sur le plan mondial. Une volont politique et syndicale de redresser la situation conduit le sige social de New York ragir en nommant un nouveau directeur funeral pour favoriser le dveloppement organisationnel de l'usine. Une grande enqute sur le management de la raffinerie fut ralise, l'encadrement participe des sessions de formation axes sur le management des comptences et des relations interpersonnelles. Le personnel de la raffinerie fut sensibilis au changement organisationnel. Enfin, un systme de commission paritaire a t mis en place pour garantir la participation de tous. Au total, ces travaux visant amliorer la cohsion des groupes de travail permirent de prenniser la raffinerie.

2) Une stratgie de rsolution de problme En second lieu, Bennis insiste sur l'ide que les changements recherchs sont toujours directement lis aux exigences auxquelles l'organisation tente de rpondre. Concrtement, il s'agit de la demande de l'organisation. Dans 33 la plupart des cas, il s'agit de construire une entreprise nouvelle visant rsoudre des problmes de communication, des conflits intergroupes ou de leadership. Par ailleurs, une stratgie ducative interroge la capacit de l'organisation offrir des motivations adquates et appropries au personnel. Compte tenu de telles exigences, Bennis les classe en trois principes catgories : les problmes de finalit (croissance, identit, revitalisation), les problmes de satisfaction et de dveloppement humain, les problmes d'efficacit organisationnelle.

3)Une logique d'exprimentation l'Organization Development prsente une troisime caractristique fondamentale qui relve d'une exprience vcue. Les exprimentations ralises visent crer des donnes qui seront toujours restitues aux acteurs en vue de partager les informations, de les faire ragir et les mobiliser. Pour Bennis, la notion de feed-back travers ces expriences est essentielle.

4) Des agents de changement En quatrime lieu, les agents du changement sont pratiquement toujours extrieur ce que Bennis appelle le systme client . Il apporte souvent un regard neuf sur les problmes structurels et organisationnels et n'hsite pas soulever des questions tabous rarement remises en cause.

5) Des relations de coopration et de confiance Le dveloppement des organisations prsente comme cinquime grande caractristique, celle de chercher tablir une relation de coopration entre l'agent de changement et les acteurs de l'organisation. Une telle relation suppose une confiance mutuelle, la dtermination commune d'objectifs atteindre et de moyens mettre en uvre. Finalement, il s'agit de mette en place un groupe efficace de management. 6) Une philosophie sociale L'existence d'une vritable philosophie sociale constitue la sixime grande caractristique d'une stratgie ducative d'OD. Bennis dnonce en se rfrant Argyris les valeurs bureaucratiques, fondamentalement impersonnelles, centres sur la tche et refusant les valeurs humanistes et dmocratiques. Celles-ci conduiraient des relations interpersonnelles pauvres, superficielles et de dfiance. Dans cette optique, Bennis relve que sans comptence interpersonnelle, l'organisation est un terrain propice la mfiance, au conflit intergroupe ce qui, son tour, engendre une atrophie de la capacit de l'organisation rsoudre des problmes. Seule l'mergence une nouvelle philosophie peut aider les dirigeants dpasser ces valeurs bureaucratiques afin d'assumer les rles humains que l'organisation exige d'eux. 7) Une stratgie de transformation La septime et dernire grande caractristique de l'OD rside dans le partage d'un ensemble d'objectifs normatifs. Les objectifs les plus couramment recherchs dans une stratgie de dveloppement organisationnel sont une amlioration de la comptence interpersonnelle, un changement du systme de valeurs, la mise en uvre d'un management d'quipe, le dveloppement de mthodes de rsolution des conflits, la promotion d'une organisation organique.

En dfinitive, une stratgie d'OD s'appuie suivant la pense de Bennis sur des programmes ducatifs fonds sur l'exprience, sur des runions de confrontation ainsi que sur la varit des programmes. L'OD ne peut en aucun se limiter des groupes de sensibilisation ou encoure moins un mode de leadership plus permissif. Finalement, W. Bennis ne prconise pas un mode particulier de leadership, il recherche plutt promouvoir la libert et la confrontation entre les acteurs et ne recherche pas les consensus n'importe quel prix. Benn: r souligne que la thorie de l'OD s'appuie sur une valeur fondamentale, celle du choix. En effet, le dveloppement organisationnel fond sur une stratgie ducative, utilisant les moyens les plus larges possibles, conduit la multiplication des choix possibles ce qui peut favoriser des dcisions organisationnelles meilleures dans un environnement en mouvement.

d) La thorie de la dcision Cette thorie sera dvloppe dans le chapitre concernant la dcision.

e) Les nouvelles thories conomiques de l'entreprise Dans la thorie conomique, l'entreprise n'a occup qu'une place marginale jusqu' une date rcente. Historiquement, la science conomique a toujours eu des difficults apprhender les organisations et a du, pour y parvenir, abandonner progressivement les postulats de l'conomie classique. En effet, la vision de la firme, par exemple dans la thorie de l'quilibre gnral en conomie, est rduite peu de chose : elle est assimile un agent individuel, sans prise en considration de son organisation interne, ni de ses ressources propres. Longtemps, la science conomique a considr l'entreprise comme une bote noire et n'a dispos pour penser le comportement des entreprises, que d'un modle unique : la maximisation des profits, c'est--dire l'utilisation optimale du capital technique et des hommes pour en tirer le meilleur bnfice. Cela correspond au modle largement rpandu dans les manuels d'conomie qualifi d'approche noclassique. Cependant, un certain nombre de travaux d'conomistes s'accordent dire que cette approche uniforme ne rend pas compte de conduites organisationnelles plus complexes. Parmi les thories conomiques sur lentreprise, les plus connues sont :

1. La firme comme noeud de contrats Une des premire analyse majeure de l'entreprise moderne ralise par des conomistes est celle de Adolf Berle et Gardiner Means qui vont considrer la firme comme un nud de contrats. Ds 1932, ils publient un ouvrage remarqu et consacr l'entreprise moderne et la proprit prive. L'ide centrale de l'ouvrage est que le dveloppement de la socit par actions gnre la sparation de la proprit et du contrle de l'entreprise. Le pouvoir dcisionnel passe donc des actionnaires, propritaires de l'entreprise, des managers en charge de sa gestion. La thorie de l'entreprise de Berle et Means s'articu' partir de l'ide que le comportement de la firme peut s'analyser en comprenant les rapports entre diffrents groupes aux intrts propres : actionnaires, dirigeants, salaris ou encore fournisseurs de crdit. Suivant Berle et Means, il est fondamental de chercher comprendre qui contrle effectivement l'entreprise et de quelle manire. Dans leurs travaux prcurseurs, sur ce que sera plus tard la thorie de l'agence et le gouvernement des entreprises, ils montrent que le systme de la grande socit par actions et les marchs financiers, jouent un rle essentiel dans la structuration de la firme. Dans le mme sens, dans un article clbre exposant les fondements de la thorie de l'agence, Michael Jensen et William Meckling ont propos de dmontrer l'efficience des formes organisationnelles. partir de cette thorie, de nombreuses analyses se sont dveloppes sur le gouvernement des entreprises, inspire par l'conomie librale, cette vision repose sur l'ide qu'il n'y a au sein de la firme que des rapports libres contractuels et qu'il n'y a pas lieu d'opposer la firme au march puisqu'elle n'est pas trs diffrente de ce dernier. La firme est envisage comme un march priv et le contrat de travail, suivant cette thorie, est apprhend comme un contrat commercial. On parle de relation d'agence quand une entreprise ou une personne confie la gestion de ses intrts un tiers. Jensen et Meckling dfinissent une relation d'agence comme un contrat par lequel une ou plusieurs personnes engagent un agent pour excuter en son nom une tache quelconque qui implique une dlgation d'un certain pouvoir de dcision l'agei La thorie de l'agence envisage la possibilit d'une divergence entre le principal et l'agent et part du principe que l'agent dispose d'informations que ne possde pas le principal. Cette thorie est couramment illustre par la relation d'agence entre propritaires du capital, les actionnaires, et les dirigeants de l'entreprise, les managers. Les diffrents travaux prsents convergent tous vers l'ide que l'entreprise a une dimension contractuelle fondamentale grer puisque les acteurs peuvent avoir des intrts divergents. Pour autant, la firme doit aussi produire des richesses et innover dans une perspective de comptitivit. 2. La thorie de la nature de la firme de R. Coase partir des annes 1970, le dveloppement de la thorie conomique de l'entreprise va connatre un nouvel lan avec la redcouverte d'un clbre article de Ronald Coase datant de 1937 : The Nature of the Firm. Dans ses analyses, Coase soulve la question centrale de la nature de la firme, pourquoi existe-t-elle ? Sa thse rside dans l'ide que l'entreprise constitue un mode de coordination conomique alternatif au march. En effet, la coordination sur le march des agents est assure par le systme des prix alors que la coordination au sein d'une organisation s'effectue partir de la hirarchie. Le recours la firme et la coordination par la hirarchie n'est utile parce que la coordination par le march et les prix gnre des cots supplmentaires. Ces cots seront dnomms, plus tardivement, les cots de transaction par l'conomiste Oliver Williamson (1975). Lorsque ces cots semblent suprieurs aux cots d'organisation interne l'entreprise, la coordination par la hirarchie organisationnelle s'impose. La pense de Ronald Coase attire l'attention sur le fait que march et firme constituent deux modes de coordination profondment diffrents. Ses travaux posent les fondements de la vision contractuelle de l'entreprise puisqu'il analyse la firme comme un systme de relations contractuelles spcifiques entre agents, un nud de contrats. Il souligne galement, et cela est essentiel, le fait que l'entreprise se caractrise par l'existence d'un pouvoir d'autorit en tant que moyen de coordination, la hirarchie. Finalement, les apports de Coase l'analyse de la firme rsident dans l'ide qu'il est primordial d'laborer un systme contractuel efficient, tenant compte des contraintes techniques auxquelles sont soumis les agents ainsi que de la nature des informations dtenues par ceux-ci en vue d'une plus grande convergence d'intrts.

3. La thorie des cots de transaction de O.E. Williamson L'apport de Oliver E. Williamson se situe directement dans le prolongement de Coase. En 1975, Williamson dans un ouvrage de rfrence intitul : Market and Hirarchies : Analysis ar.d Antitrust Implications. Il part de la thorie de la rationalit limite de Simon et, en consquence, souligne que les contrats sont par essence incomplets puisqu'ils ne peuvent pas envisager toutes les ventualits possibles. L'incompltude de ces contrats donne une marge de manuvre aux acteurs et favorise les comportements de type opportuniste. Williamson dmontre que les choix organisationnels peuvent contribuer viter les comportements opportunistes. Selon la thorie des cots de transaction qu'il a labore, la coordination dans l'entreprise est prfrable celle par le march dans la mesure o la hirarchie permet de limiter ces comportements opportunistes. Au total, le choix entre march et hirarchie repose sur un arbitrage entre les forces incitatives du march, et l'adaptabilit qu'apporte le pouvoir discrtionnaire de la hirarchie. Dans ses travaux, Williamson insiste galement sur l'importance des formes hybrides d'organisation de l'entreprise, empruntant aux mcanismes du march et ceux de la hirarchie : alliances, rseaux d'entreprises, franchises, joint-ventures, etc. Ces nouvelles formes d'organisation, qui sont en quelque sorte des associations d'entreprises, ont contribu replacer au cur des raisonnements la thorie des cots de transactions. Celle-ci interroge la relation d'emploi dans l'entreprise et ses avantages, le recours la sous-traitance, l'intgration de telle ou telle activit, etc.

La thorie des droits de proprit de Alchiam et Demsetz La thorie des droits de proprit, dveloppe par Armen Alchian et Harold Demsetz (1972), pose l'ide que l'entreprise est caractrise par une structure particulire de droits de proprit dfinis par un ensemble de contrats. Un systme de proprit efficace d'incitation. L'entreprise individuelle capitaliste, pour ces auteurs, constitue la forme d'organisation la plus efficiente quand la technologie impose le travail en quipe. La thorie de l'agence complte celle des droits de proprit. Elle cherche la dtermination de contrats incitatifs adapts aux situations les plus diverses.

4.

5. Les approches volutionnistes de la firme Depuis quelques annes, les thories de la firme fondes sur les ressources internes et les comptences se dveloppent. Parmi les plus importantes thories , nous pouvons retenir : - La thorie volutionniste de la firme de Nelson et Winter La thorie volutionniste de la firme, dveloppe par Sidney Winter et Richard Nelson en 1985, s'inscrit dans cette perspective. L'cole volutionniste part du principe que le moteur de l'entreprise n'est pas constitu par le profit mais par sa volont biologique de survie, comme tout tre vivant dans la thorie darwinienne de l'volution des espces. Il suggre donc d'tudier les mcanismes d'adaptation au milieu des entreprises, leurs capacits d'innovation, d'apprentissage et d'auto-organisation. La firme volutionniste est dfinie par Winter et Nelson comme un ensemble dynamique de comptences. Les entreprises se diffrencient entre elles par la nature de leur savoir-faire qu'elles ont accumul depuis annes. Les chercheurs se demandent pourquoi les entreprises diffrent durablement dans leurs caractristiques, leurs comportements et leurs performances. La rponse cette problmatique va tre recherche dans l'analyse des dynamiques d'accumulation de connaissances et de comptences spcifiques par les entreprises. La comptence foncire de l'entreprise est fonde sur les routines, des savoir-faire organisationnels et technologiques tacites et non transfrables en gnral. Cette approche volutionniste de l'entreprise se pose bien en rupture thorique avec les conceptions des conomistes prcdents. Ces travaux sur la firme volutionniste peuvent tre complts par la thorie de l'apprentissage organisationnel suggre notamment par G. B Richardson (1972) qui montre dans quelle mesure des apprentissages collectifs se ralisent et des comptences collectives se constituent dans les entreprises.

- L'analyse de la firme de Aoki Pour terminer, les travaux rcents de l'conomiste japonais Masahito Aoki (1988) ont galement contribu largir la thorie conomique de l'entreprise. Aoki part du constat que les entreprises amricaines et japonaises fonctionnent diffremment. Suivant ses analyses, ce qui les diffrencie fondamentalement est la structure des changes d'information. L'entreprise amricaine se caractrise par une forte spcialisation, un mode hirarchique et autoritaire de la rpartition des fonctions et des rles, etc. l'inverse, l'entreprise japonaise a une division du travail plus flexible, une coordination base sur des mthodes incitatives, un plus grand partage du pouvoir antre les acteurs. partit de ces observations, Aoki dveloppera l'ide que l'on peut distinguer deux types de formes fondamentales d'entreprises : la firme hirarchique et la firme horizontale. Suivant ses analyses, la firme horizontale est mieux adapte l'environnement contemporain car elle est beaucoup plus flexible et plus propice l'innovation. En dfinitive, la thorie conomique de l'entreprise cesse de considrer cette dernire comme une bote noire impntrable et apporte un corpus de connaissances utiles une meilleure comprhension du fonctionnement des organisations.